Accord d'entreprise "Accord collectif d’entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein de la société TEVA santé" chez TEVA CONSEIL - TEVA SANTE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE TEVA SANTE

ENTRE 

La Société TEVA Santé société par actions simplifiée, au capital de 8 209 462 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 401 972 476, dont le siège social est situé au 100-110 esplanade du Général de Gaulle 92931 Paris La Défense cedex, représentée par xxxxxxxx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment habilitée aux fins des présentes.

Ci-après « la Société »

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés au sein de la société TEVA Santé :

• Le syndicat CFDT représenté par :

• xxxxxxxx, Délégué Syndical désigné au sein de TEVA Santé

• Le syndicat CFE-CGC représenté par :

• xxxxxxxx, Délégué Syndical désigné au sein de TEVA santé

• Le syndicat CFTC représenté par :

• xxxxxxxx, Déléguée Syndicale désignée au sein de TEVA santé

• Le syndicat UNSA – CP représenté par :

• xxxxxxxx, Déléguée Syndicale désignée au sein de TEVA Santé.

Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »

D’AUTRE PART

Ensemble, « les Parties »

Préambule

En 2018, les partenaires sociaux (Organisations Syndicales et Direction de Teva Santé) ont souhaité mettre en place le télétravail dans l’entreprise, afin de répondre à une demande forte des salariés. Les partenaires sociaux l’ont également considéré comme un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés ainsi que de leur bien-être.

Il peut en effet permettre :

• De réduire les nuisances liées à l’usage des transports pour se rendre sur le lieu de travail (fatigue, stress, perte de temps etc),

• D’améliorer l’efficacité du temps de travail,

• D’améliorer la productivité du travail pour certains,

• De mieux concilier vie privée et vie professionnelle,

• De se ménager des temps de calme propice à la réflexion et à la rédaction,

• D’acquérir davantage de souplesse et d’autonomie dans le travail.

Il est rappelé qu’une phase pilote a eu lieu dans notre entreprise de janvier 2019 à septembre 2019 dans le cadre d’un accord à durée déterminée. Au vu du bilan effectué lors de la phase pilote, les partenaires sociaux ont décidé de pérenniser le télétravail en signant pour 2019 un accord à durée indéterminée et en apportant quelques modifications avec l’objectif d’apporter davantage de souplesse dans les modalités d’application.

La crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid-19 que nous avons connue en 2020-2021est une situation exceptionnelle et inédite qui doit être distinguée de l’objet du présent accord qui concerne un télétravail régulier et fondé sur le volontariat des salariés et non une situation exceptionnelle comme celle des confinements.

Néanmoins, la prise en compte de cet épisode inédit nous paraît être l’occasion de rappeler l’importance du dialogue social pour prévoir au mieux les modalités de mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles comme de télétravail habituel.

Comme convenu au terme de l’accord du 26 septembre 2019, les partenaires sociaux de Teva Santé se sont réunis au mois de septembre 2020 pour faire un bilan de l’application de l’accord de 2019. Au vu du contexte de l’incertitude de l’évolution sanitaire, il a été décidé de reporter le dialogue au second semestre 2021. Ces différentes réunions ont permis d’échanger sur les modalités de mise en œuvre du télétravail et en particulier, sur la possibilité d’augmenter le nombre de journées de télétravail autorisé par semaine pour l’ensemble du personnel et/ou certaines catégories de celui-ci.

C’est dans ce contexte, qu’il a été convenu de la renégociation d’un accord collectif d’entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail dont les nouvelles dispositions font l’objet du présent accord.

A cet égard, le présent accord n’a ni pour objet ni pour effet :

• d’accorder de plein droit à tous salariés le bénéfice du télétravail. Le poste occupé par les salariés devra se prêter à cette organisation de travail et les salariés devront justifier d’une autonomie suffisante. A cet égard, chaque situation individuelle sera étudiée et la décision finale reviendra au manager du/de la salarié(e) souhaitant bénéficier de cette organisation ;

• d’imposer le télétravail au/à la salarié(e) qui aura seul(e) l’initiative de demander l’instauration de cette organisation du travail.

1. Définition du télétravail

Le télétravail s’entend, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de la signature du présent Accord, de « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication ».

Le socle du télétravail repose sur un postulat fondamental, à savoir la relation de confiance entre chaque collaborateur/trice en télétravail et son supérieur hiérarchique et, sur deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.

