Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez AVANCIAL (Siège)

Cet accord signé entre la direction de AVANCIAL et le syndicat UNSA le 2021-09-29 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat UNSA

Numero : T09321007832
Date de signature : 2021-09-29
Nature : Accord
Raison sociale : AVANCIAL
Etablissement : 40158977500055 Siège

Télétravail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Télétravail Avenant N2 Accord télétravail prorogation 2021 (2020-12-09) Accord Diversité AVANCIAL 2023 (2022-12-06)

Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-09-29

ACCORD TELETRAVAIL

ENTRE :

La SNC Avancial, Société en Nom Commun dotée d’un capital de 500 000 €, dont le siège est situé à ST DENIS (93210), Immeuble CAP LENDIT, 1 place aux Etoiles 93210 Saint Denis, immatriculée au R.C.S. de Bobigny sous le numéro 401 589 775,

Représentée par, XX, Directeur Général de la SNC ; ci-après dénommée « Avancial »,

D’une part,

ET :

XX, Délégué Syndical UNSA,

D’autre part,

La SNC Avancial et l’UNSA sont collectivement désignés ci-après, « les parties »

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

TITRE I – ELIGIBILITES au TELETRAVAIL 5

Article 1 – Champ d’application 5

Article 2 – Critères d’éligibilité 5

2.1 Critères professionnels 5

2.2 Critères d’ancienneté 6

2.3 Situations spécifiques 6

TITRE II – moDALITES DU TELETRAVAIL 7

Article 3 – Dispositions générales sur les modalités 7

3.1 Principe de présence sur site de deux jours minimums par semaine 7

3.2 Journées communes priment sur les choix individuels 7

Article 4 – Formules de télétravail régulier 8

4.1 Formule fixe 8

4.2 Formule flexible 9

4.3 Télétravail à la carte lié à une situation de handicap 9

Article 5 – Situations de télétravail ponctuel 9

5.1 Télétravail souple de dépannage 9

5.2 Circonstances exceptionnelles 10

TITRE III – CONDITIONS d’EXERCICE DU TELETRAVAIL 11

Article 6 – Lieux de réalisation du télétravail 11

Article 7 – Santé et sécurité des télétravailleurs 11

7.1 Conformité des installations 11

7.2 Prévention des risques professionnels 12

7.3 Accident du travail 12

Article 8 – prises en charge de l’environnement et des équipements de travail 13

8.1 Equipement informatique 13

8.2 Equipement mobilier 14

8.3 Indemnité forfaitaire aux frais 14

8.4 Titres-restaurants 15

Article 9 – Horaires de travail, charge et droit à la déconnexion 15

9.1 Plages de joignabilité 15

9.2 Droit à la déconnexion et charge de travail 15

9.3 Accompagnement spécifique de sensibilisation et de formation 16

Article 10 – Droits et obligations 17

10.1 Egalité de traitement 17

10.2 Accès à la formation professionnelle 17

10.3 Protection des données et confidentialité 18

TITRE IV – Formalités liées au passage au télétravail 19

Article 11 – Circuit de validation par accord mutuel 19

Article 12 – Formalisation de l’accord 19

Article 13 – modification, suspension et réversibilité 20

13.1 Modification 20

13.2 Suspension 20

13.3 Réversibilité 20

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES 21

Article 14 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 21

Article 15 – Suivi de l’accord 21

Article 16 – Adhésion, Révision et Dénonciation 21

Article 17 – Mesure de publicité 21

ANNEXES 23

Annexe 1 – Formulaire de demande 24

Annexe 2 – Formulaire de contractualisation salarié 35

Annexe 3 – Formulaire de contractualisation Alternant 42

Annexe 4 – Formulaire de contractualisation formule souple de dépannage 49

PREAMBULE

Le présent accord fait suite, et remplace l’accord télétravail Avancial du 4 décembre 2017 et ses avenants du 6 mars 2018 et du 9 décembre 2020.

Il s'inscrit dans la continuité de l’accord national interprofessionnel (A.N.I.) télétravail du 24 novembre 2020 et de l’arrêté du 2 avril 2021 publié au Journal Officiel du 13 avril 2021, complétant et interprétant l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et son application dans la loi du 22 mars 2012 (articles L 1222-9 et suivants du Code du travail).

Il prend en compte l’expérience acquise dans la mise en place du télétravail depuis 4 ans et notamment pendant la crise sanitaire de l’épidémie COVID-19.

Le présent accord vise ainsi à doter l’ensemble des collaborateurs qui répondent aux conditions posées par le présent accord, d’un cadre conventionnel, adaptable, protecteur et innovant en matière de télétravail.

Avancial souhaite poursuivre la dynamique en favorisant d’une façon générale des modes d’organisation du travail plus souples, associant à la fois une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, moins de fatigue pour les collaborateurs, mais également un gain en efficacité et en réactivité. Elle vise également à renforcer l’attractivité de la société.

Soucieuse de respecter leur engagement en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à limiter les risques environnementaux. Il permettra également un réajustement de sa politique immobilière.

En application de l’article L1222-9 du Code du travail, la définition du télétravail est la suivante :

« Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Les parties conviennent que l’accord mutuel entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique est le principe préalable à la mise en œuvre du télétravail.

Elles réaffirment au travers de cette organisation du travail la confiance réciproque comme fondement de la relation entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique. A ce titre, eu égard à la mise à disposition et à l’utilisation des nouveaux outils de l’information et de la communication, les parties souhaitent rappeler que la préservation du collectif de travail et du lien social doit être pleinement garantie.

Le présent accord a ainsi pour objet de définir les conditions et les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail au sein d’Avancial.

Les parties rappellent que le télétravail tel que prévu par le présent accord est un mode d’organisation du travail, à accompagner et à faire vivre par la mise à disposition de guides, communications et échanges réguliers sur la façon de travailler. Il participe à l’évolution de la culture managériale et collective pour une meilleure appréhension du dispositif.

En conséquence, il est convenu ce qui suit.

TITRE I – ELIGIBILITES au TELETRAVAIL

Article 1 – Champ d’application

Sont éligibles au télétravail l’ensemble des salariés d’Avancial (CDI et CDD), tous collèges confondus quelle que soit leur durée de travail au sein de la société.

Les agents SNCF mis à disposition (MAD) pourront bénéficier de la mise en œuvre du télétravail dans le cadre légal de la maison mère mais encadré par les conditions d’utilisation du présent accord.

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux alternants en cohérence avec leur mission dans leur équipe d’accueil.

Les intérimaires peuvent également télétravailler si leur société d’intérim les y autorise, avec les mêmes conditions de jours applicables aux alternants (1 ou 2 jours fixes), selon les modalités de leur société d’intérim mais encadré par les conditions d’utilisation du présent accord.

Article 2 – Critères d’éligibilité

2.1 Critères professionnels

Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les collaborateurs souhaitant bénéficier du télétravail remplissent les critères d’éligibilité suivants :

Exercer un poste compatible avec la pratique du travail à domicile. Autrement dit, les missions du poste n’exigent pas une présence physique quotidienne dans les locaux de la société ou un équipement technique spécifique ne pouvant être utilisé en dehors des locaux de la société ;
Être autonome dans son travail, par une maîtrise suffisante des compétences requises pour tenir le poste, et la capacité à une bonne gestion du temps de travail ;
Disposer d’un espace de travail présentant des conditions de travail comparables à celles offertes dans les locaux d’Avancial.

2.2 Critères d’ancienneté

Outre les critères professionnels, des critères d’ancienneté sont pris en compte pour garantir une intégration suffisante au sein de la communauté de travail, de s’assurer de l’adéquation des collaborateurs à leurs postes de travail et de pouvoir déterminer leur degré d’autonomie.

Ainsi :

Les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée Avancial doivent avoir terminé leur période d’essai.
A la prise de poste d’un nouveau collaborateur ou d’une nouvelle collaboratrice au sein de l’entité, les managers pourront différer la mise en place du télétravail jusqu’à 3 mois, en fonction de l’expérience et de la connaissance de la société du collaborateur.
Les collaborateurs en alternance bénéficieront d’une période d’intégration d’au moins 3 mois sur site, sans possibilité de télétravail, ainsi que d’un parcours adapté afin de s’approprier l’organisation de la société et de l’équipe, pour appréhender leur rôle au sein de la communauté de travail. A ce titre, une présence simultanée sur site des alternants et de leurs tuteurs est nécessaire. En cas d’indisponibilité ponctuelle du tuteur, le service du tuteur concerné garantira la présence d’au moins un de ses membres afin que l’alternant ne soit pas seul sur site. Le télétravail des alternants reste réversible à tout moment, la priorité étant de s’assurer qu’ils bénéficient du meilleur accompagnement et suivi possibles dans le cadre de leur immersion professionnelle.

2.3 Situations spécifiques

Les parties souhaitent souligner qu’une attention particulière sera portée :

aux collaboratrices ayant déclaré leur grossesse et ce jusqu’à leur congé maternité,
aux travailleurs handicapés,
aux situations individuelles spécifiques temporaires.

Ces collaborateurs pourront bénéficier du télétravail, à adapter selon les situations individuelles dans un temps imparti. Elles feront l’objet d’un examen spécifique par la direction des ressources humaines qui pourra s’appuyer sur les conseils de la médecine du travail et/ou de l’action sociale.

TITRE II – moDALITES DU TELETRAVAIL

Les retours d’expérience sur les deux dernières années ont montré que deux modalités principales de télétravail existent :

Le télétravail régulier qui consiste en une alternance de journées télétravaillées et de journées sur site définies par accord mutuel,
Le télétravail occasionnel dans le cadre de circonstances exceptionnelles ou pour répondre à un besoin ponctuel d’un collaborateur dont les modalités sont définies par l’employeur.

