Accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

et la Qualité de Vie au Travail

31 janvier 2020

Entre les soussignés,

La société TEVA SANTE SAS au capital de 8 209 462 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 401 972 476 et dont le siège social est sis Cœur Défense – Tour B – 110 Esplanade du Général de Gaulle - 92931 La Défense Cedex, représentée par XXXXXX XXXXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

– XXXX XXXXX, délégué syndical CFDT

– XXXX XXXXX, délégué syndical CFE-CGC

– XXXX XXXXX, déléguée syndicale UNSA

– XXXX XXXXX, déléguée syndicale CFTC

D’autre part,

Ensemble désignées les Parties,

Préambule

Les parties au présent accord réaffirment leur volonté de garantir une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes dans les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation de l’entreprise.

Les parties entendent poursuivre, par le présent accord, les actions d’ores et déjà engagées afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et mettre en place de nouvelles mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail, notamment en favorisant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Dans le cadre de cet accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions légales précisées à l’article L.2247-5 du Code du travail et complétées par le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011, seront principalement traités :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (en particulier l’exercice de la responsabilité familiale et le rôle d’aidant),

• les travailleurs handicapés,

• le respect du principe d’égalité salariale.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Article 1^er - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de TEVA SANTE titulaires d’un contrat à durée déterminée, indéterminée, en alternance.

Article 2 - Objet de l’accord : détermination des domaines d’action et objectifs de progression

Les parties signataires affirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes concernant en particulier les sujets suivants:

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (en particulier l’exercice de la responsabilité familiale et le rôle d’aidant),

• travailleurs handicapés,

• respect du principe d’égalité salariale.

Pour ces six domaines d’action, les parties signataires conviennent de fixer, dans le cadre des actions prévues dans l’accord, les objectifs de progression suivants :

• poursuivre les efforts de recrutement de l’Entreprise pour équilibrer le taux de répartition Hommes / Femmes,

• veiller à un accès à la formation équivalent entre les Hommes et les Femmes,

• veiller à un accès aux promotions équilibré (50/50) entre les Hommes et les Femmes,

• faciliter les possibilités de conciliation des temps de vie privée et vie professionnelle,

• favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap,

• respecter le principe d’égalité des rémunérations.

PARTIE I

EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 3 - Embauche/ Recrutement

L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée réalisée au cours de l’année 2019 au sein de l’entreprise fait apparaître une proportion d’Hommes et Femmes recrutés égale à la proportion Hommes/Femmes dans l’entreprise (69% de Femmes et 31% d’Hommes recrutés en 2019 et 67% des Femmes et 33% d’Hommes à fin 2019 en contrat à durée indéterminée). Cependant, l’entreprise entend désormais se donner pour objectif de rééquilibrer la répartition H/F.

Objectifs :

• Rechercher, dans la mesure du possible, l’équilibre (50/50) entre les Hommes et les Femmes dans chaque recrutement.

• 100% des offres d’emploi portant la mention « H/F »

1. Offres d’emploi

Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux Hommes et aux Femmes et soient également accessibles et attractives pour les Femmes et pour les Hommes. A cet effet, l’Entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des Femmes comme des Hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées.

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes ou être exprimé au moyen de mots neutres.

2. Processus de recrutement

Il est rappelé que le processus de recrutement qu’il soit externe ou s’inscrive dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les Femmes et les Hommes. Il sera uniquement retenu des critères fondés sur l’exercice des compétences requises, sur la formation initiale, l’expérience professionnelle et le potentiel.

Il sera mis en place un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les Femmes et les Hommes faisant uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises.

Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les Femmes et les Hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique.

La mixité sera également recherchée dans le recrutement des stagiaires et apprentis.

Les annonces de recrutement seront mises en ligne sur des sites spécialisés « handicap ».

L’Entreprise veille à ce que les cabinets de recrutements externes et les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent ces principes et insèrent une clause dans leur contrat rappelant les principes d’égalité entre les Femmes et les Hommes.

