Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CFPP - CENTRE FORMATION & PROMOTION PRESQU'ILE (Siège)

« Le présent accord est négocié entre :

Le CFP Presqu’île, Association Loi 1901

Dont le siège social est situé

Enregistrée à la Préfecture de Saint Nazaire et dont le numéro SIRET est :

Représentée par en sa qualité de

D’une part,

Et L’organisation syndicale majoritaire dans l’entreprise :

- UNSA agissant par en qualité de déléguée syndicale,

D’autre part. »

Préambule

L’égalité professionnelle est définie comme l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes. Elle concerne notamment l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération.

La dernière étude réalisée dans la branche des organismes de formation¹ permet de dresser le constat suivant :

– une féminisation des emplois : 62,5 % des salarié(e)s de la branche sont des femmes, ce qui conduit à la qualifier de branche non mixte² ;

– un écart de rémunération entre les femmes et les hommes de 16,6 % ;

– un recours au temps partiel important, de l'ordre de 48 %, comportant une représentation équilibrée des femmes et des hommes. Le temps partiel n'est donc pas un marqueur de différenciation dans la branche.

S’inscrivant notamment dans le cadre des dispositions de le Loi du 9 Novembre 2010, du décret du 18 Décembre 2012, de la Loi du 4 Août 2014 pour l’égalité homme femme et des dispositions complémentaires de la Loi du 17 Août 2015, la direction et les représentants du personnel réaffirment par le présent accord, leur volonté de poursuivre et d’améliorer les efforts déjà engagés en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’association CFP Presqu’île.

Par ailleurs, le présent accord est conclu en conformité avec l’accord de branche des organismes de formation du 23/04/2020 signé entre les organisations d’employeurs (FFP, SYNOFDES) et les organisations syndicales de salariés.

Les parties conviennent de consolider à travers cet accord la politique engagée et de la formaliser en fixant autant que faire se peut des objectifs à atteindre dans les domaines visés par l’accord :

- l’accès à l’emploi ;

- l’évolution professionnelle ;

- le respect du principe d’égalité salariale ;

- l’amélioration des conditions de travail et d’emploi ;

- la conciliation des temps de vie ;

- la prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles.

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l'ensemble des salarié·e·s du CFP Presqu'île.

2. Accès à l’emploi : recrutement et mixité dans l’emploi

3. Conditions d’accès à l’emploi - Recrutement

Le CFP Presqu'île rappelle la prohibition de toute discrimination en matière de recrutement, qu’il soit interne ou externe. Les critères d’embauche sont exclusivement fondés sur les compétences requises et la qualification des candidats, sans considération de leur sexe.

Les offres d’emploi sont rédigées dans un langage neutre. Il est préconisé :

- de faire référence aux noms de métiers masculins et féminins dans leur intégralité (exemple : formateur ou formatrice) ;

- d’utiliser une écriture sans stéréotype de sexe (exemple : Formateur.rice) ;

- le cas échéant, de faire suivre l’intitulé générique de la précision « F/H » (exemple : Secrétaire F/H).

Cette présentation contribue à faire disparaître les stéréotypes de genre. Les responsables chargés du recrutement sont systématiquement sensibilisés à la lutte contre les stéréotypes.

Autant que faire se peut, les recruteurs privilégient le recours au CV normalisé (exemple : Europass), qui permet de prioriser le fond de la candidature plutôt que sa forme. Les mêmes méthodes de sélection, qui répondent à des critères objectifs, sont appliquées à l’ensemble des candidatures.

En tout état de cause, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée dans le cadre d’un entretien de recrutement (exemples : les questions relatives aux modalités de garde des enfants ou encore à la situation conjugale du ou de la candidat·e sont prohibées).

4. Objectif de mixité

Le CFP Presqu'île s'engage à évaluer les obstacles à l’attractivité et à la mixité des emplois dans l'entreprise, notamment en matière de pénibilité, de conditions de travail, d’emploi ou de rémunération, et à préconiser des mesures permettant une évolution de la mixité dans l’association.