Article 3 – Dispositions générales sur les modalités

Le télétravail s’inscrit dans une organisation d’équipe, les parties s’accordent sur le fait qu’il convient de maintenir un collectif de travail et les interactions directes entre les proches collègues.

C’est la raison pour laquelle les principes suivants sont définis :

Principe de présence sur site de deux jours minimums par semaine

Autrement dit, un collaborateur, quelle que soit sa durée de travail doit travailler au moins deux jours par semaine dans les locaux de la société. Pour les collaborateurs à temps partiel au-delà de 80% cela peut engendrer (selon la formule choisie) un nombre limité de jours de télétravail.

Lorsqu’une semaine compte un jour férié, le collaborateur doit également être présent deux journées dans la semaine dans les locaux de la société, quand bien même cela le conduirait à modifier ou retirer une journée de télétravail.

Journées communes priment sur les choix individuels

Le manager a la possibilité de définir, à tout moment, avec son équipe des journées communes, notamment en cas de mise en place du flex office :

Une journée hebdomadaire de présence commune sur site. Durant cette journée, aucun collaborateur de l’équipe ne peut réaliser du télétravail. L’objectif de cette journée commune sur site est de maintenir le lien entre les collaborateurs et de privilégier des instants de partage dans une dynamique collective.

Le manager veillera dans la mesure du possible à éviter que le jour de présence commun sur site de l’équipe ne se trouve sur une journée où un collaborateur est habituellement absent du fait d’un temps partiel notamment.

Une journée hebdomadaire de télétravail commune pour l’équipe. Durant cette journée, les télétravailleurs de l’équipe doivent nécessairement réaliser du télétravail, sauf circonstance exceptionnelle telle que l’impossibilité de travailler à distance (problème de matériel, connexion, réunion dont la présence physique est essentielle, etc.).

Ces journées sont définies en concertation au sein de l’équipe. Néanmoins, si l’équipe ne trouve pas de consensus, il revient au manager opérationnel de définir les journées retenues.

Le manager doit également se concerter avec les autres managers, leur directeur de business unit et la direction des ressources humaines concernant l’espace de travail occupé afin de lisser sur la semaine le taux d’occupation des locaux.

Les journées d’équipe priment sur les journées individuelles de télétravail.

Un délai de prévenance de 15 jours serait accordé dans le cas de la mise en place de ces journées d’équipe après l’accord de journées individuelles qui nécessiteraient un changement de jour, sans remettre en question le nombre de jours de télétravail. Un avenant au formulaire contractuel serait alors signé.

Article 4 – Formules de télétravail régulier

Les formules proposées dans le cadre du télétravail se posent par journées entières :

4.1 Formule fixe

Pour cette formule, les parties décident de limiter le télétravail à deux jours par semaine, pour la première année d’exercice du télétravail du présent accord.

A compter du 1^er novembre 2022, le collaborateur pourra demander à étendre cette formule à trois jours par semaine, si cela est compatible avec les impératifs de production et le mode de fonctionnement de l’équipe.

En application du point 3.2 du présent accord, cette possibilité de 3^ème jour de télétravail ne s’applique qu’aux collaborateurs dont le régime de travail est de 5 jours par semaine et qui ne sont pas en contrat d’alternance, ni intérimaire.

Le collaborateur et le manager choisiront ensemble les jours de la semaine à effectuer en télétravail dans le formulaire de demande de télétravail en fonction des besoins du collaborateur et de l’organisation de l’équipe.

Ces journées, pourront être modifiées en application du 3.2 du présent accord (journées communes), cette modification fera l'objet d'un avenant au formulaire de télétravail.

Même si une journée de télétravail n'a pu être effectuée pour des raisons indépendantes de la volonté du collaborateur (exemple : rendez-vous avec un client, formation professionnelle, séminaires …), cette journée ne pourra pas être reportée.

Le télétravailleur ou le manager peut demander à annuler une journée de télétravail pour travailler dans les locaux de la société, pour répondre à des besoins opérationnels ou pour motifs personnels (pour le télétravailleur) dans un délai de prévenance de 24 heures.

Cette règle n'exclut toutefois pas la possibilité d'annuler la journée du télétravail, à la demande du manager ou collaborateur, sans délai pour les cas d'urgence comme un incident majeur et critique.

4.2 Formule flexible

Pour cette formule, le télétravailleur disposera de 88 jours par an maximum utilisables à raison de 8 jours maximum par mois. A compter du 1er janvier 2023 cette formule passera à 96 jours par an maximum et 9 jours maximum par mois.

Ces journées sont à positionner en fonction des impératifs de production opérationnels.

Elles devront également être posées dans le respect des deux jours par semaine de présence dans les locaux de la société et des journées communes en application du 3.2 du présent accord. Cette formule pourra ainsi être réduite selon temps de travail du collaborateur (pour les temps partiels notamment).

4.3 Télétravail à la carte lié à une situation de handicap

Pour les travailleurs en situation de handicap dont les activités sont éligibles au télétravail, une formule « à la carte » pourra être déterminée si les formules fixes ou flexibles ne répondent pas au besoin. Le nombre de jours de télétravail sera adapté selon avis médical.

Ces situations seront examinées par la direction des ressources humaines.

Cette formule sera appliquée le temps de la validité de la reconnaissance du handicap (RQTH) ou de l’avis médical de la médecine du travail.

Article 5 – Situations de télétravail ponctuel

Pour s’adapter à des situations particulières des conditions de télétravail peuvent être appliquées :

5.1 Télétravail souple de dépannage

Il est possible pour des raisons personnelles, que des collaborateurs aient besoin de télétravailler un grand nombre de jours sur une période déterminée (collaboratrices enceintes, retour de maladie, aidants, ...).

Ces situations seront examinées, au cas par cas, par la direction des ressources humaines qui pourra demander avis à la médecine du travail et/ou à l’action sociale selon les situations.

Elles nécessitent que le collaborateur soit éligible au télétravail. Ce dernier devra formuler une demande écrite validée par le manager, qui indique précisément les circonstances, les conditions pratiques de télétravail : durée, nombre de jours de télétravail par semaine, lieu, horaires de joignabilité.

Cette formule « souple de dépannage » répond à un besoin ponctuel et est cumulable avec du télétravail régulier.

Ainsi dans le cas où le collaborateur n’a pas recours au télétravail habituellement, cette formule ne lui ouvre pas droit à indemnisation, ni au remboursement d’équipements à domicile.

5.2 Circonstances exceptionnelles

En application de l’article L 1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être rendue nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des collaborateurs dans des cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, événements bloquants tout mode de transport...).

Les modalités de mise en œuvre de ce télétravail sont définies par la société en fonction de la situation, sans accord préalable des collaborateurs et avec une information faite au comité social et économique.

Ainsi un collaborateur peut, de manière occasionnelle, sans avoir signé préalablement un formulaire télétravail, exécuter du travail à domicile sous réserve de disposer du matériel lui permettant d'exécuter ce travail à domicile dans les conditions appropriées.

Seuls les collaborateurs dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés ainsi que les alternants et les collaborateurs en période d'essai dès lors que leur activité le permet.

Chaque collaborateur sera informé de sa situation dans les meilleurs délais.

Les personnes vulnérables seront prioritaires dans la mise en œuvre et dans la mise à disposition de matériel.

Le travail s'exécutera selon les horaires de service. Cette possibilité offerte n'entre pas dans les conditions de cet accord.

Ce dispositif, dérogatoire, prend fin au plus tard au terme de l'événement en cause.

TITRE III – CONDITIONS d’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Article 6 – Lieux de réalisation du télétravail

Le collaborateur a la possibilité de déclarer jusqu’à deux lieux de télétravail dont son domicile principal.

Pour la deuxième adresse, cette dernière doit être compatible avec les missions ou activités exercées. Le manager pourra limiter à un seul lieu (domicile) le cas échéant. Pour cette deuxième adresse, les frais de transport éventuels sont entièrement à la charge du collaborateur.

L’accord exclut donc de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux d’Avancial qui ne s’effectuerait pas aux adresses déclarées par le collaborateur.

Les lieux de télétravail doivent se trouver en France métropolitaine.

Les parties confirment qu’il est de la responsabilité du collaborateur d’avoir la capacité de revenir dans les plus brefs délais dans les locaux de la société depuis ce lieu en cas d’impossibilité de réaliser le travail à distance ou d’incapacité à réaliser son travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société (exemple : panne de wifi/électricité, connexion internet ralentie, dysfonctionnement du matériel de travail, etc.).

Dans le cas où le collaborateur n’aurait pas la capacité de revenir sur site, il relève de sa responsabilité de poser un jour de congé (CP ou RTT).

Pour la pleine information de chacun, les parties précisent que dans l’hypothèse où un télétravailleur ne reviendrait pas sur site réaliser son travail lorsqu’il est dans l’incapacité de le réaliser à distance, quelle qu’en soit la cause, et qu’il ne pose pas de jour de congé, il est passible de sanction.

Article 7 – Santé et sécurité des télétravailleurs

7.1 Conformité des installations

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Les parties demandent au collaborateur, préalablement sur les deux adresses, de s’assurer de la compatibilité du lieu avec un fonctionnement en télétravail. Autrement dit, l’espace de travail doit présenter des conditions de travail comparables à celles offertes par la société, à savoir :

un espace de travail adapté au sein du domicile : équipé d’une table pouvant faire office de bureau et d’un siège idéalement ergonomique et adapté au travail de bureau,
un abonnement à une connexion internet ADSL ou haut débit fibre ou câble, etc.,
une installation électrique déclarée conforme,
une assurance habitation multirisques, dont une copie d’attestation doit être remise à la direction des ressources humaines.

