Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au dialogue social au sein du Laboratoire CERBA" chez LABORATOIRE PASTEUR CERBA - CERBA (Siège)

Accord collectif relatif au dialogue social

au sein

ENTRE :

[ ], Société d'Exercice Libéral à forme anonyme (SELAFA), immatriculée au R.C.S de Pontoise sous le n°[ ] dont le siège social est situé [ ], représenté par [ ], Directrice des ressources humaines, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après dénommé « »

D’une part,

ET

L’organisation syndicale [ ] représentée par [ ], déléguées syndicales, et

L’organisation syndicale [ ] représentée par [ ], délégué syndical,

D’autre part,

Ci-après dénommées « les Parties ».

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PREAMBULE

Au sein du Laboratoire, il existe de longue date un dialogue social actif.

A ce titre, par accord collectif relatif au dialogue social en date du 14 avril 2016, les Parties au présent accord s’étaient rapprochées notamment pour, conformément à l’article L. 2391-1 ancien du Code du travail, issu de la loi du dite Rebsamen, regrouper les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT en une instance unique dénommée « Instance conventionnelle de regroupement » (ICR).

Cette instance a été mise en place pour la première fois à l’occasion des élections professionnelles qui ont eu lieu au mois d’octobre 2016.

Après trois ans d’exercice, les Partenaires sociaux dressent un bilan positif du dialogue social dans le cadre de l’ICR. Elles conviennent que le regroupement des instances a permis au dialogue social de se dérouler dans un cadre efficace et constructif.

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, dite ordonnance « Macron », réforme les dispositions du code du travail en matière de représentation du personnel, notamment en instaurant une instance unique dénommée « comité social et économique » (le « CSE »).

L’objectif de cette réforme correspond à celui qui a présidé à la négociation de l’accord collectif sur le dialogue social du 14 avril 2016 : il s’agit d’améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise, en particulier par la mise en place d’une instance unique, susceptible d’être adaptée aux particularités de chaque entreprise, et d’un dialogue social plus stratégique.

L’article 9 de cette ordonnance prévoit de mettre un terme aux accords collectifs ayant procédé au regroupement des instances en application de l’ancien article L. 2391-1 du Code du travail, les mandats en cours expirant au 31 décembre 2019.

Par conséquent, l’accord du 14 avril 2016 relatif au dialogue social cessera de s’appliquer et les mandats des membres de l’ICR prendront fin au 31 décembre 2019, un CSE étant mis en place.

Dans ce cadre, il est apparu utile aux parties signataires d’adapter le CSE, tel qu’issu de l’ordonnance Macron précitée, aux spécificités du Laboratoire, en tirant parti de l’expérience positive qu’a constitué la mise en place de l’ICR. Elles ont convenu d’envisager ensemble les moyens de continuer à faire évoluer le dialogue social, dans le cadre d’une approche toujours mieux adaptée à l’organisation de l’entreprise, dans la continuité de l’accord sur le dialogue social du 14 avril 2016.

Les partenaires sociaux ont ainsi convenu de saisir l’opportunité des évolutions législatives récentes pour convenir ensemble des modalités de mise en place d’un CSE au sein de l’entreprise, tout en réaffirmant et renforçant les moyens et garanties des représentants du personnel.

Ils se sont rencontrés au cours de réunions de négociation en date du :

• 22 novembre 2019 à 15H30

• 06 décembre 2019 à 12h00

• 09 décembre 2019 à 9h30

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Chapitre 1 : Principes généraux

Article 1. Représentation du personnel – exercice du Droit Syndical

L’entreprise et les partenaires signataires attachent une importance essentielle au dialogue dans l’entreprise et considèrent, dans ce cadre, que la concertation avec les représentants du personnel et avec les organisations syndicales doit avoir toute la place et l’importance qui lui reviennent dans le processus global de fonctionnement et de régulation sociale du Laboratoire, parallèlement, c’est-à-dire en complément équilibré, au rôle naturel de l’encadrement et des managers et à la communication et au dialogue directs avec les salariés.

Cette affirmation passe d’abord et avant tout par le fait que les dispositions légales, notamment celles définies par le Titre IV du Livre Ier la deuxième partie du code du travail (« Exercice du droit syndical ») et celles fixant les attributions et moyens de fonctionnement des Représentants du Personnel et des Organisations Syndicales dans l’entreprise doivent être respectées par l’ensemble des parties, employeur, encadrement, salariés, représentants du personnel et organisations syndicales.

Cette affirmation passe en second lieu par la reconnaissance et le respect mutuels par les différents acteurs de l’entreprise – Direction, encadrement, représentants du personnel et salariés des droits, devoirs, rôles et responsabilités des uns et des autres.

Dans l’esprit des principes ci-dessus énoncés, les Parties s’engagent à examiner, selon les modalités et dans les cadres appropriés tels que définis par les dispositions du code du travail, de la convention collective d’entreprise du Laboratoire et du présent accord, les problèmes individuels et collectifs relatifs aux conditions d’emploi, de travail et de vie des salariés dans l’entreprise, afin d’y apporter les solutions idoines en tenant compte des intérêts et souhaits du personnel et des contraintes de fonctionnement et d’exploitation de l’entreprise.

La Direction et les représentants du personnel sont par ailleurs attachés à ce que le dialogue social soit actif et constructif. Ils rappellent que les échanges entre la Direction et le CSE doivent se dérouler loyalement, dans le but constant d’agir dans l’intérêt de l’entreprise et des salariés.

Aussi les Parties considèrent-elles comme essentiel de définir paritairement un cadre et des modalités permettant l’exercice de la représentation du personnel et du droit syndical dans des conditions qui tout à la fois :

• Assurent aux membres du CSE les moyens d’exercer leurs missions et mandats, en tenant compte des spécificités d’organisation et de fonctionnement du Laboratoire ;

• Prennent en compte le souci partagé d’assurer le bon fonctionnement du Laboratoire.

