ACCORD SUR L'EXERCICE DU DROIT DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL

Entre les soussignés :

PHILIPS France, Société par actions simplifiée au capital de 195.990.000 €, dont le siège social est situé 33 rue de Verdun, 92150 Suresnes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 402 805 527, représentée par XX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée à l’effet des présentes.

(Ci-après dénommée la « Société »)

D'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives :

- C.F.T.C. représentée par XX en sa qualité de déléguée syndicale centrale ;

- C.F.D.T. représentée par XX en sa qualité de délégué syndical central ;

- C.F.E. – C.G.C. représentée par XX en sa qualité de délégué syndical central ;

- C.G.T. représentée par XX en sa qualité de délégué syndical central ;

- CGT-F.O. représentée par XX en sa qualité de délégué syndical central ;

(Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »)

D’autre part,

(Ci-après ensemble dénommées les « Parties »).

LES PARTIES ONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :

Préambule :

Les parties signataires avaient conclu le 27 octobre 2000, à titre expérimental et pour une durée de trois exercices (2000/2001/2002), un accord sur les moyens mis à disposition des syndicats. Conformément aux termes dudit accord, celles-ci se sont réunies avant la date d'expiration pour en faire le bilan. A l'issue de cet examen, il a été décidé de prolonger et d'élargir ledit accord à des dispositions relatives à l'utilisation de la messagerie électronique, de l'Intranet Philips et d'Internet. La direction a indiqué qu’elle ne s’engagerait sur ce texte que si l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise donnait son accord. Cet objectif n’a pas pu être atteint pour les exercices 2003/2004/2005/2006 et 2007. Au début de l’année 2008, l’ensemble des organisations syndicales ont manifesté leur souhait de signer un accord dans ce domaine, un accord a donc été conclu le 29 janvier 2008 pour une durée d’un an. A l’issue de cette période, l’accord a fait l’objet de plusieurs reconductions, dont la dernière date du 18 décembre 2014 pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2017.

Ledit accord arrivant à échéance, les parties se sont à nouveau réunies pour examiner la reconduction de cet accord ainsi que les adaptations qui s'avéreraient utiles, sachant que sa durée est limitée au 31 décembre 2019, date limite à laquelle le Comité social et économique (CSE), créé par l’ordonnance n°1386 du 22 septembre 2017, devra être mis en place dans l’entreprise. Compte tenu du fait que le CSE a vocation à absorber en une entité unique DP, CE et CHSCT, les parties s’accordent sur le fait que, dans le cas où la mise en place du CSE interviendrait avant échéance du présent accord, ce dernier cesserait automatiquement de produire des effets, sans qu’aucune dénonciation ne soit nécessaire. En effet, la Direction et les partenaires sociaux s’entendent sur le fait qu’en cas de fusion des instances visées par l’accord en une entité unique de représentation du personnel, ce dernier n’aurait plus lieu d’être. Toutefois, il est convenu qu’un nouvel accord relatif au fonctionnement de cette nouvelle instance, reprenant les mêmes thèmes devra être négocié dans un délai de 2 mois après sa mise en place.

Les parties rappellent également que les salariés ne peuvent faire l’objet d’aucune discrimination en raison de leur affiliation ou de leur appartenance à une organisation syndicale, ni en raison de l’exercice d’un mandat représentatif électif ou désignatif.

En outre, l’exercice d’un mandat, qui constitue un engagement personnel, ne doit pas être un frein au déroulement de la carrière d’un représentant du personnel et la détention d’un mandat ne doit pas empêcher un salarié d’avoir un emploi correspondant à ses compétences. L’évolution professionnelle des salariés disposant d’un mandat (désignatif et/ou électif) dépend, comme pour l’ensemble des salariés, des postes à pourvoir d’une part et des compétences et aptitudes professionnelles d’autre part.

Enfin, l’évolution de la rémunération des salariés mandatés s’appuie sur les mêmes principes de base que celle de l’ensemble des autres salariés, assurant une égalité de traitement par rapport aux postes de qualification similaire.

Le présent accord est propre à Philips France dans sa configuration actuelle et ne saurait être transmis en cas de cession partielle d'activité.

Article 1 : Moyens de fonctionnement 

1. Fonctionnement des organisations syndicales représentatives, au sens de la loi du 20 aout 2008, au sein de Philips France :

• Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise au sens de la loi du 20 aout 2008, reçoit, avant la fin du 1^er trimestre civil de chaque année, un montant fixe annuel de 4.200 € (quatre mille deux cents euros) versé au trésorier de chaque syndicat représentatif de Philips France, ou à défaut au délégué syndical central, sur un compte ouvert au nom du syndicat Philips France de chaque organisation syndicale. Le trésorier, ou à défaut le délégué syndical central, de chaque organisation en accuse réception par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines.

• Cette somme pourra être utilisée pour des besoins centraux ou pourra être répartie entre les délégués syndicaux des différents établissements.

