Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QVT ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL" chez OREST GROUP (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR

L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,

LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)

OREST GROUP SA

Entre les soussignés,

OREST GROUP, dont le siège social se trouve 28 rue de l’Expansion 67150 ERSTEIN, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président

ci-après dénommée l’entreprise

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales ci-dessous :

CFDT représentée par

CFE CGC représentée par

CFTC représentée par

CGT représentée par

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOCLE JURIDIQUE

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 a réformé les dispositions relatives à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, ainsi qu’à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’article L 2242-8 du Code du travail stipule ce qui suit (extrait) :

« La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1^o L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2^o Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1^o bis de l'article L. 2323-8.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2^o, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2^o, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1^o de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. »

Des objectifs de progression doivent par ailleurs être choisis après diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles dans l’entreprise, parmi les domaines d’action suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

C’est donc en prenant en considération les éléments qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont établi le présent accord.

SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les données diagnostiquées au sein de l’entreprise, ainsi que les actions visant à l’atteinte des objectifs concrets et positifs en matière d’égalité femmes-hommes sont définies par le présent accord.

De ce fait, il est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

SECTION 2 : ETATS DES LIEUX – DIAGNOSTIC

En partant des données déjà existantes au sein de l’entreprise, cette dernière, avec les concours nécessaires, a établi un état des lieux, un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, afin de permettre de relater les inégalités éventuelles qui peuvent exister au sein de l’entreprise.

Le diagnostic en question porte notamment sur les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les domaines d’action prévus par la loi :

• formation,

• embauche, conditions de travail,

• promotion professionnelle,

• qualification, classification,

• rémunération effective,

Le diagnostic couvre chacune des catégories professionnelles de l’entreprise et est annexé à cet accord.

SECTION 3 : LA FIXATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET LES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE ET INDICATEURS CHIFFRES

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes porte sur les objectifs et les mesures visant à supprimer les écarts existants ; ces éléments s’articulent autour des 6 thèmes suivants :

• rémunération,

• accès à l’emploi, accès à la formation,

• déroulement de carrière et promotion professionnelle,

• conditions de travail et d’emploi,

• mixité des emplois.

1. Les objectifs de progression

• favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement,

• Augmentation de 1% de l’emploi féminin dans les secteurs majoritairement masculins CESM, FLT, BE et Services Techniques, et

• Augmentation de 1% de l’emploi masculin dans les secteurs majoritairement féminins : logistique, comptabilité, Ressources humaines, et postes d’opérateur en bijouterie

• favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois

• et favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois,

• Action de formation mise en œuvre pour 50% des salariés dans cette situation

2. Les mesures

Les mesures sont des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression telles que définies notamment par le présent accord.

3. Les indicateurs chiffrés

• Nombre de femmes au sein du secteur CESM, FLT, BE, services techniques / Effectif total du secteur

• Nb d’hommes au sein des secteurs logistique, comptabilité, Ressources humaines, et postes d’opérateur en bijouterie / Effectif total du secteur

• Nombre de salariés en congé familial de plus de 6 mois (maternité, parental, paternité) ayant suivi une action de formation / Nombre de salariés total en congé familial de plus de 6 mois

SECTION 4 : MESURES ET OBJECTIFS PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. REMUNERATION – EGALITE SALARIALE

1. L’égalité salariale dès l’embauche

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

L’indicateur de suivi

Un tableau comparatif des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes, reproduisant les données d’embauche par emploi, qualification de même niveau de responsabilité, entre les hommes embauchés durant l’exercice N-1, comparé aux embauches pratiquées dans les mêmes conditions pour les femmes.

2. La suppression des écarts et distorsions salariales injustifiées de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tels que l’ancienneté, la qualification, la fonction) persistent entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour corriger ces situations.

L’indicateur de suivi

Sur la base des données établies dans le cadre du diagnostic visé par le présent accord, un suivi de mise à jour dudit tableau reproduisant les salaires par sexe et par niveau

3. L’évolution des rémunérations

La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.

