Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'organisation du temps de travail et aux congés" chez ASSOCIATION LEONARD DE VINCI (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES AU SEIN DE L’ASSOCIATION LEONARD DE VINCI

ENTRE :

L’Association Léonard de Vinci, association régie sous les dispositions de la loi 1901 dont le siège social est sis 12 rue Léonard de Vinci à Courbevoie Hauts de Seine, déclarée auprès la Préfecture de Police des Hauts de Seine et enregistrée sous le numéro de SIRET Association : 402 850 226 000 18 représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, Directeur Général dûment habilité à l'effet de signer les présentes.

Ci-après dénommée « l’Association » ou « ALDV».

D'UNE PART

ET :

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX

Délégué syndical SNEPL-CFTC

Madame XXXXXXXXXXXXXXX

Déléguée syndicale SNPEFP-CGT

Ci-après dénommés « Les organisations syndicales ».

D'AUTRE PART

PREAMBULE

L’Association Léonard de Vinci, Etablissement d’Enseignement Supérieur Technique Privé et Etablissement Libre d’Enseignement Supérieur, a signé, dans le cadre de la loi relative à la réduction négociée du temps de travail du 13 juin 1998 fixant la durée légale du travail à 35 heures par semaine, un accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail le 31 janvier 2000 qui a été révisé par avenants des 17 décembre 2004 et 1^er septembre 2009.

Il est fait le constat qu’après dix-huit années de pratique, cet accord et ses avenants sont devenus inadaptés notamment au regard de l’évolution législative, règlementaire et conventionnelle en la matière mais également au regard de l’organisation actuelle et des nécessités liées au fonctionnement de l’Association.

Dans ce contexte, l’Association a décidé de procéder à la révision de l’accord collectif du 31 janvier 2000 et ses avenants dans toutes leurs dispositions.

Par cet avenant, les parties entendent affirmer leur volonté de concilier les exigences de qualité de service et d’enseignement de l’ALDV et la maîtrise de ses coûts de gestion avec la particularité de l’enseignement impliquant une autonomie dans l’organisation du travail des enseignants et une adaptation de l’organisation du travail au rythme scolaire.

A cette fin, les délégués syndicaux ont été invités à négocier un avenant de révision et les parties se sont rencontrées les 29 janvier 2018, 6 mars 2018, 29 mars 2018, 12 avril 2018, 26 avril 2018, 3 mai 2018, 15 mai 2018, 28 mai 2018, 15 juin 2018 et 18 juin 2018 à l’effet d’élaborer conjointement cet avenant qui a été signé le 27 juin 2018, entre les parties.

La mise en œuvre du présent accord donnera lieu aux informations et consultations requises par la Loi et les Règlements, du comité d’entreprise et/ou du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l’Association.

IL EST EN CONSEQUENCE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

TITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1 - Objet

Le présent avenant a pour objet d’annuler et remplacer, en toutes leurs dispositions, l’accord collectif du 31 janvier 2000 et ses avenants des 17 décembre 2004 et 1^er septembre 2009 et de définir et d’actualiser les conditions et modalités relatives à la mise en œuvre au sein de l’Association d’aménagements de temps de travail dans le but d’adapter la durée du travail des salariés de l’ALDV selon leur catégorie, les responsabilités qui leur sont confiées et l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs activités et leur emploi du temps.

Le présent avenant s’inscrit dans le cadre de la Convention collective nationale de l’Enseignement privé indépendant de sorte que pour toute disposition non prévue au présent avenant, il sera fait référence aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables au moment considéré.

Article 2 – Champ d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association liés par un contrat de travail à durée déterminée (hors contrat de travail à durée déterminée d’usage) ou indéterminée (hors contrat de travail à durée indéterminée intermittent).

En conséquence, en sont exclus :

• les stagiaires;

• les salariés temporaires au sens de l’article L1251-1 du Code du travail ;

• les salariés sous contrats d’apprentissage ;

• les salariés sous contrats de professionnalisation.

Article 3 – Le cas particulier des cadres dirigeants

Ces cadres répondent à la définition de l’article L3111-2 du Code du travail et sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Association.

Ces cadres sont exclus de la règlementation légale et règlementaire relative à la durée du travail et des dispositions du présent avenant.

TITRE 2 – CONGES

ARTICLE 1 – Congés payés annuels

Article 1.1 - Durée des congés annuels

Le personnel administratif non-cadre et cadre dit « cadre intégré » bénéficie de vingt-cinq (25) jours de congés payés par an auxquels s’ajoutent dix (10) jours de congés liés à l’aménagement du temps de travail dits « congés conventionnels » tel que défini au Titre 3 – Article 1 ci-après.

