Accord d'entreprise "Avenant à l'Accord d'entreprise sur l'Aménagement et la Durée du Temps de Travail et au Règlement du Compte Epargne Temps" chez ARB (Siège)

AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’AMENAGEMENT ET LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

ET AU REGLEMENT DU COMPTE EPARGNE TEMPS

PREAMBULE

Il est rappelé que la société ARB a absorbé la société SIMEO le 1^er juillet 2019, conduisant à la fin de l’application des accords collectifs de cette société en matière de durée du travail et autres, et à la mise en place d’un Accord de substitution en vigueur au 1^er janvier 2020 pour ses salariés.

C’est dans ce contexte d’harmonisation des statuts collectifs, et de surcroît vu l’obsolescence de l’Accord sur le temps de travail ARB et du règlement du Compte Epargne Temps, que la Direction et les membres du CSE ont convenu de mettre à jour ces accords.

Dans ces conditions, le présent accord annule, remplace et substitue aux versions précédentes de :

• l’« Accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 14 septembre 1998 »

• son « Avenant du 6 novembre 2000 »,

• la note d’information du 6 juin 2003,

• ainsi que du « Règlement du Compte Epargne Temps » du 20 janvier 2004.

Le présent accord s’applique aux salariés de la société ARB, à l’exception des Cadres dirigeants.

Les modalités présentées sont définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction ou service et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins de l’activité commerciale de la société.

SOMMAIRE

1. HORAIRES COLLECTIFS 35 HEURES HEBDOMADAIRES

2. CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE

3. TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

4. TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE DIMANCHES

5. JOURNEE DE SOLIDARITE

6. JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET JOURS DE REPOS

7. DON DE JOURS DE REPOS

8. COMPTE EPARGNE TEMPS

9. DISPOSITIONS FINALES

10. 
    

1. HORAIRES COLLECTIFS 35 HEURES HEBDOMADAIRES

• Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci. Sont notamment et à titre informatif concernés les salariés du collège « Employés et Techniciens » et à fortiori les salariés en contrat d’alternance.

• Aménagement du temps de travail sur l’année

La durée du travail est répartie sur l’année. La période de référence retenue est l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

La durée annuelle de travail effectif, de durée variable selon les années, ne saurait être supérieure à 1 607 heures pour une année complète de travail.

Cette durée est répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 35 heures, réalisées sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi.

En général, les horaires sont du lundi au vendredi, de 8h30 à 12h00 et de 13h30 à 17h00, soit 35 heures hebdomadaires.

Les parties conviennent de la possibilité de déroger à cette disposition générale en prévoyant des horaires aménagés ; ou bien d’une répartition de la durée du travail sur 4,5 jours une semaine sur deux, moyennant 35 heures sur les 2 semaines.

Toute dérogation est soumise à la validation du Chef de service.

Les changements de durée ou d’horaires de travail sont soumis à la validation du Chef de service et sont appliqués avec un délai de prévenance d’au moins 15 jours.

• Rémunération

Afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés est lissée sur la base de 151.67 heures par mois (pour un temps complet).

Un prorata est calculé en cas d’arrivée ou départ au cours du mois.

• Heures supplémentaires

Les heures accomplies au-delà de la durée légale doivent avoir été préalablement demandées et validées par le Chef de service. A la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d’un repos compensateur, qui doit être pris avant la fin de la période de référence annuelle.

A défaut, au plus tard à la fin de l’année, le temps de repos acquis sera rémunéré avec les majorations prévues au Code du travail.

La Convention collective du Commerce de Gros précise que le contingent des heures supplémentaires rémunérées est fixé à 220 heures par an.

• Décompte des heures effectuées

La déclaration du temps de travail effectif est réalisée par le salarié, dans le fichier remis par les Ressources Humaines. Il convient d’y renseigner quotidiennement :

• les heures de début et de fin d’activité ; la durée cumulée se calculant automatiquement,

• les absences (congé payé, récupération, maladie…).

Les pauses « café » et « cigarettes » NON EXCESSIVES sont considérées comme temps de travail.

Ce fichier doit être validé par le Responsable hiérarchique avant transmission mensuelle aux Ressources Humaines.

Ce système permet également un suivi de cohérence et d’alerte pour les Ressources Humaines.

En cas de non-respect des consignes, la Direction se réserve le droit de mettre en place un outil de pointage telle qu’une badgeuse.

2. CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

• Préambule

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

• Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés du collège « Cadres et assimilés » dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et dont l’activité professionnelle implique une autonomie et une flexibilité importante dans leur organisation et durée du temps de travail.

• Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération correspondante.

La convention pourra également prévoir les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

• Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation de temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle, soit l’année civile, avec un maximum de 215 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 214 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité. Cf paragraphe 5) JOURNEE DE SOLIDARITE.

Ce maximum pourra être revu avec l’accord du CSE, en cas d’évolution des besoins de l’entreprise.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

-  un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue ci-après.

• Rémunération

Le salarié concerné bénéficie d’une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la convention collective. La rémunération mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

• Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 214 jours travaillés, le salarié bénéficie de jours de repos, dits RTT, dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

• Décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées. Ainsi le salarié remplit le fichier remis par les Ressources Humaines, et doit faire apparaître :

• Le nombre et les dates des journées travaillées,

• La qualification des jours non travaillés (congé payé, RTT, maladie…).

Ce suivi est établi par le salarié qui le transmet mensuellement aux Ressources Humaines.

Ce fichier permet également un suivi de cohérence et d’alerte pour les Ressources Humaines notamment au regard de la charge de travail et du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

• Entretien annuel individuel

Conformément à la Loi Travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activités, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération. Le supérieur hiérarchique en rappellera les dispositions légales.

3. TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

• Définition

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel de ne peut être inférieure à 24 heures par semaine (soit 104 heures par mois), sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités.

• Heures complémentaires

Il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans le contrat de travail. Ces heures complémentaires, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, seront payées selon les dispositions de la convention collective.

• Congés payés

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein. Lorsqu’ils posent des jours de congés, il faut décompter tous les jours ouvrables inclus dans la période d’absence (pour rappel, du lundi au vendredi). Les congés payés se comptent à partir du 1^er jour où le salarié aurait dû travailler jusqu’à sa reprise (et pas des seuls jours ou heures où il devait effectivement travailler).

4. TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE DIMANCHES

• Nombre de dimanches autorises

Comme la concurrence, le bon développement de notre activité commerciale nécessite la présence des salariés itinérants ou d’autres salariés lors de manifestations nationales (salons ou portes ouvertes), en dehors des départements de l’Alsace-Moselle.

Compte tenu des dispositions conventionnelles et légales en vigueur, le nombre de dimanches autorisés est fixé à 4 dimanches travaillés par an.

• Rémunération et récupération

Le travail du dimanche donne lieu à une majoration de salaire s’ajoutant à une journée compensatrice de repos de durée équivalente, prise si possible dans la quinzaine qui suit.

NB : lorsqu’un samedi est concerné, seule la récupération a lieu.

5. JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET JOURS DE CONGES

• Modalités de prise des conges et rtt

Les jours de CP et RTT sont pris par journées entières ou ½ journée, sur la période de référence (du 1^er janvier au 31 décembre).

• Congés payés annuels

L’activité salariale s’articulant sur 5 jours ouvrés (du lundi au vendredi), le nombre de congés payés est de 2,08 jours par mois de travail effectif. Cela correspond à 25 jours ouvrés pour une année complète de travail effectué durant la période de référence.

Pour information, cette méthode équivaut au calcul de 2,5 jours ouvrables par mois pour l’équivalent de 30 jours ouvrables par an.

Les dates de congés sont fixées sur proposition du salarié avec accord de l’employeur en fonction des nécessités du service, à l’exception des jours de fermeture de l’entreprise pour lesquels les congés / RTT seront imposés par l’employeur.

• RTT

Les jours de RTT sont attribués aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, pour respecter le nombre de jours de travail maximum.

Le nombre de jours de RTT est déterminé chaque année en fonction du nombre de journées travaillées selon la formule suivante :

215 jours travaillés (forfait 214 jours + journée de solidarité)

+ 25 CP

- nombre de jours ouvrés sur l’année

- journée de solidarité

= nombre de RTT.

Les journées de RTT peuvent être prises isolément ou regroupées, pour moitié sur proposition du salarié, et pour l’autre moitié, à l’initiative de l’entreprise, notamment pour les jours de fermeture de l’entreprise.

• Incidence de l’entrée ou départ du salarié en cours d’année

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de congés sont calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

De la même manière pour les avantages subordonnés à la présence réelle dans l’entreprise, le nombre de jours de RTT pourra être réduit en cas d’absence pour longue maladie, congé maternité, congé parental d’éducation ou périodes d’absence non assimilées à du travail effectif.

• Jours fériés

La règlementation locale Alsace-Moselle prévoit 2 jours fériés supplémentaires par an, en sus des autres jours fériés nationaux : Vendredi Saint (avant Pâques) et Saint Etienne (26 décembre).

