Accord d'entreprise "AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU STATUT DU PERSONNEL SMI" chez SMI - SOCIETE MANAGEMENT INTERMARQUES (Siège)

AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU STATUT DU PERSONNEL SMI

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société SMI, 2 rue de la Mare Neuve – 91021 EVRY, représentée par <>, Directeur des Ressources Humaines - Siège France, assisté de <>, Responsable des Relations Sociales.

Ci-après désignées « Accor »

D’une part

Et,

• L’organisation syndicale CFE - CGC, représentée par <> assisté lors des négociations de <> et de <>.

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par <> assisté lors des négociations de <> et de <>.

• L’organisation syndicale FO, représentée par <> et <>, assistés lors des négociations de <>, de <> et de <>.

ci-après ensemble désignées « les Parties »

D’autre part,

SOMMAIRE

Préambule

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Article 2 : Engagement

Article 3 : Treizième mois

Article 4 : Ancienneté

Article 5 : Maladie

Article 6 : Suivi médical

Article 7 : Congés payés

Article 8 : Congés exceptionnels

Article 9 : Prime de mobilité « intersiège »

Article 10 : Temps de travail

Article 11 : Horaires individualisés

Article 12 : Convention de forfait

Article 13 : Dispositif de sur cotisation

Article 14 : Temps partiel ou temps réduit pour les salariés de plus de 55 ans

Article 15 : Temps de travail pour les femmes enceintes

Article 16 : Temps partiel thérapeutique

Article 17 : Formation professionnelle

Article 18 : Restaurant

Article 19 : Rupture du contrat de travail

Article 20 : Départ à la retraite

Article 21 : Durée de l’accord

Article 22 : Communication de l’accord

Article 23 : Révision, dénonciation & publicité de l’accord

Annexe 1 : Tableau des justificatifs sollicités en cas d’évènement familial.

PREAMBULE

Au regard des évolutions légales et sociétales, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin de réviser les statuts du personnel en vigueur au sein de SMI. En effet, l’ensemble des dispositions de l’accord statut du personnel du 14 décembre 2011 est révisé dans le présent accord.

Les réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes :

• Le 4 octobre 2022

• Le 13 octobre 2022

• Le 18 octobre 2022

Le présent accord a pour objectif d’encadrer la vie du salarié au sein de SMI, de son arrivée à son départ en tenant compte de toutes les étapes intermédiaires rencontrées au cours de sa vie professionnelle et personnelle.

Par ailleurs, les dispositions négociées entendent d’une part valoriser l’ancienneté et ainsi contribuer à la rétention des talents et d’autre part accroître l’attractivité de SMI.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique au sein de SMI.

Si une société intègre SMI, le présent accord sera appliqué aux salariés transférés au sein de SMI.

Si tout ou partie d’un établissement sort de SMI, le présent accord ne lui sera plus appliqué, dans le respect des dispositions légales.

Article 2 – Engagement

2-1 - L'engagement :

L’engagement d'un salarié fait l'objet d'un contrat de travail écrit spécifiant notamment, le cas échéant :

• la date de prise de fonction ;

• la durée du contrat ;

• la fonction ;

• le statut ;

• le salaire de base brut ;

• la durée de la période d'essai ;

• le temps de travail ;

• l’obligation de confidentialité et de discrétion ;

• le périmètre de mobilité ;

• le nom et l'adresse des Caisses de retraite et de Prévoyance.

Il sera également communiqué au salarié, lors de son embauche, le contenu de ses missions principales détaillées et diffusées dans l’offre d’emploi.

2-2- Période d'essai :

La durée de la période d'essai varie en fonction du statut du salarié :

• Cadres : 4 mois sans renouvellement possible,

• Agents de maîtrise : 3 mois sans renouvellement possible,

• Employés : 2 mois sans renouvellement possible.

Au cours de la période d'essai, l'une ou l'autre des parties peut rompre le contrat de travail sans indemnité de rupture et sans motif en respectant un délai de prévenance, calculé en fonction de la présence effective du salarié dans l’entreprise.

Ce délai de prévenance, décompté en jours calendaires, doit être compris dans la période d’essai.

Toute suspension de contrat durant cette période prolonge d’autant la période d’essai, à savoir par exemple la maladie, les congés payés …

	Délai de prévenance
Durée de présence du salarié	Rupture par l’employeur	Rupture par le salarié
Moins de 8 jours	24 heures	24 heures
Entre 8 jours et 1 mois	48 heures	48 heures
Après 1 mois	2 semaines
Après 3 mois	1 mois

Article 3 – 13^ème mois

3-1- Montant

Le 13ème mois est égal à 100% du dernier salaire de référence de base brut mensuel sous réserve d'avoir été présent dans l'entreprise pendant les 12 derniers mois de l’année civile. Le 13e mois sera calculé prorata temporis en tenant compte des différents temps de travail. 

En cas de changement de durée du travail au cours des 12 derniers mois de l’année civile, le 13ème mois est égal au salaire moyen de base des 12 derniers mois (1^erJanvier au 31 Décembre).

3-2- Date de versement

Le 13ème mois est versé en 2 fois :

• 80% du 13^ème mois et cotisations et contributions sociales correspondantes avec la paie du mois de novembre de l’année considérée ;

• 20% du 13^ème mois (ou solde) et cotisations et contributions sociales correspondantes avec la paie du mois de décembre de l’année considérée.

Le cas échéant, un acompte de 50% du 13^ème mois et charges sociales correspondantes pourra être versé avec la paie du mois de juin, sous réserve que la demande ait été faite au plus tard le 15 mai de l’année considérée.

3-3- Conditions d'application

Pour bénéficier de l'intégralité du 13ème mois, il convient d'être entré (appréciation de l’ancienneté sièges SMI/UES Accor SA) avant le 1er janvier précédant la date du versement. En cas d'engagement en cours d'année, le versement est effectué prorata temporis.

De même, en cas de rupture du contrat de travail, le versement est fait prorata temporis.

En cas d’année incomplète de travail ou de résiliation du contrat en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, le 13^ème mois sera du et calculé au prorata du temps de travail effectué y compris les périodes qui sont assimilées à un travail effectif par l’article L3141-5 du code du travail (congés payés, congé maternité, paternité et adoption, repos compensateurs, Jours de repos et les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an).

Le 13^ème mois des salariés comptant moins d’un an d’ancienneté est proratisé dès le 31^ème jour d’absence. Dans les autres cas, le prorata temporis s’applique dès la fin de la durée du maintien de salaire fixée à l’article 5-1 dans la limite d’une fois par année civile.

Sont entendues par absence, les absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Etant versée pour une période annuelle d’activité, c’est-à-dire période de congés payés comprise, ce 13^ème mois ne sera pas inclus dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés.

Article 4 – Ancienneté

4-1- Prime anniversaire

Une prime anniversaire est versée au salarié après 5 ans, 10 ans, 20 ans, 30 ans et 35 ans de présence continue au sein de l’ensemble du groupe Accor.

L'ancienneté est décomptée à partir de la date d'embauche dans le groupe ACCOR (à savoir les sociétés filiales en France).

Les salariés, dont le salaire de base annuel brut équivalent temps plein, est inférieur ou égal à 1,5 PASS, apprécié le mois de versement, bénéficient de la prime anniversaire.