Le personnel dit « cadre autonome » en ce compris le personnel enseignant et le personnel administratif hors non-cadre et cadre dit « cadre intégrés », bénéficient de vingt-cinq (25) jours ouvrés de congés payés par an auxquels s’ajoutent quinze (15) jours de congés liés à l’aménagement du temps de travail dits « congés conventionnels » tel que défini au Titre 3 – Article 2 ci-après.

Article 1.2 - Acquisition et période

Sous réserve des règles relatives aux modalités de prise des congés prévues au présent avenant et notamment des règles relatives aux fermetures de l’Association, les congés peuvent être pris dès l’embauche.

Pour les salariés arrivés en cours d’année, la période de référence débute à leur date d’arrivée dans l’Association de sorte qu’ils n’acquièrent de congés payés qu’à compter de cette date.

De même qu’en cas de départ en cours d’année, les congés payés acquis seront calculés prorata temporis.

L’acquisition est identique que le salarié travaille à temps complet ou à temps partiel.

La période de prise des congés correspond à la période au cours de laquelle les salariés peuvent solliciter des congés payés ou pendant laquelle l'Association peut décider de la fermeture de l'entreprise pour une partie des congés.

La période de référence est fixée du 1^er septembre de l’année n au 31 août de l’année suivante.

Par principe, l’Association fermera totalement au minimum pendant deux (2) semaines au cours de la période estivale et une (1) semaine pendant les fêtes de fin d’année. Les dates de fermeture seront portées à la connaissance des salariés au plus tard le 30 mars de chaque année.

Au cas où le salarié n'aurait pas suffisamment de congés pour couvrir la période de fermeture, il pourra prendre, soit des congés par anticipation avec l’accord de sa Direction, soit des congés sans solde ou encore, avec l’accord de sa Direction, la combinaison des deux.

Article 1.3 - Modalités de fixation des dates de congés payés

Toute demande de congés relative à la période estivale devra être soumise à l'accord du supérieur hiérarchique au minimum deux (2) mois avant la date des congés demandés, sauf circonstances exceptionnelles.

Le supérieur hiérarchique disposera alors d'un délai de deux (2) semaines à compter de la réception de la demande pour faire connaître au salarié son refus ou son acceptation, dans la mesure où les continuités de services pourront être assurées.

Une semaine de congés est imposée à l’ensemble du personnel, accolée avant ou après la période de fermeture estivale.

Les demandes de congés hors période estivale, à partir de 3 jours consécutifs, devront être connues du supérieur hiérarchique au moins un (1) mois avant la date de départ en congés, sauf circonstances exceptionnelles. La Direction informera le salarié de sa position dans les meilleurs délais.

L’ensemble du personnel devra principalement prendre ses congés durant les périodes de vacances scolaires et en particulier de vacances des étudiants.

La prise de congés ne doit pas, en tout état de cause, entrainer de modification de la planification déjà réalisée des cours.

Chaque salarié sera néanmoins autorisé à demander une semaine de congés par an en dehors des vacances scolaires.

Les demandes et dates de congés devront être obligatoirement saisies dans l’outil de gestion du temps en place au sein de l’Association au moment considéré.

La totalité des droits acquis au cours de la période de référence devra être épuisée avant le 31 août de l’année n+1. A défaut, les congés seront perdus sauf pour le salarié à placer ses congés payés acquis mais non pris sur le Compte Epargne Temps (CET) en vigueur au sein de l’Association.

Par exception au principe de non-report des congés payés d’une année sur l’autre, les congés payés pourront être reportés dans les cas suivants :

• à l’issue d’un congé pour création ou reprise d’entreprise,

• à l’issue d’un congé sabbatique,

• à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption,

• à l’issue d’une longue maladie.

Le report des congés payés n’est alors possible que jusqu’au 31 août de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.

Article 1.4 - Fractionnement

Lorsque le congé ne dépasse pas douze (12) jours ouvrables, il doit être continu. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à douze (12) jours ouvrables continus compris entre deux (2) jours de repos hebdomadaires.

La fraction continue d’au moins douze (12) jours ouvrables est attribuée pendant la période allant du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes :

• les jours restants dus au salarié pourront être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année,

• lorsque la prise de congés annuels en dehors de la période légale est à l’initiative du salarié, elle devra faire l’objet corrélativement d’une renonciation expresse de sa part au bénéfice des jours supplémentaires liés au fractionnement auprès du service des ressources humaines,

• lorsque la prise de congés en dehors de la période légale est à l’initiative de l’Association, des jours supplémentaires seront accordés aux salariés dans les conditions suivantes :

• un (1) jour ouvré de congés supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés en dehors de la période ci-dessus est de trois (3) à quatre (4) jours consécutifs,

OU

• deux (2) jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés en dehors de la période ci-dessus est d’au moins cinq (5) jours consécutifs.