Concernant les postes dont la proportion H/F pourrait être déséquilibrée, en cas de recrutement externe, il sera demandé aux cabinets de proposer, dans la mesure du possible, des candidats des 2 genres.

Au cours de l’entretien d’embauche, il ne peut être demandé que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé. Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise sans que ce dernier n'en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Un rappel de ces principes sera régulièrement effectué auprès des managers amenés à recruter (exemple : formation « recruter sans discriminer » dispensée en 2020).

Indicateur :

• Nombres de recrutements sur l’année par sexe - recrutement interne et externe présenté sur le 1er trimestre N+1 lors d’un CSE

3. Cooptation

Afin d'inciter les collaborateurs à recommander un candidat de leur entourage, Teva propose une prime de cooptation pour les postes en recrutement en CDI et CDD de 6 mois ou plus ; prime dont le montant varie comme suit :

• 500 euros pour les postes nécessitant une technicité, expertise et/ou séniorité (+ 10 ans) spécifique,

• 300 euros pour les autres postes

Cette prime est versée au collaborateur à la fin de la période d'essai, lorsque le candidat recommandé est embauché. Cependant, toute compensation ne sera effective qu’une fois que le collaborateur recruté a été en poste avec succès pendant une période de 90 jours minimum.

Cette prime sera chargée et imposable sur le revenu comme un élément de salaire.

Le niveau de poste définissant le montant de la prime versée sera défini par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec le management.

Article 4 - Formation professionnelle

L’égalité d’accès des Femmes et des Hommes à la formation professionnelle est garantie, quel que soit le type de formation. L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le développement de leur carrière.

Il sera veillé à ce que :

• la différence de taux d’accès à la formation entre les Hommes et les Femmes dans l’entreprise soit minime,

• le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux Femmes qu’aux Hommes,

• soient maintenues les conditions d’une polyvalence permettant l’accès des Femmes et des Hommes à tous les emplois.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera en outre portée sur le suivi de l’accès à la formation. En outre, du fait des difficultés engendrées par une absence du domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible. L’entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés par l’entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.

Objectifs :

• veiller à un accès à la formation équivalent entre les Hommes et les Femmes,

• développer des entretiens de remise à niveau au retour d’une absence continue de 6 mois ou plus.

1. Entretien de retour en cas de suspension d’activité pour une durée de 6 mois ou plus

Les salariés de retour d’une absence continue (maternité, congé parental d’éducation…) de 6 mois ou plus bénéficieront d’un entretien professionnel avec leur manager, entretien destiné à recenser les éventuels besoins de remise à niveau des compétences et à échanger sur leur évolution professionnelle (aspirations professionnelles, motivations en matière de développement des compétences et éventuelles formations pouvant y contribuer).

Ces derniers participeront à la réunion d’intégration des nouveaux embauchés organisée mensuellement par l’entreprise.

2. Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des sessions de formation

La société privilégiera la formation à distance sur le poste de travail (e-learning), pour des formations qui s’y prêtent, afin de limiter, dans la mesure du possible, les déplacements afin de répondre aux contraintes personnelles de ses collaborateurs et collaboratrices.

Poursuivant ce même objectif, l’Entreprise s’engage à ce que toutes les actions de formation d’adaptation au poste de travail soient dispensées pendant les horaires de travail.

Indicateur :

• Veiller à ce que la différence entre les taux d’accès par sexe ne soit pas supérieure à 10 points tant pour les salariés à temps plein que pour ceux à temps partiel, présenté lors de la synthèse du plan de développement des compétences réalisé.

Article 5 - Evolution de carrière / Promotion professionnelle

Les Femmes et les Hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les Femmes et les Hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par l’exercice d’un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

L’Entreprise s’engage à examiner les critères retenus dans les définitions d’emploi qui seraient de nature à écarter les Femmes ou les Hommes de leur accès. Elle veillera particulièrement à ce que les aménagements d’horaires accordés aux Femmes ou aux Hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle.