• Cette subvention doit être utilisée, dans le cadre exclusif des missions définies dans les textes légaux et réglementaires, étant précisé qu'elle ne se substitue pas aux remboursements de frais ou aux maintiens de rémunérations prévus par la loi.

• Il est précisé que cette subvention n’est pas transférable d’un syndicat à l’autre.

Avant la fin du premier trimestre de l’année suivante, chaque trésorier ou délégué syndical central remet à la Direction des Ressources Humaines un état comptable par grandes rubriques, telles que définies en annexe 1, avec mention des pièces justificatives, et avec une double signature selon des modalités définies par chaque syndicat.

La subvention ne sera versée que si l’état comptable de l’année précédente est fourni à la Direction des Ressources Humaines avant la fin du premier trimestre.

1.2 Frais de déplacement occasionnés par les réunions de négociation ou les convocations par la Direction :

• Les frais visés par la présente section sont pris en charge par l'entreprise, au niveau du site auquel l'intéressé est rattaché, selon les règles appliquées par le site aux déplacements professionnels du personnel de la catégorie considérée.

Article 2 : Utilisation des heures de délégation et déplacements :

1. Information sur les heures de délégation :

• Les heures de délégation sont celles prévues par les textes légaux et réglementaires ; elles ne peuvent être reportées d'un mois sur l'autre.

• Conformément aux textes en vigueur, les représentants du personnel élus ou désignés doivent informer leur hiérarchie de la prise de leurs heures de délégation ; à cet effet, ils l'informeront avant de quitter leur poste, de l'heure du départ, ainsi que, dans toute la mesure du possible de l'heure prévisible de retour à leur poste ; les modalités pratiques (bons de délégation, etc…), sont définies dans chaque site.

Une attention particulière sera apportée à la situation de ceux d'entre eux, occupés dans des horaires atypiques (postes de nuit, travail de fin de semaine, etc…) de sorte que l'exercice de leur mandat ne soit pas perturbé au-delà des spécificités inhérentes à leur régime de travail ; afin de mieux s'adapter aux situations concrètes, cette recommandation devra être mise en œuvre localement.

2.2 Visites de centres :

• Les délégués syndicaux centraux peuvent pénétrer librement dans les établissements de l'entreprise à condition d'en avoir préalablement informé la direction de l'établissement auquel ils souhaiteraient avoir accès.

• Une fois par an et par organisation syndicale, une visite d'un centre de la société pourra être organisée, pour ses délégués, représentants ou élus (au maximum trois par site). Cette demande devra être faite à la Direction du site avec copie à la Direction de Philips France moyennant un préavis qui ne saurait être inférieur à un mois, mentionnant le nom des participants. Il est précisé qu’à défaut d’avoir informé l’employeur de la date de la réunion et des noms des participants dans le délai imparti les organisations syndicales perdraient le bénéfice de cette disposition.

Article 3 : Formation des représentants du personnel

Certains représentants du personnel bénéficient d'un droit spécifique à la formation, sans qu'un tel droit ne soit généralisé à tous les titulaires d'un mandat représentatif. Autrement dit, tous les représentants du personnel n'ont pas accès de manière automatique à un dispositif spécifique de formation, mais tous ont accès au Congé de formation économique, sociale et syndicale, ouvert à tous les salariés de l’entreprise.

3.1. Formation économique des membres élus titulaires du comité d’entreprise ou d’établissement

Les membres titulaires du comité d'entreprise ont droit à un stage de formation économique. Il peut s'agir :

• des titulaires élus au comité d'entreprise ;

• des titulaires élus à la délégation unique du personnel ou dans l'instance commune comprenant le comité d'entreprise

• des titulaires élus dans un comité d'établissement ;

• des suppléants siégeant en qualité de titulaires dès lors qu'ils remplacent ce dernier de manière définitive.

Les élus titulaires d'un comité central d'entreprise bénéficient du droit à la formation économique en tant que titulaires du comité d'établissement.

La formation a pour objet de permettre aux membres titulaires du comité d'entreprise d'acquérir les connaissances nécessaires à la compréhension des données économiques de l'entreprise afin de mieux exercer leurs fonctions dans le cadre de leurs attributions économiques. Elle fait l'objet d'un programme de base adapté au niveau de formation initiale des participants et doit être dispensée par des organismes habilités à cet effet.

Les membres titulaires du comité d'entreprise élus pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours dans les conditions prévues par L. 2141-1 et suivants du Code du travail. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

Le financement de la formation (frais d'inscription, de formation, de documentation, d’hébergement et de déplacement) est pris en charge par le comité d'entreprise dans le cadre de son budget de fonctionnement, conformément à l’article L. 2325-44.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale de 12 jours prévu par le Code du travail et à l’article 3.3. ci-après. Les absences peuvent être fractionnées à condition toutefois que la durée de chaque congé ne soit pas inférieure une demi-journée.