L’indicateur de suivi

Un tableau annuel établi au titre du suivi des éléments qui précèdent sera formalisé, en reproduisant les données de l’exercice N-1.

4. Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité, adoption ou parental.

Ainsi, un salarié bénéficiant de ce type de congé retrouvera, à son retour, sa rémunération antérieure, majorée, le cas échéant, à la suite du congé précité, des augmentations générales et collectives initiées au sein de l’entreprise durant sa suspension de contrat de travail.

L’indicateur de suivi 

Mise en forme d’un tableau récapitulatif reproduisant les données comparatives de l’exercice N-1.

5. Evolution de la rémunération des salariés à temps partiel

Les effectifs à temps partiel étant constitués de manière significative par les femmes, l’entreprise s’accorde une vigilance particulière lors des révisions de salaire pour les salariés travaillant à temps partiel, afin que ces derniers puissent bénéficier des mêmes révisions salariales que les salariés travaillant à temps plein.

L’indicateur de suivi 

Mise en forme d’un tableau récapitulatif, reproduisant les données comparatives de l’exercice N-1.

2. L’ACCES A L’EMPLOI

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

1. Les annonces de recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.

1.2 La sensibilisation des acteurs du recrutement

Les acteurs du recrutement, internes ou externes à l’entreprise, seront également sensibilisés à un accès à l’emploi au sein de l’entreprise, évitant toute différence de traitement entre les candidatures internes ou externes provenant de femmes ou d’hommes et à la lutte contre toute discrimination sexiste à l’embauche remettant en cause le principe d’égalité lors de la phase de recrutement.

3. En matière d’entretien d’embauche

Lors des entretiens d’embauche internes ou pratiqués par les cabinets de recrutement ou des entreprises de travail temporaire notamment, la personne en charge du recrutement devra, elle aussi, respecter les exigences d’égalité de traitement et de non-discrimination durant ces phases essentielles du recrutement.

3. L’ACCES A LA FORMATION

Conformément aux dispositions de l’article L 6112-1 du Code du travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé au sein du présent accord.

La formation constitue en effet un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences.

Elle se révèle par ailleurs être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.

1. Principe : l’accès à la formation

Les modes d’accès à la formation professionnelle et aux dispositifs de formation doivent respecter le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes.

Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.

2. Organisation de la formation et parentalité

Il est nécessaire de constater que certain(e)s salarié(e)s, en raison de contraintes familiales, se retrouvent souvent confronté(e)s à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque cette formation est organisée sur plusieurs jours hors du domicile. L’entreprise développera des modalités spécifiques de formation pour atténuer ces difficultés et garantir la participation de tous les salariés à ces formations. L’entreprise s’engage de cette manière à :

• Réduire les contraintes de déplacement par l’établissement ou la recherche de lieux de formation décentralisés (dans la mesure où cela est possible compte tenu de la nature de la formation)

• Privilégier l’organisation des sessions de formation fractionnées dans l’année en courtes durées ;

• Organiser ces sessions de formations pendant les horaires de travail ;

• Développer une offre de formation à distance et dispensée par des organismes agréés ;

• Mettre en place une prime par enfant au titre des frais occasionnés par la garde d’enfant en cas d’absence du parent en raison de sa participation à la formation organisée en dehors des horaires habituels de travail.

Pour obtenir le paiement de cette prime, représentant 50% des frais réels engagés, un formulaire devra être complété et remis à la hiérarchie en mentionnant la nature des frais engagés et en présentant les justificatifs nécessaires.

3. Salariés à temps partiel

Pour les personnels exerçant leur activité à temps partiel, des formations courtes seront privilégiées et anticipées, (information 3 semaines avant le démarrage) afin de prendre en considération les contraintes du travail à temps partiel, entre autres en mettant en œuvre, autant que faire se peut ces périodes de formation durant les journées de travail, programmées dans le cadre du temps partiel.