Objectif :

• Veiller à un accès aux promotions équilibré (50/50) entre les Hommes et les Femmes

Les congés maternité, parentaux et d’adoption ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière. Ainsi, au départ de son congé maternité, parental ou d’adoption, le salarié bénéficie d’un entretien individuel avec sa hiérarchie et/ou son Responsable Ressources Humaines afin de discuter des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’entreprise durant ce congé.

Un autre entretien sera également organisé au retour du collaborateur en cas de suspension d’activité pour une durée de 6 mois ou plus suite à une absence continue (maladie, maternité, congé parental d’éducation…) afin d’échanger sur les perspectives d’évolution de carrière (formulaire d’entretien professionnel de retour de longue absence).

A l’instar du recrutement, l’Entreprise veillera à ce que les descriptifs des emplois proposés en interne soient rédigés de manière à susciter les candidatures aussi bien des Femmes que des Hommes. Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.

Dans le cadre du rapport sur la politique salariale, la Direction fournit aux instances représentatives du personnel les statistiques relatives aux promotions par sexe et en particulier le nombre de promotions par catégorie professionnelle

Indicateurs présentés lors du bilan des Négociations Annuels Obligatoires :

• répartition des hommes et des femmes à des postes de management,

• taux de promotion par sexe répartition Siège / Terrain.

Article 6 - Respect du principe d’égalité salariale

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société garantit à l’embauche un niveau de qualification et de rémunération identiques entre les Hommes et les Femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualifications et/ou de compétences.

Le système de rémunération de Teva est construit de manière équitable et non discriminante. Il s’applique dans les mêmes conditions pour les Femmes et pour les Hommes et selon les principes de l’égalité salariale. L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’évaluation de fin d’année, l’expertise dans la fonction occupée et le positionnement marché, sans considération de sexe. Ces règles sont rappelées aux managers à chaque campagne annuelle d’augmentation.

A ce titre, un bilan de la politique salariale est établi et présenté au Comité Social Economique en fin de deuxième trimestre. Ce bilan n’a, jusqu’à présent, pas montré d’écarts significatifs en faveur des Hommes ou des Femmes, à métier ou niveau de classification équivalent.

Toutefois, si un tel écart venait à être constaté, les Négociations Annuelles Obligatoires - et en particulier au cours des négociations sur les salaires - seront l’occasion d’aborder les solutions à envisager.

Objectif :

• Veiller l’équivalence des salaires entre les Hommes et les Femmes à métier et/ou niveau de classification équivalent.

Indicateurs présentés lors du bilan des Négociations Annuels Obligatoires :

• Salaires moyens par classification et par sexe

• Salaires moyens par classification / sexe / ancienneté chez Teva

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une réévaluation de rémunération en année
  N-1 par sexe.

PARTIE 2

EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Direction affirme sa volonté de prévoir dans cet accord des actions permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle, en particulier la parentalité, et rappelle que la vie de famille (grossesse, congé maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption, rôle d’aidant ou handicap) ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.

Objectif :

• Offrir des possibilités permettant une meilleure conciliation des temps de vie privée et de vie professionnelle.

Article 7 - Mesures encadrant la maternité/paternité/adoption

Dès 4 mois révolus de grossesse, une réduction du temps de travail d’1 heure par jour sera proposée à la collaboratrice¹, jusqu’à son départ en congé maternité.

Pour leur économiser la fatigue des temps de transport, les collaboratrices enceintes pourront, à compter de leur 5^ème mois de grossesse et avant le démarrage de leur congé maternité, demander une dérogation à l’accord de télétravail. La dérogation pourra leur être accordée après avis du médecin du travail et en concertation avec leur supérieur hiérarchique direct et la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, il sera accordé au collaborateur dont la compagne attend un² enfant, des autorisations spéciales d’absence d’une demi-journée afin de lui permettre d’assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse de la future maman. La demande devra être accompagnée d’un justificatif. Il est demandé au collaborateur de solliciter, si possible, ces autorisations en début et fin de journée afin de ne pas perturber le service auquel il appartient.