Les montants de la prime sont les suivants :

• 5 ans : 500 € brut ;

• 10 ans : 1000 € brut ;

• 20 ans : 1500 € brut ;

• 30 ans : 1500 € brut ;

• 35 ans : 1500 € brut.

Cette prime est versée avec le salaire du mois de septembre dans l’année d'acquisition de l'ancienneté.

Compte tenu de l’identité d’objet, cette disposition se substitue à la prime d’anniversaire prévue par l’article 4-1 de l’accord initial du 14 décembre 2011 ainsi qu’à l’usage portant sur la remise d’un chèque fidélité (chèques cadeaux) qui récompensait également l’ancienneté des salariés.

4-2- Congé d’ancienneté

Afin de valoriser l’ancienneté au sein de l’entreprise, il est accordé au salarié des jours de congés annuels supplémentaires comme suit :

• Dès 5 ans d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;

• Dès 10 ans d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire (soit l’équivalent de 2 jours ouvrés de congé d’ancienneté).

Ces jours doivent être pris dans l’année civile et ne peuvent être ni reportés, ni placés dans le PERCOL.

Compte tenu de l’identité d’objet, cette disposition se substitue au congé d’ancienneté prévu par l’article 4-2 de l’accord initial du 14 décembre 2011.

4-3- Ancienneté des stagiaires

L’ancienneté du stagiaire est reprise lorsqu’il conclut un contrat à durée déterminée ou indéterminée consécutif à son stage au sein d’une société du groupe (un mois d’interruption maximum entre stage et contrat).

4-4- Ancienneté des consultants

L’ancienneté des consultants peut être reprise jusqu’à 1 an lorsqu’un contrat à durée indéterminée est conclu à la suite d’une prestation.

Si l’embauche a lieu sur un poste de même nature et dont les missions remplies dans le cadre de la prestation précédente sont similaires, la période d’essai sera automatiquement exclue du contrat de travail.

Article 5 – Maladie

Un arrêt de travail donne lieu au versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale qui compensent partiellement la perte de salaire.

L’indemnité journalière versée par la Sécurité sociale s’élève à 50% du salaire journalier de base. Son versement commence à compter du 4^ème jour d’arrêt de travail. Les 3 premiers jours ne sont pas indemnisés par la Sécurité sociale et appelés « délai de carence ».

5-1- Délai de carence

Le délai de carence de 3 jours non payés par la Sécurité Sociale en cas de maladie est pris en charge par l'entreprise pour les cadres.

Il en est de même pour les non-cadres comptant plus d’un an d’ancienneté à la date de l’arrêt de travail.

5-2- Subrogation et maintien de salaire

Dans le cas d’un maintien de salaire pendant l’arrêt de travail, la subrogation permet à l’entreprise de percevoir directement en lieu et place du salarié, les indemnités journalières de Sécurité sociale qui sont versées par sa Caisse d’Assurance Maladie.

La durée du maintien de salaire de base à 100 % pris en charge par l’entreprise dépend de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié et de son ancienneté dans l’entreprise :

Pour les salariés de statut non-cadre (employé et agent de maitrise) :

• De 6 mois d'ancienneté jusqu'à 60 mois inclus : subrogation et maintien de salaire jusqu'à 46 jours ;

• A partir de 61 mois d'ancienneté et jusqu'à 120 mois : subrogation et maintien de salaire jusqu'à 61 jours ;

• Plus de 120 mois : subrogation et maintien de salaire jusqu'à 90 jours.

Pour les salariés de statut cadre :

• Plus de 1 an d'ancienneté prise en charge jusqu'à 90 jours.

Dans le cas où l’arrêt maladie ne serait pas pris en compte par la Caisse d’Assurance Maladie (notamment en cas de non-envoi, d’envoi tardif …), le montant correspondant à la subrogation de salaire pendant la durée de l’arrêt viendra en régularisation sur les bulletins de paie.

Article 6 – Suivi médical

6-1 La visite d’information et de prévention :

Tout salarié bénéficie de la visite d'information et de prévention. Elle est réalisée dans un délai maximum de 3 mois à partir de l'embauche et peut être effectuée par le médecin du travail ou par un professionnel de santé au travail. La visite d’information et de prévention a notamment pour objet d'interroger le salarié sur son état de santé. La visite est renouvelée dans un délai maximum de 5 ans en fonction des indications du médecin du travail.

6-2 Le suivi individuel renforcé :

Le salarié exposé à des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, pour celles de ses collègues ou des tiers, bénéficie d'un suivi individuel renforcé de son état de santé. Ce suivi comprend un examen médical d'aptitude avant l'embauche donnant lieu à la délivrance d'un avis d'aptitude ou d'inaptitude par le médecin du travail. Cet examen est renouvelable. Le suivi individuel renforcé permet de s'assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l'employeur envisage de l'affecter.

6-3 La visite médicale de reprise :

La visite médicale de reprise du travail n'est pas systématique, celle-ci est obligatoire si le salarié était en arrêt de travail pour l'un des motifs suivants :

• Maladie ayant entraîné un arrêt d'au moins 30 jours ayant débuté avant le 1^er avril 2022 ;

• Accident ou maladie d'origine non-professionnels ayant entraîné un arrêt de travail de plus de 60 jours, ayant débuté à compter du 1er avril 2022 ;

• Accident du travail ayant entraîné un arrêt d'au moins 30 jours ;

• Maladie professionnelle (quelle que soit sa durée) ;

• Congé de maternité.

Une visite de pré-reprise peut également être sollicitée par le médecin du travail, le médecin traitant, le médecin conseil de la sécurité sociale ou le salarié. Tout salarié en arrêt de travail de plus de 30 jours peut demander une visite de pré-reprise qui sera réalisée par la médecine du travail.

6-4 La visite médicale de mi-carrière :

L'examen médical de mi-carrière est organisé l'année civile des 45 ans du salarié.

Cette visite a pour objectif de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l'âge et l'état de santé du salarié.

À la fin de cet examen, le médecin du travail peut proposer des aménagements de poste ou d'horaires de travail.

6-5 Visite à la demande :

Une visite médicale peut être sollicitée par le salarié, l’employeur ou le médecin du travail.

Le contenu des visites est soumis au secret médical.

Le temps consacré aux visites médicales est du temps de travail effectif.

6-6 Rendez-vous de liaison :

Le rendez-vous de liaison est un dispositif de prévention en santé au travail et non un rendez-vous médical. Le rendez-vous de liaison est destiné aux salariés en arrêt de travail de plus de trente jours.

L’objectif du rendez-vous est de maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de pré-reprise ou de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.

Le rendez-vous de liaison n’est pas obligatoire : le salarié peut refuser de s’y rendre, sans qu’aucune conséquence ne puisse être tirée de son refus d’y participer.

Article 7 – Congés payés

Le présent accord intègre les dispositions relatives à l’accord sur la gestion des congés payés en année civile conclu le 30 novembre 2017 signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives

7-1 Période de référence sur l’année civile

La période annuelle de référence pour les congés payés (tant pour leur acquisition que pour leur prise) s’étend du 1er janvier au 31 décembre et coïncide ainsi avec l’année civile.

7-2 Définition des jours ouvrables et jours ouvrés

• Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés ;

• Sont considérés comme jours ouvrés, les jours travaillés.

Les droits à congés sont établis en jours ouvrés et figurent sur le bulletin de salaire (25 jours ouvrés par an, soit 2,08 jours par mois).