4. Indicateurs de suivis

Le nombre de bénéficiaires de formation et d’heures de formation, par sexe, rapporté au nombre total de salarié

Le nombre de salariés à temps partiels partis en formation

Le nombre de personnes ayant demandé des frais au titre de la parentalité et les montants pris en compte

4. LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Evolution et promotion de carrière

L’entreprise s’engage à favoriser la mixité à tous les niveaux, dans l’accompagnement et le suivi du parcours professionnel de ses salariés.

Ainsi les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

De même, les modalités de promotion et d’augmentation fondées sur le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes sont actées au sein de l’entreprise.

Cet engagement sera rappelé à l’ensemble des acteurs en charge du recrutement au sein l’entreprise.

Au titre de cette évolution, la direction de l’entreprise vérifiera chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement le cas échéant.

2. Mobilité et recrutement interne

Pour pallier aux éventuels déséquilibres des populations féminines et masculines dans certains métiers se révélant être majoritairement féminin ou masculin, l’entreprise doit porter une attention particulière au recrutement dans les postes ouverts à la mobilité interne.

L’entreprise s’assure que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. L’intitulé des postes et la définition des fonctions sont rédigés de telle sorte que seules les compétences indispensables à l’exercice de ces fonctions sont mises en avant.

Lorsqu’il existe des métiers à fort déséquilibre de population hommes-femmes au sein de l’entreprise, (exemple : fonderie, usinage, bureau d’études) seront mis en place des démarches d’accompagnement si nécessaire des salariés appartenant au sexe minoritaire pour favoriser la mixité dans ces métiers. Ces démarches pourront se traduire par des actions de communication, de sensibilisation, de formation ou de tutorat.

Pour cela, Orest Group s’engage à une diffusion en interne des postes à pourvoir, y compris des postes à responsabilités, afin que les emplois soient portés à la connaissance du personnel.

3. Les indicateurs de suivi

L’analyse portera sur la mobilité interne et l’évolution de carrière des salarié(e)s et l’indicateur de suivi sera le nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure avec une répartition par sexe.

5. CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

L’entreprise s’engage à améliorer les conditions de travail en vue de faciliter la mixité de l’emploi.

Dans ce cadre, elle recherchera avec les acteurs présents dans l’entreprise (CSSCT, médecin du travail…), les modalités permettant d’alléger les contraintes par poste de travail et par emploi et ce, aux fins de mise en œuvre de moyens permettant d’adapter les postes et les emplois en question aux salariés et en particulier au personnel féminin visant ainsi au respect de l’égalité des chances à l’emploi.

Cette évolution se traduira par un indicateur qui sera celui reproduit par le bilan annuel effectué avec le CSSCT sur l’amélioration des conditions de travail.

1. La sensibilisation des acteurs et managers de l’entreprise à la banalisation des propos sexistes

Via le présent accord, les partenaires sociaux entendent rappeler que toute forme de harcèlement sexuel est strictement prohibée et susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires et que, par ailleurs, tout propos ou attitude sexiste doit également être prohibé, permettant ainsi de conforter au sein de l’entreprise une ambiance sereine de travail.

Dans le cadre de la lutte contre le sexisme et le harcèlement, les actions suivantes sont déployées au sein de l’entreprise :

• Mise en place d’un protocole harcèlement (annexée au règlement intérieur, document affiché et remis en mains propres à tout nouvel arrivant)

• Mise en place de formation de sensibilisation à la lutte contre le harcèlement et le sexisme pour les superviseurs et responsables de service, ainsi que pour les référents et Teamleader.

Par ailleurs, OREST GROUP est signataire depuis le 25 janvier 2023 de l’initiative #StOpE et s’engage pour agir contre le sexisme ordinaire au travail. La prochaine étape sera le déploiement de l’initiative #StOpE. Créée en 2018, #StOpE est placée sous le Haut Patronage du Ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances. Cette démarche vient notamment s’inscrire dans la politique d’entreprise ISO 9001 : développement du bienêtre au travail et du climat social.

Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion.