Article 2. Respect des libertés fondamentales et des droits fondamentaux

Les libertés et droits fondamentaux, individuels et collectifs, tels qu’affirmés par la Constitution et les Lois de la République mais aussi par les dispositions conventionnelles, s’appliquent à tous dans l’entreprise, sans discrimination, dans les limites des droits et obligations de chacun fixés par les dispositions légales et conventionnelles.

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Il en est ainsi en particulier :

• De la liberté d’opinion ;

• Du droit de grève ;

• De la liberté de constituer un syndicat ;

• De la liberté d’adhérer à un syndical professionnel de son choix ;

• De l’exercice du droit syndical et de la représentation du personnel dans l’entreprise ;

• Des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination tels qu’affirmés et garantis par la loi.

Article 3. Instances et Mandats de représentation du personnel

La Représentation du Personnel est assurée au sein [ ], dans les conditions définies par la loi, par :

• Le CSE dont le rôle et les attributions sont définies au présent chapitre ;

• Les Organisations Syndicales Représentatives au sein [ ], à travers en particulier les sections syndicales implantées dans l’entreprise et leurs membres, les délégués syndicaux et les représentants syndicaux dûment mandatés et désignés par les organisations syndicales habilitées.

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Chapitre 2 : Mise en place du Comité Social et Economique du Laboratoire CERBA

Article 4. Mise en place du CSE

Il est rappelé que [ ] est à ce jour doté d’une instance unique de représentation du personnel, dénommée ICR.

Compte tenu de l’organisation actuelle du Laboratoire, dont les activités sont réunies sur un site unique et dont la gestion du personnel est assurée par une Direction des ressources humaines centralisée, les parties conviennent de mettre en place un CSE unique couvrant l’ensemble de l’entreprise.

Le CSE sera mis en place à l’occasion des prochaines élections professionnelles, organisées en décembre 2019. La date prévisionnelle du premier tour est fixée au 20 décembre 2019. En cas de nécessité d’organiser un second tour, il est envisagé de l’organiser le 9 janvier 2020.

Le CSE est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel.

Pour information, à la date du 31/10/2019, l’effectif [ ] s’établit à [ ] salariés. En conséquence, les parties ont convenu que le CSE comprendrait 14 membres titulaires et 14 membres suppléants. Les parties conviennent en outre que le nombre de membres du CSE sera réitéré dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.

La répartition des sièges par collège est fixée par protocole d’accord préélectoral à chaque élection.

En application des dispositions de l’article L. 2314-12 du code du travail, il est convenu qu’un collège unique est constitué pour les salariés Employés, technicien et agent de maitrise.

Les membres du CSE sont élus pour 4 ans.

Enfin, il est convenu entre les parties de recourir, dans le cadre des élections professionnelles à venir, au vote électronique. La mise en place du vote électronique et les modalités de ce vote seront déterminées dans le cadre d’un accord collectif distinct.

Article 5. Fonctionnement du CSE

1. Rôle du CSE

Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Il est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et est également compétent dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

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En sus des attributions générales décrites ci-avant, sont dévolues aux membres titulaires du CSE des missions spécifiques, à savoir la gestion du bureau de l’instance (exercice des fonctions de secrétaire ou de trésorier) ou la participation à une commission interne.

Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’instance et la répartition équilibrée de ces fonctions spécifiques, les parties conviennent que la charge de ces missions spécifiques complémentaires sera répartie de façon équilibre entre les membres de l’instance.

2. Président du CSE

Le CSE est présidé par un représentant de la société, dûment mandaté et assisté éventuellement de trois collaborateurs ayant voix consultative, dans les conditions fixées par le code du travail. Il peut être assisté de tout responsable en charge d’un sujet à l’ordre du jour.

Il est entendu que les représentants de la direction des ressources humaines appartenant à une société du groupe sont invités de droit aux réunions du CSE.

Dans ce cas, le nombre de représentants visés à l’alinéa précédent s’impute sur le nombre de collaborateurs pouvant accompagner le Président, visé au premier alinéa du présent article 5.2, de sorte que le Président ne pourra pas être accompagné de plus de trois personnes.

3. Bureau du CSE

Le bureau du CSE est constitué de membres désignés par le CSE pour assurer des fonctions spécifiques prévues par le code du travail. Il est composé :

• D’un secrétaire ;

• D’un secrétaire adjoint ;

• D’un trésorier ;

• D’un trésorier adjoint.

• Désignation

La désignation du secrétaire, du secrétaire adjoint, du trésorier et du trésorier adjoint du CSE, et sera portée de plein droit à l’ordre du jour de la première réunion de l’instance après chaque élection professionnelle.

Ils sont désignés parmi les membres titulaires du CSE.

Le vote aura lieu à main levée. Il est précisé que le droit de vote est réservé aux membres élus titulaires et aux membres élus suppléants remplaçant des titulaires absents ainsi qu’au représentant de l’employeur, qui n’a pas voix prépondérante.

Les désignations sont faites à la majorité des voix exprimées. Est élu le candidat qui a obtenu le plus grand nombre de voix. Les abstentions ne sont pas prises en compte.

Si un seul candidat se présente à un poste, il ne sera procédé à aucun vote et le candidat occupera les fonctions pour lesquelles il a candidaté.

En l’absence de volontaire pour occuper les fonctions de secrétaire, le président du CSE, soit le représentant de l’employeur, organisera une élection d’un secrétaire de séance à chaque réunion.

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En l’absence de volontaire pour occuper les fonctions de trésorier, celle-ci seront assumées par le membre titulaire du CSE ayant le plus d’ancienneté en tant que représentant du personnel dans l’entreprise.