Les jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement devront être épuisés dans les mêmes conditions que prévues au 1.3 ci-dessus.

Article 1.5 – Rappel

Les salariés rappelés au cours de leurs congés pour motif de service auront droit, à titre de compensation, à deux (2) jours ouvrés de congés supplémentaires et au remboursement sur justificatif des frais occasionnés par ce rappel.

Article 1.6 - Le cas particulier du don de congés et de jours de repos

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD), sans condition d'ancienneté et disposant des congés et/ou jours de repos en conséquence, a la faculté de faire don de jours de congés et/ou de jours de repos de manière anonyme et sans contrepartie à un autre salarié sous CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté, dans les conditions légales et règlementaires applicables au moment considéré.

Le don doit viser un salarié identifié. Il n'est donc pas possible de céder des jours de congés et/ou de jours de repos à des bénéficiaires non encore connus au jour du don.

Les parties conviennent que seuls les jours de congés et/ou de repos suivants pourront faire l'objet d'un don :

• la 5^ème semaine de congés payés,

• les jours supplémentaires acquis au titre du fractionnement,

• les jours de congés et/ou de repos affectés dans le compte épargne temps,

• les jours de congés liés à l’aménagement du temps de travail dits « congés conventionnels »,

• les jours de JRTT.

Les salariés pourront faire don de leurs jours de congés et/ou de repos tout au long de l'année.

A cet effet, les salariés souhaitant faire un don devront en faire la demande directement auprès du service ressources humaines qui devra garantir la confidentialité du don.

Un compte « don de jours de repos » sera créé au sein de l’outil de gestion des temps et géré par la Direction des ressources humaines.

Les dons sont définitifs de sorte que les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur.

Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don.

Les salariés seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif via intranet et par affichage sur les panneaux réservés au personnel.

La Direction des ressources humaines devra effectuer un suivi régulier du compte « don de jours de repos » et rendre compte annuellement de son utilisation auprès des institutions représentatives du personnel.

Article 2 – Autres congés

Article 2.1 - Absences exceptionnelles rémunérées

Des absences sont autorisées à l'occasion d'évènements familiaux ou exceptionnels à raison de :

• Cinq (5) jours ouvrés en cas de mariage ou conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) pour un même salarié,

• Trois (3) jours ouvrés en cas de naissance d’un enfant du salarié ou d'adoption d'un enfant par le salarié,

• Cinq (5) jours ouvrés pour le décès d’un enfant, du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin,

• Trois (3) jours ouvrés en cas de décès du père, de la mère, des frères, sœurs et beaux-parents,

• Un (1) jour ouvré en cas de décès d’un ascendant (grands-parents),

• Trois (3) jours ouvrés en cas de mariage d’un enfant,

• Deux (2) jours ouvrés pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant,

• Trois (3) jours ouvrés pour enfants de seize (16) ans maximum, conjoints ou parents malades, sur présentation d’un justificatif du médecin. Ces jours peuvent être portés à cinq (5) jours ouvrés pour le salarié ayant trois (3) enfants ou plus de seize (16) maximum ou dont l’enfant a moins d’un (1) an.

• Un (1) jour ouvré pour déménagement.

De même que les pères, après la naissance d'un enfant, ont la possibilité de prendre un congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans la limite de onze (11) jours calendaires consécutifs. Le congé devra être pris dans les quatre (4) mois de la naissance de l’enfant étant précisé que le congé de paternité et d’accueil pourra succéder au congé de naissance de trois (3) jours ouvrés prévus ci-avant.

Dans tous les cas, le salarié doit informer l’Association dans les plus brefs délais et fournir les justificatifs correspondants.

Article 2.2 - Absences exceptionnelles non rémunérées

Le salarié sera autorisé à s’absenter dans la limite de trois (3) jours ouvrés pour enfants malades de dix-huit (18) ans maximum.

De même que pour soigner un enfant ou une personne à charge (ascendant, conjoint ou concubin) gravement malade, il est accordé, sur certificat médical déclarant indispensable la présence du salarié, des absences non rémunérées ne pouvant excéder une durée totale de quatorze (14) mois sur une période de trois (3) ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie.

TITRE 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les modalités d’organisation du temps de travail retenues au sein de l’Association sont les suivantes :

• Aménagement du temps de travail avec l’octroi de jours de repos sur l’année dits JRTT (article 1),

• Conventions annuelles de forfait jours (article 2).