7-3 Décompte des droits aux congés payés

Au 1^er janvier de chaque année, est établi le nombre total annuel de jours ouvrés auxquels chaque salarié peut potentiellement prétendre pour la période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

Tout salarié qui justifie d'un temps de travail équivalant à 4 semaines consécutives a droit à 2,08 jours ouvrés de congés payés.

Sont notamment assimilés à une période de travail effectif, le congé payé, l’accident de travail et de trajet pendant une durée continue d’un an les congés de formation payés ou non, le congé de maternité, congé paternité, les congés pour évènements familiaux, à l'exclusion de la maladie et des autres jours de congés non payés.

Par exception, les périodes de maladie telles que définies à l’article 5 de l’accord prises en charge par l'employeur au titre du maintien de salaire sont considérées comme temps de travail effectif ouvrant droit à congé payé pendant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre.

Les salariés embauchés, mutés ou transférés en cours d’exercice, prennent à compter de leur date d’embauche avec l’accord de l’employeur, les congés qu'ils ont acquis pendant la période de référence en cours.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein. Corrélativement, on déduit un jour de congé pour chaque journée d'absence sans tenir compte des jours non travaillés ou travaillés partiellement. Ainsi, comme pour les salariés à temps complet, la semaine de congé compte 5 jours ouvrés. Dans le cas où 4 jours de congé seraient pris isolément dans la semaine civile, un 5^ème jour de congé sera décompté.

Les conjoints ou les personnes liées par un PACS, travaillant dans la même entreprise, ont droit à un congé simultané.

La répartition des congés doit respecter les règles suivantes :

• Obligation de prendre un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre ;

• Un maximum de 20 jours ouvrés consécutifs peut être pris (la 5ème semaine doit être donnée isolément sauf dans certaines circonstances).

Le report de congés payés d'une année sur l'autre n'est pas admis. Les salariés devront donc avoir pris l’ensemble de leurs congés avant le 31 décembre de l’année d’acquisition. Il est rappelé la possibilité pour les salariés de placer des jours de repos sur le PERCOL ou de renoncer à une partie de ses jours de repos au bénéfice d’un salarié, parent d’enfant ou conjoint gravement malade.

Passé cette date, les éventuels reliquats seront ramenés à zéro et définitivement perdus par les salariés.

Cependant, des aménagements sont possibles pour les salariés expatriés, les salariés des départements ou des territoires d'outre-mer ou les salariés étrangers qui travaillent en France ou pour tenir compte de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

S'ils justifient de contraintes géographiques particulières, ils peuvent reporter leurs congés d'une année sur l'autre. Ils ont la possibilité de prendre :

• 5 semaines consécutives de congés ;

• Ou prendre 2 semaines consécutives au minimum tous les ans pendant la période légale (1er mai au 31 octobre) et cumuler les autres semaines tous les 2 ans, soit 6 à 8 semaines dans la période légale ou non.

7-4 Jours de fractionnement

Pour bénéficier de jours supplémentaires, il faut :

• Avoir réellement acquis 20 jours ouvrés de congé au 31 octobre de chaque année ;

• Et avoir pris au moins 10 jours ouvrés de congés payés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre.

Dès lors que ces conditions sont remplies, les salariés bénéficient :

• De 2 jours ouvrés supplémentaires si le nombre de jours pris entre le 1er mai et le 31 octobre est inférieur ou égal à 15 jours ouvrés ;

• De 1 jour ouvré supplémentaire si le nombre de jours pris entre le 1er mai et le 31 octobre est compris entre 16 et 17 jours ouvrés.

Les salariés devront avoir soldé l’intégralité de leurs jours de fractionnement au plus tard le 31 janvier N+1 de l’année d’acquisition. Il est également rappelé la possibilité pour les salariés de placer, avant le 31 décembre, leurs jours de fractionnement sur le PERCOL ou de renoncer à une partie de ses jours de repos au bénéfice d’un salarié, parent d’enfant ou conjoint gravement malade. A défaut, ces jours de fractionnement seront perdus.

7-5 Autres dispositions d’adaptation

Afin de simplifier la gestion de congés, chaque salarié sera, en principe, crédité au 1^er janvier de chaque année et par anticipation d’un droit théorique à congés payés de 25 jours ouvrés.

Le salarié peut prendre dès le 1^er janvier ses droits aux congés payés théoriques après accord de sa hiérarchie dans un maximum de 25 jours. Les congés payés pris seront payés au titre d’une avance sur salaire dès lors que le nombre de congés payés acquis ne sera pas suffisant.

A titre de précision, les salariés qui disposeront de droits « réduits » (salariés sous CDD dont la présence n’est pas prévue toute l’année, salariés en cours de congé parental d’éducation, salariés en cours de préavis, salariés entrés en cours de période ou mutés/transférés…) se verront créditer de droits calculés au prorata temporis.

En cas de départ de l’entreprise ou d’absence n’ouvrant pas droit à congés payés en cours d’année, les droits à congés seront également ajustés prorata temporis.

Lors de la rupture des relations contractuelles ou lors du départ du salarié en cours d’année donnant droit à un solde (par exemple, congé parental), il sera opéré une comparaison entre les jours pris et les jours réellement acquis en cours d’exercice afin d’opérer les régularisations nécessaires. Ainsi :

• Les jours de congés en crédit seront versés sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés ;

• Les jours de congés pris par anticipation et créant un solde débiteur feront l’objet d’une régularisation de salaire sous la forme d’une restitution à l’entreprise des avances versées en cours d’année qui excèdent les droits réellement acquis.

Une régularisation de même nature pourra être opérée sur les soldes de fin d’année s’il s’avère qu’un salarié a pris plus de jours de congés payés que la réalité de ses droits acquis (par exemple, pour les absences de longue durée venant minorer le droit à congés payés).

La Direction se réserve le droit d’imposer la prise de certains jours sous réserve de respecter les dispositions légales.

Article 8 – Congés exceptionnels

8-1- Congés pour évènements familiaux

Tout salarié a la possibilité de s'absenter à l'occasion des évènements familiaux sous réserve de justificatif.

L’annexe 1 du présent accord détaille les justificatifs à adresser à l’administration du personnel en fonction du type d’évènement familial. Si le salarié n’a pas la possibilité de produire l’un de ces éléments, il conviendra de présenter tout autre justificatif (une preuve de lien de parenté ou une attestation sur l’honneur).

Ces jours de congé sont rémunérés et assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul du congé annuel notamment.

Les congés pour évènements familiaux doivent être pris au moment de l'évènement qui les motive dans les 15 jours précédents ou suivants l’évènement (à l’exception du congé d’adoption, congé de naissance et congé de deuil d’un enfant). Les justificatifs devront également dans la mesure du possible être présentés à l’administration du personnel dans les 15 jours précédents ou suivants l’évènement.