Si plusieurs membres titulaires se portent volontaires pour occuper l’une ou l’autre des fonctions du Bureau et en cas d’égalité des voix, il est procédé à un deuxième tour de scrutin. Si, à l’issue de ce second scrutin le partage persiste, le poste revient au candidat ayant le plus d’ancienneté en tant que représentant du personnel dans l’entreprise.

• Modalités de révocation et démission des membres du Bureau

La révocation d’un membre du Bureau peut intervenir dans les conditions de vote et de majorité prévues ci-dessus pour sa désignation.

Préalablement au vote portant sur la révocation d’un membre du Bureau et dans le cadre d’une réunion du CSE, les faits reprochés au membre concerné seront portés à sa connaissance. Le membre concerné aura la possibilité de présenter ses observations avant le vote.

Un membre du Bureau peut démissionner de son mandat de secrétaire, secrétaire adjoint, trésorier ou trésorier adjoint, sous réserve de faire porter sa décision sur l’ordre du jour de la réunion du CSE de sorte à permettre que soit désigné au cours de cette réunion et si nécessaire, un nouveau secrétaire ou un nouveau trésorier, étant précisé que :

• En cas de révocation ou en cas de démission du secrétaire du CSE, il sera remplacé par le secrétaire adjoint.

• En cas de révocation ou en cas de démission du trésorier du CSE, il sera remplacé par le trésorier adjoint.

• En l’absence d’adjoint, il sera procédé à une nouvelle désignation dans les conditions détaillées au paragraphe précédent.

Il est rappelé que la perte du mandat de secrétaire, secrétaire adjoint, trésorier ou trésorier adjoint ne fait pas perdre la qualité de membre du CSE.

• Secrétaire et secrétaire adjoint du CSE

Le secrétaire du CSE a pour missions principales :

• D’arrêter conjointement avec l’employeur l’ordre du jour des réunions du CSE ;

• D’établir le procès-verbal des réunions ;

• D’assurer les liaisons avec les tiers (inspecteur du travail, etc.), les membres du CSE et la Direction ;

• De veiller à la bonne exécution des différentes décisions prises par le CSE ;

• D’assurer la liaison entre les salariés et le CSE ;

• De s’occuper de la correspondance du CSE non décachetée.

Le secrétaire adjoint prend en charge les missions du secrétaire lorsque celui-ci est absent ou indisponible et peut l’assister dans la réalisation de ses prérogatives.

En cas d’empêchement du secrétaire et du secrétaire adjoint du CSE, il sera procédé à la désignation d’un secrétaire de séance à la majorité des voix exprimées.

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• Trésorier et trésorier adjoint du CSE

Le trésorier du CSE a pour mission principale de gérer les comptes du CSE et d’assurer la transparence desdits comptes, étant précisé qu’une comptabilité doit être tenue dans les conditions fixées aux articles L.2315-64 et suivants du code du travail.

Le trésorier doit notamment :

• Ouvrir et gérer les comptes bancaires du CSE ;

• Régler les factures du CSE, gérer ses ressources et son patrimoine et archiver les documents comptables ;

• Etablir des budgets prévisionnels pour la subvention de fonctionnement et la subvention des

œuvres sociales ;

• Gérer la dotation de fonctionnement du CSE ;

• Etre l’interlocuteur privilégié de l’expert-comptable du CSE ;

• Préparer le rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière visé à l’article L.2315-69 du code du travail ;

• Présenter, un rapport sur les conventions passées, directement, indirectement ou par personne interposée, entre le CSE et l'un de ses membres ;

• Assurer que les comptes annuels du CSE soient portés à la connaissance des salariés par tous moyens.

Le trésorier adjoint prend en charge les missions du trésorier lorsque celui-ci est absent ou indisponible et peut l’assister dans la réalisation de ses prérogatives.

4. Réunions du CSE

Le CSE se réunit au moins 11 fois par an sur convocation du président, dans le cadre de réunions ordinaires, c’est-à-dire mensuellement, sauf au mois d’août.

Les dates des 11 réunions annuelles de l’année n+1 sont définies par le président du CSE et communiquées, dans le cadre de l’agenda social prévu à l’article 8.3 du présent accord, lors de la dernière réunion du CSE en décembre de l’année n.

Les membres du CSE qui auraient connaissance de leur absence aux dates de réunions prévues dans l’agenda en informeront la Direction et prendront toute mesure utile pour recevoir, le cas échéant, les documents de quelque nature que ce soit dont ils sont destinataires.

Des réunions extraordinaires peuvent également se tenir sur convocation du président ou sur demande écrite signée de la majorité des membres titulaires, accompagnée du projet d’ordre du jour. La demande est adressée à la Direction par lettre remise en main propre contre décharge, par email ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le temps passé par les membres du CSE aux réunions convoquées par la Direction est considéré comme du temps de travail effectif, rémunéré comme tel et n’est pas déduit des crédits d’heures de délégation prévus par le présent accord.

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Les convocations aux réunions du CSE sont adressées par tout moyen écrit (courriel, courrier, etc.), accompagnées de l’ordre du jour au moins trois jours avant la tenue de la réunion.

Excepté lors de la première réunion suivant l’élection du CSE, et de la réunion annuelle consacrée à la présentation des comptes du CSE, les membres suppléants n’assistent aux réunions qu’en l’absence du titulaire. Tout titulaire qui se trouverait dans l’impossibilité d’assister à une réunion du CSE devra en avertir un suppléant et s’assurer de sa présence à ladite réunion.

Les représentants syndicaux au CSE, régulièrement désignés en application de l’article L. 2314-2 du Code du travail, assistent aux réunions du CSE. Ayant voix consultative, ils ne prennent pas part aux votes.