Il ne s’applique donc pas au personnel itinérant qui exerce son activité par définition en dehors des locaux de l’entreprise.

Le télétravail est accompli au domicile du salarié.

Le domicile s’entend du lieu de résidence habituel en France, du salarié, tel qu’il est déclaré à la Direction des Ressources Humaines et dont l’adresse apparait sur les bulletins de paie.

2. Mise en œuvre du télétravail

1. Eligibilité

Un(e) salarié(e) est éligible au télétravail lorsqu’il/elle satisfait aux conditions suivantes (CDI et CDD) :

• Il/elle exerce son activité à temps plein ou à temps partiel au moins à 80%,

• Il/elle justifie d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,

• Il/elle n’a pas besoin d’un soutien managérial rapproché pour exécuter ses missions

Les alternants (titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et stagiaires (titulaires d’une convention de stage) ne sont pas éligibles au télétravail puisqu’ils doivent bénéficier d’un accompagnement quotidien par leur tuteur ou maître d’apprentissage ou de stage. Les intérimaires ne sont pas non plus éligibles au télétravail.

La demande du/de la salarié(e), remplissant les conditions visées ci-dessus, de télétravailler pourra être acceptée lorsque :

• la configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci,

• l’activité professionnelle ne nécessite pas une présence quotidienne sur le lieu de travail,

• l’activité professionnelle peut matériellement être réalisée à distance (tel ne serait pas le cas si l’activité nécessite l’utilisation d’outils et matériaux spécifiques, si l’activité nécessite d’interagir avec les autres membres de l’équipe, si les données maniées par le/la salarié(e) ne doivent pas être divulguées à l’extérieur de la Société),

• le/la salarié(e) dispose d’une connexion internet suffisante à son domicile pour lui permettre de demeurer connecter au réseau à distance de la Société pendant toute la durée de son télétravail,

• le nombre de télétravailleurs dans l’équipe ne perturbe pas le bon fonctionnement du service en étant trop important par rapport au nombre de travailleurs présents.

L’éligibilité du poste au regard des critères rappelés ci-dessus et la capacité du/de la salarié(e) à exercer ses fonctions de façon autonome sont appréciés par le/la supérieur(e) hiérarchique du/de la salarié(e). Pour cela il/elle pourra prendre en compte la maîtrise des savoirs, des outils, du réseau d’interlocuteurs dont le salarié a besoin pour travailler…

2. Candidature

Le télétravail relève d’une initiative individuelle du/de la salarié(e) et doit être accepté par son/sa supérieur(e) hiérarchique direct avant toute mise en place.

La demande du/de la salarié(e) doit être formulée par écrit (courriel) et adressée à son/sa supérieur(e) hiérarchique direct et, à titre d’information, à la direction des ressources humaines accompagnée des différentes attestations indispensables pour bénéficier du télétravail (attestation d’assurance du domicile, attestation sur l’honneur de la conformité électrique du domicile, attestation sur l’honneur de l’existence et de la performance de la connexion internet au domicile).

Le/la supérieur(e) hiérarchique direct statuera sur la demande dans un délai de 15 jours et en informera par écrit (mail) la direction des ressources humaines et le/la salarié(e).

En cas d’acceptation, le supérieur hiérarchique mentionnera dans sa réponse le nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois.

Cet accord est donné sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance de l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et de l’attestation sur l’honneur de l’existence et de la performance du débit internet au domicile (cf. article 4 ci-dessous).

En cas de refus, un entretien sera réalisé pour en expliquer les raisons au/à la salarié(e). Un écrit motivant le refus lui sera également adressé (par mail).

En cas de déménagement, le collaborateur devra renvoyer les attestations mises à jour par rapport au nouveau domicile, assurance habitation et attestations sur l’honneur.

3. Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail est réalisé dans les limites suivantes et en fonction de l’emploi exercé :

• au moins 1 jour ouvré par mois ;

• au plus 2 jours ouvrés par semaine.

Le télétravail sera effectué par journée entière. La prise de ½ journée de télétravail n’est pas autorisée.

Pour les salariés à temps partiel (au moins 80% d’un temps plein), il pourra être accordé au plus 1 jour par semaine.