Cette règle s’applique à l’ensemble des salariés, y compris ceux qui ne résident pas dans le département du Bas-Rhin.

• Congés spécifiques

Il est entendu que les jours pour événements familiaux conventionnels et tout autre jour d’absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s’ajoutent à ces jours de congés annuels et RTT.

Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour événements familiaux sont attribués aux salariés, sans condition d’ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu’entraînent ces événements :

• (Re)Mariage du salarié* 4 jours

• (Re)Pacs du salarié* 4 jours

• (Re)Mariage d’un enfant 1 jour

• Naissance ou adoption d’un enfant 3 jours

• Communion solennelle d’un enfant 1 jour

• Décès d’un enfant 5 jours

• Décès du conjoint, du pacsé ou du concubin 3 jours

• Décès du père ou de la mère 3 jours

• Décès d’un beau-parent, d’un frère ou d’une sœur 3 jours

• Décès d’un grand-parent 1 jour

• Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant 2 jours

• Déménagement pour changement de domicile* 1 jour

• Appel de préparation à la défense nationale 1 jour

*Un salarié qui déménagerait, se pacserait ou marierait deux fois dans le courant de la même année civile, ne peut prétendre aux congés spécifiques une seconde fois.

Ces jours d’absence sont exprimés en jours ouvrés. Sauf cas exceptionnels agréés par les Ressources Humaines, ces jours sont à prendre au moment de l’événement et au plus tard dans le mois qui suit l’événement.

A défaut de production du justificatif, l’absence s’imputera sur les congés payés.

• Garde d’un enfant malade

Tout salarié qui s’absente pour garder son enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans, verra sa rémunération maintenue, dans la limite de 3 jours par an.

Cette durée peut être portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an, ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

Le salarié devra produire un certificat médical attestant que la présence parentale est indispensable au chevet de l’enfant malade, ou d’un certificat d’hospitalisation. A défaut du justificatif au retour du salarié, l’absence s’imputera sur les congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée.

6. JOURNEE DE SOLIDARITE

• Définition

La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.

• Modalités

Il est convenu que :

• Historiquement la journée de solidarité s’effectue le lundi de Pentecôte, mais ce peut être fixé à un autre jour en cas de nécessité ;

• Les salariés du collège « Employés et Techniciens » pourront à leur convenance soit poser un jour de CP, soit accomplir une journée de travail supplémentaire et précédent le lundi de Pentecôte (7 heures pour un temps complet, proratisés pour un temps partiel) ;

• Pour les salariés du collège « Cadres », la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d’un jour de RTT. Le nombre maximal de jours de travaillés sur l’année (214) inclut la journée de solidarité ;

Il est précisé que pour les salariés auxquels il serait demandé de venir travailler le lundi de Pentecôte, il sera considéré qu’ils ont accompli la journée de solidarité.

Ces modalités ne concernent que les salariés présents dans l’effectif au jour du Lundi de Pentecôte.

7. DON DE JOURS DE REPOS

• Principe

Conformément à la législation, un salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise :

• assumant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une gravité particulière rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical

• ou venant en aide à un proche en situation de handicap ou âgé et en perte d’autonomie, attestés par un certificat médical.

• Modalites

Les dons peuvent se faire par journée, demi-journées ou heures.

Ils portent sur les jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :

• soit les jours correspondants à la 5^ème semaine de CP (du 20^ème au 25^ème jour)

• soit les jours de RTT

• soit les jours/heures de récupération non pris

• soit les jours/heures placés au CET

et dans la limite de 5 jours ou 35 heures par an.

Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui est disponible sur le réseau, et le soumettra au service des Ressources Humaines.

Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité », le cas échéant individualisé si le salarié donateur a précisé l’identité du bénéficiaire du don.

La valorisation des jours donnés se fait en temps, et par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.

8. COMPTE EPARGNE TEMPS

Le Compte Epargne Temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés qui n’auraient pas pu prendre la totalité de leurs jours de repos au titre de l’année écoulée de préserver les jours acquis au titre de ces congés non pris, ou de se constituer une épargne monétaire, dans le respect de certaines conditions et limites.

• Bénéficiaires et ouverture/tenue du compte

Tout salarié comptant au moins 1 année d’ancienneté peut ouvrir un CET, à l’exclusion des membres du Comité de Direction.

Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d’ouverture de compte auprès des Ressources Humaines.