Mariage pacs	5 jours
Mariage d’un enfant	2 jours
Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant	3 jours
Décès d’un enfant	7 jours
Décès du conjoint (Pacs époux concubin)	7 jours
Décès parents	3 jours
Décès beau-parents (Parents du conjoint en cas de mariage ou de pacs)	3 jours
Décès frères sœurs	3 jours
Décès grands-parents	1 jour
Décès beau-frère belle sœur	1 jour
Décès petits enfants	3 jours
Annonce survenue handicap chez un enfant	2 jours
Déménagement (Rapprochement domicile - lieu de travail)	1 jour
Déménagement motivé par un changement de lieu de travail et intervenant dans l’année au plus tard de la mutation	2 jours
Etablissement ou renouvellement de la carte pour la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé - RQTH (première demande ou renouvellement)	1 jour

Dans une volonté de prise en compte de l’évolution de la société et de la notion de famille, des congés sont également accordés dans les situations suivantes :

Décès beaux-parents (remariage ou pacs des parents du salarié)	2 jours
Décès demi-frère / demi-sœur	2 jours
Décès beaux-enfants (enfant du conjoint d’une autre union)	4 jours

Un jour supplémentaire sera accordé pour l’ensemble des congés dits de décès susmentionnés en cas de nécessité de déplacement à plus de 700km A/R (le lieu de résidence principale étant la référence et sur justificatif).

Si l'évènement se produit pendant les congés, il n'entraîne pas de prolongation ou report de congé. Par exception, le congé pourra être reporté en cas de décès du conjoint ou d'un enfant.

Toutefois, si l’évènement familial se produit juste avant ou juste après les congés payés, le salarié pourra accoler les jours accordés à l’occasion de la survenance d’un événement familial à ses congés payés.

8-2- Les autres congés

• Congé paternité : 25 jours calendaires consécutifs et 32 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples. Il se cumule avec le congé légal de naissance de 3 jours auquel il peut être accolé ou non. Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :

- Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours.

- Une période de 21 jours calendaires : Le congé doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant (sauf report du délai pour cause d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère).

L'indemnité journalière est versée sans délai de carence. Pour les salariés, ayant plus d'1 an d'ancienneté, percevant une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale, la direction s’engage à verser aux salariés en congé paternité un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale afin de leur garantir le maintien de leur salaire durant cette période.

• Congé pour enfant malade ou enfant hospitalisé : 4 jours par année civile pour des enfants de moins de 18 ans. Ce congé est rémunéré et doit être justifié par certificat médical. Peuvent venir s’ajouter 3 jours d’absences autorisées non payées également à justifier par certificat médical.

• Congé de solidarité familiale : 21 jours maximum fractionnables. Ce congé est non rémunéré par l’employeur mais financé par l’assurance maladie qui verse une allocation journalière forfaitaire.

• Congé de deuil d’un enfant : Ce congé de deuil est d’une durée de 8 jours, fractionnables. Il peut être pris par les deux parents, ou par les personnes qui avait la charge effective et permanente de l'enfant, dans l’année suivant le décès. En revanche, il ne peut être pris lors du décès d’un enfant de plus de 25 ans, même s’il est lui-même parent. Il est possible de fractionner en 2 périodes le congé de deuil et le versement de l’IJSS. Chaque période ne peut être inférieure à une journée. Le congé de deuil bénéficie également aux parents d'un enfant qui n'est pas né vivant mais a atteint le seuil de viabilité fixé par l'Organisation mondiale de la santé (OMS).

• Engagement associatif : 2 jours d’absences autorisées payées par an (ou 4 demi -journées d’absences) pour raisons d’actions de bénévolat dans une association en relation avec le handicap. Le salarié devra informer son manager des jours qu’il souhaite poser au minimum 15 jours à l’avance. Ces journées ou demi-journées seront accordées sous réserve de l’acceptation du manager selon les nécessités et la continuité du service.

• Aide à l’enfant handicapé : 2 jours d’absences autorisées payées par an (ou 4 demi -journées d’absences) pour l’accomplissement de démarches pédagogiques, ou plus généralement pour toute démarche dont l’objet est d’améliorer ou de trouver une solution adaptée à la situation de l’enfant handicapé. Le salarié devra informer son manager des jours qu’il souhaite poser au moins 15 jours à l’avance, sauf cas de force majeure. En cas de désaccord sur les dates, il reviendra au référent Talent & Culture de trouver une solution pour tenir compte des nécessités et de la continuité du service.

• Aidants aux personnes en situation de handicap de l’entourage familial : 2 jours d’absences autorisées payées par an (ou 4 demi -journées d’absences) pour les salariés ayant à charge à leur domicile un conjoint, un concubin, une personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité, en situation de handicap caractérisée par une autonomie réduite reconnue par les organismes publics habilités (invalidité de catégorie 2 et 3). Le salarié devra informer son manager des jours qu’il souhaite poser au moins 15 jours à l’avance, sauf cas de force majeure. En cas de désaccord sur les dates, il reviendra au référent Talent & Culture de trouver une solution pour tenir compte des nécessités et de la continuité du service.

8-3- Rentrée scolaire

Conformément aux dispositions de l’accord égalité professionnelle, il sera accordé une souplesse horaire au titre de la rentrée scolaire en accord avec le manager.

Une communication de la Direction sera envoyée à l’ensemble des salariés dans un délai raisonnable en amont de la rentrée scolaire afin de rappeler cet aménagement horaire exceptionnel de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la sixième inclus.

Article 9 – Prime de mobilité « intersiège »

Une prime de mobilité dite « Mobilité intersiège entre les établissements SMI » est versée en cas de mobilité à l’initiative de l’employeur et sous réserve que cette mobilité ait pour effet d’éloigner le salarié de son domicile (augmentation de 30 min par trajet par le mode de locomotion habituellement utilisé aux heures de prise de poste).

Cette prime ne peut être attribuée qu’une seule fois sur une période de 12 mois.

Si le salarié venait (sous un délai maximal de 6 mois) à prendre l’initiative de ne plus occuper son poste (en cas de départ de l’entreprise ou de retour sur l’établissement précédent), il se verrait contraint de restituer la prime.

Sont exclus du bénéfice de cette prime :

• Les salariés dont la mobilité géographique est de leur propre initiative ;

• Les salariés dont la rémunération annuelle de base au moment de leur mobilité entre le siège et ses établissements secondaires est égale ou supérieure à 1,75 PASS ;

• Les salariés bénéficiant d’une voiture de fonction ou de travail.

Cette prime s’élève à 2500€ bruts et est soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Elle sera versée le mois suivant la mobilité.

Article 10 – Temps de travail

10-1- Principes généraux relatifs à la durée du travail

Le temps de travail effectif au sens des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il est par ailleurs rappelé les dispositions légales applicables en matière de durée du travail.

Durées maximales de travail (pour les salariés relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail)

• Durée quotidienne maximale : elle ne peut excéder 10 heures de travail effectif ;

• Durée hebdomadaire maximale : elle ne peut excéder 48 heures (44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).

Temps de repos (pour tous les salariés, non cadres dirigeants, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours)

• Repos quotidien : durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Repos hebdomadaire : durée minimale de 35 heures, le repos hebdomadaire devant être de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives.

10-2- Définition du temps de travail de référence

La référence hebdomadaire de la durée du travail est fixée à 35 heures pour les employés, les agents de maîtrise.

La référence de la durée du travail pour les cadres en forfait jours est de 216 jours par année civile.

10-3- Situation du personnel de statut employé ou agent de maîtrise

10-3- 1 Modalités d’organisation du temps de travail

Les parties conviennent que la durée annuelle de travail sera répartie selon une durée de référence hebdomadaire correspondant à 37h par semaine, soit 7h24 minutes de travail par jour.

Afin de ramener le temps de travail effectif à la durée légale de 35 heures et en compensation des 2 heures de travail hebdomadaires au-delà de 35h, sont attribués 13 jours de RTT pour une année entière. Ce droit à RTT est porté à 12 en raison de la journée de solidarité.