ARTICLE 1 – Aménagement du temps de travail avec l’octroi de jours de repos sur l’année dits JRTT

Article 1.1 – Catégorie de salariés concernés

Les salariés qui ne sont ni cadres dirigeants ni soumis à une convention de forfait en jours ou en forfait jours réduits, bénéficient du présent dispositif d’aménagement du temps de travail par l’octroi de JRTT sur l’année, indépendamment de leur statut et, le cas échéant, des usages existants antérieurement.

Article 1.2 – Décompte du temps de travail dans un cadre annuel

La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel est fixée à trente-cinq heures (35h) en moyenne sur l’année, soit 1569 (mille cinq cent soixante-neuf) heures par an selon un horaire de travail de trente-sept heures et trente minutes (37h30) hebdomadaires.

Article 1.3 – Octroi de jours de repos sur l’année dits « JRTT »

Article 1.3.1 – Principe

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à trente-cinq (35) heures, la catégorie du personnel visée au présent article bénéficiera de jours de repos sur l’année.

Article 1.3.2 – Acquisition des JRTT

• Période d’acquisition

La période d’acquisition des JRTT est celle allant du 1^er septembre de l’année n au 31 août de l’année suivante selon une acquisition au mois échu.

• Détermination du nombre de JRTT

Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé de la façon suivante :

Nombre de jours sur la période (365 ou 366)

(-) nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année (samedi, dimanche)

(-) nombre de jours de congés payés annuels,

(-) nombre de jours de congés payés liés à l’aménagement du temps de travail

(-) nombre de jours fériés sur la période tombant un jour ouvré

= nombre de jours collectivement travaillés sur la période, dans la limite de 1569 heures de travail annuel.

Ainsi et à titre d’exemple pour la période 2017/2018, le nombre de jours fériés ouvrables est égal à 9 et le nombre de samedis et dimanche est égal à 104 ce qui porte à 217 le nombre de jours travaillés sur la période.

365 jours annuels

• 104 jours de week-end

• 25 jours de CP

• 10 jours « conventionnels »

• 9 jours fériés en semaine (année 17/18)

= 217 jours

La durée quotidienne de travail est égale à 37,5 heures / 5 = 7,5 heures

Le nombre d’heures travaillées sur 217 jours serait égal à : 217 x 7,5 heures = 1627,5 heures.

L’application du plafond annuel de 1569 heures amène à retrancher : 1627,5 heures – 1569 heures = 58,5 heures

58,5 heures / 7,5 heures = 7,8 arrondis à 8 jours de JRTT.

Dès lors, le nombre de JRTT pour l’année 2017/2018 est égal à 8 jours.

Le calcul établi ci-dessus est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans la limite de 1569 heures de travail annuel.

• Mode d’acquisition

Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une période d’acquisition complète de travail pour un salarié à temps plein.

Le nombre de JRTT est donc susceptible d’évoluer en fonction de l’horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de la période de référence, de façon proportionnelle.

Article 1.3.3 – Prise des JRTT

Les modalités pratiques de prise de JRTT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés, présentée chaque année à une réunion ordinaire du futur Comité sociale et économique (CSE).

• Prise par journées ou demi-journées

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journées, consécutives ou non.

• Fixation des dates

Les JRTT seront fixés à raison de moitié par l’employeur et le reste par les salariés moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

• Non-report des JRTT

Les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au plus tard avant le 31 août de l’année n+1. Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 août de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Il est convenu que la prise d’un ou plusieurs JRTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.

• Affectation au Compte Epargne Temps

Les JRTT non pris au 31 août de l’année n+1 peuvent être versés au crédit du compte épargne temps dans les conditions visées au Titre 4 des présentes.

Article 1.3.4 – Rémunération des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire brut de base appliqué au salarié au moment considéré.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire.

Au 31 août de l’année n au cours de laquelle les JRTT ont été acquis, le solde de JRTT restant sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Article 1.3.5 – Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD

• En cas d’entrée ou de départ en cours de période d’acquisition, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis de sorte que les salariés concernés se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.

• Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement sur la période d’acquisition se verront appliquer des règles de prorata identiques.

• Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à JRTT. Il en va ainsi notamment pour :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels,

• Les jours fériés nationaux,

• Les jours de repos eux-mêmes,

• Les repos compensateurs,

• Les congés pour évènements familiaux,

• Les périodes de formation.