Assistent en outre avec voix consultative (sans prendre part aux votes) aux réunions du CSE portant en tout ou partie sur des questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail ainsi qu’aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail :

• Le médecin du travail,

• L'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

L’inspecteur du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités, pour leur part, notamment :

• Aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail,

• Aux réunions du CSE consécutives à un accident de travail ayant entrainé un arrêt de travail d'au moins huit jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

Il est rappelé que l'employeur informe annuellement l'agent de contrôle de l'inspection du travail, le médecin du travail et l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins quinze jours à l'avance la tenue de ces réunions.

5. Délibérations du CSE

Sous réserve des cas où les dispositions légales prévoient le recours obligatoire au vote à bulletin secret, et sauf demande du Président ou de la majorité des membres titulaires, le CSE vote ses délibérations à main levée.

Lorsque le vote aura lieu à bulletins secrets, l'organisation de celui-ci sera confiée au plus jeune membre titulaire ou suppléant remplaçant un titulaire absent acceptant et qui sera également scrutateur.

Les délibérations du CSE (avis, observations, propositions, etc.) sont prises à la majorité des présents, c’est-à-dire à la majorité des membres qui, d'une part, assistent à la séance au moment du vote et, d'autre part, ont voix délibérative. Ne peuvent participer au vote que le Président et les membres élus titulaires et éventuellement les membres élus suppléants remplaçant un titulaire absent. Le Président ne participe pas au vote lorsqu'il consulte le CSE en tant que délégation du personnel.

Pour le calcul de cette majorité, il convient de prendre en compte :

• tous les votes y compris les votes blancs ou nuls ;

• les abstentions ;

• le vote des membres suppléants lorsqu'ils remplacent un titulaire ;

• le vote de l'employeur lorsqu'il est admis.

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Les règles fixées au présent article ne font pas obstacle à l’application :

• Des règles légales prévoyant dans certains cas que l’instance concernée est réputée avoir été consultée et donné un avis à l’expiration d’un délai fixé par le présent accord ou, à défaut, par le code du travail ;

• Des règles propres aux désignations auxquelles le CSE doit procéder qui prévoient une désignation à la majorité des voix exprimées ;

• Et, plus généralement, de toutes les règles légales qui fixeraient d’autres conditions impératives d’adoption d’une délibération ou décision.

5. Procès-verbal

Un procès-verbal de chaque réunion sera établi par le secrétaire de l’instance dans les quinze jours suivant la tenue de la réunion et transmis pour observations aux autres membres de l’instance, dont son président, dans ce délai, ou bien, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 15 jours, avant cette réunion. Le délai de transmission est réduit à 3 jours dans le cadre de la consultation du CSE sur un projet de restructuration avec compression des effectifs.

Il est entendu que pour des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction pourra exceptionnellement demander la rédaction d’un extrait de procès-verbal dans un délai maximal d’une semaine.

Les parties signataires décident que les procès-verbaux seront pré-rédigés par une société extérieure de sténographie financée par le CSE.

Le procès-verbal d’une réunion sera soumis pour approbation aux autres membres de l’instance, dont son président, lors de la réunion suivante du CSE.

Le secrétaire du CSE porte le procès-verbal à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur le panneau réservé au CSE ou par voie de diffusion électronique.

En cas de désaccord persistant sur les modalités de rédaction du procès-verbal, la Direction ou l’un des membres de l’instance en désaccord pourra demander que sa position écrite soit jointe au procès-verbal et diffusée avec le procès-verbal.

7. Délais impartis au CSE pour émettre son avis

Pour l’ensemble des consultations pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique pour le CSE pour rendre son avis, les parties conviennent des modalités suivantes, sans préjudice des stipulations du présent accord relatives aux informations-consultations récurrentes, prévues à l’article 8.

Les parties conviennent par le présent accord que le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif s’il ne s’est pas prononcé à l’expiration d’un délai de 15 jours. Ce délai de consultation court à compter de la communication par la Société des informations prévues pour la consultation ou de l’information par cette dernière de leur mise à disposition dans la BDES.

Lorsqu’à l’occasion d’une consultation, le CSE aura recours à l’assistance d’un expert, le délai ci-dessus sera porté à 45 jours.

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Toutefois, la Direction le CSE pourront convenir, au cas par cas, de délais de consultation différents de ceux prévus ci-dessus (l’accord du CSE sur le délai convenu étant donné par le biais d’un vote majoritaire).

Au demeurant, le CSE peut décider de rendre son avis à tout moment, y compris lors de la première réunion d’information portant sur le thème de consultation, dès lors qu’il s’estime suffisamment informé.

Les informations prévues pour la consultation seront remises aux membres du CSE ou mises à disposition dans la BDES, au plus tard dans les 3 jours précédant la réunion de consultation, sauf exception.

8. Expertises

En cas de recours à l’expertise dans le cadre de la consultation du CSE, le coût de l’expertise est pris en charge dans les conditions fixées par le cadre légal et réglementaire.

Le recours à l’expertise devra être inscrit à l’ordre du jour et faire l’objet d’une délibération du CSE, adoptée à la majorité des membres présents, au cours de la première réunion suivant la communication des informations au CSE (via la BDES ou par tout autre moyen).

Par ailleurs, en cas de recours à l’expertise dans le cadre d’une consultation ponctuelle (à l’exclusion des consultation récurrentes), il est convenu que le CSE devra faire établir au moins 2 devis par deux cabinets d’expertise différents afin de permettre à ses membres d’opérer un choix éclairé. Le choix du cabinet d’expertise sera inscrit à l’ordre du jour de la réunion suivante et fera l’objet d’un vote à la majorité des membres présents.

L’expert remet son rapport, lorsque la remise d’un tel rapport est prévue, au plus tard 10 jours avant l’expiration du délai dont dispose le CSE pour rendre son avis.

Les délais fixés par le présent article ne pourront être prorogés que d’un commun accord de l’employeur et du CSE.