Un échange aura lieu au moins une fois par an avec les représentants du personnel sur ces obstacles afin d'engager une réflexion commune sur les moyens de les lever.

5. Évolution professionnelle

Le CFP Presqu'île estime qu'en tant qu'organisme de formation, il doit faire preuve d’exemplarité sur la question de l’évolution professionnelle des salarié·e·s qui la composent. La formation, en tant que vecteur de promotion professionnelle, est considérée comme l’un des moyens de parvenir à l’égalité professionnelle.

Le CFP Presqu’île s’est toujours montré soucieux de favoriser la promotion interne de manière équilibrée entre les femmes et les hommes. Néanmoins la répartition par sexe traduit la prédominance des emplois féminins dans l’entreprise.

6. Accès à la formation professionnelle

Le CFP Presqu’île veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation des salariés aux évolutions des métiers soient équilibrés entre les hommes et les femmes.

Il en va ainsi, particulièrement, de ceux visant des formations certifiantes, afin de garantir à l’ensemble des salarié·e·s, quel que soit leur sexe, des perspectives d’évolution et subséquemment de renforcer la mixité de l’association.

Le CFP Presqu'île se fixe comme objectif de :

- former l’encadrement et les professionnel·le·s des ressources humaines ou en charge du recrutement ainsi que les dirigeant·e·s à la mise en place de mesures propices à l’égalité professionnelle (en matière de recrutement, de management, etc.) ;

- former les salarié·e·s en charge de dispenser les actions de formations, sous quelque forme que ce soit, à l’animation pédagogique sans stéréotype de sexe ;

- rechercher des solutions permettant de minimiser les impacts des départs en formation sur la vie familiale, notamment en cas de besoins de déplacement et en matière d’horaires.

- Intégrer à l’entretien professionnel une sensibilisation à la construction de son propre parcours professionnel notamment à l’aide de la formation dans la perspective d’une évolution de sa carrière.

7. Mobilité et promotion professionnelle

Tou·te·s les salarié·e·s ont un égal accès aux possibilités d’évolution au sein de l’entreprise : les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités de promotion professionnelle.

Ainsi, le CFP Presqu'île veille à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier également d’une mobilité interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé ou dans des filières métiers présentes au sein de l’entreprise. Il s’agit de lutter contre les effets « plafond de verre » et « cloison de verre » tout en favorisant la mixité professionnelle. Afin de rendre effective cette mesure, les offres d’emplois font l’objet d’une publication interne systématique préalable ou concomitante à leur diffusion externe.

Les critères de promotion et de mobilité internes sont fondés sur des éléments objectifs d’évaluation. Ils tiennent notamment compte des formations suivies et/ou des certifications acquises par le ou la candidat·e. Il est rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste stratégique et de management.

L’entretien professionnel est un moment privilégié pour évoquer l’évolution professionnelle et la formation des salarié·e·s et identifier des solutions en matière de progression de carrière et de prise de responsabilités.

Le CFP Presqu'île se fixe comme objectif d’équilibrer la proportion de femmes et d’hommes dans ces activités dans les 5 ans à venir. Pour ce faire, l’association veille à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant d’une promotion soit proportionnel aux effectifs. Le suivi de l’atteinte de cet objectif sera assuré tous les ans lors de la réunion de suivi de l’accord.

8. Égalité salariale et classifications

9. Égalité salariale

Le CFP Presqu'île assure une stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Le CFP Presqu’île a toujours veillé à ce que les niveaux de rémunération à l’embauche soient équivalents entre les hommes et les femmes quelle que soit la catégorie professionnelle à responsabilité, formation et compétences similaires.

Et si l’entreprise réaffirme son attachement à une politique salariale individualisée hors augmentation conventionnelle, il n’existe pas d’écarts salariaux à l’embauche qui soient sexués au sein de l’entreprise et aucune augmentation individuelle ou promotion n’est décidée sur une base sexuée.