3.2. Formation spécifique des membres titulaires du CHSCT

Les membres du CHSCT ont droit à une formation en vue de disposer des compétences nécessaires à l'exercice de leur mandat. Ce droit est accordé :

• à tout nouveau membre titulaire du CHSCT ;

• à tous les membres titulaires du CHSCT tous les quatre ans Une fois formé, un membre du CHSCT ne peut donc demander le renouvellement de sa formation qu'après avoir exercé ce mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

La durée du congé est de :

• 5 jours dans les établissements de 300 salariés et plus¹ (L. 2325-44),

• 3 jours dans les autres (R. 4614-24)

Le financement de la formation (frais de déplacement, de séjour, et dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation) est à la charge de l'employeur, dans les conditions fixées par le Code du travail (R. 4614-33 et s.).

Les frais de déplacement et de séjours sont pris en charge par l'employeur selon les modalités en vigueur dans l’entreprise, et les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation sont prises en charge par l'employeur, à concurrence d'un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l'équivalent de trente-six fois le montant horaire du salaire minimum de croissance.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

3.3 Congé de formation économique, sociale et syndicale

Le droit au congé de formation économique, sociale et syndicale est un droit individuel reconnu par la loi à tous les salariés, quels que soient l'ancienneté des intéressés et l'effectif de l'entreprise. L'objectif principal de ce congé est la formation aux techniques d'analyse des phénomènes économiques, sociaux et syndicaux par la participation à des stages dispensés par des organismes habilités.

Cette formation peut donc concerner tous les salariés y compris :

• les élus titulaires et suppléants des comités d'entreprise ou d'établissements en notant, également, que ces derniers bénéficient d'un congé de formation spécifique exposé précédemment ;

• les membres des CHSCT en notant, également, que ces derniers bénéficient d'un congé de formation spécifique exposé précédemment ;

• les représentants syndicaux des comités d'entreprise ou d'établissements ;

• les délégués syndicaux ou représentants de la section syndicale ;

• les délégués du personnel, titulaires et suppléants ;

• les anciens salariés protégés ;

• les salariés des comités d'entreprise ;

• les membres des comités centraux.

La durée du congé de formation économique, sociale et syndicale est au plus de 12 jours ouvrés par an et inclut en cas de cumul, la durée du congé de formation économique de 5 jours ainsi que la durée du congé de formation des représentants du personnel au CHSCT, de sécurité et des conditions de travail ; le congé peut être fractionné à condition que sa durée minimale soit d'une demi-journée (C. trav., art. L. 2145-7).

Le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale bénéficie d’un maintien total par l'employeur de sa rémunération (C. trav. art. L. 2145-6).

La durée du congé de formation économique et sociale et de formation syndicale est assimilée à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant du contrat de travail (C. trav., art. L. 2145-10). Ces congés de formation économique et sociale et de formation syndicale ne peuvent être imputés sur celle du congé payé annuel.

Sa mise en œuvre se fait à la demande du salarié et ne peut être refusée par l'employeur que pour raisons de service et après accord du comité d'entreprise. Toutefois, le nombre total de jours de formation susceptibles d'être pris chaque année par l'ensemble des salariés de l'établissement au titre des formations prévues au présent article, ne peut dépasser un maximum fixé par voie réglementaire compte tenu de l'effectif de l'établissement².

Article 4 : Evolution de carrière

4.1. Principe et champ d'application :

• Le présent accord réaffirme le principe de non-discrimination syndicale, s'agissant de la possibilité pour les délégués syndicaux et plus généralement l'ensemble des représentants du personnel élus ou désignés. Il s'agit de permettre à chacun, dans le respect des textes en vigueur, de pouvoir mener simultanément son activité professionnelle et son activité syndicale ou son mandat.

• Les dispositions suivantes s’inscrivent dans les orientations de l’article L. 2141-5 et L. 2242-20 du code du travail.

• Les parties au présent accord entendent garantir, pour les salariés titulaires d’un mandat syndical ou de représentant du personnel, les conditions d’un déroulement de carrière normal, non seulement selon un principe d’équité et de non-discrimination, mais aussi en reconnaissant leur rôle dans la vie économique et sociale de l’entreprise.

• Elles affirment que les collaborateurs titulaires d’un mandat qui continuent à occuper un poste de travail doivent bénéficier de révisions de situations, de promotions et de rémunérations variables motivées sans prendre en considération l’appartenance syndicale et le mandat exercé. Les décisions sont prises en application des règles et principes applicables à l’ensemble des collaborateurs.

• Elles souhaitent, par le présent accord, rappeler que les dispositions générales sur la gestion des emplois et des parcours professionnels de l’entreprise sont, bien entendu, applicables aux représentants du personnel et préciser les garanties qui leurs sont applicables.

• Tout représentant du personnel, qu’il exerce son (ou ses) mandat(s) à temps plein ou à temps partiel, doit bénéficier des dispositions de gestion des carrières en vigueur dans l’entreprise.