Article 6. Commissions du CSE

1. La mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Une commission santé, sécurité et conditions de travail est mise en place au sein du CSE en vue de traiter les questions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

• Composition

Les membres de la CSSCT sont désignés lors de la première réunion du CSE, par une résolution du CSE adoptée à la majorité des membres présents parmi ses membres titulaires ou suppléants, pour une durée prenant fin avec celle des mandats des membres élus du comité.

La commission est composée de 6 membres, dont au moins 2 représentants du collège cadres.

La commission est présidée par l’employeur ou son représentant. Ce dernier pourra, s’il l’estime nécessaire, inviter à la commission des experts et techniciens appartenant à l’entreprise qui disposeront d’une voix consultative.

• Fonctionnement

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Par délégation, le CSE confie à la présente commission une partie de ses attributions en matière d’hygiène, de santé, sécurité et conditions de travail en vue de la préparation des réunions du CSE consacrées aux questions entrant dans ce champ, à l’exception de ses attributions consultatives en la matière et de la possibilité de recourir à un expert.

A ce titre, la commission sera notamment en charge de :

• L’analyse des risques professionnels ainsi que des effets de l’exposition à ces risques, notamment pour les femmes enceintes,

• Faciliter l’accès à tous les emplois sans distinction de sexe,

• Faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle,

• Susciter toute initiative et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Il est expressément rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 2315-38 du Code du travail, la CSSCT ne peut pas être consultée aux lieu et place du CSE et ne dispose pas de la possibilité de recourir à un expert.

La commission SSCT se réunit au moins quatre fois par an à l’occasion des réunions prévues à l’article L.2315-27 alinéa 1^er du Code du travail, à l’initiative de la direction ou à celle d’au moins deux de ses membres.

L’ordre du jour est élaboré conjointement entre le président de la commission ou une personne ayant qualité pour représenter la direction et le secrétaire de la commission, ce dernier devant communiquer par courriel au président de la commission les points qu’il souhaite voir inscrire à l’ordre du jour au moins 10 jours avant la date limite fixée pour l’envoi de l’ordre du jour, que les parties conviennent de fixer à 3 jours au moins avant la date de chaque réunion (sauf circonstances exceptionnelles).

Le secrétaire de la commission est en charge de rédiger le procès-verbal de la réunion, dans les conditions prévues pour la rédaction des procès-verbaux des réunions du CSE.

Sont informés et invités aux réunions de la commission CSSCT le médecin du travail, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail et l’agent de prévention de la CARSAT.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

• Temps passé aux réunions de la CSSCT et crédit d’heures des membres de la CSSCT

Le temps passé aux réunions de la CSSCT est payé comme du temps de travail effectif.

Les membres de la CSSCT bénéficient par ailleurs d’un crédit d’heures complémentaire dans les conditions prévues au Chapitre 3 du présent Accord.

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• Formation des membres de la CSSCT

Les membres du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les conditions déterminées par le Code du travail.

Cette formation est prise en charge par l’employeur et le temps de formation n’est pas déduit du crédit d’heure de délégation.

2. La commission formation professionnelle

Compte tenu de l’importance des enjeux de la formation professionnelle au sein du Laboratoire, les Parties sont convenues de mettre en place une commission spécifique dédiée à ces questions, étant précisé qu’en vue de favoriser l’implication du personnel dans la définition des grands axes de la formation, cette commission sera en partie composée de représentants du personnel extérieurs au CSE, choisis parmi les différentes unités du Laboratoire.

• Composition

La commission formation professionnelle comprend :

• 2 membres élus du CSE, désignés lors de la première réunion du CSE parmi ses membres titulaires, par une résolution du CSE adoptée à la majorité des membres présents et pour une durée prenant fin avec celle des mandats des membres élus du comité ;

• 4 membres désignés parmi le personnel et/ ou parmi les membres suppléants du CSE. Ils sont désignés lors de la première réunion du CSE, par une résolution du comité adoptée à la majorité des membres présents. L’appel à candidature sera réalisé par les membres du CSE. Dans le cadre de cette désignation, le CSE devra veiller à assurer une représentation équilibrée des différentes unités qui composent le Laboratoire. A ce titre, sauf en cas d’insuffisance des candidatures, le CSE ne pourra pas désigner plus d’un membre appartenant à la même unité.

Ces membres sont désignés pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres du CSE. Toutefois, de manière anticipée, le CSE pourra décider à tout moment du remplacement d’un membre et procéder à la désignation de son remplaçant. De même, si un membre cesse ses fonctions ou démissionne de son rôle de membre de la commission, il sera remplacé lors de la réunion ordinaire suivante du CSE, selon le même mode opératoire que celui décrit ci-avant.

• Fonctionnement

La commission formation professionnelle est chargée :

• De préparer les délibérations du comité prévues aux 1° et 3° de l'article L2312-17 du Code du travail, à savoir les consultations sur les orientations stratégiques et sur la politique sociale de l'entreprise, dans les domaines qui relèvent de sa compétence ;

• D'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;

• De travailler au recensement des besoins en formation et des souhaits du personnel en la matière, en vue de la préparation du plan de développement des compétences. A ce titre, la commission est en charge d’établir un rapport présentant ces besoins et souhaits, qu’elle

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remet à la Direction et aux membres du CSE en vue de la réunion du CSE consacrée à la consultation sur la politique sociale du Laboratoire ;

• D'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

La commission se réunit 1 fois par an, en vue de la préparation du plan de développement des compétences et de la réunion du CSE consacrée à la consultation sur la politique sociale du Laboratoire.

• Temps passé aux réunions de la commission formation professionnelle et crédit d’heures des membres de la commission formation professionnelle

Le temps passé par les membres du CSE à la réunion de cette commission, ainsi qu’à la préparation de cette réunion, est déduit des crédits d’heures de délégation prévus par le présent accord.