Les RTT sont à prendre sous forme de journées ou de demi-journées (déduction faite de la journée de solidarité).

Les jours de RTT une fois acquis pourront être accolés mais ils ne pourront être pris par anticipation.

Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire (37 heures) qui n'ont pas été expressément demandées ou réalisées avec l’accord préalable du manager, ne donneront lieu à aucune rémunération.

10-4- Salariés à temps partiel

Pour ces salariés, l'aménagement de leur temps de travail entraine la réduction de leur durée hebdomadaire de travail selon le rapport 35h.

Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle en veillant à ce que ces heures soient sollicitées au regard du bien-fondé de l’activité.

Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire à 35 heures.

Les absences sont comptabilisées dans les mêmes conditions que celles des salariés à temps complet.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité d’accès, avec les salariés à temps complet, aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

10-5- Situation des cadres au forfait

Les cadres au forfait sont les cadres dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire de travail d’un atelier, d’un service ou d’une équipe. Les cadres au forfait sont soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, répartition et aménagement des horaires. Leur durée du travail n’est pas décomptée en heures mais en jours, ils bénéficient d’une convention de forfait conformément à l’article 12 du présent accord.

10-6- Situation des cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les cadres dirigeants ne bénéficient pas du présent accord et ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, répartition et aménagement des horaires.

Les cadres dirigeants ne bénéficient pas du présent accord et ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, répartition et aménagement des horaires.

Article 11 – Horaires individualisés

Les horaires variables sont des horaires qui permettent à chaque salarié soumis à un suivi de la durée du travail en heures, de choisir ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées, dites « Plages mobiles », sans nuire à l’organisation des services ou aux tâches et missions confiées.

Ce système vise à concilier les exigences d’organisation de l’entreprise avec le souhait et à la demande des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs propres contraintes.

Il s’agit d’une latitude donnée aux salariés d’intégrer leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur horaire hebdomadaire de travail, sans report d’une semaine sur l’autre, tout en répondant à la nécessité pour les services d’assurer la présence requise sur les différentes plages d’activités, afin de maintenir et renforcer la qualité du service.

Les horaires d’arrivée et de départ sont à l’initiative des salariés concernés.

Toutefois, il devra impérativement être tenu compte :

• Des nécessités de bon fonctionnement des services,

• De l’organisation interne,

• Des contraintes de zones géographiques professionnelles, directes ou indirectes, couvertes par les salariés,

• D’un traitement équitable entre salariés,

• Des règles de sécurité à respecter

Afin de respecter au mieux l’ensemble de ces conditions, une coordination entre les salariés et leurs managers est donc indispensable pour l’application des horaires individualisés.

Il est bien entendu que les dispositions de l’horaire individualisé ne s’appliquent pas à certaines situations professionnelles où la présence du collaborateur est requise et notamment dans les cas suivants :

• Participation à des séances de formation, d’information ou d’animation,

• Missions extérieures liées à la fonction exercée,

Dans le cas où des dysfonctionnements venaient à être observés, l’entreprise pourra revenir à des horaires fixes pour un ou plusieurs services après information du CSE.

Les employés, agents de maitrise sont concernés par les horaires individualisés.

11-1- Durée hebdomadaire de travail

La durée effective de travail hebdomadaire de référence de l’entreprise est de 37 H / Semaine répartis du lundi au vendredi, soit en moyenne 7H40 centième par jour, en contrepartie de l’attribution de 13 jours de RTT pour une année entière, soit 1,08 jours par mois entier, à prendre sous forme de journées ou de demi-journées journées (déduction faite de la journée de solidarité). Ce droit à JRTT est porté à 12 en raison de la journée de solidarité.

Les jours de RTT une fois acquis pourront être accolés mais ils ne pourront être pris par anticipation.

11-2- Horaires de travail et pause déjeuner

Les horaires sont répartis de la manière suivante, sous réserve d’effectuer 37h de travail effectif par semaine sur 5 jours par semaine :

• Horaire de début de journée de travail :

  • Plage mobile : 8h à 9h30

  • Plage fixe : 9h30 à 12h

• Horaire de pause déjeuner :

  • Plage mobile : entre 12h et 14h

  • Pause déjeuner obligatoire minimale de 45 minutes

• Horaire de fin de journée de travail

  • Plage fixe de 14h à 16h30

  • Plage mobile entre 16h30 à 19h30

Dans le cadre des plages fixées, les salariés doivent organiser leurs journées de travail de façon à respecter les durées suivantes :

• 5h de travail effectif quotidien minimum

• 10h de travail effectif quotidien maximum

11-3- Repos

Les règles de repos doivent être respectées :

• Repos quotidien minimal de 11h consécutives entre deux journées de travail,

• Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35h entre le vendredi soir et le lundi matin.

Article 12 – Convention de forfait

12-1- Les catégories de salariés susceptibles d'être soumis à une convention de forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties considèrent qu'est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :

• ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

• la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ; l'organisation de ses congés et de ses repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés et de repos fixées par l'employeur.

Sont ainsi susceptibles d'être soumis à une convention de forfait annuel en jours les salariés exerçant des fonctions impliquant une ou plusieurs des missions/responsabilités suivantes : de réalisation, de management, de conception, de création, de conduite de tâches, de supervision de tâches, d'analyse, d'organisation, de planification, de coordination et de pilotage d'activités en situation fonctionnelle et/ou opérationnelle, d'influence et/ou de motivation de salariés et/ou d'interlocuteurs, de direction, de conseil, d'animation, de formation, de fixation d'objectifs, de prise de décisions sur les mesures et actions à entreprendre pour atteindre les résultats attendus, de participation à des groupes projet et/ou d'animation de groupe projets, de mise à profit d'une expertise pour faire des propositions en lien avec les orientations stratégiques du groupe, et de veille.

La liste ci-dessus n’est donnée qu’à titre indicatif.

12-2- Conditions de mise en place

Les cadres au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. Celui-ci doit être décompté en journées ou demi-journées travaillées. Le forfait annuel en jours permet de ne pas avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties. L’application du forfait jours est spécifiée dans le contrat de travail, ou par avenant.

Cette convention de forfait jours est spécifiée par une clause dans le contrat de travail initial ou dans un avenant et précise notamment :

• les fonctions justifiant le recours à une convention individuelle de forfait sur l'année au regard de l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps ;

• le nombre de jours travaillés par an compris dans ce forfait, dans la limite de 216 jours pour une période annuelle complète et un droit intégral à congés payés et aux RTT. Le forfait annuel en jours peut être fixé en dessous de 216 jours par accord entre l'employeur et le salarié, dans ce cas il sera précisé par avenant le nombre de jour travaillé par an – dit forfait réduit - et fera l’objet d’un décompte des journées non travaillés dans le cas où ces journées non travaillées ne seraient pas fixes dans la semaine.

La rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jours du forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence (216 jours) et la charge de travail du salarié devra tenir compte de la réduction convenue.

Le salarié bénéficiant d'un forfait jours réduit ne peut pas revendiquer le bénéfice des dispositions relatives au temps partiel.

12-3- Nombre de jours travaillés sur l’année

Le nombre de jours travaillés est de 216 jours par an, incluant la journée de solidarité pour les salariés à temps complet bénéficiant d’un congé annuel complet.