Les jours réalisés en télétravail pourront être accolés à un jour de congé payé (CP), un jour de réduction du temps de travail (JRTT), un jour d’ancienneté et à un jour férié en accord avec le manager.

La/le supérieur(e) hiérarchique direct pourra, si le/la salarié(e) en fait la demande, et s’il/elle considère que cela est compatible avec l’organisation du service, prévoir des jours fixes de télétravail. A défaut, ceux-ci pourront varier, d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre.

Si les jours de télétravail sont fixes, ils pourront être modifiés, à la demande du/de la salarié(e), en cas d’impossibilité pour lui/elle de télétravailler, ou, à la demande du/de la supérieur(e) hiérarchique direct, en cas de circonstances nécessitant la présence du/de la salarié(e).

Si les jours de télétravail sont fixes et qu’ils coïncident avec un ou plusieurs jours fériés chômés, ils ne pourront pas être reportés.

Il est précisé que les jours non effectués en télétravail ne pourront pas être reportés d’une semaine sur l’autre.

4. Saisie et validation des jours de télétravail dans le système de gestion des temps

• Dès que le/la salarié(e) et le manager direct se seront mis d’accord sur les modalités du télétravail, les jours de télétravail, devront être saisis par le collaborateur et validés par le manager dans le système de gestion des temps et des absences.

• En cas d’annulation, le/la salarié(e) en fera la demande à son manager direct qui devra la valider dans le système de gestion des temps également

  5. Réversibilité

Le télétravail peut prendre fin à la demande du/de la salarié(e) ou à celle du/de la supérieur(e) hiérarchique direct.

Un délai de prévenance de 15 jours sera donné au/à la salarié(e) en cas de cessation du télétravail à la demande du/de la supérieur(e) hiérarchique direct.

Par ailleurs, si le/la supérieur(e) hiérarchique direct constate que le/la salarié(e) éprouve des difficultés dans l’exécution du télétravail, il/elle lui en fait part à l’occasion d’un entretien.

Le télétravail prend fin de plein droit en cas de constat de non performance de la connexion internet au domicile du salarié.

En cas de cessation de plein droit du télétravail, aucun préavis ne s’appliquera.

En cas de changement de fonction et/ou de déménagement, la nouvelle situation du/de la salarié(e) est examinée afin de statuer sur sa compatibilité avec le télétravail. L’accord du nouveau/de la nouvelle supérieur(e) hiérarchique direct du/de la salarié(e) devra être obtenu pour que le télétravail soit maintenu.

6. Suspension

Le télétravail pourra être suspendu sans que cela ne remette pour autant en cause cette organisation du travail.

Les causes de suspension peuvent être liées à la nécessité de service (notamment lorsque la présence du/de la salarié(e) est nécessaire à une réunion, un entretien, une formation, un séminaire etc.) ou à des contraintes personnelles du/de la salarié(e).

Lorsque la suspension du télétravail est à l’initiative de la Société, la décision est portée à la connaissance du/de la salarié(e) dans les meilleurs délais avant la suspension.

Lorsque la suspension du télétravail est à l’initiative du/de la salarié(e), aucun préavis ne devra être respectée.

La durée de la suspension du télétravail devra être communiquée, quelle que soit la partie à l’initiative de cette suspension.

3. Journée(s) de Télétravail additionnelle(s) proposée(s) par l’entreprise en cas de circonstances exceptionnelles

Dans les circonstances exceptionnelles suivantes, l’entreprise communiquera aux salariés concernés sur les possibilités et les modalités du télétravail additionnel.

Les circonstances exceptionnelles sont notamment les suivantes :

• menace d’épidémie,

• épisode de pollution prolongé empêchant le/la salarié(e) d’utiliser son véhicule (sur décision préfectorale),

• fortes intempéries ;

• grève de transports,

• travaux ponctuels perturbant fortement le fonctionnement des transports en commun.

Les salariés concernés par ces circonstances exceptionnelles devront informer leur manager et poser le jour de télétravail exceptionnel dans le système de gestion des temps pour validation.

Modalités de mise en œuvre du télétravail additionnel en cas de circonstances exceptionnelles

Le télétravail additionnel étant inhérent aux circonstances listées ci-dessus, des dérogations aux dispositions prévues dans le présent accord pourront être accordées voire imposées par l’entreprise de manière temporaire et en conformité avec les normes en vigueur alors applicables.