  2. Garanties :

4.2.1. Prise de fonction :

• A l'occasion de sa prise de mandat, chaque salarié visé au paragraphe 3.1 qui le souhaite bénéficiera d'un entretien destiné à faire le point de la compatibilité de son poste avec les exigences de son ou de ses mandats, sur les critères d'appréciation de son activité professionnelle, ainsi que sur d'éventuelles mesures d'adaptation pour tenir compte du nombre d’heures de délégation.

• En outre, le Responsable des Ressources Humaines de chaque établissement adressera au représentant du personnel concerné et à son responsable hiérarchique, avec copie au délégué syndical du site de la même organisation, lors de la prise de mandat du représentant, une note indiquant le nombre d’heures de délégation dont il bénéficie et précisant que l'appréciation individuelle et la fixation des objectifs portent sur le seul travail effectif à l'exclusion des heures légales de délégation et des convocations par la Direction. Un exemple de courrier figure en annexe 3 du présent accord.

4.2.2. Evolution de carrière :

• Chaque année, au cours de l’entretien annuel d’appréciation, les performances professionnelles du salarié titulaires d’un mandat seront examinées.

• Tous les deux ans, lors de l’entretien professionnel, seront abordés les besoins en formation professionnelle, tout en apportant une attention particulière sur les perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien professionnel sera également proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue du mandat syndical.

• A ce titre, les parties au présent accord souhaitent que l’expérience, les compétences et les connaissances acquises dans l’exercice d’un mandat soient reconnues par le retour à un poste de travail permettant la poursuite, dans de bonnes conditions, d’un déroulement de carrière.

4.2.3 Suivi des rémunérations :

Afin de s'assurer d'un égal traitement au regard des évolutions salariales, un examen systématique par catégorie sera fait par le département des ressources humaines de chaque site, les mesures suivantes seront prises :

• un rappel sera fait à la hiérarchie concernée que l'appréciation individuelle et la fixation des objectifs portent sur le seul travail effectif. La fixation et la réalisation devront tenir compte des heures légales de délégation et des convocations par la Direction,

• un examen particulier de la situation relative de chaque représentant élu ou désigné, par rapport à sa catégorie, sera effectué tous les ans, afin de préparer l'entretien d'appréciation.

En outre, la Direction veillera à respecter les obligations légales en matière d’évolution de rémunération des représentants du personnel, et notamment les articles L. 2141-5-1 du Code du travail.

Article 5 : Utilisation des outils de communication électroniques (messagerie électronique, Intranet Philips et Internet) par les représentants du personnel élus ou désignés

Les parties reconnaissent que les outils de messagerie électronique en usage dans l'entreprise ont un caractère essentiellement professionnel et que leur utilisation ne saurait être détournée de son objet principal.

Conscientes toutefois de leur utilité dans la vie des institutions représentatives du personnel, elles ont souhaité définir des règles de fonctionnement et de bonne conduite.

Les représentants du personnel sont, comme tous les collaborateurs de l’entreprise, tenus au respect des dispositions relatives à l’utilisation des technologues informatiques et de communication en vigueur au sein de l’entreprise.

1. Règles d'utilisation :

• les Parties s'engagent à respecter les règles de fonctionnement ainsi que la charte de conduite informatique figurant en Annexe 2 du présent accord.

• les Parties s'engagent à respecter les principes commerciaux généraux Philips (GPB), notamment les principes d’intégrité professionnelle au travail, et également en dehors du contexte professionnel.

• il est rappelé, en outre que l’utilisation de la charte d'identité du Groupe (logo…) est interdite.

  2. Moyens matériels et autorisations :

5.2.1 Pourront disposer ès-qualité, en plus de leur adresse professionnelle si elle existe, d'une adresse e-mail identifiée en tant que telle, d'appartenance, ainsi que d’un accès Internet mis en place et pris en charge par leur site (ordinateurs portables et logiciels pour la connexion) :

• les membres de l’« European Philips Lighting Forum » (Comité d’entreprise européen),

• le secrétaire du Comité Central d'Entreprise ainsi que chaque secrétaire de comité d'établissement, et, s'il en existe un de C.H.S.C.T.,

• un délégué central d'entreprise par organisation syndicale représentative dans l'entreprise,

• un représentant syndical au CCE quand il est différent du délégué syndical central,

• un délégué syndical d'établissement par organisation syndicale représentative dans l'établissement.

Les représentants figurant dans la liste ci-dessus ont à leur disposition un PC portable. En cas de mandats multiples susceptibles d'être remplis par un seul et même représentant, ce dernier ne disposera que d'une seule adresse et d’un seul accès Internet (ordinateurs et logiciels pour la connexion).

Dans le cas où il le souhaiterait, le représentant pourrait utiliser le même PC pour son activité professionnelle et son activité de représentation du personnel à la condition de créer des répertoires distincts sur son PC.

Les bénéficiaires seront responsables de l'utilisation de cette messagerie conformément aux règles du présent article.