En tant que structure d’au moins 50 salarié·e·s, le CFP Presqu'île doit se soumettre au calcul et à la publication annuelle de son index égalité professionnelle. Cet index est constitué d’indicateurs qui permettent d’identifier les éventuels points de progression et les leviers sur lesquels les différents acteurs de l’entreprise peuvent agir pour faire progresser l’égalité.

Dans le cas où l'index serait inférieur à 75 points, le CFP Presqu'île s'engage à mesurer régulièrement ses pratiques salariales en fonction de la classification et des différentes composantes des rémunérations de leurs collaborateurs·trices, à justifier objectivement les éventuels écarts de rémunération et le cas échéant à mettre en place les actions correctives nécessaires.

Enfin, il est rappelé que les absences liées à un congé de maternité, paternité ou d’adoption ou encore à un congé parental ne doivent donner lieu à aucune forme de discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte. Les salarié·e·s de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption doivent en outre bénéficier des augmentations salariales qui ont eu lieu pendant leur absence.

10. Classifications

Les partenaires sociaux ont conclu le 16 janvier 2017 un accord portant une profonde refonte du système de classification des emplois dans la branche des organismes de formation. Cet accord, dont la teneur a été saluée par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, est bâti en considération permanente de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

À l’occasion de l’examen des classifications en vue de leur révision, une analyse portant sur les critères d’évaluation retenus sera réalisée pour identifier et corriger ceux d'entre-eux susceptibles d'induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l'ensemble des compétences des salarié·e·s. Dans ce cadre, ils seront particulièrement vigilants aux éventuelles discriminations indirectes telles que prévues par la loi du 27 mai 2008.

11. Conditions de travail et d’emploi

12. Conditions de travail de l’ensemble des salarié·e·s

Un des objectifs de l’accord de réduction du temps de travail signé avec la CGT en 1999 réduisant le temps plein à 33 heures hebdomadaires visait à apporter souplesse d’organisation à l’entreprise et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale pour un personnel qui se caractérisait par sa jeunesse et son taux de féminisation.

Néanmoins le présent accord doit participer à mesurer l’atteinte de cet objectif initial.

Par ailleurs, le CFP Presqu'île souhaite porter une vigilance toute particulière à l’ergonomie des postes de travail et au matériel utilisé afin de permettre à chacun·e de disposer d’outils efficients. Ces actions peuvent utilement être élaborées en lien étroit avec les services de santé au travail. Par ailleurs, une enquête triennale sera engagée afin de mesurer le ressenti des salariés concernant leurs conditions de travail.

Des réflexions peuvent également être menées en entreprise en matière d'aménagement des postes de travail ou encore des horaires de travail des salarié·e·s.

13. Conditions de travail des salariées enceintes

Aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse, être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou d’une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire conformément aux dispositions légales et réglementaires prévues par le code du travail.

Le CFP Presqu'île veille au respect des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection de la grossesse et de la maternité, aux changements temporaires d’affectation, à certaines interdictions, aux autorisations d’absence et au congé maternité. Cette vigilance vise l’amélioration des conditions de travail de la salariée enceinte.

14. Conditions de travail des salarié·e·s à temps partiel

Le CFP Presqu'île fait le constat d’un recours important au travail à temps partiel choisi.

Le CFP Presqu'île s’engage à tenir compte de cet élément notamment sur la question de l’accès des salarié·e·s à temps partiel à des formations de nature à renforcer leurs compétences ou à permettre une polyactivité afin de renforcer la sécurisation de leurs parcours professionnels.

15. Conciliation des temps de vie

16. Prise en compte de la vie personnelle dans l’organisation du travail

Le CFP Presqu'île doit être attentif à ce que les modalités d’organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect d’inégalité professionnelle.

Le CFP Presqu'île veille ainsi à proposer des modalités de travail adaptées et à prendre en compte les obligations familiales lors de l’organisation du temps de travail, notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. À cet effet, les horaires de réunions et les déplacements sont adaptés et dans la mesure du possible prévus à l’avance et sur des horaires habituels de travail afin de permettre l’effectivité de la conciliation des temps de vie. De même, des délais de prévenance raisonnables doivent être observés en matière de gestion et de modification des plannings.