En cas d'année incomplète (salariés qui arrivent ou partent en cours d'année et absence de droit intégral à congés payés, ou autre absence), le plafond annuel des jours travaillés sera proratisé.

12-4- Nombre de jours de repos

12-4- a Calcul du nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 216 jours de travail sur l'année, les cadres au forfait annuel en jours bénéficient de jours de congés et de repos rémunérés dits RTT (dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours fériés tombant sur des jours normalement travaillés).

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours de repos (RTT), à l'exception des jours fériés légaux et du 1er mai, est proratisé à due concurrence.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à l’acquisition de jours de congés payés selon la loi, le salarié bénéficie d'un nombre de RTT au prorata des jours travaillés sur le ou les mois en question.

12-4- b Possibilité de rachat de JRTT

Le plafond annuel de jours travaillés par les cadres en forfait jours est de 216 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Le nombre jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours (RTT) doit être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser le plafond de 216 jours de travail dans l'année.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut renoncer en cours d’une année donnée, à tout ou partie de jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours (RTT) et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés.

Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10% du salaire journalier. En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. La demande de rachat doit être renouvelée chaque année et la position prise par la Société quant à cette demande de rachat pour une année donnée ne l'engage en rien pour les années suivantes. En cas d’acceptation, un avenant à la convention de forfait est conclu.

12-5- Respect des temps de repos, du repos dominical et de l'amplitude journalière

Le fait que les salariés en forfait jours soient libres de la détermination de leurs horaires a pour corollaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission.

En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les salariés concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leurs sont attribuées et, notamment :

• les réunions de travail,

• l’encadrement des équipes placées sous sa responsabilité,

• les relations entretenues avec les autres salariés, .

• les contraintes externes inhérentes à ses responsabilités.

Les cadres au forfait annuel organisent leur emploi du temps en fonction de leurs tâches permanentes et de leurs missions particulières afin de mener leurs travaux, dans les délais et les conditions convenus.

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives (article L3121-62 du code du travail) :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif (L. 3121-18);

• aux durées hebdomadaires maximales de travail (L. 3121-20 et L. 3121-22);

• à la durée légale hebdomadaire (L. 3121-27).

La convention de forfait en jours ne doit pas conduire à des durées de travail excessives afin de permettre aux salariés de bénéficier d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.

Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l'amplitude de la journée doivent donc être raisonnables et permettre de respecter des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire (cf article 12-7 et 12-8 sur les modalités de suivi de l'organisation et de la charge du travail).

Chaque salarié dit « autonome » devra organiser son temps de travail à l'intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires.

Ainsi, la mission des salariés dits « autonomes » s'exerce dans le respect des règles légales relatives :

- au repos quotidien de 11 heures consécutives,

- au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,

- aux jours fériés et congés payés.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais seulement de rappeler l'amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Une pause de 20 minutes doit également être respectée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures en application de l’article L.3121-16 du Code du travail.

En outre, aucun salarié ne doit pas travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogations dans les conditions légales.

Il est rappelé que le dimanche est un jour non travaillé.

12-6- Dispositif de contrôle de l’application des forfaits en jours sur l’année :

Les salariés travaillant selon une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte mensuel des journées ou demi- journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

Compte tenu de ce qui précède, il est mis à disposition des salariés travaillant selon une convention de forfait annuel en jours, un document auto-déclaratif faisant apparaître, pour chaque mois de l'année :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées et leur qualification (repos hebdomadaires, conges payes, RTT, maladie, etc.).

Ce décompte est tenu par le salarié, sur la base d'un système auto-déclaratif mensuel, sous la responsabilité de son manager. Il est rempli et émargé chaque mois par le salarié et contresigné/validé au plus tard à la fin de chaque fin de mois par son manager ou validé automatiquement lorsque la déclaration ne décèle aucune anomalie.

12-7 Modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude de travail et de la charge de travail des cadres au forfait en jours sur l'année

Dans la poursuite de l'objectif de protection de la sécurité et de la santé des cadres en forfait jours, l’employeur organise avec le salarié une fois par an un entretien individuel spécifique afin de s'assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et que la charge de travail incombant au salarié n'est pas excessive.

L'entretien aborde notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

A cette occasion, le manager ou le représentant de la Direction fait un point sur la gestion des priorités et l'organisation du temps de travail du salarié. Le manager veille à ce que la définition des objectifs et des moyens associés à la mission du cadre soit compatible avec de bonnes conditions de travail. Le décompte tenu par le salarié fait l'objet d'un suivi régulier par son manager, qui contrôle que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont bien respectés et que la charge de travail reste raisonnable.

La durée de conservation de ce document de décompte est de trois ans sous le format mis en place par l’entreprise (papier /dématérialisé).

Le refus, pour le salarié, de remplir ce document de décompte, le fait d'y porter des mentions inexactes ou de refuser de le faire valider par son manager, peut l'exposer à des sanctions disciplinaires.

La négligence du manager à s'assurer du remplissage régulier par le salarié du document de décompte ou son refus de valider le document faisant figurer des mentions exactes peut l'exposer à des sanctions disciplinaires.

Ce décompte est tenu à la disposition de l'inspection du travail ou de toute autre administration y faisant référence, pour une durée de trois ans et permet, au manager, d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Il sert de base à la discussion lors des entretiens relatifs à la charge de travail du salarié prévus au présent accord. Cet état émargé ou transmis par voie dématérialisée permet de s'assurer du respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des salariés.

Le système de décompte pourra être modifié ou remplacé par l'employeur par tout autre dispositif ayant la même finalité, et/ou répondant aux mêmes contraintes/obligations en la matière.

12-8 Suivi périodique dans le cadre des points individuels périodiques dits « on to one »

Chaque année, lors de trois points périodiques individuels manager/cadre au forfait annuel en jours (trois entretiens à organiser dans les 3 mois, puis les 6 mois, puis les 9 mois après l'entretien annuel d'évaluation), il sera abordé la question de la charge de travail. Il sera évoqué à cette occasion les points suivants :

• L'organisation et la charge de travail ;

• L'amplitude de travail ;

• L'articulation entre temps de vie professionnelle et temps de vie familiale ;

• Le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

En cas de difficultés, un plan d'actions comprenant des mesures préventives est élaboré entre le manager et son salarié (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail...). Le manager prend, le cas échéant, toutes les dispositions adaptées pour faire respecter la durée minimale des temps de repos quotidien et hebdomadaire, le repos dominical et le non-dépassement du nombre de jours de travail annuel.

Le salarié et le manager examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

12-9 Mise en place d'un système d'alerte :

En complément du dispositif de suivi régulier décrit ci-avant, le salarié s'engage à informer immédiatement son manager et s’il le souhaite, également son T&C BP, dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais entre le salarié et son manager afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier de ses heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires).

De façon générale, le salarié s'engage à tenir son manager informé de tout événement ou élément qui viendrait à accroitre sa charge de travail de façon inhabituelle ou anormale.

Le manager recevra le salarié dans les huit jours afin d'examiner la situation et de trouver ensemble des solutions. A l'issue de cette réunion, les mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit (par exemple mail) et d'un suivi lors d'un second entretien, dans les trois mois suivants, afin d'évoquer l'effectivité des mesures prises.

Le manager informera le référent T&C, du collaborateur concerné, du contenu des échanges et du plan d’action associé.