5.2.2. Domaine d'utilisation :

• Afin de permettre une utilisation harmonieuse de la messagerie, celle-ci est mise à disposition dans les conditions prévues par le présent accord, est exclusivement destinée :

• à l'envoi des convocations aux réunions prévues par les textes ou autorisées par la direction,

• à la diffusion des comptes-rendus des réunions susvisées,

• à l'échange de messages individuels ou collectifs à l’exclusion de tracts et, s'agissant des institutions représentatives, dans la limite de leur compétence et de leur composition.

Les sites des Comités d'établissement sont consacrés exclusivement aux activités sociales et culturelles, afin de faciliter l'accès des salariés à celles-ci.

• Les communications syndicales

La mise à disposition de la messagerie électronique comme outil de communication ne doit en aucun cas remettre en cause les canaux traditionnels de dialogue social qui sont et doivent demeurer les moyens prioritaires d’échanges entre les représentants du personnel et la direction.

Toutefois, les parties conviennent par la présente que chaque organisation syndicale a la possibilité d’utiliser sa boite mail professionnelle pour envoyer, sur la boite mail professionnelle de tous les salariés de l’entreprise pour adresser :

• une communication par mois par établissement,

• une communication centrale par mois.

Cette occurrence de communication générale fera l’objet d’un aménagement dans certains cas spécifiques :

• en cas de mise en place d’un projet de réorganisation de l’entreprise, les occurrences de communication applicables seront celles prévues par les accords de méthodes.

• en cas de période d’élections professionnelles, les occurrences de communication applicables seront celles prévues par le protocole d’accord préélectoral.

Cette communication mensuelle devra impérativement respecter la liberté de choix des salariés de consulter ou non l’information. Pour ce faire, le message informera exclusivement les salariés que le répertoire syndical a été mis à jour. Il aura pour objet la mention suivante :

• « Information nationale de (Nom de l’organisation syndicale)»

• Ou « Information de (Nom de l’établissement concerné) de (Nom de l’organisation syndicale».

Aucune information supplémentaire sur le contenu du message ne devra apparaitre.

Un unique raccourci permettant d’accéder directement au répertoire (ou à un fichier) pourra être inclus dans le mail.

En outre, ces emails devront préciser que le répertoire syndical devra être consulté en dehors des plages de travail.

Chaque délégué syndical central devra avoir accès à la liste de diffusion permettant d’atteindre l’ensemble des salariés de la société. Toutefois, ces derniers veilleront à respecter la liberté de choix des salariés de recevoir ou non ce genre de communication, et devront retirer immédiatement de la liste de diffusion les salariés en ayant exprimés le souhait. Ainsi, chaque communication générale devra prévoir la possibilité pour les salariés de se désinscrire de la liste de diffusion et comporter la mention suivante : « Si vous souhaitez vous désinscrire de cette liste de diffusion, merci d’en faire la demande par mail auprès de l’expéditeur du présent email ».

Ces communications et l’actualisation de cette liste sont, en conséquence, effectuées sous l’entière responsabilité du représentant élu ou de l’organisation syndicale concerné, et engagent celle-ci le cas échéant au travers du signataire mandaté. Ainsi, le signataire utilise sous sa seule et entière responsabilité les listes de diffusion, les actualités et les pages du site dont il dispose. En cas de contestations, le délégué syndical central devra être en mesure de prouver qu’il a respecté les règles et conditions fixées par le présent accord.

Les représentants du personnel restent libres d’exprimer leur avis dans le cadre de leurs fonctions, toutefois il est rappelé qu’il est strictement interdit de diffuser des propos diffamatoires ou injurieux à l’encontre d’un salarié, d’un membre d’une autre organisation syndicale, d’un représentant du personnel de la société ou d’un membre de la Direction du groupe.

En outre, l’utilisation de photos d’un salarié de la société, d’un membre d’une autre organisation syndicale, d’un représentant du personnel de la société ou d’un membre de la Direction du groupe devront faire l’objet d’une autorisation préalable de l’intéressé.

5.2.4. Base de données économiques et sociales

• Conformément à l’article L. 2323-8 du code du travail, l'employeur doit mettre à la disposition du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel, et du CHSCT une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, qui centralise un ensemble d’informations sur la situation économique et sociale de l’entreprise portant sur l'année en cours, sur les 2 années précédentes et, telles qu'elles peuvent être envisagées, sur les 3 années suivantes. Elle est régulièrement mise à jour et rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes des instances représentatives du personnel.

• Il est précisé que les représentants du personnel ayant accès à la BDES sont tenus à une obligation de confidentialité à l’égard des informations y figurant.