La conformité des installations électriques du domicile du collaborateur constitue une des conditions préalables et indispensables à la mise en place du télétravail.

Le collaborateur doit attester de la conformité de son installation électrique en remettant à AVANCIAL une attestation de conformité électrique.

Le collaborateur qui estimerait que son installation doit être vérifiée par un professionnel peut demander un diagnostic de conformité à un organisme extérieur. La société s'engage à fournir une liste des organismes agréés. Le coût du diagnostic réalisé par l'un des organismes agréés sera remboursé sur présentation de justificatif et les travaux de mise en conformité seront à la charge du collaborateur.

7.2 Prévention des risques professionnels

L’employeur est tenu de mettre en œuvre, dans le cadre de l’obligation de sécurité lui incombant, les principes généraux de prévention fixés au Code du travail, notamment évaluer les risques qui peuvent être évités. Ces risques sont intégrés dans le document unique.

Ces obligations sont applicables à la situation de télétravail à domicile.

La société Avancial s’engage à mettre à disposition un guide rappelant les règles et conseils notamment sur l’ergonomie de l’espace dédié au télétravail et sur le lien social.

Par ailleurs, l'employeur, le comité social et économique, et le médecin du travail peuvent, dans le cadre d'une enquête impliquant le lieu du télétravail, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Enfin, la société s’appuiera sur l’évaluation des risques avec la médecine du travail, sur les questionnements en matière d’engagement et de satisfaction des collaborateurs, les groupes d’expression, pour prendre en compte les situations de télétravail dans un objectif de prévention et d’amélioration des conditions de travail.

7.3 Accident du travail

Comme tous les collaborateurs, les télétravailleurs bénéficient de la législation relative aux accidents du travail et de trajet, et aux maladies professionnelles.

Si un accident survient au domicile pendant une journée de télétravail, le collaborateur en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue) et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de la société.

Article 8 – prises en charge de l’environnement et des équipements de travail

Le télétravailleur s'engage à travailler, sur les lieux déclarés, sur une table et chaise adaptées au travail de bureau. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Pour les travailleurs en situation de handicap, le recours au télétravail peut contribuer à favoriser le maintien dans l’emploi, par le biais d’aménagements techniques et matériels liés au handicap. A ce titre, l’ensemble des besoins spécifiques sont pris en charge intégralement par l’employeur en complément des dispositions reprises aux points 8.1 et 8.2, sur avis du médecin du travail.

8.1 Equipement informatique

La société s'engage à mettre à disposition les équipements configurés nécessaires à l'activité en télétravail à distance

un ordinateur portable standard aux normes de la société en remplacement de l'ordinateur fixe éventuel,
un casque pour le domicile des télétravailleurs,
si besoin : un écran (taille à préciser si besoin spécifique lié à un impératif opérationnel), un clavier, une souris, sac à dos,
un accès sécurisé externe si nécessaire, permettant l'accès au réseau interne de la société,
un accès au outils collaboratifs (comme teams, etc.) et selon le besoin métier un téléphone portable avec un abonnement professionnel.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par la société reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le support informatique et son manager et suivre la procédure habituelle de résolution des dysfonctionnements.

Pour rappel, le télétravailleur est responsable du lieu de télétravail qu’il a choisi, il ne saurait invoquer sa situation géographique pour ne pas revenir dans les locaux de la société en cas de dysfonctionnement du matériel de travail ou de problèmes techniques.

Plus globalement, le télétravail peut être suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail.

En cas de vol ou perte, le collaborateur devra présenter un dépôt de plainte ou une déclaration de perte.

8.2 Equipement mobilier

Pour les collaborateurs CDI (hors CDD et Alternants) :

Afin d’accompagner les salariés dans l’installation d’un espace dédié au travail sur le lieu de télétravail, Avancial souhaite participer aux coûts éventuels d’équipement.

La société allouera, via une e-boutique une enveloppe de 150 euros pour l’achat d’équipement de l’espace dédié au télétravail (bureau, siège, caisson, bibliothèque ou armoire de rangement, lampe, …).

Dans un but de recyclage des mobiliers de bureau de la société et dans les conditions qui sont définies par les référents des sites de rattachement, il est possible pour les salariés de disposer, gratuitement, du mobilier de bureau qui serait renouvelé.

Pour les collaborateurs MAD :

Les collaborateurs SNCF mis à disposition pourront également acheter le mobilier utile à l’équipement de l’espace dédié au télétravail (bureau, siège, caisson, bibliothèque ou armoire de rangement, lampe). Les frais engagés seront remboursés à hauteur d’une enveloppe unique de 150 euros nets maximum par SNCF sur présentation des justificatifs à transmettre à l’agence paie et famille. Cette indemnité peut également être utilisée pour le transport de mobilier.

8.3 Indemnité forfaitaire aux frais

Pour les collaborateurs CDI, CDD, Alternants :

Avancial participe mensuellement et forfaitairement aux frais inhérents à l’utilisation partielle à des fins professionnelles de la ligne internet et des frais supplémentaires connexes engendrés par cette organisation.

Le montant de cette participation mensuelle forfaitaire est fixé à 18 € net. Les justificatifs devront être fournis par les salariés télétravailleurs au responsable rémunération d’Avancial.

Pour les collaborateurs MAD :

SNCF participe mensuellement et forfaitairement aux frais inhérents à l’utilisation partielle à des fins professionnelles de la ligne internet et des frais supplémentaires connexes engendrés par cette organisation.

Le montant de cette participation mensuelle forfaitaire est fixé à 18 € net. Les justificatifs devront être fournis par les salariés télétravailleurs sur sollicitation de l’agence paie et famille.

8.4 Titres-restaurants

En application du principe d’égalité de traitement avec les collaborateurs travaillant sur site, les jours de télétravail n’entrainent pas de déduction de titres restaurant. Ainsi, le collaborateur en conserve le bénéfice durant les journées de travail à distance.

Article 9 – Horaires de travail, charge et droit à la déconnexion

9.1 Plages de joignabilité

Les parties conviennent que sans dénaturer l’autonomie dans le poste du collaborateur des plages horaires de « joignabilité » peuvent être définies entre le collaborateur et son manager et sont au minimum de 6 heures en respectant la durée de la coupure définie au tableau de service.

Les plages de « joignabilité » sont les moments où le télétravailleur s'engage à être joignable (par sa hiérarchie, ses collègues, les clients, ...) pendant ses heures de travail.

Ces plages de « joignabilité » ne couvrent pas l'ensemble de sa journée de travail, offrant ainsi une meilleure flexibilité au télétravailleur pour son équilibre vie privée/vie professionnelle.

A défaut de plages de « joignabilité », c'est le tableau de service du télétravailleur qui s'applique.

9.2 Droit à la déconnexion et charge de travail

Le collaborateur en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail.

Comme pour le travail réalisé dans la société, le manager s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Les parties reconnaissent à tous les collaborateurs un droit à la déconnexion.

Les parties rappellent qu’il est essentiel que les télétravailleurs usent effectivement de leur droit à la déconnexion et respectent nécessairement les temps de repos minimaux définis par la législation en vigueur.

Ainsi, la charge de travail, et les délais d’exécution doivent être compatibles avec les durées maximales de travail, les durées minimales de repos, et le temps consacré au déjeuner. Une pause repas d’une durée d’au moins une heure (au regard du tableau de service) est nécessaire pour tenir compte de la préparation du repas au domicile.

Enfin les managers veillent à adapter les réunions et les différents rituels, en cohérence avec les plages horaires définies avec les collaborateurs en situation de télétravail. Dans la mesure du possible il n y’a pas de réunions successives sans pause.

Elles ne peuvent ni commencer, ni finir en dehors des horaires de la charte de droit à la déconnexion.

En cas de difficultés pour se déconnecter ou respecter ses temps de repos, le collaborateur doit informer sans tarder son manager ou la direction des ressources humaines afin d’échanger sur l’accompagnement éventuel qui pourrait être apporté.

Chacun a un rôle :

Chaque collaborateur est garant de son droit à la déconnexion.
Le manager, au-delà de l’entretien de demande de télétravail, et des points réguliers qu’il effectue avec son collaborateur, réalisera un point lors de l’entretien annuel (et si nécessaire lors d’un entretien spécifique à sa demande ou celle du collaborateur) qui permettra également d’échanger sur les conditions d’activité du collaborateur (exemples : sa charge de travail, son droit à la déconnexion, les moyens dont il dispose pour réaliser sa charge, la compatibilité de l’organisation retenue en télétravail avec les missions collectives de l’équipe, etc.)
Enfin, Avancial met en place concrètement le droit à la déconnexion, via sa charte, signée par tous les collaborateurs rejoignant la société.

9.3 Accompagnement spécifique de sensibilisation et de formation

En premier lieu, afin de permettre au collaborateur et au manager d’avoir une visibilité complète sur le dispositif de télétravail, un kit du télétravail est créé et mis à disposition sur le SharePoint.

Ce kit prévoit notamment :

les rappels explicatifs des éléments du présent accord,
les bonnes postures pour le travail sur écran,
la gestion du temps et le droit à la déconnexion
les numéros utiles à contacter en cas de difficultés rencontrées dans le cadre du télétravail (matériel, charge de travail, accident, etc.).