L’acte d’engagement #StOpE comprend les 8 actions prioritaires suivantes :

1. Afficher et appliquer le principe de tolérance zéro

2. Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts

3. Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire

4. Diffuser des outils pédagogiques aux salarié·es pour faire face aux agissements sexistes en entreprise

5. Inciter l’ensemble des salarié·es à contribuer, à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire

6. Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes

7. Sanctionner les comportements répréhensibles et communiquer sur les sanctions associées

8. Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire

Diverses actions seront déployées à partir de 2023. Le plan d’action est en cours de préparation.

2. Accompagner la parentalité

   1. Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes

Afin de prendre en considération les particularités liées à l’état de grossesse, le présent accord définit que le personnel féminin en état de grossesse déclarée pourra bénéficier de dispositions particulières au moment de la sortie des ateliers, et passera donc prioritairement au niveau du portique, afin d’éviter une attente éventuelle.

De plus, il est également prévu dans l’accord d’entreprise portant sur le télétravail (3.1) qu’il sera possible pour les salariées enceintes à partir du 5ème mois de grossesse, et ayant signé un avenant télétravail, d’augmenter les seuils hebdomadaires ou mensuels.

Par ailleurs, les dispositions de la Convention Collective s’appliqueront. Une information dans ce sens sera donnée à toutes les futures mamans.

2. La réduction d’horaires suite retour de congé maternité et allaitement

Dès le retour de congé de maternité, les salariées peuvent bénéficier de la réduction horaire d’une heure par jour, non rémunérée, prévue à l’article L. 1225-30 du Code du travail, jusqu’au 1 an de l’enfant et sur présentation d’une attestation médicale d’allaitement.

Cette réduction journalière ne peut être cumulée sur une semaine.

Sur demande de la salariée et dans le cadre d’une période d’allaitement, il peut également être prévu de ne pas réaliser d’heures supplémentaires sur une durée de 6 mois, à compter de la reprise du travail, après le retour de congé de maternité.

Un local sera mis à disposition durant la période d’allaitement, pour les salariées qui en feront la demande auprès du service RH.

3. Aménagement des heures de réunion

Afin de privilégier l’organisation des réunions dans une plage horaire prenant en considération la gestion du temps familial et personnel, et les horaires de travail en place au sein de l’entreprise, les heures de réunion se dérouleront durant les plages de travail considérées et entre 8h30 et 17h00, sauf exception, permettant ainsi d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

4. Droit à la déconnexion

Les partenaires sociaux et la Direction invitent les managers et leurs équipes à limiter l’usage des messageries électroniques entre 18h30 et 7h30 le lendemain matin, ainsi que le week-end.

Aussi et sauf urgence, il conviendra d’éviter l’envoi des mails pendant cette période de déconnexion, étant rappelé qu’en tout état de cause, tout mail envoyé durant les plages horaires dites de déconnexion n’appellera pas de réponse immédiate de la part du recevant.

Par ailleurs, les parties signataires s’entendent sur la mise en place des actions suivantes :

• Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Lutte contre le stress liée à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

5. Mise en place du télétravail

Un accord d’entreprise sur le télétravail a été signé le 30/08/2022 par la Direction et les Organisations syndicales.

Pour rappel, cet accord permet aux salariés éligibles à ce dispositif (cf article 2 de l’accord sur le télétravail), d’exercer leur activité en télétravail dans la limite de 4 jours par mois.

L’accord s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), en permettant aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et vie personnelle.

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Nombre d’hommes et nombre de femmes ayant accédé au télétravail (on entend ici : salarié remplissant tous les critères d’éligibilité, disposant du matériel nécessaire, ayant signé un avenant au contrat de travail, suite accord manager et RH)

• Nombre de jours de télétravail par an par hommes et par femmes

6. Mixité des emplois

Pour favoriser la mixité des métiers ouverts au sein de l’entreprise, tous les moyens visant à développer la valorisation auprès des femmes des métiers et emplois occupés majoritairement par des hommes et inversement, seront mis en œuvre.

L’évolution est celle qui tend à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculin ou féminin.

Les principes et règles susvisés sont appliqués au recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.

Ainsi, l’entreprise entend poursuivre les efforts déjà pratiqués, entre autres pour pourvoir les métiers où les femmes sont faiblement représentées.