Article 6 : Durée et dépôt

L’ensemble des dispositions du présent accord prendront effet à compter de la date de sa signature, et fera l'objet des dépôts prévus par la loi, à l'initiative de la Direction. Par ailleurs, il est notifié ce jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est conclu pour une durée déterminée s'achevant, le 31 décembre 2019, date à laquelle il cessera de produire ses effets. Toutefois, au regard des nouveautés légales et règlementaires issues de l’ordonnance n°1386 du 22 septembre 2017, en particulier s’agissant de la fusion des instances représentatives du personnel en une seule entité, le Comité social économique (CSE), devant être mis en place avant le 31 décembre 2019, les parties s’accordent sur le fait que si cette mise en place intervient avant échéance du présent accord, celui-ci cesserait automatiquement de produire des effets, sans qu’aucune dénonciation ne soit nécessaire. En effet, la Direction et les partenaires sociaux s’entendent sur le fait qu’en cas de fusion des instances visées par le ledit accord en une entité unique de représentation du personnel, ce dernier n’aurait plus lieu d’être et deviendrait, de fait, caduc.

Il est convenu que la Direction réunisse avant cette date butoir les organisations syndicales représentatives afin d'échanger sur les adaptations nécessaires à la mise en place d’un CSE dans chacun des établissements de la société et à la mise en place d’un Comité Social et Economique Central en application de l’ordonnance n°2017-1386. Dans tous les cas, les parties conviennent que des négociations s’engageront dans les meilleurs délais dans le but de pouvoir conclure un nouvel accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 7 : Révision de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé en cours d’exécution par avenant. Le cas échéant, la partie signataire souhaitant procéder à une révision de l’accord devra le notifier par courrier recommandé aux autres signataires, en respectant un préavis de trois mois.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, négocié et déposé conformément aux règles de applicables, se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie.

Fait à Suresnes le 25 avril 2018, en 9 exemplaires originaux dont deux pour la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi et un pour chaque signataire.

Pour la Direction

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC

Pour la CFTC Pour la CGT

Pour la CGT-FO

Monsieur Mahfoud BENAMMOUR

ANNEXE 1 :

RELEVE DE COMPTE

Exercice 200.

Libellé de l’opération	Date	CREDIT	DEBIT	SOLDE
	TOTAL

Fait à le / /

Signatures : Rubriques (exemples) :

• Signature 1 - Matériel

• Consommable

• Frais déplacement

• Documentation

• Repas

• Photocopies

• Signature 2

ANNEXE 2 :

Code de Conduite Messagerie professionnelle

Introduction

La société met à disposition un environnement de messagerie standard à l’échelle de la société comme support à ses activités. L’environnement de messagerie est un bien de l’entreprise et ses utilisateurs doivent en faire bon usage. Il est impératif que son utilisation n’enfreigne pas la loi, ne cause aucun tort aux salariés ou aux tiers et que son efficacité reste entière.

Le but de ce Code de Conduite de la messagerie est de fixer les principes directeurs couvrant la plupart des aspects juridiques, éthiques, de sécurité et techniques relatifs à l’utilisation du système de messagerie. Des principes ou politiques spécifiques complémentaires peuvent être adoptés par certains services, activités, ou accords.

Il est conseillé aux utilisateurs de recourir à l’environnement de messagerie pour les aider dans l’accomplissement de leur travail et pour faciliter la communication, la réalisation des objectifs de l’entreprise et répondre aux besoins de ses activités. Il peut être utilisé de façon fortuite et occasionnelle pour des besoins personnels non professionnels. Ceci implique que les utilisateurs agissent alors de façon responsable, que cette utilisation n’interfère pas avec leurs activités et n’entre pas en conflit avec les intérêts de l’entreprise. L’utilisation personnelle de l’environnement de la messagerie est interdite pour des activités commerciales ou de recherche d’un profit extérieurs à la société.

De manière générale, l’utilisation de l’environnement de la messagerie doit toujours être opportune et compatible avec les règles, pratiques et normes de la société. Comme pour d’autres modes de communication (tels que téléphone et télécopie), l’E-mail doit être utilisé conformément aux règles de bonne conduite des affaires édictées par Philips, les Principes généraux Philips Lighting (GPB).

3. Responsabilité

La société a la charge de la fourniture et du bon fonctionnement de l’environnement de messagerie de la société.

Interdictions

Les règles suivantes doivent être observées. Leur inobservation pourrait entraîner des poursuites disciplinaires. Ces règles s’appliquent à la fois à l’envoi de courrier en interne comme via Internet.

Il est interdit à tout salarié d’utiliser la messagerie interne ou sa messagerie professionnelle de quelque façon que ce soit qui serait illégale ou qui pourrait porter préjudice à la réputation de la société, comme :

• accéder, créer, afficher, transmettre, solliciter, imprimer, charger ou disséminer de façon délibérée des messages, informations ou matériels qui sont ou pourraient être interprétés comme menaçants, frauduleux, pornographiques, discriminatoires, à connotation sexuelle, abusifs, calomnieux, attentatoires à un droit, diffamatoires, obscènes, harcelants, déshonorants ou autrement illicites ou inconvenants,

• copier, reproduire, transmettre, distribuer, envoyer ou disséminer ou utiliser des contenus de façon délibérée en violation des lois sur la propriété intellectuelle ou autres lois ou règlements en vigueur,

• pratiquer sciemment le «spamming », c’est-à-dire envoyer des messages électroniques en masse sur des adresses E-mail non ciblées : c’est illégal et très désagréable pour les utilisateurs,

• envoyer sciemment des mails non sollicités, tels que des offres promotionnelles, etc… à des particuliers, à moins qu’ils en aient fait la demande expresse,

• utiliser le système de messagerie pour rechercher des gains personnels (par exemple par des jeux en ligne ou par des activités commerciales étrangers à la société).