S’agissant des élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

Toutes les autres périodes d’absence (maladie, congé sans solde, absence autorisée...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

Article 1.4 – Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de :

• 37 heures 30 minutes par semaine,

• 1569 heures annuelles, exclusion faite, le cas échéant des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 37 heures 30 minutes.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

Les heures supplémentaires réalisées à la demande de la hiérarchie feront l’objet, en totalité, d’un repos compensateur de remplacement exclusif de toute contrepartie financière (excepté en cas de départ du salarié) et devront être récupérées dans les trois (3) mois suivant leur réalisation. Passé ce délai elles seront automatiquement supprimées du compteur dédié dans le logiciel de gestion des temps.

Article 1.5 – Horaires de travail

L’horaire de travail est habituellement réparti sur cinq (5) jours du lundi au vendredi. Il peut également s’étendre au samedi, en fonction des activités de l’établissement.

L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l’article D3171-1 du Code du travail. L’amplitude d’ouverture au personnel est fixée de 7h30 à 20h30.

Dans ce cadre, l’horaire de travail s’entend dans le respect des plages fixes suivantes :

• de 10h00 à 16h00 sans préjudice du temps de pause du midi.

De sorte que les plages mobiles sont les suivantes :

• de 7h30 à 10h00, et

• de 16h00 à 20h30.

La journée de travail se décompose donc comme suit :

Plage mobile	Plage fixe	Plage mobile
7h30 – 10h00	10h00 – 16h00	16h00 – 20h30

Dans ce cadre, chacun doit respecter une présence obligatoire pendant la plage fixe sans préjudice du temps de pause de midi, et dans le respect des règles d’organisation de son Service

Article 1.6 – Suivi et décompte du temps de travail

Dans un souci de transparence, un outil de gestion des temps a été mis en place ainsi qu’une badgeuse pour permettre le contrôle du temps de travail effectif des salariés.

Les salariés visés aux présents articles doivent quotidiennement, à leur arrivée et à leur départ, pointer sur la badgeuse située après les tripodes de l’entrée et justifier, le cas échéant, leur absence via l’outil de gestion des temps en vigueur au sein de l’Association au moment considéré.

ARTICLE 2 – Forfait annuel en jours pour les cadres autonomes

Article 2.1 – Catégorie de salariés concernés

Sont concernés les salariés qui en raison de leurs fonctions, responsabilités et missions confiées comme de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et de l’absence de prédétermination de leur durée du travail, répondent aux conditions définis à l’article L3121-58 du code du travail.

Est ainsi visée la catégorie de salariés suivante :

Les Salariés cadres dits « autonomes »

Ces cadres disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et exercent des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre un horaire collectif de sorte qu’ils disposent d’une réelle maîtrise de leur temps de travail.

Relèvent de cette catégorie, au sein de l’Association, les cadres qui exercent des fonctions notamment d’enseignement, d’encadrement, d’animation et de coordination d’équipes ou de service et/ou encore justifiant de connaissances confirmées combinant le savoir, une large compréhension de la pratique et une expérience approfondie et dont les caractéristiques induisent une autonomie dans l’exercice de leur fonction et la maitrise de l’organisation de leur emploi du temps.

Le contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction au regard notamment de la latitude dans l’organisation de l’emploi du temps.

Ces salariés bénéficieront de conventions individuelles de forfaits annuels en jours dont les caractéristiques devront respecter les conditions et modalités prévues au présent avenant.

Article 2.2 – Durée annuelle de travail

La durée du travail des salariés concernés sera définie en nombre de jours de travail annuel.

La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à deux-cent- onze (211) jours de travail sur l’année, journée de solidarité incluse.

La période de référence pour le décompte des jours travaillés sera la période allant du 1^er septembre de l’année n au 31 août de l’année suivante.

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile et en fonction de la date d’effet des avenants portant conventions individuelles des salariés concernés, le nombre de jours travaillés et le nombre de repos dus pour l’année civile en cours seront proratisés en fonction du nombre de semaines effectives.

Les salariés concernés entrés ou sortis en cours d’année verront ce nombre de jours proratisés à leur durée réelle de présence au cours de l’année considérée.

Les salariés au forfait jours à temps plein, présents dans les effectifs au plus tard à la date de signature du présent accord se verront proposer par avenant la réintégration de l’équivalent d’un (1) jour de travail dans leur rémunération fixe de base, soit 1/209^ème de la rémunération fixe annuelle.

Article 2.3 – Forfait réduit

En accord avec le Salarié ou à la demande du Salarié, il sera possible de prévoir un nombre de jours travaillés en-deçà du nombre de jours annuels tel que défini à l’article 2.2 du présent avenant. Le Salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le ou les jours non-travaillés seront fixés par avenant individuel.