En cas de circonstances exceptionnelles, les alternants, stagiaires et intérimaires seront éligibles à ce dispositif aux mêmes règles que les collaborateurs habituellement éligibles au télétravail.

4. Télétravail des salarié(e) dont la situation individuelle est spécifique

   1. Salarié(e)s reconnu(e)s travailleurs handicapés

Les modalités du télétravail des salarié(e)s reconnu(e)s travailleurs handicapés pourront à la demande du/de la salarié(e), bénéficier de jours supplémentaires de télétravail et ainsi déroger aux limites énoncées à l’article 2 paragraphe c. du présent Accord.

Ces dérogations nécessiteront la tenue d’un ou plusieurs entretiens organisés avec le/la supérieur(e) hiérarchique direct(e) du/de la salarié(e) et de la direction des ressources humaines pour déterminer si la mise en place du télétravail est adaptée à la situation professionnelle et personnelle du/de la salarié(e).

Le médecin du travail et/ou le médecin traitant du/de la salarié(e) reconnu(e) travailleur handicapé pourront être consultés pour avis.

Ces dérogations feront l’objet d’un accord entre le/la salarié(e) reconnu travailleur handicapé et la Société.

2. Salariées en état de grossesse

Pour leur économiser la fatigue des temps de transport, les collaboratrices enceintes pourront à compter de leur 5^ème mois de grossesse et avant le démarrage de leur congé maternité demander une dérogation aux limites énoncées à l’article 2 paragraphe c du présent accord relatives aux modalités de mise en œuvre du télétravail.

La dérogation pourra leur être accordée après avis du médecin du travail et en concertation avec le supérieur hiérarchique direct et la Direction des Ressources Humaines.

3. Télétravail pour raison médicale

Le salarié qui se trouve dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise pourra demander une période de télétravail pour un nombre de jours supérieur aux limites fixées à l’article 2) c) et dans la limite d’une durée de 2 mois. Le télétravail ne pourra être accordé qu’après préconisation du médecin du travail, en concertation avec le manager et la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail n’est pas applicable à l’immobilisation temporaire du salarié résultant d’un arrêt de travail médical.

4. Télétravail pour les Seniors (senior : 55 ans et + / senior + : 60 ans et +)

Conformément à l’accord GPEC, en liaison avec le médecin du travail et le CSE, la Société pourra, au cas par cas et dans la mesure du possible, faciliter des aménagements de poste ou d'organisation du travail permettant d'anticiper les problèmes de santé des salariés seniors et seniors +.

Dans le cadre des entretiens professionnels, pourront également être étudiées d’éventuelles demandes d’aménagement horaire ou de changement d’affectation.

En outre, en matière de durée du travail, il est convenu de la possibilité de procéder aux aménagements suivants :

• S’agissant des salariés du Terrain : Les salariés seniors et seniors + à temps plein pourront demander à bénéficier d’une journée par semaine en télétravail ou d’un passage à temps partiel à 80% (payé à 80%) ;

• S’agissant des salariés du Siège : Les salariés seniors + pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel, après avis du médecin du travail. Les salariés seniors + pourront également demander à bénéficier, sous réserve de l’accord de leur Manager, d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine par rapport au dispositif prévu au présent accord, avec application d’un plafond maximal de 3 journées de télétravail par semaine pour les salariés seniors +.

Ces demandes d’aménagement devront être présentées :

• soit par écrit par le salarié à la Direction des Ressources Humaines

• soit par le biais des entretiens professionnels.

5. Modalités d’exercice du télétravail communes à toutes les formes de télétravail

1. Horaires de disponibilité du télétravailleur

L’organisation du temps de travail du/de la salarié(e) reste identique à celle qui s’applique au salarié dans l’entreprise.

Le/la salarié(e) devra, sauf dispositions contractuelles individuelles différentes, être joignable par téléphone ou tout autre moyen de communication (Teams…) pendant les plages horaires suivantes, tout en respectant la durée légale du travail en vigueur :

• Matin : entre 9h30 et 12h

• Après-midi : 14h à 17h30

• Pour les attachés de clientèle du service clients : application du planning de permanences spécifiques à ce service.

Le télétravail ne devra pas entraver la participation du/de la salarié(e) à la vie du service et notamment aux réunions d’équipe.