Lors d’une reprise de fonction faisant suite à un congé maternité ou d’adoption, une réduction du temps de travail quotidien d’une heure pendant une durée d’un mois pourra être proposée aux collaboratrices en horaires variables qui le souhaitent, afin de leur permettre de s’adapter progressivement à la reprise de leurs fonctions et à sa conciliation avec les solutions de garde choisies.

Les collaboratrices en forfait jours pourront également adapter leur journée de travail lors de leur reprise d’activité à la suite d’un congé maternité ou d’adoption et ce, pendant une durée d’un mois.

Il conviendra d’informer son manager pour assurer l’organisation du service.

Article 8 - Mesures pour la gestion des enfants malades

1. Jours enfants malades

Afin de permettre une présence parentale nécessaire en cas d’enfants malades, la Direction accordera 2 jours de congé rémunéré « enfant malade » par année civile et par enfant de 18 ans ou moins, sur présentation d’un certificat médical.

En cas d’hospitalisation, la Direction accordera un jour supplémentaire par année civile et par enfant de 18 ans ou moins, sur présentation d’un certificat médical d’hospitalisation de l’enfant.

2. Congé de présence parentale

Conformément aux dispositions des articles L.1225-62 et suivants du Code du travail, tout salarié dont l'enfant à charge au sens des règles relatives aux prestations familiales, âgé de moins de 20 ans, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés maximum d'absence autorisée à prendre par journée entière et à son gré sur une période maximale de 3 ans.

L'exercice de ce congé est subordonné à la production, au moins 15 jours avant le début du congé, d'une lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé, de sa volonté de bénéficier de ce congé avec la date de début et durée souhaitées et d'un certificat médical attestant la particulière gravité de la maladie, de l'accident, ou du handicap ainsi que la nécessité d'une présence parentale soutenue et de soins contraignants. Lorsque le salarié opte pour un fractionnement du congé, il doit prévenir au moins 48 heures à l’avance chaque fois qu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours.

Le congé n’est pas rémunéré par la société mais les collaborateurs concernés peuvent prétendre à une Allocation journalière de Présence Parentale auprès de la caisse d’allocation familiale.

3. Dons de jours de repos

Conformément aux dispositions de la Loi Mathys du 9 mai 2014, les salariés ont la possibilité de donner anonymement et sans contrepartie des jours de repos (JRTT, Congés Payés ou d’ancienneté ou capitalisés dans le CET) à un collègue dont un enfant de moins de 20 ans serait atteint d’une maladie, d’un handicap ou aurait été victime d’un accident d’une gravité particulière rendant la présence d’un ou des parents indispensable de manière continue. Le nombre de jours que chaque collaborateur peut donner est limité à 10 JRTT par an (soit la totalité des jours disponibles pour le salarié sur une année) ou de 5 jours de CP. Pour bénéficier de ce dispositif, le collaborateur concerné doit apporter la preuve de la maladie de son enfant en ayant fait établir un certificat médical détaillé. L’entreprise l’autorisera ensuite à faire appel aux dons. Le salarié verra sa rémunération brute de base maintenue pendant cette absence.

Il est également rappelé que les nouvelles dispositions du CET permettent l’utilisation des droits inscrits sur le compte épargne temps (CET) pour des raisons liées à la parentalité : maladie, accident, handicap… Il est également possible d’utiliser le CET lors d’un congé parental à temps partiel ou à temps plein afin de compléter sa rémunération.

Par ailleurs, la Direction a mis en place une « cagnotte de dons de jours » pour transférer automatiquement les soldes de congés restants après épargne sur le Compte Epargne Temps (CET). Ces journées seront mises à la disposition des salariés qui en ont besoin après avoir sollicité la Direction des Ressources Humaines qui évaluera le besoin et ainsi le nombre de jours à octroyer.

Article 9 – Mesures destinées à faciliter le rôle d’« aidants³ »

Le terme « aidant » correspond à toute personne qui apporte de l’aide à une personne dépendante ou en perte d’autonomie. Une personne dépendante est une personne qui a besoin d’être aidée pour l’accomplissement des actes essentiels de la vie ou qui a besoin d’une surveillance régulière (handicap physique ou mental, maladie, personnes âgées…).