Le salarié dispose également de la possibilité de s'adresser à un membre de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) pour faire part de ses difficultés. Ce dernier sera à même de l'orienter vers les contacts internes appropriés pour qu'une solution puisse être recherchée et un plan d'actions mis en place.

Par ailleurs, si le manager est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

12-10 Obligation de déconnexion

Les salariés en convention de forfait en jours sur l'année bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu'en soit Ia nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité etc.).

La Société insiste sur l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre vie professionnelle / vie privée.

Des dispositions supplémentaires sont présentes au sein de l’accord égalité Femme/Homme et qualité de vie au travail.

12-11 Attribution et répartition des jours de RTT

L’attribution de jours de RTT se fera au prorata temporis pour toute personne entrant ou quittant la société en cours de période. Les jours de RTT capitalisés seront pris par demi-journées ou par journées entières.

Conformément aux dispositions légales, la direction se réserve le droit d’imposer des jours de RTT. Les dispositions légales ne prévoient pas la possibilité de reporter les jours RTT non soldés d’une année de référence sur l’autre.

Article 13 – Dispositif de sur-cotisation

Tout salarié à temps complet de plus de 55 ans peut décider de réduire son horaire contrat en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif dit de sur-cotisations.

Cette diminution du temps de travail répond aux intérêts du salarié, bénéficiant ainsi d’un allègement de sa charge de travail et de l’entreprise pouvant ainsi optimiser l’utilisation des compétences et de l’expérience du salarié.

Aussi, dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, sa demande sera acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

La modification de l’horaire contrat fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que ces salariés seront prioritaires dans l’attribution d’un emploi équivalent à temps plein dès lors qu’ils en manifesteraient leur souhait.

Dans le cas du passage d’un temps de travail du salarié à temps plein à un horaire à temps partiel, ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinée à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à taux plein.

Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

Article 14 - Temps partiel ou réduit pour les salariés de plus de 55 ans

Cette action vise spécifiquement les salariés de 55 ans et plus.

En vue de favoriser la transition entre activité professionnelle et retraite, dès lors que ce départ en retraite interviendrait entre un et trois ans après l’avoir annoncé à son manager, et que ce projet est confirmé par écrit, le salarié peut obtenir jusqu’à la date de son départ à la retraite qu’il a lui-même fixée, un régime de travail à temps partiel à 80% avec le maintien d’une rémunération à hauteur de 90% et la possibilité de cotiser à l’assurance vieillesse de Sécurité Sociale destinée à financer l’assurance vieillesse de base.

L’assiette de cotisation de la retraite complémentaire sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein. En aucun cas, le bénéfice de ce dispositif ne pourra excéder une période de trois ans avant le départ à la retraite.

Ce dispositif sera exclusivement ouvert aux salariés Employés, Agents de Maîtrise, et Cadres au forfait à l’exclusion des Cadres dirigeants.

Les salariés désireux de bénéficier de ce dispositif devront fournir à l’appui de leur demande un relevé de carrière attestant un nombre de trimestres cotisés auprès de la Sécurité Sociale leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans un délai minimum de 1 an et maximum de 3 ans.

Trois mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel à un forfait réduit à 80% rémunéré à 90%, la demande devra être formulée par écrit par le salarié à son Manager et à son Responsable Talent et Culture. Elle doit comporter un engagement du salarié sur la date de liquidation de sa retraite à taux plein. Cet engagement est réputé ferme, excepté dans le cas d’une baisse significative des revenus du foyer du salarié. Une réponse lui sera apportée, dans la mesure du possible, dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de sa demande.

Il est précisé que le temps de travail pris en compte est celui au moment de la demande. Par ailleurs, toute modification réalisée dans les 12 mois qui précèdent celle-ci ne sera également pas prise en considération.

Article 15 – Temps de travail pour les femmes enceintes

Pour faciliter les trajets domicile/travail, les femmes enceintes bénéficient au 1^er jour du 5^ème mois de grossesse d’une réduction de leur durée quotidienne de travail d’une heure.

Cette réduction est prise en début ou fin de journée en concertation avec leur responsable hiérarchique.

Pour les salariés à temps partiel, cette diminution de durée quotidienne de temps de travail est proportionnelle à la durée de l’horaire contrat par rapport au temps plein.

Les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénataux).

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ainsi que l’avenant à l’accord télétravail, les conditions de travail des femmes enceintes seront adaptées en leur octroyant des places de parking et en renforçant l’organisation en télétravail.

Article 16 – Temps partiel thérapeutique

Le temps partiel thérapeutique est une période de travail à temps partiel validée par le médecin du travail ainsi que le médecin conseil de la CPAM, consécutive à une période d’arrêt de travail pour maladie.

Cette période d’arrêt devra correspondre à un arrêt maladie ou à un accident, professionnel(le) ou non et devra être indemnisé par la Sécurité sociale.

Dans le cas d'une reprise du travail à temps partiel thérapeutique, si les indemnités journalières de Sécurité Sociale temporairement maintenues et le salaire à temps partiel n’atteignent pas le salaire d’activité temps plein, il sera versé une indemnisation complémentaire permettant d’assurer au salarié le maintien de la rémunération qu’il aurait perçu s’il avait travaillé à temps complet en cas de prise en charge du temps partiel thérapeutique par la sécurité sociale.

Article 17 – Formation professionnelle

L’employeur favorise et promeut la formation professionnelle. L’employeur a l’obligation légale d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail notamment quand il prend l’initiative de modifier les conditions d’exécution du travail d’un salarié.

Parallèlement, l’entreprise doit également veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper leur emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’employeur peut proposer des actions de formation liées au développement des compétences des salariés.

Les éléments relatifs à la formation professionnelle sont présentés en CSE.

Les salariés bénéficient d’un entretien professionnel annuel. Par ailleurs, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les six ans.

Le compte personnel de formation permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de la vie professionnelle du salarié. Ainsi, Le CPF permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

L’ambition du CPF est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Le CPF est crédité en euros, chaque année à hauteur de 500€ pour les salariés à temps plein ou au moins à mi-temps (plafonné à 5000€).

Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800€ (plafonné à 8 000€).

Article 18 – Restaurant

Chaque salarié bénéficie d'un moyen de restauration avec une participation de l'employeur. En fonction du lieu de travail, le salarié bénéficiera du système du Titre Restaurant, d'un restaurant d'entreprise ou d'un système mixte si cela s'avère possible.

Article 19 – Rupture du contrat de travail

19-1 - Préavis en cas de démission

Le préavis est le délai précédant la rupture du contrat de travail. La durée du préavis varie en fonction de l’ancienneté et du statut du salarié.

Pendant cette période, le contrat de travail continue d’être exécuté de manière habituelle, dans les mêmes conditions. Le salarié à l’obligation de continuer à accomplir son travail et respecter ses obligations professionnelles (notamment de confidentialité et de discrétion).

L’ancienneté s’apprécie à la date de présentation de la démission (par lettre recommandée AR ou remise en mains propres).

La durée du préavis s'apprécie en semaines civiles et en mois calendaires.

Sauf accord entre les parties, la durée du préavis est fixée comme suit :

	Préavis en cas de démission
	Moins de 6 mois	6 mois à moins de 2 ans	2 ans et plus
Cadre	1 mois	3 mois	3 mois
Agent de maitrise	15 jours	1 mois	2 mois
Employé	8 jours	15 jours	1 mois

19-2 - Préavis en cas de licenciement :

En cas de faute grave ou lourde, le licenciement est notifié sans préavis.