Le temps passé à cette réunion par les membres de la commission qui ne sont pas par ailleurs membres du CSE est payé comme du temps de travail effectif. Ils disposent en outre d’un crédit de 10 heures par an pour la préparation de cette réunion.

3. Les autres commissions du CSE

Les parties conviennent que d’autres commissions pourront être crées en fonction des besoins, dans les conditions suivantes :

• La proposition de création commission supplémentaire devra être portée à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire du CSE. L’ordre du jour précisera l’objet de la commission proposée ;

• La proposition fera l’objet d’un vote en réunion, auquel pourront prendre part les membres titulaires du CSE et son Président ;

• La création de la commission sera effective si la proposition recueille le vote de la majorité des membres du CSE.

Article 7. Les moyens du CSE

1. Budgets du CSE

• Budget de fonctionnement

Au regard de l’effectif actuel du Laboratoire, le budget de fonctionnement du CSE est de 0,2% de la masse salariale.

La masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail

• durée indéterminée (notamment les indemnités de licenciement légale ou conventionnelle, les indemnités versées à l’occasion d’une rupture conventionnelle ou d’une transaction, les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés). Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation ne sont pas incluses dans la masse salariale brute.

Le CSE peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise ainsi qu’à la formation des représentants de proximité, lorsqu’ils existent.

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Il peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, dans des conditions et limites fixées par le Code du travail.

Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’article L. 2315-80 du même Code, le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.

• Budget des activités sociales et culturelles (ASC)

Le budget ASC est de 1 % de la masse salariale du Laboratoire.

La masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail

• durée indéterminée (notamment les indemnités de licenciement légale ou conventionnelle, les indemnités versées à l’occasion d’une rupture conventionnelle ou d’une transaction, les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés). Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation ne sont pas incluses dans la masse salariale brute.

En cas de reliquat budgétaire les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations dans des conditions et limites fixées par décret en Conseil d’Etat.

Ainsi, en cas de reliquat budgétaire, l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations conformément à l’article L. 2312-84, dans la limite de 10 % de cet excédent.

Lorsque la partie de l’excédent est transférée à une ou plusieurs associations humanitaires reconnues d’utilité publique afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l’exclusion ou des actions de réinsertion sociale, la délibération du comité social et économique précise les destinataires des sommes et, le cas échéant, la répartition des sommes transférées.

Par ailleurs, les parties conviennent que chaque année, au moment de la présentation des comptes ASC de l’exercice, il sera analysé le ratio entre de le budget annuel versé ramené au nombre de salariés bénéficiaires des prestations ASC.

En cas de diminution de plus de 5% de ce ratio par rapport à la moyenne de ce même ratio pour les trois exercices précédents, la Direction en informera le CSE dans le cadre de son information-consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein du Laboratoire pourront alors convenir d’aborder ce sujet dans le cadre de la négociation obligatoire prévue à l’article 23 du présent accord.

• Modalités de gestion des budgets

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Le budget fixant prévisionnellement l’emploi des fonds du comité est établi chaque année au plus tard en janvier pour l’année en cours. Aucune dépense dont le poste n’a pas été budgétisé ne peut être engagée sans l’accord préalable du CSE.

Le trésorier a la responsabilité des finances sous le contrôle du CSE. A cet effet, il accomplit, dans la limite de ses pouvoirs, toutes formalités nécessaires à l’encaissement par le CSE des sommes qui lui sont dues.

Les paiements, retraits de fonds, chèques et ordres de virement doivent comporter une signature parmi celles du trésorier, du secrétaire ou du trésorier adjoint.

Le trésorier est accrédité pour faire procéder à l’ouverture d’un compte postal ou bancaire au nom du comité. Les signatures des personnes habilitées à retirer les fonds seront déposées auprès de cet établissement.

• Comptes du CSE

Compte tenu du niveau de ses ressources annuelles, le CSE adoptera une présentation simplifiée de ses comptes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Chaque année, au mois de Mars, le trésorier présentera les comptes annuels du CSE aux membres élus du CSE désignés pour la durée de leur mandat dans les conditions précisées à l’alinéa suivant, qui les arrêteront.

2 membres élus du CSE seront désignés pour arrêter les comptes, dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 5.3 du présent Chapitre pour le secrétaire et le trésorier. La révocation ou le remplacement de l’un des membres élus en charge de l’arrêté des comptes se fera également dans des conditions conformes à l’article 5.3.

Les comptes annuels du CSE donnent lieu à un vote des membres élus du CSE réunis en séance plénière. La réunion au cours de laquelle les comptes sont approuvés porte sur ce seul sujet. Elle fait l'objet d'un procès-verbal spécifique. L’approbation doit avoir lieu dans un délai de 1 mois à compter de la clôture de l’exercice.

• Rapport général d’activité et de gestion

Le trésorier du CSE établit un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l'analyse des comptes par les membres élus du CSE et les salariés de l'entreprise.

Ce rapport est présenté au cours de la réunion annuelle d’approbation des comptes du CSE. A cette fin, il est communiqué aux membres du CSE (y compris à l’employeur et aux représentants syndicaux au CSE) au plus tard 3 jours avant cette réunion.

• Quitus de gestion des budgets du CSE

Au cours de la dernière réunion du CSE, le trésorier présente à l'approbation du CSE un état de la gestion des fonds dont il a la charge.

En outre, il présentera ce même état au CSE renouvelé qui lui en donnera quitus lors de la réunion de présentation des comptes par l’expert-comptable, qui devra se tenir dans les 3 mois suivant son élection.

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Plus généralement, le CSE sortant doit rendre compte au nouveau CSE de sa gestion, y compris des attributions économiques et des activités sociales et culturelles. Le CSE sortant doit remettre aux nouveaux membres tous documents concernant l'administration et l'activité du CSE.