L’entreprise souhaite tenir compte de ces situations particulières en mettant en place les mesures suivantes :

1. Donner accès aux informations nécessaires au rôle d’aidant

Des fiches informatives et des liens utiles (coordonnées de la CCAS, de la MDPH, des centres locaux d’information et de coordination gérontologiques etc.) seront mises à disposition des collaborateurs.

2. Favoriser l’accès au temps partiel (4/5^ème) tout en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service d’appartenance.

Les personnes s’étant fait connaître comme « aidants » auprès de leur Responsable des Ressources Humaines et de leur manager, sur présentation d’un justificatif, pourront faire une demande de passage à temps partiel selon les règles décrites dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail daté du 24/07/2014.

Cette demande sera étudiée avec une attention toute particulière avec la volonté de mettre en œuvre cette solution, mais il devra également être tenu compte des nécessités de fonctionnement du service d’appartenance afin de déterminer si le passage à temps partiel est envisageable.

3. Favoriser le don de jours de repos

Teva a conscience que les collaborateurs assumant un rôle d’aidant ont besoin de temps pour s’occuper de leurs proches en situation de dépendance. A ce titre, ils sont parmi ceux à qui peut s’adresser en priorité le don de jours de repos.

Les demandes devront être adressées au Responsable des Ressources Humaines du périmètre concerné. Ce dispositif est décrit à l’article 8 (don de jours de repos).

Comme vu à l’article 8 point 3, la Direction met en place une « cagnotte de dons de jours » pour transférer automatiquement les soldes de congés restant après épargne sur le Compte Epargne Temps (CET). Ces journées seront mises à la disposition des salariés qui en ont besoin après avoir sollicité la Direction des Ressources Humaines qui évaluera le besoin et ainsi le nombre de jours à octroyer.

4. Favoriser l’accès aux mesures de télétravail

L’accord de télétravail en vigueur permet notamment aux collaborateurs aidants d’aménager leur temps ou l’organisation de leur travail et ainsi concilier activité professionnelle et présence auprès de leurs proches en perte d’autonomie

5. Mettre en place une participation aux chèques emploi services

Dans le cadre de la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et afin de faciliter le quotidien des collaborateurs aidants, l’Entreprise souhaite leur permettre d’accéder à des services à domicile grâce au Pass CESU.

Chaque carnet, d’une valeur de 1 000 euros (40 chèques de 25 euros chacun), sera cofinancé par l’entreprise et le collaborateur pour un montant de 500 euros chacun. L’entreprise participera donc au total à hauteur de 25 000 euros pour mettre à disposition 50 carnets par an.

Chaque collaborateur intéressé devra se manifester auprès de son RRH et justifier de sa situation d’aidant.

6. Sensibiliser les managers au rôle d’aidant

Les Responsables Ressources Humaines seront chargés d’informer les managers sur le rôle d’aidant et les besoins des collaborateurs concernés, en tenant compte des impératifs de fonctionnement de leur service.

Article 10 - Qualité de vie au travail

1. Organisation des réunions

Les parties au présent accord engagent les managers à fixer des horaires de réunion permettant une conciliation vie privée/vie professionnelle, en établissant s’il y a lieu des plannings à l’avance, en prévoyant un délai de prévenance en cas de changement, en limitant les réunions débutant avant 9h et après 17h et en évitant les réunions le vendredi après-midi.

De même, les réunions prévues le lundi doivent tenir compte du nécessaire temps de trajet de certains collaborateurs pour se rendre sur le lieu de la réunion.

La programmation des réunions doit également, autant que possible, prendre en considération le planning des présences des personnes travaillant à temps partiel.

En complément, les bonnes pratiques à observer sont regroupées dans un guide qui met l’accent sur :

• la nécessité de tenir ou non une réunion,

• la pertinence ou non de participer à une réunion,

• la nécessité de préparer et diffuser un agenda,

• le respect des horaires,

• l’usage des téléphones et ordinateurs pendant une réunion,

• le nettoyage des salles à l’issue des réunions,

• la nécessité d’établir un compte rendu et de le diffuser.

2. Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des sessions de formation

La société privilégiera la formation à distance sur le poste de travail (e-learning), pour des formations qui s’y prêtent, afin de limiter, dans la mesure du possible, les déplacements et ainsi répondre aux contraintes personnelles de ses collaborateurs et collaboratrices.

Poursuivant ce même dispositif, l’Entreprise s’engage à ce que toutes les actions de formation d’adaptation au poste de travail soient dispensées pendant les horaires de travail.

3. Usage de la messagerie

Un certain nombre de bonnes pratiques sont en place dans l’entreprise depuis 2014, afin de limiter la productions d’emails ou de minimiser le temps de traitement de ces derniers :

• réduire le nombre de destinataires en copie,

• éviter les réponses inutiles,

• écrire des messages courts,

• privilégier la clarté en indiquant clairement l’objet, le sujet, le statut,

• éviter les questions ouvertes,

• réduire le fil de discussion en supprimant une partie de l’historique si celui-ci n’est plus nécessaire,

• limiter les pièces jointes.

Afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et respecter le droit à la déconnexion, chacun doit éviter les envois d’email entre 20h et 8h, ainsi que les week-ends et jours fériés.

4. Télétravail

Afin de réduire les temps de transport, pouvant être facteurs de stress et de fatigue, et permettre ainsi un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, un accord de télétravail est en vigueur au sein de l’entreprise depuis le mois de septembre 2019.

5. Aménagement du temps de travail en cas de circonstances exceptionnelles (grèves, intempéries…)

Les collaborateurs pourront aménager leurs journées de travail dans le cadre de circonstances exceptionnelles.

Afin de ne pas pénaliser les collaborateurs régis par l’horaire variable, une analyse de la situation sera effectuée. Celle-ci prendra en compte ces désagréments.

Les collaborateurs au forfait jours (itinérants, cadre autonomes) aménageront leur temps de travail en fonction des contraintes rencontrées dans le cadre de leur activité.

6. Rentrée scolaire

Les collaborateurs ayant un ou des enfants scolarisés de la maternelle à la classe de 6^e seront autorisés à l’occasion de la rentrée des classes, à arriver jusqu’à 11h et à quitter le travail à partir de 16h, le jour de la rentrée scolaire. Cette tolérance fait l’objet d’une communication spécifique de la part de la Direction des Ressources Humaines chaque année. Pour les salariés en horaires variables, il est précisé que les heures non effectuées à cette occasion devront être rattrapées en utilisant le système de débit / crédit tel que prévu dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail daté du 24/07/2014.

7. Crèches interentreprises

Teva entend favoriser l’accès aux crèches pour les collaborateurs nouveaux parents ayant des difficultés à trouver des places dans les établissements municipaux ou départementaux.

Ainsi, 12 places par an, réparties dans toute la France, seront prises en charge et mises à disposition par l’entreprise, auprès d’un réseau choisi pour la qualité de ses prestations.

Les parents souhaitant bénéficier de cette mesure devront répondre aux critères suivants. En cas de demande multiple, les parents ayant le plus de points seront prioritaires, dans la limite des 12 places par an précitées :

• être en CDI,

• le collaborateur Teva et son conjoint travaillent à temps plein,

• une demande a déjà été effectuée auprès d’une crèche municipale ou départementale et refusée (un justificatif devra être fourni),

• une personne en situation de handicap est présente au sein du foyer : 8 points,

• famille monoparentale : 10 points,

• gémellité : 6 points.

8. Dispositif Action Logement

Afin de permettre aux salariés de bénéficier de prêt à taux privilégiés ou de diverses aides en terme de logement (location, achat, travaux, mobilité, accompagnement social dans le parcours logement du salarié, etc.), Teva verse un pourcentage de la masse salariale à un organisme collecteur Action Logement pour le 1% logement. Cet organisme agit dans un cadre et selon une politique définie par l’Etat.