Les évolutions technologiques permettent de bénéficier de nouvelles modalités d’organisation dans le fonctionnement de l’entreprise. Elles peuvent constituer un moyen d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ainsi, les entreprises peuvent recourir au télétravail.

17. Congés liés à la parentalité

Le CFP Presqu'île soucieux de prendre en compte le partage des responsabilités familiales informe l’ensemble des salarié·e·s des dispositifs légaux et conventionnels relatifs aux congés familiaux.

18. Dispositifs légaux

Il est rappelé que les périodes de congé maternité, paternité et d’adoption sont assimilées à des périodes de travail effectif. Ces absences, ainsi que celles liées à la prise d’un congé parental d’éducation, ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle des salarié·e·s.

Si le ou la salarié·e en absence de longue durée en fait la demande, le CFP Presqu'île lui communique les éléments de nature informative concernant la vie de l’entreprise et la politique de ressources humaines. Le CFP Presqu'île prévient le salarié de cette possibilité dès qu’elle a connaissance de l’absence.

Enfin, un entretien professionnel de reprise est systématiquement proposé au retour du ou de la salarié·e de congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou d’un congé parental d'éducation.

19. Dispositifs conventionnels

Congé paternité :

Pendant la période de suspension du contrat de travail, le salaire de l’intéressé est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En tout état de cause, cette déduction est limitée au salaire brut que l'intéressé aurait perçu pendant la période considérée.

Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif.

Congé parental d’éducation :

Pour la détermination des droits légaux et issus de la Convention collective des organismes de formation que le·a salarié·e tient de son ancienneté, la durée du congé parental d’éducation est prise en compte dans son intégralité dans la limite de trois ans tous congés parentaux d’éducation confondus chez un même employeur. Au-delà de cette limite de trois ans, les règles légales en vigueur sur la prise en compte de l’ancienneté s’appliquent.

Le·a salarié·e dispose d’un droit au report, à l’issue du congé parental d’éducation, des congés payés acquis et non pris avant son départ en congé.

20. Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de santé au travail de ses salarié·e·s. Il doit en conséquence prévenir tout acte de harcèlement moral ou sexuel et tout agissement sexiste. Ces actes peuvent être le fait des salarié·e·s ou résulter de tierces personnes présentes sur le lieu de travail (exemples : client, usager, intervenant extérieur). En cas de réalisation d’un tel acte, l’employeur doit y mettre un terme immédiat et prononcer les sanctions adéquates.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le CFP Presqu'île porte à la connaissance des salarié·e·s par voie d’affichage les dispositions relatives à la prévention du harcèlement moral, sexuel ou des agissements sexistes ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents.

21. Communication

La poursuite de l’objectif d’égalité professionnelle implique la mise en place d’actions de sensibilisation et de mobilisation de l’ensemble des acteurs pour remettre en cause les pratiques et lutter contre les stéréotypes de genre faisant obstacle à l’égalité professionnelle.

Pour ce faire, le présent accord entend favoriser l’évolution des représentations sociales et la modification des comportements en entreprise.

22. Mise en œuvre et suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre et le suivi du présent accord, les membres du CSE et le représentant du CFP Presqu’île conviennent de faire un point chaque année.

23. Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il entre en vigueur à compter de sa date de signature.

Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

24. Notification, dépôt et mise en ligne

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Nazaire.

Un exemplaire sur support papier signé sera déposé par l’employeur auprès de la DDETS de St Nazaire.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. 

Fait à Saint-Nazaire, le 29 mars 2022 en quatre exemplaires,

Pour l’UNSA,

, Déléguée syndicale

Pour l’entreprise,

, Directrice

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1. Panorama social et économique de la branche des organismes de formation – rapport 2018 édition 2019.↩

2. La mixité est en effet atteinte lorsque les femmes et les hommes représentent une part comprise entre 40 % et 60 % des effectifs de la branche.↩