Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail flexible" chez ASSOCIATION LEONARD DE VINCI (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL FLEXIBLE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L'Association Léonard de Vinci, association régie par les dispositions de la loi du 1er   juillet 1901 représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Les organisations syndicales soussignées :

• Le SNEPL - CFTC, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical ;

• Le SNPEFP - CGT, représenté par Madame XXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale ;

D’autre part,

Préambule

L’Association Léonard de Vinci s’est engagée à expérimenter auprès de l’ensemble de ses salariés une nouvelle organisation du travail respectant un intérêt mutuel, les exigences liées aux activités d’enseignement et les besoins organisationnels.

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’Association.

Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi souhaité négocier un accord d’entreprise pour définir et encadrer la pratique du télétravail à domicile.

Dans le prolongement de cet accord, La Direction s’engage, avec les partenaires sociaux, à :

- accompagner les salariés et les managers, par la mise en place de formations adaptées,

- poursuivre le déploiement des équipements informatiques et outils collaboratifs.

Article 1 : Cadre du télétravail et définitions

A titre liminaire, il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champs d’application du présent accord, compte-tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme suit :

« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception, un autre lieu désigné par le salarié.

Article 2 : Eligibilité

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

2.1 Condition inhérentes au salarié et à son emploi

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :

• titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;

• justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé ;

• bénéficiant d’un environnement de travail adapté ;

• occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe ;

• bénéficiant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, ordinateur ad hoc, logiciels de travail à distance et leur maitrise…

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés :

• dont les fonctions exigent une présence physique permanente ou une proximité obligatoire ;

• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel et/ou l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques,

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (ex : logement non adapté au télétravail).

La présence dans la communauté de travail étant un élément indispensable à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Une attention particulière sera apportée aux demandes de télétravail des salariés seniors, des travailleurs en situation de handicap et des femmes enceintes.

Cas particulier :

• Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure […] » (ex : coupure réseau informatique ou électrique de l’Association…), « […] la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

En outre, en cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail sera favorisé.

La décision sera prise par la Direction.

Le télétravail pourra alors s’effectuer en accord avec le manager du collaborateur, qui devra apprécier les tâches qui pourront être confiées ce jour-là, et sous réserve que le collaborateur bénéficie de matériel nécessaire pour télétravailler.

2.2 Condition inhérentes au logement et à l’équipement du salarié

Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile du salarié. La ou les adresses (deux maximum) de télétravail devront être définies par avance par chaque salarié dans le cadre du formulaire de demande.

Tout déménagement devra être signalé à l’Association et entraînera une nouvelle évaluation des conditions.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

• Un environnement personnel, propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec un travail à domicile (mode de garde des enfants, par exemple…)

Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’Association.

• Le salarié doit pouvoir attester d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur.

Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’Association.

• Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit opérationnelle et adaptée.

Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’Association.

• Le salarié doit prévenir son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation.

Le salarié devra fournir à l’Association une attestation d’assurance avant la mise en place effective du télétravail. En l’absence d’attestation, l’Association refusera la mise en œuvre du télétravail.

Article 3 : Mise en œuvre du télétravail

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

3.1 Principe de volontariat avec accord du manager

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.

3.2 Modalités de demande et d’acceptation

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord et souhaitant bénéficier de cette nouvelle modalité d’organisation du travail, devra remplir un dossier de Demande de passage en télétravail (annexe 1).

Cette Demande de passage en télétravail fera l’objet d’un entretien entre le salarié et son manager afin de discuter des modalités d’organisation du travail à distance et au sein de l’équipe, mais aussi de l’ensemble des dispositions liées au télétravail.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

Si le télétravail est accepté et validé par le manager, cela ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.

Afin de pouvoir effectuer un suivi des demandes, la ou les journées en télétravail feront l’objet d’une déclaration dans l’outil de gestion des temps « Chronotime ».

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 2 du présent accord doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord

• Des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles des outils

• Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage.

3.3 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Cette nouvelle organisation de travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois, permettant au salarié et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 semaine, sauf accord entre les parties pour une durée plus courte.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié réalisera à nouveau intégralement son activité sur son lieu de travail habituel.

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin, par e-mail, à la situation de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord des parties pour une durée plus courte.

Le salarié réintègrera alors son poste de travail dans les locaux de l’Association.

L’Association pourra mettre un terme sans délai au télétravail notamment :

• En cas de non-respect des règles et procédures de l’Association, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire,

• En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur,

• En raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis du service Ressources Humaines,

• En cas de changement d’emploi du salarié,

• En cas de non atteinte des objectifs,

• En cas de déménagement du salarié (réexamen des conditions).

3.4 Suspension ponctuelle et provisoire du télétravail

Le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager dans l’intérêt de l’Association.

A la demande du manager :

Le manager peut demander à un salarié d’assister à une réunion, un rendez-vous ou à une manifestation collective (salons, portes ouvertes …) pour lesquels sa présence sera nécessaire, ainsi qu’aux formations, alors même qu’un jour de télétravail avait été autorisé.