Dans le cadre du 1% logement, les collaborateurs peuvent, sous certaines conditions, bénéficier de différents services dont l’accès est libre ou nécessite un accord de l’employeur. Les collaborateurs peuvent obtenir des informations sur l’éligibilité de leur projet à ce dispositif en consultant le site https://www.actionlogement.fr/ ou directement auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Article 11 - Mesures facilitant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Objectif :

• Améliorer l’accès à l’information des collaborateurs et augmenter le nombre de salariés déclarés en tant que travailleurs en situation de handicap.

1. Accès à l’information

L’entreprise entend développer l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap mais aussi inciter ceux qui ne sont pas encore déclarés à le faire. A ce titre, Teva en tant qu’adhérent au LEEM bénéficie des mesures proposées par HandiEM, l’association qui agit comme relai opérationnel de l’accord de branche en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap dans les entreprises du médicament. Cette association met notamment à disposition de nombreux outils permettant de comprendre l’intérêt de se déclarer en tant que travailleur handicapé ainsi que d’informer sur les aides directes allant de la prise en charge financière de certains dispositifs au conseil personnalisé. Afin de faire connaître les actions d’HandiEm au plus grand nombre, des sessions d’information pourront être organisées avec un intervenant de cette association au cours d’un Townhall ou d’évènements internes. Un lien spécifique sera mis en place dans l’Intranet Teva & Vous donnant accès aux fiches d’information HandiEm.

En complément, les collaborateurs intéressés peuvent se rapprocher du référent Handicap présent dans l’entreprise ou de leur Responsable Ressources Humaines. Un correspondant Handicap sera également nommé au sein des membres de la Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du CSE en complément du référent Handicap.

2. Aide à la constitution du dossier de reconnaissance MDPH

Tout collaborateur en situation de handicap pourra se rapprocher du référent ou du correspondant afin d’être renseigné et, le cas échéant, accompagné dans ses démarches administratives visant à se faire reconnaître MDPH.

A ce titre, 2 jours pourront être offerts par l’entreprise afin d’avoir le temps nécessaire à la constitution du dossier initial (1 journée pour les demandes de renouvellement). Ces jours seront octroyés a posteriori des démarches, sur présentation du justificatif de reconnaissance MDPH.

3. Mesure spécifique de télétravail pour les salarié(e)s reconnu(e)s travailleurs handicapés

L’accord de télétravail de septembre 2019 prévoit des modalités complémentaires pour les salarié(e)s reconnu(e)s travailleurs handicapés. Des jours supplémentaires de télétravail pourront être demandés, conformément aux dispositions de l’accord télétravail en vigueur.

4. Aide au transport et rapprochement du domicile

Dans le cas d’une pathologie ayant des conséquences particulièrement lourdes sur la mobilité d’un collaborateur en situation de handicap, une participation complémentaire aux prestations de la mutuelle d’entreprise pourra être envisagée à hauteur de 500 euros pour une période pouvant aller jusqu’à 1 mois, afin de prendre en charge tout ou partie des frais de transport (type VSL). Si un collaborateur en situation de handicap souffre d’un problème de mobilité particulièrement grave⁴ et à ce titre souhaite changer de domicile afin de se rapprocher de son lieu de travail, une prime de déménagement et d’installation d’un montant forfaitaire de 1 500 euros bruts pourra lui être octroyée, sur présentation d’un justificatif de déménagement de moins de 3 mois.

5. Mesure d’accompagnement à la reconversion des collaborateurs en situation de handicap

Les collaborateurs dont la reconversion doit être mise en œuvre en raison de leur situation de handicap verront leur ancienneté intégralement reprise. Le maintien de la rémunération brute de base (salaire brut de base et prime d’ancienneté) est assuré à emploi relevant de la même catégorie que celle de l’emploi occupé par le salarié ou à emploi équivalent. En cas de reconversion, avec l’accord du salarié, sur un poste de catégorie inférieure, le salarié concerné bénéficiera d’un maintien de sa rémunération brute antérieure (salaire brut de base et prime d’ancienneté) et de sa classification. Une ligne spécifique apparaîtra sur le bulletin de salaire afin de faire ressortir le delta correspondant au maintien de sa rémunération (« différentiel de rémunération »).