Par ailleurs, des modules d’e-learning sont mis à disposition des collaborateurs sur les bonnes pratiques du télétravail et sur les outils du numérique.

Enfin, les parties souhaitent porter une attention particulière sur l’évolution des méthodes de management que peut amener un rythme de télétravail de 3 journées par semaine pour son équipe, mais aussi pour le responsable d’équipe. Cette organisation du travail pouvant amener ce dernier à ne rencontrer les membres de son équipe qu’une à deux fois par semaine.

Le rôle du manager est essentiel dans la réussite du télétravail, que ce soit pour la gestion de la performance, dans l’animation de l’équipe et dans le maintien du lien avec la société. Ainsi, les parties conviennent de prévoir un accompagnement spécifique relatif au « management à distance ». Les modalités d’accompagnement des managers seront mises à disposition de ces derniers et évolueront en fonction des besoins identifiés.

En tout état de cause, les formations managériales devront intégrer cette sensibilisation au management à distance dans le quotidien comme dans la gestion de projet.

En complément des e-learning seront proposés sur ce nouveau mode de management.

Enfin un référent est identifié au sein d’Avancial au sein de la direction ressources humaines.

Article 10 – Droits et obligations

10.1 Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations que ceux applicables aux collaborateurs travaillant dans les locaux de la société.

Le télétravailleur est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de la société telles que notamment le règlement intérieur et ses annexes. Ces textes sont accessibles à tous notamment via la SharePoint et sur site.

Les parties rappellent leur attachement à ce que l’exercice du télétravail, quelle qu’en soit la durée, n’entraine aucune discrimination dans l’évolution de la carrière du collaborateur, que ce soit en termes de rémunération, d’accès aux formations ou aux mobilités professionnelles.

La charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restent inchangées, l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

Les parties conviennent qu’en aucun cas l’exercice du télétravail ne doit être pris en considération lors de la détermination des objectifs et lors de l’évaluation de la performance du collaborateur. L’exigence vis-à-vis des collaborateurs travaillant sur site et ceux travaillant à distance doit être équivalente.

Ainsi, d’une part le télétravail ne peut pas être un frein à l’évaluation de la performance par exemple, mais également, il ne peut pas être considéré comme une circonstance de non-réalisation d’un objectif.

Dans l’hypothèse où un collaborateur n’aurait pas la capacité de réaliser les tâches qui lui sont confiées en télétravail, il est de sa responsabilité de demander à revenir sur site, à défaut, il continuera d’être évalué sur la même base que l’ensemble des autres collaborateurs.

10.2 Accès à la formation professionnelle

Les parties rappellent que l’accès à la formation professionnelle est essentiel pour les collaborateurs et prime donc sur toute forme d’aménagement d’organisation du travail tel que le télétravail.

En conséquence, la définition du besoin de formation et l’organisation de la session de formation ne tiennent compte que des critères objectifs liés à la performance du collaborateur, à l’activité du service dans lequel il évolue et contribue au développement de ses compétences et de ses perspectives d'évolution de carrière.

De plus, les parties confirment que lorsqu’une formation est organisée en présentiel, le télétravail ne peut pas conduire à ne pas suivre une formation à laquelle le collaborateur est inscrit.

10.3 Protection des données et confidentialité

Le collaborateur en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans les chartes « Charte Avancial relative à l'usage des moyens informatiques, télécoms et de communication ».

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par la société. Il doit en particulier, à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées, quel que soit le support.

Il veille à conserver la confidentialité des documents et échanges notamment pendant les appels téléphoniques.

TITRE IV – Formalités liées au passage au télétravail

Article 11 – Circuit de validation par accord mutuel

Conformément à l’accord national interprofessionnel et à l’article L1222-9 du Code du travail, la faculté de mise en œuvre du télétravail se fait sur la base du volontariat et requiert l’accord du collaborateur et de l’employeur.

Les parties signataires du présent accord conviennent, en effet, que la mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l’accord du manager (N+1) à la fois sur le principe mais aussi sur les modalités d’organisation du télétravail, notamment sur le choix de la formule et du ou des jours effectués en télétravail.

Le processus de candidature au télétravail est le suivant :

Préparation en amont par le collaborateur qui va compléter le formulaire de demande de télétravail et l’envoyer à son manager (N+1) en sollicitant un rendez-vous avec lui ;

A cet effet, le collaborateur complète le formulaire de demande de télétravail repris en annexe 1.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail particulière. Elle n’est pas adaptée à tous ni à tous les types d’activités. Il est nécessaire que le collaborateur éligible évalue si le télétravail lui correspond. Pour l’aider dans cette réflexion, un questionnaire d’autoévaluation sur son activité, ses pratiques, son mode de fonctionnement de travail, son collectif et son environnement sera à remplir.

Ce formulaire sera à envoyer par le collaborateur à son manager en sollicitant un rendez-vous avec lui. Il servira de base à l’échange.

A partir du formulaire de demande de télétravail, se déroule un entretien entre le collaborateur et son manager (N+1) sur la mise en place du télétravail.

Lors de l’entretien, le manager apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilités reprises aux articles 1 et 2 du présent accord et selon la situation du collectif de travail.

En cas de refus, ce dernier sera motivé dans le formulaire de demande.

Le collaborateur ayant reçu un avis favorable de sa hiérarchie transmet le dossier (guide préparatoire complété avec avis favorable, assurance habitation multirisques, justificatif d’un accès à une connexion haut débit et attestation complétée de conformité des installations électriques).

Article 12 – Formalisation de l’accord

Une fois ces évaluations réalisées par chacune des parties afin de convenir ou non de la mise en œuvre du télétravail, il sera le cas échéant formalisé par un formulaire de contractualisation repris aux annexes 1 et 2, d’une durée d’un an, renouvelable par accord tacite pour des périodes de même durée.

Ce formulaire de contractualisation mentionne notamment les conditions d’exécution du télétravail :

Une période d’adaptation de 3 mois au télétravail permettant aux parties de s’assurer de la bonne adéquation de cette nouvelle forme d’organisation du travail avec l’organisation personnelle du collaborateur, le travail réalisé et le bon fonctionnement du service. Cette période d’adaptation permettra d’effectuer des ajustements éventuels, de confirmer, modifier ou infirmer les engagements initiaux. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à la situation de télétravail moyennant un préavis de 7 jours calendaires ;
La formule retenue, le nombre de jours accordés et les jours de télétravail ;
Les lieux du télétravail ;
Les plages horaires de joignabilité ;
Le matériel mis à disposition et les règles d’utilisation des outils informatiques et de communication ;
Les conditions de modification, de suspension et réversibilité repris à l’article 13 du présent accord.

Article 13 – modification, suspension et réversibilité

13.1 Modification

En cas de souhait d’évolution de la formule de télétravail ou de mise en place de journées communes d’équipe (de la part du collaborateur ou du manager), un nouvel entretien entre le collaborateur et le manager devra être organisé et formalisé.

Un délai de prévenance de 15 jours serait accordé et un avenant au formulaire contractuel serait alors signé.

13.2 Suspension

Le télétravail sera suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail.

Par ailleurs, en cas de changement de domicile, la situation de télétravail sera suspendue le temps que le collaborateur fournisse les justificatifs nécessaires (assurance + conformité électrique + justificatif internet).

En cas de suspension, le collaborateur réintègrera, pour la totalité de son temps de travail contractuel, son lieu de travail habituel dans les conditions antérieures à la signature du formulaire de contractualisation.

13.3 Réversibilité

Les parties rappellent que la réversibilité du télétravail permet à tout moment, au collaborateur comme à l’employeur, d’y mettre un terme moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, qui peut être réduit par accord mutuel.

Le formulaire de contractualisation cesse de plein droit ou pourra être suspendu, en cas de changement de poste.

En cas de non-respect des dispositions du présent accord, de qualité du travail insuffisante, le formulaire de contractualisation pourra être résilié sans délai de prévenance.

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 14 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Il est convenu entre les parties que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1^er novembre 2021.

Article 15 – Suivi de l’accord

Un point sera fait annuellement sur la situation des télétravailleurs avec les membres du comité social et économique lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi.

Par ailleurs, en cas de difficultés avérées sur la mise en œuvre de l’accord, une commission se réunira avec l’organisation syndicale signataire et la direction de la société, à la demande de l’une des parties.

Article 16 – Adhésion, Révision et Dénonciation

Les signataires de l'accord peuvent demander la révision ou la dénonciation du présent accord dans les conditions prévues aux articles L2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail.

En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles, les parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d'adapter le présent accord.

Article 17 – Mesure de publicité

Conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2231-8 du Code du Travail, le présent protocole d'accord est déposé en :

Un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes,
Une version en support électronique à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS),
Un exemplaire remis aux signataires de l'accord,
Un exemplaire affiché sur chacun des 4 sites d'Avancial et mis en ligne sur le SharePoint d'Avancial.

Fait à Saint Denis, le 23 septembre 2021

.

ANNEXES

Annexe 1 – Formulaire de demande

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

PARTIE 1- COLLABORATEUR

Nom
Prénom
Fonction
BU/ Direction
Manager (N+1)
Statut		Cadre Agent de maîtrise Employé
Contrat		CDI CDD Alternant MAD SNCF
Temps de travail
Date de prise de poste
Courriel
Téléphone

VOS MOTIVATIONS POUR LE TÉLÉTRAVAIL
1. Citez trois raisons par ordre d’importance qui vous motivent à demander le télétravail.

1)

2)

3)

Quels sont les 3 risques majeurs que vous identifiez par rapport au télétravail ?

1)

2)

3)

Quels sont les 3 facteurs de succès ?