Il est interdit d’utiliser le système de messagerie interne de la société de quelque façon qui pourrait interrompre son fonctionnement efficace ou compromettre la sécurité des systèmes de la société ou de tiers, comme :

• contourner de façon délibérée les mesures de sécurité pour obtenir un accès non autorisé aux systèmes ou informations de la société ou d’un tiers,

• compromettre de façon délibérée un système informatique de la société ou d’un tiers (par exemple en introduisant sciemment un virus),

• créer intentionnellement un volume excessif de messages non professionnels qui pourrait altérer la bonne marche de l’environnement de la messagerie.

  1. Règles de Conduite

La messagerie électronique est une ressource vitale pour les échanges de données à des fins professionnelles. Néanmoins, l’utilisation inconsidérée du système peut provoquer des problèmes de fonctionnement et de communication. Si l’on veut conserver à l’outil son efficacité, il est essentiel que son utilisation soit appropriée et en accord avec les règles de son bon usage et de bonne conduite en vigueur dans l’entreprise.

Le non-respect de ces règles de conduites pourrait conduire à des poursuites disciplinaires.

1. Le système de messagerie électronique ne doit pas être utilisé pour des envois volumineux ou des diffusions incontrôlées qui pourraient bloquer l’outil de communication ou surcharger le système.

   Portée juridique

   Des communications par le biais de la messagerie électronique peuvent avoir une valeur juridique. Un contrat peut donc être établi par échange de courrier électronique. La communication par mails peut donc être utilisée comme preuve ou relever de procédures de communication obligatoire à l’occasion ou en conséquence d’un procès.

Les utilisateurs doivent être conscients que l’utilisation de l’E-mail crée un enregistrement qui peut être permanent même lorsque celui-ci est supprimé de la boîte aux lettres.

Contrôle

La société peut engager des contrôles et des vérifications du bon usage de l’E-mail selon les modalités prévues par la loi. La portée de ces contrôles et vérifications peut s’étendre aux informations de routage, aux messages électroniques et autres fichiers générés, transmis ou reçus par les utilisateurs.

5. Sécurité

Les messages électroniques et/ou pièces jointes ne doivent pas être ouverts s’il y a le moindre doute concernant l’expéditeur ou le sujet. En cas de doute sur une éventuelle contamination par un virus, les salariés sont invités à contacter le service IT.

Les virus informatiques peuvent avoir un impact sévère sur la bonne marche des affaires de la société.

Les informations confidentielles ou secrètes doivent toujours être envoyées dans une pièce jointe. Les informations secrètes doivent toujours être cryptées.

Bon usage

Un message électronique doit comprendre le nom complet de l’expéditeur, l’adresse professionnelle et le sujet.

Un message électronique doit comprendre le texte du mail lui-même et ses pièces jointes. Il en va de même lorsqu’on fait suivre du courrier.

Les réponses à un message électronique ne doivent pas comprendre le message d’origine et/ou ses pièces jointes à moins que ce ne soit strictement nécessaire à la compréhension.

L’envoi automatique en copie de la réponse à tous les destinataires du message d’origine doit aussi être évité.

Afin d’éviter d’avoir à faire face à une situation où des messages importants ne sont pas lus, chaque membre du personnel à la possibilité de nommer un délégué qui pourra avoir accès à sa boîte mail en cas de problème de santé ou d’absence prolongée.

* * *

Code de Conduite Intranet/Internet

8. Introduction

La société met à disposition un environnement Intranet permettant de diffuser largement et rapidement de l’information au-delà des organisations et des pays. Par ailleurs, la société fournit l’accès à Internet pour favoriser une communication efficace dans un marché mondial.

Ces moyens sont des biens de l’entreprise et ses utilisateurs doivent en faire bon usage. Il est impératif que leur utilisation n’enfreigne pas la loi, ne cause aucun tort aux salariés ou aux tiers et que leur efficacité reste entière.

Il est conseillé aux utilisateurs de recourir à l’Intranet et à Internet pour les aider dans l’accomplissement de leur travail et pour faciliter la communication, la réalisation des objectifs de Philips et répondre aux besoins de ses activités. L’accès à Internet peut être utilisé de façon fortuite et occasionnelle pour des besoins personnels non professionnels. Ceci implique que les utilisateurs agissent alors de façon responsable, que cette utilisation n’interfère pas avec leurs activités et n’entre pas en conflit avec les intérêts de Philips. L’accès à Internet est interdit pour des activités commerciales ou de recherche d’un profit extérieures à Philips.