	Préavis en cas de licenciement
	Moins de 6 mois	6 mois à moins de 2 ans	2 ans et plus
Cadre	1 mois	3 mois	3 mois
Agent de maitrise	15 jours	1 mois	2 mois
Employé	8 jours	1 mois	2 mois

Les procédures de licenciement sont fixées conformément à la législation en vigueur (convocation, entretien préalable et notification de licenciement).

En cas de licenciement, les salariés à temps complet ont la faculté de s'absenter pour rechercher un emploi dans la limite de deux heures par jour de travail pendant la durée du préavis. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour par l'employeur, un jour par le salarié.

Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.

Si le salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il perd son droit de s'absenter pour la recherche d'un emploi.

Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaires.

En cas de licenciement avec préavis effectué et dans l'hypothèse où la moitié du préavis a déjà été effectué, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi peut quitter l'entreprise pour occuper ce nouvel emploi sans être tenu de payer l'indemnité compensatrice afférente au préavis restant en cours. Il informe par écrit son employeur de sa décision, qui met un terme au contrat de travail.

Enfin, il est rappelé que la dispense par l'employeur d'effectuer le préavis n'a pas pour effet d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin.

19-3 Indemnité de licenciement

Le salarié sous CDI, qui est licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.

L’ancienneté s’apprécie à compter de l’envoi ou de la remise du courrier de notification de licenciement.

Le montant de l’indemnité de licenciement est calculé en fonction de l’ancienneté acquise à la date de l’expiration normale du préavis exécuté ou non.

Son montant est calculé comme suit :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;

• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

L’indemnité de licenciement est versée en même temps que le solde de tout compte.

Le salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est déterminé comme suit (application de la formule la plus avantageuse pour le salarié) :

• Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

• Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

19-4 –Rupture conventionnelle du contrat de travail

L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, conclusion et homologation de la convention. La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture conformément aux dispositions légales. L’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale. Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’administration.

Article 20 - Départ à la retraite

20-1 - A l'initiative du salarié

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite devra informer son employeur par tout moyen en observant un préavis égal à celui dû en cas de licenciement sans que celui-ci puisse excéder 2 mois. Le salarié percevra une indemnité légale de départ à la retraite.

20-2 - A l'initiative de l'employeur

L'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié que s'il a respecté la procédure suivante et obtenu l'accord du salarié :

• L'employeur interroge par écrit le salarié, trois mois avant son 67ème anniversaire sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse ;

• Le salarié dispose d'un mois pour répondre ;

• Seule la réponse positive du salarié ou l'absence de réponse permet à l'employeur de mettre éventuellement à la retraite l'intéressé au cours de l'année qui suit ;

• L'employeur convoque ensuite à un entretien pour faire le point avec lui sur ses droits à la retraite. Cet entretien préalable est obligatoire pour la mise à la retraite d'un salarié protégé ;

• L’employeur notifie la mise à la retraite pour un salarié âgé de 67 ans et +, en respectant un préavis au minimum égal à celui qui doit être respecté en cas de licenciement. Le salarié bénéficie d’une indemnité légale de mise à la retraite.

20-3- Formations « Départ à la retraite »

Chaque salarié quittant l’entreprise en départ à la retraite (à son initiative ou à l’initiative de l’employeur) aura la possibilité de suivre une formation pour préparer son départ à la retraite (conseils de gestion administrative…).

D’autre part, le salarié pourra bénéficier, préalablement à son départ à la retraite, d’une formation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.

Article 21 - Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er janvier 2023.

Article 22 – Communication de l’accord

Cet accord sera mis en ligne sur l'intranet Talent & Culture Siège SMI pour pouvoir y être consulté par le personnel.

Une communication sera adressée aux salariés pour les informer du contenu de l’avenant. Par ailleurs, la liste de l’ensemble des accords sera remise au nouveau salarié lors de son intégration au sein de l’entreprise.

Article 23 – Révision, dénonciation et publicité de l’accord

23-1 - Révision

Toute demande de révision devra être formulée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion de négociation devra s’engager dans un délai de 30 jours à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

23-2 - Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une des parties signataires. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

23-3- Dépôt de l’accord et information

Le présent accord sera déposé à la DRIEETS par voie électronique.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prudhommes d’Evry.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Evry, le 22 novembre 2022, en 5 exemplaires originaux, dont :

• 1 pour chaque organisation syndicale

• 1 pour le dépôt auprès de la DRIEETS

• 1 pour le dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes

• 1 pour l'Entreprise

Pour la Société Pour la CFE-CGC Pour la CFDT Pour FO

ANNEXE 1 – Tableau des justificatifs sollicités en cas d’évènement familial

Type évènement	Justificatif de l’évènement	Justificatif du lien de parenté
Mariage / Pacs du salarié	Certificat ou attestation de mariage ou de pacs	NA
Mariage d’un enfant	Acte de mariage	NA
Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant	Certificat d’adoption ou livret de famille ou fiche d’état civil	NA
Décès d’un enfant	Acte de décès	NA
Décès du conjoint, époux, concubin	Acte de décès + attestation	Attestation ou livret de famille
Décès du père, décès de la mère du salarié	Acte de décès	Livret de famille ou acte de naissance
Décès du beau-père, décès de la belle-mère du salarié (parents du conjoint du salarié en cas de mariage ou pacs)	Acte de décès	Livret de famille + certificat ou attestation mariage /pacs
Décès des grands-parents du salarié	Acte de décès	Attestation sur l’honneur
Décès des petits enfants du salarié	Acte de décès	Attestation sur l’honneur

Le présent tableau liste le type de justificatif qu’il convient de transmettre à l’administration du personnel. Les parties rappellent l’importance de pouvoir présenter un document justifiant le lien de parenté ou en l’absence de document officiel d’établir une attestation sur l’honneur en fonction du type d’évènement familial.

Type évènement	Justificatif de l’évènement	Justificatif du lien de parenté
Annonce survenue handicap chez un enfant	Certificat du médecin traitant ou attestation du médecin qui justifie l’évènement
Décès beau-père / belle-mère (remariage ou pacs des parents du salarié)	Acte de décès	Livret de famille + acte de mariage ou de pacs des parents ou certificat d’adoption
Décès demi-frère / demi-sœur	Acte de décès	Livret de famille ou tout acte attestant le lien de parenté
Décès beaux-enfants	Acte de décès +	Livret de famille + tout acte attestant le lien de parenté
Déménagement : (motivé un changement de lieu de travail rapprochement domicile - lieu de travail)	Justificatif déménagement + justificatif rapprochement (capture écran mappy)
Déménagement motivé par un changement de lieu de travail et intervenant dans l’année au plus tard de la mutation	Attestation notariale en cas d’achat, justificatif de domicile ou contrat de bail
Etablissement ou renouvellement de la carte pour la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé - RQTH (première demande ou renouvellement)	Carte statut handicapé ou document justifiant la mise en œuvre des formalités nécessaires (copie de rendez-vous…)
Engagement associatif	Justificatif de son adhésion/ affiliation à une association en relation avec le handicap et une attestation de cette dernière pour justifier l’absence
Aide à l’enfant handicapé	Certificat
Aidants aux personnes en situation de handicap de l’entourage familial	Justificatif officiel de cette prise en charge