De même, des impératifs opérationnels, des nécessités de service pourront justifier une suspension provisoire du télétravail.

Le manager avertira par e-mail le salarié (délai de prévenance de 48h, sauf urgence).

Le salarié pourra reporter sa journée télétravaillée avec accord de son manager.

A la demande du salarié :

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique…).

Ces demandes du salarié sont formulées par e-mail.

3.5 Suspension pour contraintes opérationnelles prévisibles

En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager.

Article 4 : Modalités d’organisation de l’activité et du télétravail

4.1 Nombre de jours télétravaillés

Pour le salarié à temps plein, le volume de jours de télétravail est de :

• vingt-quatre (24) jours par an pour les cadres autonomes,

• vingt-sept (27) jours pour les non-cadres et cadres intégrés

qu’il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée.

Afin de maintenir le lien social avec l’Association et sa communauté de travail, le télétravail est limité de à un (1) jour par semaine au maximum, quelque soit le taux d’activité du salarié.

Pour le salarié à temps partiel, le volume de jours de télétravail est calculé au prorata de son taux d’activité.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié à son domicile pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.

Les journées de télétravail ne pourront être accolées aux périodes de début ou fin de prise de congés (CP, JRTT...)

Cas particulier :

L’activité de recherche peut déjà en partie s’effectuer en dehors du Pôle et/ou en télétravail. Dans cette circonstance, le nombre de jours de recherche effectués en dehors du Pôle vient en déduction du volume annuel de jours de télétravail tel que défini dans le présent accord.

4.2 Organisation du télétravail

Les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

En outre, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et afin de garantir le respect de sa vie privée, il est prévu les dispositions suivantes :

• Pour le personnel soumis à l’horaire collectif de travail et aux horaires individualisés

Le salarié doit être joignable sur son téléphone et sur sa messagerie professionnelle durant la plage horaire correspondante à l’horaire (hors pause déjeuner) qui lui est applicable au sein de l’Association.

En dehors de cette plage horaire, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein de l’Association.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée du travail contractuelle.

Il n’y a pas lieu à la réalisation d’heures supplémentaires en télétravail sauf urgence exceptionnelle et sur demande expresse préalable et écrite du manager.

• Pour le personnel en forfait annuel jours

Compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d’autonomie des collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année, ils sont libres de l’organisation de leur journée télétravaillée. Dans ce cadre et durant leur(s) journée(s) télétravaillée(s), les salariés concernés ne pourront pas être joints via la messagerie professionnelle et/ou sur leur téléphone avant 8h30 et après 19h30.

Un repos quotidien douze (12) heures entre deux (2) jours travaillés devra être respecté, de même que le repos hebdomadaire devra être respecté.

Un suivi de la charge de travail s’effectuera durant les entretiens d’activité et au minimum, une fois par an via un entretien avec le manager.

De manière générale, le manager continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail, au travers des outils de communication en vigueur au sein de l’Association : téléphone IP connecté, outils Office365 (Teams, Skype, courriel…). Le salarié se doit d’être présent lors de l’organisation de réunions de service, le télétravail ne devant pas être un frein à la participation de la vie du service et notamment aux réunions, Skype se prêtant bien à des réunions en distanciel de par ses fonctionnalités. Dans la mesure du possible, les réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permette au salarié de s’organiser en conséquence.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Le manager fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et l’atteinte de ses objectifs.

Le contrôle du temps de travail est effectué au moyen des outils de gestion du temps de travail utilisés au sein de l’Association.

4.3 Environnement et équipement de travail

Le salarié s’engage à ce que les installations électriques de son lieu de travail soient conformes à a règlementation

Si le salarié ne dispose pas d’un équipement informatique de travail fournit par l’Association, le salarié doit posséder un équipement en propre, PC fixe ou portable, lui permettant l’exercice de son activité.

Le salarié s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation des ressources informatiques de l’Association, notamment la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise et les consignes de sécurité informatique.

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service de support informatique identique à celui fourni aux salariés travaillant sur site, sur le périmètre des équipements et outils de travail de l’Association. Les équipements en propre du salarié ne sont pas concernés.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, de téléphone, de l’accès internet, non accessibilité des outils de travail, dysfonctionnement du matériel utilisé par le salarié, etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu de travail habituel ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (CP, JRTT, etc.).

Le salarié s’assure de la qualité haut débit de sa connexion internet à son domicile et que celle-ci supporte l’utilisation des dispositifs de communication voix et vidéo utilisés dans le cadre de son travail.

4.4 Non-indemnisation du télétravail

Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, de manière occasionnelle et dans les conditions prévues au présent accord, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile, dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’Association, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Article 5 : Droits et devoirs du salarié en télétravail

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. Ils sont également soumis aux mêmes devoirs.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’Association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.