Si le/la salarié(e) ne parvient pas à se connecter aux outils de la Société, il/elle devra en informer immédiatement son/sa supérieur(e) hiérarchique direct. Si le problème résulte de l’environnement personnel du/de la salarié(e) (problème électrique, problème internet, etc), il/elle devra se rendre dans les locaux de la Société ou solliciter une journée de congé.

2. Contrôle du temps de travail et de la charge de travail

Le/la salarié(e) veillera à respecter les périodes de pause et les durées minimales quotidiennes (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) de repos.

Lorsque le/la salarié(e) télétravaille, il/elle décompte son temps de travail dans les mêmes conditions que s’il/elle exerçait au sein de la Société. Pour les salariés dont le temps de travail se décompte en heures, il leur sera demandé d’effectuer 7h30 de travail le jour du télétravail et ce temps de travail leur sera automatiquement crédité dans la mesure où le badgeage à distance n’est pas matériellement possible.

Lors de l’entretien annuel, une partie de l’entretien est consacrée à réaliser le bilan du télétravail au cours de l’année écoulée.

De plus, des échanges et points réguliers de suivi d’activité ont lieu avec les managers afin d’assurer un suivi de la charge de travail en général, prenant en particulier en compte les jours de télétravail.

Néanmoins, le/la salarié(e) est parallèlement invité(e) à alerter à tout moment son/sa supérieur(e) hiérarchique direct et/ou son Responsable Ressources Humaines sur ses éventuelles difficultés à télétravailler et plus particulièrement s’il/elle constate une surcharge de travail anormale lors des jours au cours desquels il/elle télétravaille.

La tenue d’un entretien spécifique sur le rythme et la charge de travail en télétravail pourra alors être organisée sur demande du/de la salarié(e).

3. Droits et obligations des salariés en télétravail

Le/la salarié(e), exerçant dans le cadre d’un télétravail, bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnelles applicables au sein de la Société, y compris en matière de déroulement des carrières, d’accès à la formation professionnelles durant la période de télétravail.

L’ensemble des accords et instructions de la Société en vigueur dans la Société sont applicables au/à la salarié(e) exerçant dans le cadre d’un télétravail. De même, le/la salarié(e), exerçant dans le cadre d’un télétravail régulier ou occasionnel, a les mêmes obligations que tout(e) salarié(e) présent(e) physiquement dans la Société.

Le/la salarié(e), exerçant dans le cadre d’un télétravail, ne bénéficie pas de contrepartie, ni de prise en charge complémentaire (box internet, électricité, chauffage, etc.) pour effectuer le télétravail.

4. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion du/de la salarié(e) est préservé lorsqu’il/elle télétravaille.

En outre, le/la salarié(e) en télétravail s’engage à faire un usage raisonné des moyens de communication mis à sa disposition afin notamment de respecter les rythmes de travail et de repos de chacun dans le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il s’engage ainsi à ne pas faire de communication matinale ou tardive ainsi qu’à ne pas communiquer en dehors des journées habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles (exemples : gestion de crise, dossiers urgents…). Le/la salarié(e) en télétravail doit éviter les envois d’email entre 20h et 8h ainsi que les weekends et jours fériés.

Ces bonnes pratiques sont régulièrement rappelées par la hiérarchie et figurent notamment dans une charte des bonnes pratiques disponible sur l’intranet de notre entreprise et dans l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail.

5. Espace et équipement de travail

Le domicile du/de la salarié(e) doit être adapté au télétravail, c’est-à-dire être propice au travail et à la concentration, et donc exempt de toute distraction pendant la période de travail.

• Ordinateur portable

Si le/la salarié(e) souhaitant bénéficier du télétravail ne possède pas déjà un ordinateur portable professionnel, la Société le lui fournira.

L’imprimante n’est en revanche pas fournie. Les documents devront être imprimés exclusivement au sein de la Société.

• Connexion et communication à distance

Le/la salarié(e) doit bénéficier d’une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile afin de garantir la qualité de ses conditions de travail.

Un logiciel d'accès à distance sécurisé (VPN) est fourni par la Société et doit être systématiquement utilisé.

Le/la salarié(e) ne bénéficiant pas de téléphone portable professionnel utilise l’application Teams pour effectuer ses appels et pour les recevoir pendant sa période de télétravail.