1)

2)

3)

Quelles sont les qualités et conditions qui vous semblent indispensables pour concilier vie professionnelle et vie personnelle dans un même lieu ?
A quoi verra-t-on que cette nouvelle organisation de votre travail est une réussite ?
Y a-t-il des points relatifs à votre situation personnelle que vous souhaitez indiquer ?

ADAPTABILITÉ DE VOTRE PROFIL AU TÉLÉTRAVAIL

	jamais	parfois	souvent	toujours	Commentaires
Vous travaillez avec un suivi direct limité, sans la présence d’un manager.
Vous savez vous imposer des périodes de travail et vous y tenir.
Vous savez planifier vos tâches et gérer votre temps.
Vous avez l’habitude de fournir un reporting régulier et complet.
Vous respectez les délais qui vous sont imposés.
Vous vous adaptez rapidement et vous sentez capable de gérer les changements d’organisation induits par le télétravail.
Vous avez besoin de confronter vos idées avec les autres pour avancer.
Vous êtes autant, voire plus efficace lorsque vous travaillez seul(e) sur un dossier.
Vous vous sentez capable de maintenir, en télétravail, de bonnes relations professionnelles avec vos collègues.

ADAPTABILITÉ DE VOTRE ACTIVITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
1. Quelles sont vos 3 activités principales ?

1)

2)

3)

Quelles sont les activités qui nécessitent votre présence sur votre lieu de travail ?
Quelles sont les activités qui ne nécessitent pas votre présence sur le lieu de travail ?

	jamais	parfois	souvent	toujours	Commentaires
Votre présence physique est indispensable dans les locaux.
Votre fonction implique des rencontres avec vos clients/fournisseurs (internes ou externes).
Votre fonction implique des rencontres avec votre manager.
Votre fonction implique que vous vous déplaciez fréquemment.
Votre fonction implique des réunions.
Votre fonction implique des échanges téléphoniques.
Votre fonction exige de manipuler des documents non dématérialisés (ex : courrier client, pièces comptables…).
Votre fonction exige d’imprimer des documents.
Votre fonction exige d’avoir accès/de travailler sur des documents sensibles/confidentiels. Votre fonction implique des équipements informatiques spécifiques (matériel, logiciel…).

Quelles sont les évolutions dans la répartition de vos activités qu’une organisation en télétravail pourra impliquer ?

ADAPTABILITÉ DE VOTRE DOMICILE AU TÉLÉTRAVAIL

	oui	non	commentaires
Vous disposez d’une connexion ADSL ou haut débit. Si oui, précisez le débit.
Vous disposez d’un ordinateur portable professionnel.
Les moyens qui vous sont alloués devraient être revus pour le télétravail.
Vous disposez d’un endroit fermé à clé pour sécuriser le matériel et les documents confidentiels.
Vous bénéficiez des mêmes, voire de meilleures, conditions de concentration que dans les locaux. Vous êtes en mesure d’aménager votre domicile d’un espace pour télétravailler efficacement Vous pensez avoir la capacité de respecter d’être joignable et de vous préserver de l’hyper connexion

Quelles sont les évolutions dans votre organisation personnelle qu’une organisation en télétravail pourra impliquer ?

Accord télétravail

A cocher obligatoirement

J’ai lu l’accord télétravail, et j’ai réfléchi à mon souhait qui sera à échanger avec mon manager

PARTIE 2- DECISION DU MANAGER

Prénom et Nom du manager ayant réalisé l’entretien :

Date de l’entretien :

Décision du N+1 :

?? ACCORD ?? REFUS

SI REFUS, PRÉCISER LES MOTIFS :

?? Critères d’ancienneté non remplies

Fin de la période d’essai non terminée pour les salariés en CDI/CDD,
Jusqu’à 3 mois d’ancienneté à la prise de poste d’un nouveau collaborateur ou d’un alternant.

?? Poste non compatible avec la pratique du travail à domicile. Les missions du poste exigent une présence physique quotidienne dans les locaux de la société ou un équipement technique spécifique ne pouvant être utilisé en dehors des locaux de la société.

?? Autonomie dans le travail non acquise soit par une maîtrise insuffisante des compétences requises pour tenir le poste, soit par la capacité à une bonne gestion du temps de travail.

?? Espace de travail présentant des conditions de travail non comparables à celles offertes par Avancial, à savoir :

un espace de travail adapté au sein du domicile : équipé d’une table pouvant faire office de bureau et d’un siège idéalement ergonomique et adapté au travail de bureau,
un abonnement à une connexion internet ADSL ou haut débit fibre ou câble, etc.,

SI ACCORD, PRÉCISER LES MODALITÉS RETENUES :

1 – Rappel sur les dispositions communes

Le télétravail s’inscrit dans une organisation d’équipe. A ce titre :

2 jours de présence sur site sont obligatoires. Si un férié tombe en semaine, il faudra être présent sur site 2 jours par semaine, cela peut amener à limiter le nombre de jours de télétravail.
Une journée commune d’équipe en présence sur site et une en télétravail pourra être instaurée à tout moment. Elles primeront sur les choix individuels. Le cas échéant, il y aura un avenant au formulaire de contractualisation dans ce cas, sans changer le nombre de jours.
Quelle que soit la formule choisie, une période d’adaptation de 3 mois qui permettra d’ajuster, confirmer ou infirmer le télétravail.
Le télétravail sera suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail.
La réversibilité du télétravail permet à tout moment, au collaborateur comme à l’employeur, d’y mettre un terme moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, qui peut être réduit par accord mutuel.
En cas de non-respect des dispositions de l’accord télétravail, de qualité du travail insuffisante, le formulaire de contractualisation pourra être résilié sans délai de prévenance.

2- Formule choisie mutuellement pour le télétravail :

Formule Fixe

Nombre de jours en télétravail :

□ 1 jour / semaine □ 2 jours / semaine □ 3 jours / semaine*

* Particularité sur le 3^ème jour, les 4 points doivent être répondus par l’affirmative :

Le collaborateur travaille 5 jours par semaine (limitation pour certains temps partiel du fait de la présence de 2 jours sur site obligatoire) : □ oui □ non
Le 3ème jour est compatible avec les impératifs de production et le mode de fonctionnement de l’équipe à date : □ oui □ non
Après un an de télétravail (hors circonstances exceptionnelles) pour une meilleure coordination de l’équipe: □ oui □ non
Le collaborateur n’est pas un alternant : □ oui □ non

Jour(s) choisi(s) :

□ L □ Ma □ Me □ J □ V

Il est rappelé :

Les jours de télétravail ne sont pas reportables,
Les jours de télétravail peuvent être annulés pour formation, réunions, séminaire, besoins opérationnels sous un délai de prévenance de 24h et sans délai en cas de situation d’urgence et critique.

Formule Flexible

88 jours maximum par an utilisables à raison de 8 jours par mois maximum à positionner selon les besoins opérationnels.

Formule à la carte liée à une situation de handicap

Cette formule est utilisée si les autres formules ne répondent pas au besoin.

La demande sera étudiée par la direction des ressources humaines, en relation avec la médecine du travail.

Formule souple de dépannage

Métier compatible avec le télétravail : □ oui □ non
Le collaborateur est-il déjà en télétravail : □ oui □ non
Motif (suite maladie, grossesse, aidants, autre) :
Circonstances :
Durée (limitée) :
Nombre de jours par semaine :

□ 1 jour □ 2 jours □ 3 jours □ 4 jours □ 5 jours

Jour(s) demandés(s) : □ L □ Ma □ Me □ J □ V
Horaires de joignabilité :
Lieu du télétravail :

Nota, si le collaborateur n’a pas recours au télétravail habituellement, cette formule ne lui ouvre pas droit à indemnisation, ni au remboursement d’équipements à domicile.

La demande sera étudiée par la direction des ressources humaines, en relation avec la médecine du travail et/ou l’action sociale.

3 - Plages de joignabilité :

Plage de joignabilité de 6 heures :

A défaut de plages de « joignabilité », c'est le tableau de service du télétravailleur qui s'applique.

Il est rappelé qu’il convient de respecter un temps de pause le midi d’au moins 1 heure ou au regard du tableau de service.

4 - Lieux du télétravail :

Domicile :
2^ème adresse (lieu en France métropolitaine, compatible avec les missions et activités exercées) :

Il est rappelé que :

Les frais de transport éventuels sont aux seuls frais du collaborateur.
Il est de la responsabilité du collaborateur d’avoir la capacité de revenir dans les plus brefs délais dans les locaux de la société depuis ce lieu en cas d’impossibilité de réaliser le travail à distance.

5 – Moyens spécifiques informatiques

Il convient d’établir un GLPI auprès des services informatiques sur les besoins :

un ordinateur portable standard aux normes de la société en remplacement de l'ordinateur fixe éventuel,
un casque pour le domicile des télétravailleurs,
si besoin à préciser car ce matériel sera à venir chercher et rendre : un écran (taille à préciser uniquement si impératif opérationnel), un clavier, une souris, sac à dos,
un accès sécurisé externe (si nécessaire), permettant l'accès au réseau interne de la société,
un accès au outils collaboratifs (comme teams, …) et selon le besoin métier un téléphone portable avec un abonnement professionnel.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par la société reste la propriété de celle-ci. A ce titre le collaborateur devra venir le chercher auprès du service informatique et devra le restituer en fin de situation de télétravail.