5.1 Droit à la déconnexion et respect de la vie privée

En application de l’accord collectif du 16 octobre 2017, il est rappelé le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

5.2. Communication et formation

Pour accompagner le déploiement du télétravail, des outils seront mis à disposition des télétravailleurs ainsi que de leurs responsables hiérarchiques :

• Un livret du salarié et du manager afin de leur présenter le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, le dossier de Demande de passage en télétravail, le droit à la déconnexion ainsi que les outils nécessaires.

Des formations complémentaires seront dispensées aux télétravailleurs et à leurs managers.

5.3. Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité des données en vigueur au sein de l’Association. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’Association.

Le salarié s’engage à informer son manager immédiatement en cas de panne ou de détérioration et de façon générale de tout problème/dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition.

Article 6 : Santé et sécurité

En cas de maladie ou d’accident survenant pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer sa hiérarchie et le service Ressources Humaines dans le délai applicable aux salariés présents au sein de l’Association, soit un délai de 24 heures et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures.

Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander à avoir accès au lieu de télétravail. L’accès au domicile est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord quel que soit le motif de la visite ou la qualité du « visiteur ».

Article 7: Dispositions finales

7.1 Suivi de l’accord

Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants désignés pour chacune des organisations syndicales signataires.

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission, six mois après le début de la mise en œuvre du présent accord.

A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs répartis par service, sexe, âge,

• Nombre de jours télétravaillés

• Le nombre de refus

• Les jours télétravaillés

• Le taux de réversibilité

• Les formations suivies

7.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux (2) ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2018 et en tout état de cause pas avant le jour suivant son dépôt comme il est dit à l’article L.2261-1 du code du travail.

Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme.

7.3 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application en respectant un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge adressée à toutes les organisations syndicales signataires ou adhérentes. Elle doit être accompagnée par une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

7.4 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, dans les conditions légales et règlementaires applicables au moment considéré.

La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.

7.5 Publicité et dépôt

Le présent avenant est établi en quatre (4) exemplaires.

Il sera déposé par l’Association à la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également remis au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent avenant sera mis en ligne sur l’intranet de l’Association pour diffusion à l’ensemble des salariés.

A Courbevoie, le 27 juin 2018

_________________________

Monsieur XXXXXXXXXXXXXX

Délégué syndical SNEPL-CFTC

______________________

Monsieur XXXXXXXXXXXXXX

Pour la Direction

_________________________

Madame XXXXXXXXXXXXXX

Déléguée syndicale SNPEFP-CGT

ANNEXE 1

Demande de passage en télétravail

Document à remplir pour votre entretien avec votre manager. Copie à remettre au service RH.

1. Situation Personnelle

Nom : …………………………………………. Prénom : ………………………………………………….

Situation de famille :

Nombre d’adulte(s) vivant avec vous : ….. personne (s)

Nombre d’enfant(s) vivant avec vous : ….. enfant (s) Age des enfants : … ans, … ans, … ans, …ans

Domicile :

• Localité :

• Distance du bureau:………………km

• Temps de trajet A/R:…………….heure(s) ………… minutes.

Moyen de transport utilisé :

• Voiture personnelle  oui  non  de temps en temps

• Co-voiturage  oui  non  de temps en temps

• Train  oui  non  de temps en temps

• Métro/RER  oui  non  de temps en temps

• Autres………………………….  oui  non  de temps en temps

Pourquoi voulez-vous télétravailler (merci de qualifier cette réponse) ?

………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………

Jour(s) envisagé(s)? lundi  mardi  mercredi  jeudi  vendredi  pas de préférence 

Pour quelles raisons choisissez-vous ces jours (merci de qualifier cette réponse) ?

………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………

Disposez-vous d’une ligne internet haut débit ?  oui  non

Précisez la pièce dans laquelle vous envisagez de télétravailler……………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………

2. Situation Professionnelle

Poste occupé :………………………………………………………. Depuis (date) : .………...………..…….…

Service/Ecole ::……………………………………………………… Taux d’activité : …………….%

Avez-vous déjà évoqué le télétravail avec votre manager?  oui  non

• Si oui, vous semble-t-il favorable ?  oui  non

……………………………………………………….…………………………………………………………………………

Quel pourcentage de tâches pourraient être réalisé en télétravail selon vous ? ……….…..%

• Quelle est la nature de ces tâches ?

………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………

Cela aurait-il un impact sur le travail de vos collègues ?  oui  non

• Si oui, lequel à votre avis ?

………………………………………………………………………………………………………………………

Quel serait l'intérêt pour l’Association que vous puissiez télétravailler ?

………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………

De quel équipement informatique disposez-vous à votre domicile ?

………………………………………………………………………………………………………………………

De quel équipement informatique complémentaire auriez-vous besoin et pourquoi ?

………………………………………………………………………………………………………………………

Autres commentaires :

………………………………………………………………………………………………………………………

Suite donnée à la demande de passage en télétravail :

 acceptée  refusée

Si refus, motivation :……………………………………………………………………………………………………

Date : Signature :