2. Local du CSE

Le CSE dispose d’un local mis à sa disposition au siège du Laboratoire. Ce local est aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement, à savoir :

• 2 bureaux ;

• 4 chaises ;

• 4 meubles de rangement ;

• Une ligne téléphonique mobile ;

• 2 ordinateurs fixes.

• 1 ordinateur portable

• 1 coffre fort

• Une table de réunion

• 1 imprimante

En outre, les membres du CSE pourront utiliser le fax et le photocopieur de la Société pour leur besoin de fonctionnement, et ce, en fonction des heures d’ouverture des bureaux concernés.

Par ailleurs, le Laboratoire met à disposition du CSE, en fonction de ses besoins, une salle de réunion adéquate.

Article 8. Les informations et consultations récurrentes du CSE

1. Périodicité des consultations récurrentes

• Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Les parties conviennent que la procédure d’information-consultation au titre des orientations stratégiques de l’entreprise aura lieu tous les ans.

Cette consultation porte sur les thèmes suivants :

• Les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité,

• L'emploi, l'évolution des métiers et des compétences,

• L'organisation du travail,

• Le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages ;

• La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnel, sauf dans le cas où un accord collectif aura été conclu dans ce domaine, les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences

Elle se déroule en deux réunions mensuelles successives au plus, dont la première se tient au plus tard 15 jours après la mise à disposition des informations nécessaires à la consultation.

Sous réserve des dispositions de l’article 8.2 ci-après applicable en cas d’expertise, il est entendu que l’avis du CSE sera rendu au plus tard au cours de la seconde réunion organisée le cas échéant.

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• Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise

Les parties conviennent que la procédure d’information et consultation au titre de la situation économique et financière de l’entreprise aura lieu tous les ans.

Cette consultation porte sur les thèmes suivants :

• La situation économique et financière de l’entreprise, dont l’examen annuel des comptes ;

• La politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise ;

• L’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche.

La consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise se déroule en deux réunions mensuelles au plus, dont la première se tiendra au plus tard 15 jours après la mise à disposition des informations nécessaires à la consultation.

Sous réserve des dispositions de l’article 8.2 ci-après applicable en cas d’expertise, il est entendu que l’avis du CSE sera rendu au plus tard au cours de la seconde réunion organisée le cas échéant.

Il est rappelé que, au sein [ ] , une information mensuelle est donnée sur le chiffre d’affaires, les principales charges et le volume d’activité, sans que cette information ne constitue une obligation.

• Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

Les parties conviennent que la procédure d’information et consultation au titre de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi aura lieu tous les ans.

Cette consultation porte sur les thèmes suivants :

• La politique sociale de l'entreprise,

• Les conditions de travail,

• L’évolution de l’emploi,

• Les qualifications,

• Le programme pluriannuel de formation,

• Les actions de prévention et de formation,

• L'apprentissage,

• Les conditions d'accueil en stage,

• Les congés et l'aménagement du temps de travail,

• La durée du travail,

• L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés.

La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise se déroule en se déroule en deux réunions mensuelles au plus, dont la première se tiendra au plus tard 15 jours après la mise à disposition des informations nécessaires à la consultation.

Sous réserve des dispositions de l’article 8.2 ci-après applicable en cas d’expertise, il est entendu que l’avis du CSE sera rendu au plus tard au cours de la seconde réunion organisée le cas échéant.

2. Recours à l’expertise

Le CSE a la possibilité de se faire assister d’un expert-comptable en vue de :

• L’examen des orientations stratégiques de l’entreprise ;

• La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ;

• La consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

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En cas d’expertise, la deuxième réunion visée à l’article 8.1 ci-avant pourra être reportée au mois suivant, sauf mois d’août.

3. Agenda social

Les Parties conviennent que tous les ans, la Direction communiquera aux membres du CSE un agenda social indicatif comportant :

• Les dates envisagées des 11 réunions annuelles ordinaires ;

• Les dates envisagées des trois grandes consultations annuelles ;

• Les dates envisagées des négociations obligatoires telles que prévues au Chapitre 6 du présent accord.

L’agenda social de l’année n+1 sera communiqué lors de la dernière réunion du CSE en décembre de l’année n.

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La BDES

1. Organisation de la BDES

Les parties conviennent de modifier le contenu de la BDES et ses modalités de consultation afin de l’adapter à l’activité du Laboratoire et à sa pratique du dialogue social.

La trame détaillant le contenu de la BDES figure en annexe des présentes.

Les parties conviennent que, pour l’année 2020, la BDES comportera uniquement les données relatives à l’année en cours. Pour l’année 2021, elle portera sur l’année en cours et l’année précédente. A compter du 1^er janvier 2022, elle portera sur les deux années précédentes et l’année en cours.

La BDES servira de base aux consultations récurrentes et ponctuelles, étant précisé que les informations communiquées via la BDES se suppléent à celles dont la communication est prévue par les dispositions supplétives du code du travail relatives aux consultations et informations récurrentes.

Enfin, les documents de présentation remis, le cas échéant, aux membres du CSE préalablement ou lors d’une réunion d’information et/ou de consultation seront intégrés dans la BDES.

La société informera par courriel les personnes concernées de la mise à disposition des informations requises, ce qui constituera le point de départ des délais de consultations fixés au point 7 de l’article

5. Il ne pourra pas être imposé à la société de communiquer les données et informations requises autrement que par leur mise à disposition dans la BDES.

Cependant, il pourra être choisi ponctuellement, pour des raisons pratiques ou techniques, de communiquer les informations ou documents requis par tout autre moyen permettant l’information effective des membres des CSE, y compris dans le cadre des consultations récurrentes.