Les salariés au forfait jours réduits, présents dans les effectifs au plus tard à la date de signature du présent accord, se verront proposer par avenant la réintégration dans leur rémunération fixe de base de l’équivalent d’un (1) jour de travail au prorata temporis de leur temps de présence.

Article 2.4 – Octroi de jours de repos et organisation du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours

Le temps de travail sera réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition tiendra compte de la prise des jours de repos induits par le forfait (dit JRTT).

Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé comme suit :

Nombre de jours sur la période (365 ou 366)

(-) nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année (samedi, dimanche)

(-) nombre de jours de congés payés dans l’année,

(-) nombre de jours de congés payés liés à l’aménagement du temps de travail

(-) nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré

(-) nombre de jours travaillés du forfait (211jours)

Ainsi et à titre d’exemple pour la période 2017/2018, le nombre de jours fériés ouvrables est égal à 9 et le nombre de samedis et dimanche est égal à 104 ce qui porte à 211 le nombre de jours travaillés sur la période.

365 jours annuels

• 104 jours de week-end

• 25 jours de CP

• 15 jours « conventionnels »

• 9 jours fériés en semaine (année 17/18)

• 1 jour de JRTT

• = 211 jours

Dès lors, il sera prévu un (1) JRTT pour l’année 2017/2018.

Les JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’Association sur la période concernée.

Le nombre de jours de repos induits par le forfait fera l’objet d’un compteur temps via l’outil de gestion des temps en vigueur au sein de l’Association au moment considéré et sera pris dans les mêmes conditions que décrites à l’article 1.3.3 des présentes.

Il est rappelé que si l’autonomie dont dispose les salariés au forfait annuel en jours dans leur emploi du temps leur permet de fixer librement leur emploi du temps, en revanche, ils se doivent de l’accomplir loyalement de sorte que le salarié qui organiserait son travail sur une demi-journée et non sur une journée complète devra déclarer corrélativement une demi-journée non travaillée.

Article 2.5 – Temps de repos et droit à déconnexion

Les Salariés concernés organiseront librement leur temps de travail en respectant la règle des douze (12) heures maximum d'une amplitude de la journée de travail, des douze (12) heures de repos quotidien et, au cours de la semaine de travail, de la règle des vingt-quatre (24) heures de repos hebdomadaire minimal, qui s'ajoutent au dimanche non travaillé.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de douze (12) heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Afin d’assurer l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés concernés, ces derniers bénéficient d’un droit à déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités et préconisations sont fixées par l’accord collectif du 16 octobre 2017 en vigueur au sein de l’Association et relatif au droit à la déconnexion.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes familiales des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.

Article 2.6 – Contrôle et suivi du nombre de jours travaillés et de l’organisation du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Le Salarié devra déclarer via les outils de gestion des temps en vigueur au moment considéré au sein de l’Association, les jours travaillés et non travaillés.

Dans ce cadre, le salarié indiquera ses absences qui seront contrôlées chaque mois par l’Association et en particulier les jours ou demi-journées non travaillées imputées, et validées par le responsable hiérarchique (congés payés, jours fériés, jours de repos induits par le forfait jours dits JRTT, maladie, congés légaux et/ou conventionnels).

Le supérieur hiérarchique du salarié assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail à partir des déclarations du salarié effectuées sur l’outil de gestion des temps, d’un bilan du nombre de jours travaillés établi par la Direction à la fin de chaque année pour chaque salarié concerné par le forfait jours et d’un entretien d’activité annuel. Au cours de cet entretien seront abordés avec l’intéressé son amplitude, sa charge de travail, sa rémunération mais également la répartition de sa charge de travail et l’état des jours de repos induits par le forfait annuel jours pris et non pris à la date des entretiens. Cet entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu de l’organisation du temps de travail du salarié concerné.

Le Salarié pourra toujours alerter la Direction en cas de « difficulté inhabituelle » et solliciter un entretien pour l’exposer. La Direction devra organiser l’entretien sollicité dans les 8 jours de la demande du salarié.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours au sein de l’Association. Les représentants du personnel seront informés, lors des réunions ordinaires périodiques, des alertes éventuellement émises par des salariés en forfait annuel en jours et les mesures subséquentes envisagées et/ou prises.

Article 2.7 – Rémunération des salariés en forfait annuel en jours

La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel défini en jours devra tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction et sera indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée.

Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 2.8 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos induits par le forfait annuel en jours

A l’initiative du salarié, sur demande préalable et après accord écrit de la Direction, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire dans la limite de vingt-quatre (24) jours de sorte que le salarié ne travaille pas plus de deux cent trente-cinq (235) jours sur la période de référence.

La majoration sera de 10% de la rémunération.