• Alimentation du CET

Le CET peut être alimenté en temps par le salarié dans les limites suivantes :

• Les jours non posés de la 5^ème semaine de congés annuels, soit 5 CP

• Les jours issus de droits conventionnels non utilisés

• La moitié, au maximum, des jours de RTT à l’initiative du salarié, définis chaque année pour les salariés au forfait jour

  • Les heures supplémentaires que le salarié a été dans l’impossibilité de récupérer avant la fin de la période de référence.

Le salarié indique aux Ressources Humaines, avant le 31 décembre de chaque année, les éléments ci-dessus qu’il décide d’affecter au CET.

Dans tous les cas, l’alimentation du CET ne doit servir que dans la réelle impossibilité d’avoir posé la totalité de ses jours de repos, et est limitée au dépôt de 10 jours maximum par an.

La valeur des droits inscrits sur le CET d’un salarié ne peut excéder 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit à titre informatif, 82 272 € bruts pour 2020).

• Utilisation du cet

Le CET peut être utilisé pour financer tout ou partie les congés suivants :

• Congé pour création ou reprise d’entreprise

• Congé sabbatique

• Congé de solidarité familiale

• Passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation

• Cessation progressive ou totale d’activité avant un départ à la retraite acté

• Absence pour formation en vue d’une validation des acquis de l’expérience

• Congé sans solde ou pour convenance personnelle.

Les congés pris dans le cadre du CET doivent avoir une durée minimale d’une journée.

Ils devront être demandés au plus tard 3 mois avant la date prévue du départ en congé et soumis à l’accord du chef de service. L’employeur dispose de la faculté de différer la date de départ en congé pour convenance personnelle dans la limite de 3 mois, si l’absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

• Valorisation du compte et indemnisation du conge

Le compte étant exprimé en jours de repos, tout élément est converti en heures, une journée équivalant à 7 heures. Le salarié bénéficie pendant son congé d’une indemnisation calculée sur le salaire de base au moment de la mise en paiement, dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés.

L’indemnité est versée aux échéances mensuelles de la paye en vigueur dans l’entreprise. Elle est soumise à l’ensemble des charges sociales (salariales et patronales) ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

• Information des salariés

Les compteurs sont tenus et gérés par l’employeur, qui communiquera chaque année au salarié l’état complet de son CET.

• Liquidation du CET

• En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, le salarié peut demander :

  • Soit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble de ses droits acquis (aux conditions du salaire de base au moment de la mise en paiement). L’indemnité est alors soumise à l’ensemble des charges sociales (salariales et patronales) ainsi qu’à l’impôt sur le revenu ;

  • Soit la consignation auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC) des sommes acquises, charges sociales déduites. Dans ce cas précis, il est ensuite possible pour le salarié de débloquer les droits consignés via le paiement de tout ou partie des sommes consignées, ou bien de transférer tout ou partie des sommes consignées sur le CET ou le plan d’épargne salariale mis en place par son nouvel employeur.

• En l’absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l’employeur 3 mois au moins à l’avance, le salarié peut renoncer par écrit à l’utilisation de son compte. Il perçoit alors l’indemnité correspondant aux droits acquis. L’indemnité est soumise à l’ensemble des charges sociales (salariales et patronales) ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

• Cas des salariés disposant déjà d’un CET

Les droits épargnés dans le CET des salariés qui en disposaient déjà, sont transférés au CET tel que prévu dans le présent accord.

A titre exceptionnel, il est convenu que pendant une période d’un an à compter de la date d’entrée en vigueur de cet accord, les salariés ici concernés pourront demander la monétisation de tout ou partie des droits épargnés sur le CET correspondant aux jours (ouvrés) de congés excédant la durée de 25 jours, conformément aux dispositions d’ordre public, soit à partir de 175 heures.

L’entreprise disposera d’un délai d’un mois pour répondre au salarié demandeur.

9. DISPOSITIONS FINALES

• Information des salariés

Le présent accord fait l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés, et sera consultable par l’ensemble des salariés aux emplacements prévus à cet effet au siège social, et mis en ligne sur le réseau.

• Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er juillet 2020, lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

• Révision et dénonciation

Le présent accord pourrait faire l’objet d’aménagements et/ou de modifications, en cas de :

• dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles nouvelles,

• impératifs économiques liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Auquel cas, l’accord serait modifié après négociation entre la Direction et les membres du CSE et ferait l’objet d’avenant écrit.

Le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

• Validité et Dépôt de l’accord

La validité de l’accord est subordonnée à sa signature par le ou les membre(s) titulaire(s) des représentants du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme en ligne Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr L’administration délivrera un récépissé de dépôt

, le 11 juin 2020