6. Assurance

L’assurance souscrite par la Société porte sur les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du/de la salarié(e) dans le cadre de son activité professionnelle à son domicile pendant les périodes de télétravail.

Le/la salarié(e) s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions dans le cadre d’un télétravail et à adresser à la Société une attestation de l’assureur de la souscription d’une assurance multirisque-habitation incluant la situation de télétravail. Si l’attestation ne précise pas qu’elle s’applique également dans le cadre du télétravail, la copie des échanges avec l’assurance prouvant que l’assurance couvre le/la salarié(e) lorsqu’il /elle télétravaille sera acceptée.

7. Confidentialité

Le/la salarié(e) doit préserver la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il/elle a accès ou qu’il/elle crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

8. Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au/à la salarié(e), qui doit lui/elle-même les respecter. A défaut, la Société pourra mettre fin à tout moment à cette organisation du travail.

A cet égard, le/la salarié(e) souhaitant exercer en télétravail devra remettre à la Société, une attestation sur l’honneur dans laquelle il/elle déclare que son installation électrique est en bon état.

Le/la salarié(e) reçoit une notice de la Société listant les recommandations de la Société pour l’installation d’un espace permettant au/à la salarié(e) de travailler dans de bonnes conditions.

En cas d’accident pendant une période de télétravail, le/la salarié(e) doit informer la Société dans mêmes conditions et délais que lorsqu’il/elle effectue son travail dans les locaux de l’entreprise. Le/la salarié(e) doit transmettre à la Société l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie la déclaration d’accident de travail.

6. Compensation du télétravail

1. Titre restaurant

Le/la salarié(e) en télétravail bénéficiera de titre restaurant les journées télétravaillées sous réserve de ne pas adhérer au titre restaurant à 100%.

A titre dérogatoire, les collaborateurs « itinérants, » ne bénéficiant pas de forfait repas tel que défini par la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique, pourront bénéficier de titre restaurant pour les journées travaillées à domicile sous réserve de saisir ces journées sur le système de gestion des temps en « Télétravail ».

Sont concernés par cette dérogation les fonctions suivantes :

• Directeur Régional,

• Responsable Grands Compte Régional,

• Responsable Commercial Hôpital,

• Formateurs Mutli-Canal.

Pour le/la salarié(e) adhérant au titre restaurant (formule « mixte¹ »), le nombre de titre restaurant sera défini en fonction du nombre des journées de télétravail saisi sur le système de gestion des temps.

En cas d’oubli de saisi sur le système de gestion des temps, aucune régularisation ne sera faite le mois suivant.

2. Allocation forfaitaire mensuelle

En contrepartie du télétravail, le/la salarié(e) bénéficiera d’une allocation forfaitaire mensuelle dont le montant est défini selon le barème en vigueur. Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales.

A titre d’information, le barème URSSAF en vigueur au 1^er septembre 2021 s’élève à :

• Pour 2 jours de télétravail par semaine, 20€ par mois,

• Pour 1 jour de télétravail par semaine, 10€ par mois.

7. Dispositions finales

1. Suivi de l’accord

A la demande du CSE ou sur sa propre initiative, la Direction fera un bilan annuel détaillé et un état sur le nombre de refus et les motifs invoqués au cours du 1^er trimestre de l’année.

Les éventuels refus seront portés à la connaissance des membres du CSE en précisant les motifs invoqués.

2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.

3. Révision de l’Accord

Le présent Accord pourra être révisé, à tout moment.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires ou adhérentes.

Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et des propositions de remplacement.

Une négociation s’engagera dans le mois suivant la demande de révision.

4. Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sur notification écrite aux parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS compétente.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

5. Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé, par la Société, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Fait à Paris la Défense, le 3 septembre 2021, en 7 exemplaires.

Pour TEVA SANTE

xxxxxxxx

Directeur des Ressources Humaines

Les organisations syndicales :

Syndicat CFTC : Représenté par : xxxxxxxx En sa qualité de Déléguée Syndicale	Syndicat CFDT : représenté par : xxxxxxxx En sa qualité de Délégué Syndical

Syndicat CFE-CGC : Représenté par : xxxxxxxx En sa qualité de Délégué syndical	Syndicat UNSA-CP : représenté par : xxxxxxxx En sa qualité de Déléguée syndicale

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1. Formule mixte : titre restaurant en distanciel et restaurant d’entreprise en présentiel↩