Signature du demandeur Signature du manager

Nom et prénom Nom et prénom

PARTIE 3- Transmission à la DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

Transmission à l’adresse mail avcl_rh_demandeteletravail@sncf.fr par le collaborateur de :

la demande signée du manager

Avec les pièces justificatives pour les lieux déclarés :

une copie de l’abonnement à une connexion internet ADSL ou haut débit fibre ou câble, etc.,

l’attestation ci-après remplie sur l’installation électrique conforme,

une copie de l’assurance habitation multirisques habitation

Pour les CDI :

J’ai un besoin en mobilier, je souhaite bénéficier de la participation de l’employeur pour l’achat d’équipement de l’espace dédié au télétravail

Je n’ai pas de besoin en mobilier, je ne souhaite pas bénéficier de la participation de l’employeur pour l’achat d’équipement de l’espace dédié au télétravail

ATTESTATION DE CONFORMITé DES INSTALLATIONS ÉLECTRIQUES

Document salarié

Je soussigné(e), Madame/ Monsieur ______________________, date de naissance,__________________, demeurant ______________________________________, certifie avoir procédé à l’examen de mon installation électrique à mon domicile .

À l’issue de cet examen, j’atteste que mon installation électrique est conforme et me permet de télétravailler à domicile.

Je reconnais avoir pris connaissance de la documentation de sensibilisation aux risques professionnels et à l’ergonomie du poste de travail et m’engage à respecter les règles d’hygiène et de sécurité en vigueur dans l’entreprise lorsque je suis en télétravail.

À _________________, le _______________________________

Nom, prénom du salarié

Signature

Annexe 2 – Formulaire de contractualisation salarié

Entre les soussignés :

la SNC Avancial, dont le siège est situé à Immeuble CAP LENDIT, 1 place aux Etoiles, 93200 SAINT-DENIS, immatriculé au R.C.S. de Bobigny, sous le numéro C 401 589 775, à cet effet,

Représentée par son Gérant, Monsieur Aymeric SCHNEIDER, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes, ci-après dénommée « Avancial »

d'une part,

et :

Monsieur /Madame

Demeurant,

ci-après, le salarié

d'autre part,

La SNC Avancial et le salarié sont collectivement désignés ci-après, « les parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Le présent formulaire contractuel a pour objectif de permettre au salarié volontaire, en accord avec sa hiérarchie, d’exercer une partie de ses fonctions dans le cadre du télétravail tel que défini dans l’accord sur le télétravail d’Avancial.

En cas de mise en œuvre des dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail relatives aux circonstances exceptionnelles, le présent formulaire contractuel ne s’applique pas.

Par la signature du présent formulaire contractuel, le salarié certifie avoir remis à la direction des ressources humaines :

le formulaire de demande de télétravail, signé par son manager après entretien,
une déclaration de conformité des installations électriques de ses lieux de télétravail,
d’une facture de connexion internet sécurisée.

Article 1 – LIEUX DU TELETRAVAIL

Le présent formulaire a pour objet de préciser les modalités d’exercice du télétravail, telles que définies dans l’accord et, applicables à Monsieur Madame ………………….

D’un commun accord entre Avancial et le salarié, à la suite de l’examen de la compatibilité de ses missions avec la situation de télétravail, à la suite de l’examen des critères d’éligibilité tel que prévu dans l’accord, il a été convenu que le salarié pourra exercer une partie de ses fonctions dans le cadre de l’accord télétravail à compter du .. /.. /….

à son domicile situé :
mais également depuis une adresse secondaire en France métropolitaine située :

Pour cette deuxième adresse, les frais de transport éventuels sont aux seuls frais du salarié.

Il est de la responsabilité du salarié d’avoir la capacité de revenir dans les plus brefs délais dans les locaux de la société depuis le lieu du télétravail en cas d’impossibilité de réaliser le travail à distance ou d’incapacité à réaliser son travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société (exemple : panne de wifi/électricité, connexion internet ralentie, dysfonctionnement du matériel de travail, etc.).

Dans le cas où le salarié n’aurait pas la capacité de revenir sur site, il relève de sa responsabilité de poser un jour de congé (CP ou RTT).

Dans l’hypothèse où un télétravailleur ne reviendrait pas sur site réaliser son travail lorsqu’il est dans l’incapacité de le réaliser à distance, quelle qu’en soit la cause, et qu’il ne pose pas de jour de congé, cela peut être considéré comme une absence non rémunérée et peut entrainer une sanction du salarié.

Article 2 – Organisation du télétravail

Aussi quelle que soit la formule choisie, les principes suivants priment :

Quelle que soit la durée du travail le salarié doit travailler au moins deux jours par semaine dans les locaux de la société. Lorsqu’une semaine compte un jour férié, le salarié doit également être présent deux journées dans la semaine dans les locaux de la société, quand bien même cela le conduirait à modifier ou retirer une journée de télétravail.
Le manager a la possibilité de définir, à tout moment, avec son équipe des journées communes :
- Une journée hebdomadaire de présence commune sur site. Durant cette journée, aucun collaborateur de l’équipe ne peut réaliser du télétravail. L’objectif de cette journée commune sur site est de maintenir le lien entre ces collaborateurs et de privilégier des instants de partage dans une dynamique collective.
- Une journée hebdomadaire de télétravail commune pour l’équipe. Durant cette journée, les télétravailleurs de l’équipe doivent nécessairement réaliser du télétravail, sauf circonstance exceptionnelle telle que l’impossibilité de travailler à distance (problème de matériel, connexion, réunion dont la présence physique est essentielle, etc.)

Les journées d’équipe priment sur les journées individuelles de télétravail.

Un délai de prévenance de 15 jours serait accordé dans le cas de la mise en place de ces journées d’équipe après l’accord de journées individuelles qui nécessiteraient un changement de jour, sans remettre en question le nombre de jours de télétravail. Un avenant au formulaire contractuel serait alors signé.

Le salarié et son manager choisissent les modalités de télétravail individuelles suivantes :

Formule Fixe

□ 1 jour/semaine □ 2 jours/semaine □ 3 jours/semaine

□ L □ Ma □ Me □ J □ V

Même si une journée de télétravail n'a pas pu être effectuée pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié (exemple : rendez-vous avec un client, formation professionnelle, séminaires …), cette journée ne pourra pas être reportée.

Cette règle n'exclut toutefois pas la possibilité d'annuler la journée de télétravail, à la demande du manager ou salarié, sans délai pour les cas d'urgence comme un incident majeur et critique.

Formule Flexible

88 jours maximum par an utilisables à raison de 8 jours par mois maximum à positionner selon les besoins opérationnels. Cette formule à compter du 1 er janvier 2023 passera à 96 jours maximum par an utilisables à raison de 9 jours par mois maximum.

Ces journées, devront également tenir compte des journées communes et de l’obligation d’être présent 2 jours par semaine sur site.

Ainsi si le collaborateur est à temps partiel cette formule est réduite à : X jours maximum par an et X jours maximum par mois*.

Formule à la carte liée à une situation de handicap,

□ 1 jour/semaine □ 2 jours/semaine □ 3 jours/semaine □ 4 jours/semaine

□ 5 jours/semaine

□ L □ Ma □ Me □ J □ V

Durée (avis médical ou RQTH) :

Article 3 – Modalités de mise en œuvre

Le salarié est tenu par la durée normale du travail en vigueur au sein de l’entreprise, afférente à son régime de travail.

Il s’engage à être joignable, notamment par l’outil téléphonique (teams, autre) et/ou par mail, sur les plages horaires définies avec son manager de …. heures à …. heures ou à défaut sur les horaires de son tableau de service.

En dehors de ces plages horaires, le salarié a la liberté d’effectuer son travail aux heures qui lui conviennent le mieux, pour autant que soient respectés les impératifs de l’entreprise et la réglementation du travail.

Le salarié s’engage à ne pas exercer d’autre activité professionnelle, rémunérée ou non, ni aucune activité privée pendant les heures de travail prévues à son domicile, afin de se rendre totalement disponible pour le travail.

Rempli par la direction des ressources humaines

Outre les moyens d’évaluation habituellement applicables dans l’entreprise, le salarié et son supérieur hiérarchique s’engagent à maintenir les points habituels sur l’avancement du travail, selon la périodicité convenue entre eux.

Article 4 – Equipement de l’espace utilisé à domicile pour le télétravail

Le salarié utilise une même pièce ou partie de pièce de son logement pour l’exercice de son activité professionnelle dans le cadre du télétravail. Il s’engage à travailler sur une table et chaise adaptées, à son domicile ou à une adresse secondaire. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié atteste que les lieux du télétravail permettent l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Il accepte que l'employeur, le comité social et économique, et le médecin du travail puissent effectuer les vérifications concernant les conditions de travail entrant dans le cadre de leurs fonctions, aux heures convenues entre eux conjointement.

Avancial fournit l’équipement bureautique nécessaire au travail à distance dans les conditions fixées à l’article 8 de l’accord télétravail.

Le salarié s’engage à n’utiliser pour son travail que le seul matériel informatique lui ayant été confié par Avancial à cet effet, à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le support informatique et son manager et suivre la procédure habituelle de résolution des dysfonctionnements.

Pour rappel, le télétravailleur est responsable du lieu de télétravail qu’il a choisi, il ne saurait invoquer sa situation géographique pour ne pas revenir dans les locaux de la société en cas de dysfonctionnement du matériel de travail ou de problèmes techniques. Le télétravail peut être suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail.

En cas de vol ou perte, le salarié devra présenter un dépôt de plainte ou une déclaration de perte.

Article 5 – Droits et Obligations

Lorsqu’il exerce son travail de façon autonome à son domicile, le salarié reste salarié d’Avancial et conserve à ce titre les mêmes droits et obligations que les autres salariés de l’entreprise.