Cette renonciation devra faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation ainsi que le montant de la majoration de salaire versée.

TITRE 4 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 1 – Objet

Le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.

Ce compte épargne-temps a pour objectif d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de l’Association.

Article 2 – Salariés bénéficiaires

Tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps à l’exception des salariés sous contrat de travail à durée déterminée d’usage dit CDDU et contrat à durée indéterminée intermittent dit CDII.

Article 3 – Ouverture et tenue de compte

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative du salarié et se fera lors de la première affectation d’éléments au compte épargne-temps (CET) par le salarié.

Article 4 – Alimentation du compte

Article 4.1 – Eléments en temps

Le CET peut être alimenté à l’initiative du salarié par tout ou partie :

• Pour le personnel administratif non-cadre et cadre dit « cadre intégré »: dix (10) jours de congés payés, cinq (5) jours de JRTT, deux (2) jours de fractionnement

• Pour le personnel cadre autonome enseignant et administratif : quinze (15) jours de congés payés, deux (2) jours de fractionnement

L’alimentation en temps se fait par journées ou demi-journées.

Article 4.2 – Eléments en argent

Le CET peut être alimenté à l’initiative du salarié par tout ou partie des compléments de salaire suivants :

• rémunération variable,

• augmentation individuelle de la rémunération sous réserve des minima conventionnels,

Le montant du versement est converti en temps lors de son affectation au compte, conformément aux règles de calcul en vigueur au sein de l’Association pour chaque mode de décompte du temps de travail.

L’affectation d’éléments en numéraire ne peut avoir pour effet d’amener le montant de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période d’épargne, au-dessous des montants prévus par les garanties légales et conventionnelles de salaire.

Article 5 – Plafond du CET

Article 5.1 – Plafond annuel

Les droits affectés annuellement dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser les deux plafonds suivants, l’un étant applicable aux éléments de temps et l’autre aux éléments en argent :

• la totalité des éléments en temps transférés sur le CET par le salarié ne peut excéder dix-sept (17) jours par période annuelle s’étendant du 1^er septembre de l’année n au 31 août de l’année suivante.

• le montant des éléments en argent transférés sur le CET par le salarié ne peut excéder deux mille (2.000) euros bruts par période annuelle s’étendant du 1^er septembre de l’année n au 31 août de l’année suivante.

Les plafonds d’alimentation exprimés en temps et en argent ci-dessus peuvent être cumulés.

Article 5.2 – Plafonds globaux

Les droits épargnés sur le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser aucun des deux plafonds suivants, l’un exprimé en temps et l’autre en argent :

• les droits épargnés sur le CET, convertis en temps, ne peuvent dépasser, par salarié, le plafond de soixante (60) jours,

• les droits épargnés sur le CET, convertis en unité monétaire ne peuvent dépasser le plus haut des montants des droits garantis par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) (A titre d’information, ce montant est de 79.464 Euros pour 2018).

Dès lors que l’un des deux plafonds est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

Lorsque, à titre exceptionnel, en raison notamment d’une augmentation salariale, le montant des droits épargnés dans le CET, convertis en unité monétaire, vient à dépasser le plus haut des montants des droits garantis par l’AGS, une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits et excédant le plafond est versée au salarié concerné.

Article 6 – Gestion du compte

Article 6.1 – Valorisation des éléments affectés au compte

Le CET est exprimé en temps.

Article 6.2 – Procédure d’alimentation du compte

Chaque salarié peut alimenter son CET par l’intermédiaire d’un formulaire/de l’outil de gestion des temps en vigueur au sein de l’Association au moment considéré, en précisant les éléments qu’il entend affecter à son compte.

Les périodes d’alimentation en argent et en temps sont ouvertes par l’Association au moins une fois par an (A titre d’information, pour 2018, les périodes d’alimentation en temps et en argent seront ouvertes du 15 juillet au 31 aout).

Le salarié est informé de l’état de ses droits inscrits au compte une fois par an.

Article 6.3 – Garantie des éléments inscrits au compte

Les droits acquis figurant sur le compte sont couverts par l’AGS dans les conditions prévues aux articles L3253-6 et L3253-8 du Code du travail.

Article 7 – Utilisation du compte en temps

Article 7.1 – Utilisation à l’initiative du salarié

Chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affectés à son compte pour financer tout ou partie des congés ou des périodes de temps partiels suivants :

• Congés sans solde ou passage à temps partiel prévus par la loi (congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique etc.). La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et règlementaires qui les instituent ;

• Congés sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles. La date et la durée du congé ou passage à temps partiel, choisies par le salarié doivent être validées par la hiérarchie et la Direction des ressources humaines ;

• Congé ou passage à temps partiel de fin de carrière, pour les salariés ayant notifié par écrit à l’Association leur départ à la retraite, sous réserve de l’acceptation de la hiérarchie et de la Direction des ressources humaines. Dans ce cadre, le salarié doit utiliser l’intégralité de ses droits inscrits au compte. Le terme du congé ou de la période à temps partiel doit correspondre à la date de cessation du contrat de travail au titre du départ à la retraite.