En général, l’utilisation de l’Intranet et d’Internet doit toujours être opportune et compatible avec les règles, pratiques et normes de Philips. Comme pour d’autres modes de communication (comme le téléphone et la télécopie), l’Intranet et Internet doivent être utilisés conformément aux règles de la conduite des affaires édictées par la société.

Interdictions

Les règles suivantes doivent être observées. Leur inobservation pourrait entraîner des poursuites disciplinaires. Ces règles s’appliquent à la fois à l’utilisation de l’Intranet de la société et d’Internet à partir de matériels appartenant à la société.

Il est interdit à tout salarié d’utiliser l’Intranet de la société ou Internet de quelque façon que ce soit qui serait illégale ou qui pourrait porter préjudice à la réputation de la société, comme :

• accéder, créer, afficher, transmettre, solliciter, imprimer, charger ou disséminer de façon délibérée des messages, informations ou matériels qui sont ou pourraient être interprétés comme menaçants, frauduleux, pornographiques, discriminatoires, à connotation sexuelle, abusifs, calomnieux, attentatoires à un droit, diffamatoires, obscènes, harcelants, déshonorants ou autrement illicites ou inconvenants.

• copier, reproduire, transmettre, distribuer, envoyer ou disséminer ou utiliser des contenus de façon délibérée en violation des lois sur la propriété intellectuelle ou autres lois ou règlements en vigueur.

• utiliser de l’information provenant d’Intranet ou d’Internet pour pratiquer le «spamming », c’est-à-dire envoyer des messages électroniques non sollicités à des particuliers.

• utiliser l’Intranet ou Internet pour rechercher des gains personnels (par exemple par des jeux en ligne ou par des activités commerciales étrangers à la société).

Il est interdit d’utiliser l’Intranet ou Internet de quelque façon qui pourrait nuire à leur bon fonctionnement et à leur efficacité ou compromettre la sécurité des systèmes de la société ou de tiers, comme :

• contourner de façon délibérée les mesures de sécurité pour obtenir un accès non autorisé aux systèmes ou informations de Philips ou d’un tiers,

• compromettre de façon délibérée un système informatique de la société ou d’un tiers (par exemple par du piratage).

  5. Contrôle

La société peut engager des contrôles et des vérifications du bon usage de l’Intranet et d’Internet conformément aux lois en vigueur et en accord avec les procédures établies à cet effet. La portée de ces contrôles et vérifications peut s’étendre aux informations de routage, aux messages électroniques et autres fichiers générés, transmis ou reçus par les utilisateurs.

Chargement de fichiers

Une attention particulière doit être portée aux virus qui pourraient provenir de fichiers chargés à partir d’Internet. Des informations détaillées concernant la protection anti-virus sur Internet sont disponibles au chapitre « Virus ou pas » dans la documentation française (https://www.virustotal.com/).

En cas de doute sur une éventuelle contamination par un virus, les salariés sont invités à contacter le service IT.

Les salariés ne doivent utiliser que des logiciels sous licence ou des logiciels qui sont expressément présentés comme libres de droits. Il est précisé que les logiciels téléchargés à partir d’Internet ne sont pas nécessairement libres de droits.

Les échanges via Internet d’informations classées sécurité doivent toujours être cryptés

L’utilisation de logiciels pour examiner ou contrôler l’Intranet ou Internet est réservée au personnel de sécurité autorisé par Philips France IT.

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ANNEXE 3 :

A l’attention du Représentant du personnel

+ copie au Responsable hiérarchique

+ copie au délégué syndical de la même organisation

Site, le

Objet : Information du représentant du personnel lors de sa prise de mandat conformément à l’Accord Philips France sur l'exercice du droit de la représentation syndicale du XX janvier 2018.

Madame, Monsieur,

Vous venez d’être élu/nommé …. (mandat). A ce titre vous bénéficiez de … (voir tableau ci-joint) d’heures de délégations.

Nous vous demandons de vous conformer aux règles d’utilisation du crédit d’heures définies dans l’établissement, notamment en termes de respect du délai de prévenance de votre hiérarchie.

Nous vous rappelons que votre appréciation individuelle et la fixation de vos objectifs portent uniquement sur votre travail effectif, à l’exclusion des heures légales de délégations et des convocations par la Direction.

Vous bénéficierez d’un entretien individuel annuel avec votre responsable hiérarchique au cours duquel seront examinés vos compétences et vos performances professionnelles, vos souhaits d’évolution de carrière ainsi que vos besoins en formation professionnelle. Par ailleurs, un point de carrière sera effectué tous les trois ans lors de l’entretien d’évaluation.

Veuillez agréer, Madame, Monsieur l’expression de nos salutations distinguées.

La Direction des Ressources Humaines

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1. Il faut entendre, par établissement, les implantations géographiques de l'entreprise où sont constitués des CHSCT.↩

2. Le nombre total de jours de congés pouvant être pris par établissement au cours d’une année civile en fonction de l’effectif est fixée par l’arrêté du 7 mars 1986 dans sa version consolidée du 7 février 2018.↩