Le salarié reste tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein d’Avancial telles que le règlement intérieur, la charte informatique et la charte de la déconnexion. Il est rappelé que ces textes peuvent être consultés à tout moment par le salarié sur le SharePoint et sur les sites d’Avancial.

L’accès à la formation professionnelle est essentiel pour les salariés et prime donc sur toute forme d’aménagement d’organisation du travail tel que le télétravail.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier, à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 6 – Maladie et accident du travail

En cas d’impossibilité d’assurer ses fonctions en raison de son état de santé, le salarié s’engage à avertir ou à faire avertir le jour même son responsable hiérarchique et à adresser dans les 48 heures l’avis médical d’arrêt de travail ou de prolongation d’arrêt de travail.

Le salarié reste soumis à la réglementation en vigueur à Avancial sur les accidents du travail et maladies professionnelles. En cas d’accident de travail, le salarié doit faire toutes les déclarations nécessaires auprès de l’employeur et des services de la CPAM dans les 24 heures et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de la société.

Article 7 – Remboursement de frais

Le salarié, sous réserve de présentation des justificatifs internet et de l’attestation d’assurance habitation multirisques, reçoit un remboursement forfaitaire d’un montant de 18 € par mois pour les frais inhérents au télétravail. Ce remboursement cesse de plein droit en cas d’arrêt du télétravail.

Article 8 – Assurances et dommages

Il appartient au salarié d’effectuer les démarches utiles de déclaration auprès de son assurance habitation et de déclarer son installation électrique conforme. Le salarié a l’obligation de fournir à Avancial une attestation d’assurance habitation multirisques.

Avancial supporte la responsabilité des éventuels dommages qui pourraient survenir aux biens personnels du salarié et de sa famille, du fait d’une avarie non apparente du matériel qui appartient à l’entreprise.

Article 9 – Durée – Résiliation – Suspension

Le présent formulaire contractuel est conclu pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction pour des périodes de même durée.

La mise en œuvre du présent formulaire contractuel débutera par une période d’adaptation de trois mois qui permettra de s’assurer que le télétravail est en adéquation réelle avec les aspirations de l’entreprise et du salarié et qu’il est compatible avec les exigences des fonctions qu’il exerce. Chaque partie pourra mettre un terme à cette période probatoire moyennant un préavis de 7 jours calendaires.

Au-delà de la période probatoire, chaque partie pourra à tout moment résilier le présent formulaire contractuel, de manière discrétionnaire, sous réserve d’en aviser l’autre partie par écrit, moyennant un préavis de quinze jours calendaires.

De même en cas de souhait d’évolution de la formule de télétravail ou de mise en place de journées communes d’équipe, un délai de prévenance de 15 jours serait accordé et un avenant au formulaire contractuel serait alors signé.

Le présent formulaire sera, par ailleurs, suspendu de plein droit en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail, ou en cas de changement de domicile principal, le temps que le salarié fournisse les justificatifs nécessaires (attestation d’assurance habitation multirisques + conformité électrique + justificatif internet).

Les parties conviennent en outre que le présent formulaire contractuel sera résilié de plein droit en cas de changement de poste, de cessation de fonction.

En cas de non-respect des dispositions de l’accord télétravail, de qualité du travail insuffisante, Avancial se réserve la possibilité de résilier à tout moment le présent formulaire contractuel.

En cas de résiliation ou de suspension du présent formulaire contractuel pour quelque cause que ce soit, le salarié réintègrera à temps complet son lieu de travail habituel dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions antérieures à la signature des présentes.

Fait en deux exemplaires originaux,

A Saint Denis, le ... / … / ….

Annexe 3 – Formulaire de contractualisation Alternant

Entre les soussignés :

la SNC Avancial, dont le siège est situé à Immeuble CAP LENDIT, 1 place aux Etoiles, 93200 SAINT-DENIS, immatriculé au R.C.S. de Bobigny, sous le numéro C 401 589 775, à cet effet,

Représentée par son Gérant, Monsieur Aymeric SCHNEIDER, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes, ci-après dénommée « Avancial »

d'une part,

et :

Monsieur /Madame

Demeurant,

ci-après, l’alternant

d'autre part,

La SNC Avancial et l’alternant sont collectivement désignés ci-après, « les parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Le présent formulaire contractuel a pour objectif de permettre à l’alternant volontaire, en accord avec son tuteur, d’exercer une partie de ses fonctions dans le cadre du télétravail tel que défini dans l’accord sur le télétravail d’Avancial.

En cas de mise en œuvre des dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail relatives aux circonstances exceptionnelles, le présent formulaire contractuel ne s’applique pas.

Par la signature du présent formulaire contractuel, l’alternant certifie avoir remis à la direction des ressources humaines :

le formulaire de demande de télétravail, signé par son tuteur après entretien,
une déclaration sur l’honneur de conformité des installations électriques de son domicile,
d’une facture de connexion internet sécurisée.

Article 1 – Lieux du télétravail

Le présent formulaire a pour objet de préciser les modalités d’exercice du télétravail, telles que définies dans l’accord et, applicables à Monsieur Madame …………..

D’un commun accord entre Avancial et l’alternant, à la suite de l’examen de la compatibilité de ses missions avec la situation de télétravail, à la suite de l’examen des critères d’éligibilité tel que prévu dans l’accord, il a été convenu que l’alternant pourra exercer une partie de ses fonctions dans le cadre de l’accord télétravail à compter du … / … / …

à son domicile déclaré :

Il est de la responsabilité de l’alternant d’avoir la capacité de revenir dans les plus brefs délais dans les locaux de la société depuis le lieu du télétravail en cas d’impossibilité de réaliser le travail à distance ou d’incapacité à réaliser son travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société (exemple : panne de wifi/électricité, connexion internet ralentie, dysfonctionnement du matériel de travail, etc.).

Dans le cas où l’alternant n’aurait pas la capacité de revenir sur site dans cette circonstance, il relève de sa responsabilité de poser un jour de congé (CP ou RTT).

Dans l’hypothèse où l’alternant ne reviendrait pas sur site réaliser son travail lorsqu’il est dans l’incapacité de le réaliser à distance, quelle qu’en soit la cause, et qu’il ne pose pas de jour de congé, cela peut être considéré comme une absence non rémunérée et peut entrainer une sanction de l’alternant.

Article 2 – Organisation du télétravail

Aussi les principes suivants priment :

Quelle que soit la durée du travail de l’alternant doit travailler au moins deux jours par semaine dans les locaux de la société. Lorsqu’une semaine compte un jour férié, l’alternant doit également être présent deux journées dans la semaine dans les locaux de la société, quand bien même cela le conduirait à modifier ou retirer une journée de télétravail.
Le manager a la possibilité de définir, à tout moment, avec son équipe des journées communes :
- Une journée hebdomadaire de présence commune sur site. Durant cette journée, aucun collaborateur de l’équipe ne peut réaliser du télétravail. L’objectif de cette journée commune sur site est de maintenir le lien entre ces collaborateurs et de privilégier des instants de partage dans une dynamique collective.
- Une journée hebdomadaire de télétravail commune pour l’équipe. Durant cette journée, les télétravailleurs de l’équipe doivent nécessairement réaliser du télétravail, sauf circonstance exceptionnelle telle que l’impossibilité de travailler à distance (problème de matériel, connexion, réunion dont la présence physique est essentielle, etc.)

Les journées d’équipe priment sur les journées individuelles de télétravail.

Un délai de prévenance de 15 jours serait accordé dans le cas de la mise en place de ces journées d’équipe après l’accord de journées individuelles qui nécessiteraient un changement de jour, sans remettre en question le nombre de jours de télétravail. Un avenant au formulaire contractuel serait alors signé.

L’alternant et son tuteur choisissent les modalités de télétravail fixes individuelles suivantes :

□ 1 jour/semaine □ 2 jours/semaine

□ L □ Ma □ Me □ J □ V

Même si une journée de télétravail n'a pas pu être effectuée pour des raisons indépendantes de la volonté de l’alternant, cette journée ne pourra pas être reportée.

Le télétravailleur ou le tuteur peut demander à annuler une journée de télétravail pour travailler dans les locaux de la société, pour répondre à des besoins opérationnels ou pour motifs personnels (pour le télétravailleur) dans un délai de prévenance de 24 heures.

Cette règle n'exclut toutefois pas la possibilité d'annuler la journée de télétravail, à la demande du tuteur ou de l’alternant, sans délai pour les cas d'urgence comme un incident majeur et critique.

Article 3 – Modalités de mise en œuvre

L’alternant est tenu par la durée normale du travail en vigueur au sein de l’entreprise, afférente à son régime de travail.

Il s’engage à être joignable, notamment par l’outil téléphonique (teams, autre), et/ou par mail, sur les plages horaires définies avec son tuteur de … heures à … heures ou à défaut sur les horaires de son tableau de service.

En dehors de ces plages horaires, l’alternant a la liberté d’effectuer son travail aux heures qui lui conviennent le mieux, pour autant que soient respectés les impératifs de l’entreprise et la réglementation du travail.

L’alternant s’engage à ne pas exercer d’autre activité professionnelle, rémunérée ou non, ni aucune activité privée pendant les heures de travail prévues à son domicile, afin de se rendre totalement disponible pour le travail.

Outre les moyens d’évaluation habituellement applicables dans l’entreprise, l’alternant et son tuteur s’engagent à maintenir les points habituels sur l’avancement du travail, selon la périodicité convenue entre eux.