La Direction des ressources humaines veillera à la bonne utilisation du CET et pourra être sollicitée notamment en cas de difficulté dans la mise en œuvre des congés prévus au présent article.

Article 7.2 – Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de travail à temps partiel

Le salarié bénéficie pendant son congé ou son passage à temps partiel, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire brut de base au moment considéré, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.

L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire au sein de l’Association, déduction faite des charges sociales dues par le salarié ; elle suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

Les périodes de congés visées à l’article 7.1 du présent avenant, financées par le CET, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.

Article 7.3 – Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel

Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du CET précède d’une cessation volontaire d’activité comme le congé de fin de carrière, le salarié retrouve, à l’issue de son congé ou de son activité à temps partiel, son précédant emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Article 8 – Utilisation du compte en argent

Le salarié peut liquider tout ou partie des droits qu’il a affectés au CET dans les conditions suivantes, hors cas de rupture du contrat de travail.

Seuls les éléments en temps ayant alimenté le compte peuvent être utilisés en argent.

Les éléments du CET utilisés en argent ne génèrent aucun droit à congé et ne rentrent pas dans l’assiette de calcul du 10^ème de congés payés.

Article 8.1 – Liquidation annuelle du CET

Le salarié peut demander, à l’exclusion des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés, la liquidation de 10 jours maximum par conversion monétaire, sur la période s’étendant du 1^er septembre de l’année n au 31 août de l’année suivante.

Cette demande doit être transmise au service des ressources humaines avant le 5 du mois en cours pour pouvoir être traitée sur la paie dudit mois.

Le salarié perçoit une indemnité correspondante aux droits liquidés, calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé au moment du paiement.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime social et fiscal que les salaires.

Article 8.2 – Liquidation exceptionnelle du CET

Hors cas de la rupture du contrat de travail, le CET peut être liquidé, en tout ou partie à l’exclusion des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés, à l’initiative du salarié dans les cas suivants :

• Mariage ou PACS de l’intéressé,

• Naissance ou adoption d’un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant,

• Divorce ou dissolution d’un PACS,

• Invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint, au sens des 2° et 3° de l’article L341-4 du Code de la Sécurité Sociale,

• Décès du conjoint ou de la personne liée au salarié par un PACS,

• Perte d’emploi du conjoint ou de la personne liée au salarié par un PACS,

• Rachat de trimestre au titre du régime de retraite.

• Surendettement du salarié : dans cette hypothèse, le fait générateur sera caractérisé par la lettre de recevabilité du salarié émise par la commission de surendettement.

Le salarié perçoit alors une indemnité correspondante aux droits figurant sur le compte dont la liquidation est demandée, calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé au moment du versement.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime social et fiscal que les salaires.

Article 8.3 – Transfert de droits sur le PERCO

Le salarié pourra transférer des droits le PERCO, une fois par an, dans la limite de 10 jours par année civile.

Article 9 – Cessation et transfert de compte

Le CET peut être utilisé sans condition de délai jusqu’à sa liquidation totale ou jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié titulaire du compte.

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au CET, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime social et fiscal que les salaires.

TITRE 5 – CONDITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2018 et en tout état de cause pas avant le jour suivant son dépôt comme il est dit à l’article L.2261-1 du code du travail.

Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être, en tout ou partie, révisé dans les conditions légales et règlementaires applicables au moment considéré.

Article 3 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, dans les conditions légales et règlementaires applicables au moment considéré.

La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux matières traitées dans le présent avenant, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois (3) mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, afin d'examiner les éventuels aménagements qu’il serait nécessaire d’apporter au présent avenant dans l’hypothèse où ses dispositions y seraient contraires.

TITRE 6 – FORMALITES - PUBLICITE

Le présent avenant est établi en quatre (4) exemplaires.

Il sera déposé par l’Association à la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera également remis au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent avenant sera mis en ligne sur l’intranet de l’Association pour diffusion à l’ensemble des salariés.

Fait à Courbevoie, le 27 juin 2018.

______________________ _________________________

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX

Pour la Direction Délégué syndical SNEPL-CFTC

_________________________

Madame XXXXXXXXXXXXXXX

Déléguée syndicale SNPEFP-CGT