6. Mesures de prévention

Afin notamment d’éviter les troubles musculo squelettiques (TMS), l’Entreprise souhaite développer une approche ergonomique au niveau des postes de travail au-delà des simples gestes et postures. Pour cela, l’Entreprise vise à nouer un partenariat avec un prestataire spécialisé à même de réaliser les études nécessaires et de mettre à disposition de tous des outils de formation.

De même, les formations à la sécurité routière seront reconduites en 2020-2021. Une analyse de la sinistralité à fin 2019 pourra être faite afin de permettre de choisir et mettre en œuvre la meilleure formation à proposer afin de réduire les risques liés à la conduite.

7. Mesures spécifiques pour les collaborateurs atteints de maladies nécessitant des examens médicaux réguliers et à long terme

Les salariés atteints de maladie neurodégénérative nécessitant des examens et/ou des soins réguliers pourront bénéficier de 2 jours par trimestre, fractionnables par ½ journée pour les personnes badgeant (horaires variables) pour les effectuer. Ils devront fournir les justificatifs nécessaires (certificats médicaux ou convocations).

DISPOSITIONS FINALES

Article 12 - Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE (voir article 16 ci-après)

Conformément aux dispositions légales, il est conclu pour une durée d’un an, renouvelable tacitement dans la limite de 4 ans, soit jusqu’au 4 février 2024.

A chaque date anniversaire annuelle du présent accord, une ouverture des négociations de celui-ci pourra être engagée à la demande d’un ou des membres des Représentants du Personnel ou de la Direction.

Au plus tard à la date du 1^er octobre 2023, les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan de son application et de se retrouver pour envisager de nouvelles négociations au regard des avancées réalisées dans la Société sur le thème de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes et de la Qualité de Vie au travail.

Article 13 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 14 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 15 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 15 jours à compter de la demande de révision, les Parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

L’engagement de la procédure de révision est possible :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord réviser a été conclu, à l’initiative d’un ou plusieurs syndicats représentatifs, à condition qu’ils soient signataires ou adhérents de l’accord,

• Passé cette date, à l’initiative d’un ou plusieurs syndicats représentatifs, signataires ou non de l’accord initial.

Les conditions de validité de l’avenant sont les mêmes que celles pour conclure les accords.

L’avenant de révision peut donc être conclu par tout syndicat représentatif, qu’il soit signataire ou non de l’accord initial, et ce quelle que soit la date de révision de l’accord initial.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Article 16 - Publicité et Dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le code du travail, à savoir dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (« DIRECCTE ») sur la plateforme de téléprocédure dédiée et remise au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Il sera porté à la connaissance du personnel par diffusion sur le site Intranet.

Un exemplaire original du présent accord sera également remis à chaque partie signataire.

Fait à La Défense, en 8 exemplaires le 31 janvier 2020.

Pour la société TEVA SANTE :

XXXX XXXXX

en qualité de Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations syndicales représentatives :

XXXX XXXXX, XXXX XXXXX,

Délégué syndical CFDT Déléguée syndicale CFTC

XXXX XXXXX, XXXX XXXXX,

Délégué syndical CFE-CGC Déléguée syndicale UNSA

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1. Pour les salariés badgeant (horaires variables)↩

2. En cas de grossesse multiple, les examens obligatoires étant plus fréquents, le manager devra être informé afin d’en tenir compte et d’autoriser les absences correspondantes.↩

3. Les mesures décrites dans le présent article concernent les collaborateurs Teva assurant le rôle d’aidant auprès d’un ascendant direct (parents ou grands-parents) ou d’un descendant direct (enfants naturels ou adoptés) ou de son conjoint. Un justificatif de situation sera demandé.↩

4. Une attestation médicale devra être remise à son RRH↩