Article 4 – Equipement de l’espace utilisé à domicile pour le télétravail

L’alternant utilise une même pièce ou partie de pièce de son logement pour l’exercice de son activité professionnelle dans le cadre du télétravail. Il s’engage à travailler sur une table et chaise adaptées, à son domicile. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’alternant atteste que les lieux du télétravail permettent l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Avancial fournit l’équipement bureautique nécessaire au travail à distance.

L’alternant s’engage à n’utiliser pour son travail que le seul matériel informatique lui ayant été confié par Avancial à cet effet, à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le support informatique et son tuteur et suivre la procédure habituelle de résolution des dysfonctionnements.

Pour rappel, le télétravailleur est responsable du lieu de télétravail qu’il a choisi, il ne saurait invoquer sa situation géographique pour ne pas revenir dans les locaux de la société en cas de dysfonctionnement du matériel de travail ou de problèmes techniques. Le télétravail peut être suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail.

En cas de vol ou perte, l’alternant devra présenter un dépôt de plainte ou une déclaration de perte.

Article 5 – Droits et Obligations

Lorsqu’il exerce son travail de façon autonome à son domicile, l’alternant conserve à ce titre les mêmes droits et obligations que les autres salariés de l’entreprise.

L’alternant reste tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein d’Avancial telles que le règlement intérieur, la charte informatique et la charte de la déconnexion. Il est rappelé que ces textes peuvent être consultés à tout moment par le salarié sur le SharePoint et sur les sites d’Avancial.

L’alternant porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

L’alternant reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier, à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 6 – Maladie et accident du travail

En cas d’impossibilité d’assurer ses fonctions en raison de son état de santé, l’alternant s’engage à avertir ou à faire avertir le jour même son tuteur et à adresser dans les 48 heures l’avis médical d’arrêt de travail ou de prolongation d’arrêt de travail.

L’alternant reste soumis à la réglementation en vigueur à Avancial sur les accidents du travail et maladies professionnelles. En cas d’accident de travail, l’alternant doit faire toutes les déclarations nécessaires auprès de l’employeur et des services de la CPAM dans les 24 heures et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de la société.

Article 7 – Remboursement de frais

L’alternant, sous réserve de présentation des justificatifs internet et de l’attestation d’assurance habitation multirisques, reçoit un remboursement forfaitaire d’un montant de 18 € par mois pour les frais inhérents au télétravail. Ce remboursement cesse de plein droit en cas d’arrêt du télétravail.

Article 8 – Assurances et dommages

Il appartient à l’alternant d’effectuer les démarches utiles de déclaration auprès de son assurance habitation et de déclarer son installation électrique conforme. L’alternant a l’obligation de fournir à Avancial une attestation d’assurance habitation multirisques.

Avancial supporte la responsabilité des éventuels dommages qui pourraient survenir aux biens personnels de l’alternant et de sa famille, du fait d’une avarie non apparente du matériel qui appartient à l’entreprise.

Article 9 – Durée – Résiliation – Suspension

Le présent formulaire contractuel est conclu pour la durée du contrat de l’alternant.

La mise en œuvre du présent formulaire contractuel débutera par une période d’adaptation de trois mois qui permettra de s’assurer que le télétravail est en adéquation réelle avec les aspirations de l’entreprise et de l’alternant et qu’il est compatible avec les exigences des missions qu’il exerce. Chaque partie pourra y mettre un terme à cette période probatoire moyennant un préavis de 7 jours calendaires.

Le présent formulaire sera, par ailleurs, suspendu de plein droit en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail, ou en cas de changement de domicile principal, le temps que l’alternant fournisse les justificatifs nécessaires (attestation d’assurance habitation multirisques + conformité électrique + justificatif internet).

En cas de non-respect des dispositions de l’accord télétravail, de qualité des missions insuffisante, Avancial se réserve la possibilité de résilier à tout moment le présent formulaire contractuel.

En cas de résiliation ou de suspension du présent formulaire contractuel pour quelque cause que ce soit, l’alternant réintègrera à temps complet son lieu de travail habituel dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions antérieures à la signature des présentes.

Fait en deux exemplaires originaux,

A Saint Denis, le … / … : ….

Annexe 4 – Formulaire de contractualisation formule souple de dépannage

Entre les soussignés :

la SNC Avancial, dont le siège est situé à Immeuble CAP LENDIT, 1 place aux Etoiles, 93200 SAINT-DENIS, immatriculé au R.C.S. de Bobigny, sous le numéro C 401 589 775, à cet effet,

Représentée par son Gérant, Monsieur Aymeric SCHNEIDER, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes, ci-après dénommée « Avancial »

d'une part,

et :

Monsieur /Madame

Demeurant,

ci-après, le collaborateur

d'autre part,

La SNC Avancial et le collaborateur sont collectivement désignés ci-après, « les parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Le présent formulaire contractuel a pour objectif de formaliser un télétravail souple de dépannage à des collaborateurs qui ont besoin de télétravailler un grand nombre de jours pour des raisons personnelles sur une période déterminée.

Ces situations sont examinées, au cas par cas, par la direction des ressources humaines qui pourra demander avis à la médecine du travail et/ou à l’action sociale selon les situations.

Par la signature du présent formulaire contractuel, le salarié certifie avoir remis à la direction des ressources humaines :

le formulaire de demande de télétravail, signé par son manager après entretien,
une déclaration sur l’honneur de conformité des installations électriques du lieu déclaré, si possible.

Article 1 – Lieu du télétravail

D’un commun accord entre Avancial et le collaborateur, à la suite de l’examen de la compatibilité de ses missions avec la situation de télétravail, à la suite de l’examen des circonstances personnelles, il a été convenu que le salarié pourra exercer ses fonctions dans le cadre de l’accord télétravail à compter du … / … / …. à :

Article 2 – Organisation du télétravail

Il est convenu l’application d’une formule souple de dépannage pour le motif ……………………………………………………………………………, jusqu’au …. / … / …..

Pour s’adapter à cette situation particulière, les conditions de télétravail suivantes seront appliquées :

Nombre de jours par semaine :

□ 1 jour □ 2 jours □ 3 jours □ 4 jours □ 5 jours

Jours : □ L □ Ma □ Me □ J □ V

Article 3 – Modalités de mise en œuvre

Le collaborateur est tenu par la durée normale du travail en vigueur au sein de l’entreprise, afférente à son régime de travail.

Il s’engage à être joignable, notamment par l’outil téléphonique (teams, autre), et/ou par mail, sur les plages horaires définies avec son manager ou la direction des ressources humaines de …..heures à ….heures.

Le collaborateur s’engage à ne pas exercer d’autre activité professionnelle, rémunérée ou non, ni aucune activité privée pendant les heures de travail prévues à son domicile, afin de se rendre totalement disponible pour le travail.

Outre les moyens d’évaluation habituellement applicables dans l’entreprise, le collaborateur et son supérieur hiérarchique s’engagent à maintenir les points habituels sur l’avancement du travail, selon la périodicité convenue entre eux.

Article 4 – Equipement de l’espace utilisé à domicile pour le télétravail

Le collaborateur s’engage à travailler sur une table et chaise adaptées sur le lieu du télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié atteste que les lieux du télétravail permettent l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Cette formule « souple de dépannage » répond à un besoin ponctuel et est cumulable avec du télétravail régulier. Ainsi dans le cas où le collaborateur n’a pas recours au télétravail habituellement, cette formule ne lui ouvre pas droit à indemnisation, ni au remboursement d’équipements à domicile.

Le collaborateur s’engage à n’utiliser pour son travail que le seul matériel informatique lui ayant été confié par Avancial à cet effet, à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le support informatique et son manager et suivre la procédure habituelle de résolution des dysfonctionnements.

En cas de vol ou perte, le salarié devra présenter un dépôt de plainte ou une déclaration de perte.

Article 5 – Droits et Obligations

Lorsqu’il exerce son travail de façon autonome à son domicile, le collaborateur reste salarié d’Avancial et conserve à ce titre les mêmes droits et obligations que les autres salariés de l’entreprise.

Le collaborateur reste tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein d’Avancial telles que le règlement intérieur, la charte informatique et la charte de la déconnexion. Il est rappelé que ces textes peuvent être consultés à tout moment par le collaborateur sur le SharePoint et sur les sites d’Avancial.

Article 6 – Maladie et accident du travail

En cas d’impossibilité d’assurer ses fonctions en raison de son état de santé, le collaborateur s’engage à avertir ou à faire avertir le jour même son responsable hiérarchique et à adresser dans les 48 heures l’avis médical d’arrêt de travail ou de prolongation d’arrêt de travail.

Le salarié reste soumis à la réglementation en vigueur à Avancial sur les accidents du travail et maladies professionnelles. En cas d’accident de travail, le salarié doit faire toutes les déclarations nécessaires auprès de l’employeur et des services de la CPAM/CPR dans les 24 heures et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de la société.

Article 7 – Durée – Résiliation – Suspension

Le présent formulaire contractuel est conclu pour une durée déterminée de XXX.

La mise en œuvre du présent formulaire contractuel débutera par une période d’adaptation de ….mois qui permettra de s’assurer que le télétravail est en adéquation réelle avec les besoins du collaborateur. Chaque partie pourra y mettre un terme à cette période probatoire moyennant un préavis de 7 jours calendaires.

Le présent formulaire sera, par ailleurs, suspendu de plein droit en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail.

En cas de résiliation ou de suspension du présent formulaire contractuel pour quelque cause que ce soit, le collaborateur réintègrera à temps complet son lieu de travail habituel dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions antérieures à la signature des présentes.

Fait en deux exemplaires originaux,

A Saint Denis, le …/ …/ ….

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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