La progression qu’entend mettre l’entreprise en avant à ce titre est celle d’augmenter le nombre de femmes dans les secteurs d’activité où le personnel masculin est représentatif à plus de 75%.

A titre d’indicateur, la société entend privilégier, dans les secteurs ainsi pourvus majoritairement par des hommes, une augmentation de 1% de l’emploi féminin, et inversement.

Un tableau comparatif sera présenté lors du premier trimestre de l’exercice, reproduisant les éléments comparatifs de l’exercice N-1.

Malgré les actions déjà mises en place, l’entreprise reste touchée par une pénurie de candidatures mixtes sur les métiers présentant déjà une faible représentation de l’un des deux sexes, et ce notamment pour :

• Les services FLT CESM BE : pénurie de candidatures féminines

• Les opérateurs en bijouterie/service logistique : pénurie de candidatures masculines

Afin d’attirer des profils en reconversion sur ces postes, des formations ont été déployées, notamment plusieurs sessions de POEC Opérateur/trice en bijouterie. Recruter par le biais d’une formation, tout d’abord en centre puis en entreprise a permis d’attirer des candidatures masculines : sur 32 stagiaires, 7 étaient des hommes, soit 22%.

SECTION 5 : ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE ET SALARIEE

L’entreprise s’inscrit dans la volonté d’aider ses salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Elle communique régulièrement auprès de l’encadrement et autres managers sur les dispositions relatives à la nécessité de concilier les temps de vie privée et de vie professionnelle.

1. Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions

L’entreprise a le souci de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Pour cela, les réunions professionnelles doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance (au moins 2 semaines).

2. Parentalité et horaire de travail

Les horaires de travail doivent être organisés en tenant compte des difficultés de garde des enfants de salarié(e)s lorsque ces dernier(e)s élèvent seul(e)s leurs enfants, tout en tenant compte des organisations et contraintes de la production et des différents services.

Par ailleurs, le temps partiel choisi est une formule de temps de travail existant actuellement dans l’entreprise et dont l’objet est de mieux concilier les temps personnels et professionnels pour le(s) salarié(e)s.

Le temps partiel ne doit pas constituer une contrainte pour l’évolution de carrière des salarié(e)s. Cette forme de travail ne doit pas non plus pénaliser le parcours professionnel des salarié(e)s, en particulier, celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

3. Parentalité et carrière

Les congés liés à la parentalité tels que les congés de maternité et de paternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation ne doivent pas être un obstacle à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salarié(e)s concerné(e)s.

Il est ainsi mis en place des mesures favorisant le suivi de carrière des salarié(e)s partant en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental. Ces mesures consistent à réaliser :

• un entretien au retour du congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental, permettant au salarié ou à la salariée d’examiner les conditions de retour et de reprise du travail. Durant cet entretien, le salarié ou la salariée peut effectuer des demandes de formation.

• Cet entretien sera organisé par le service RH, de manière anticipée avant le retour du salarié, avec une information par courrier

L’indicateur chiffré

Un tableau comparatif d’évolution du nombre de personnels bénéficiaires des présentes mesures sera établi lors du premier trimestre de l’exercice N, reproduisant les modalités de comparaison de l’exercice N-1.

SECTION 6 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi via le CSE.

Ce suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.

Plus particulièrement et s’agissant des indicateurs définis par le présent accord, il lui sera présenté, lors d’une réunion initiée au cours du premier semestre de l’exercice N, un tableau comparatif reproduisant tous les indicateurs annoncés par le présent accord et reproduisant les éléments comparés par rapport à l’exercice N-1.

Les partenaires sociaux pourront faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.

SECTION 7 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Par conséquent, et en cas de conclusion d’un accord d’entreprise modifiant la périodicité annuelle de la négociation portant sur l’égalité professionnelle femmes-hommes et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les dispositions du présent accord seront alors maintenues en vigueur durant la période triennale considérée.

SECTION 8 : DEPÔT

Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la DREETS dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Erstein, le 17.05.2023

Les organisations syndicales représentatives Pour l’entreprise

CFDT

Président

CFE CGC

CFTC

CGT