2. Accès

Les membres de la délégation du personnel du CSE et les délégués syndicaux accèdent à la BDES au moyen d’un share point, avec un lien de partage envoyé à chaque utilisateur sur sa messagerie professionnelle, qui est personnellement responsable de l’utilisation qui en est faite. Ce lien ne doit en aucun cas être communiqué à un tiers ou à un membre de la Société non reconnu comme utilisateur de la base de données. Chaque utilisateur s’engage à signer la charte d’utilisation de la BDES qui figure en annexe¹ du présent accord.

L’accès à la BDES est possible 24h sur 24, 7 jours sur 7, sous réserve des périodes d’indisponibilités liées à la maintenance des systèmes informatiques.

La BDES sera hébergée auprès d’un prestataire extérieur à l’entreprise, spécialisé dans ce domaine et choisi par le service informatique du Laboratoire. Pour assurer la protection des données, les transferts se feront en « https crypté ». Le service informatique du Laboratoire aura la faculté de faire évoluer les moyens de protection en fonction des besoins et de l’évolution des technologies.

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Par principe, les documents contenus dans la BDES sont consultables et imprimables. Les représentants du personnel peuvent faire des impressions des documents sur lesquelles apparaîtront en filigrane leur nom, la date et l’heure d’impression.

En outre, le document imprimé comportant des informations confidentielles sera revêtu de la mention « confidentiel », étant précisé que, dans ce cas, la durée de la confidentialité applicable sera précisée. La Direction fournira, lors de la réunion suivante du CSE, les raisons pour lesquelles la confidentialité s’applique au document. Le représentant du personnel imprimant le document devra alors s’engager à ne pas le divulguer aux tiers.

3. Mise à jour des informations

La BDES est régulièrement mise à jour par la Direction conformément à la réglementation.

La BDES servira de réceptacle de l’information et de la communication des éléments légaux à destination des membres du CSE, à l’exception des éléments obligatoires, remis lors de la consultation du CSE donnant lieu à des votes sur les personnes physiques (licenciement par exemple). Ces derniers continueront à être adressés sous la forme habituelle.

4. Obligation de discrétion

Il est rappelé que les membres du CSE et les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la BDES revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la société.

Dans le souci de favoriser la gestion de cette confidentialité eu égard à la multiplicité des informations communiquées, il est expressément convenu que tout document figurant dans la BDES sera réputé confidentiel pour une durée de 3 ans sauf précision différente de l’entreprise pour un document spécifique.

En conséquence, les membres du CSE et les délégués syndicaux s’interdisent de communiquer en interne comme en externe un document figurant dans la BDES sans l’accord exprès écrit de la Direction.

En particulier, les Parties s’accordent sur le fait que les informations et documents ci-après revêtent un caractère confidentiel compte tenu de leur nature particulièrement sensible, sans que cette liste n’ait de caractère exhaustif :

• Informations et documents relatifs aux acquisitions et cessions réalisées au sein [ ] ;

• Informations et documents relatifs aux orientations stratégiques [ ] et [ ].

Article 9. Modalités de communication du CSE

L’affichage des communications s’effectue librement sur les panneaux réservés à cet effet. Le CSE dispose à ce titre d’une surface permettant l’affichage de 4 feuillets de dimension A4.

Par ailleurs, le CSE dispose d’une adresse de messagerie électronique et d’une boîte aux lettres physique.

La liberté d’expression des membres du CSE s’exerce dans les limites suivantes :

• Les communications devront être conformes à l’objet et aux attributions des membres du CSE ;

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• Les communications devront être le fait du secrétaire du CSE ou d’un membre du bureau dûment habilité ;

• Le contenu devra respecter les principes applicables à la presse en matière de liberté d’expression.

Les membres du CSE s’interdisent d’adresser des communications directement sur les adresses de messagerie professionnelle des salariés, à l’exception des communications qui concernent les activités sociales et culturelles du CSE ainsi que les procès-verbaux des réunions du CSE.

Dans le cadre de ces communications, les membres du CSE devront se conformer aux dispositions du règlement général du Parlement européen du 27 avril 2016 et de la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978.

Les messages qui seront envoyés aux salariés par le CSE devront comporter, en bas de page, la formule « si vous ne souhaitez plus recevoir de communications de notre part, merci de nous le faire savoir. Vos données personnelles seront effacées de notre fichier ». Si le salarié en manifeste le souhait, le CSE s’oblige à détruire ses coordonnées de son fichier.

Enfin, le CSE s’interdit de communiquer les coordonnées des salariés à quelque tiers que ce soit ou à en faire un usage autre que celui entrant dans la vocation et ses attributions.

Le CSE veillera à assurer la confidentialité de ses fichiers de données personnelles et à n’en réserver l’accès qu’aux membres du CSE dûment habilités par celui-ci. Il s’ensuit qu’en fin de mandat, les membres du CSE s’interdisent de quelque manière que ce soit et pour quelque motif que ce soit, de conserver ces données personnelles.

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Chapitre 3 : Crédits d’heures des représentants du personnel

Article 10. Crédit d’heures de délégations des membres élus titulaires du CSE

Compte tenu des effectifs du Laboratoire à la date de la signature des présentes, le crédit d’heures de délégation mensuel des institutions représentatives du personnel doit représenter un volume global de 336 heures.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L. 2314-7 du Code du travail, les Parties conviennent des dispositions suivantes :

• Chaque membre titulaire du CSE disposera d’un crédit d’heures mensuel principal de 19 heures par mois civil ;

• Le secrétaire et le trésorier disposeront, en sus de ce crédit d’heures principal, d’un crédit d’heures supplémentaire de 11 heures par mois civil ;

• De même, les 6 membres de la commission SSCT bénéficieront, en sus du crédit d’heures principal, d’un crédit d’heures supplémentaire de 8 heures par mois civil.

Le total correspondant au volume global requis de 336 heures par mois.

En cas de cumul des fonctions de secrétaire ou de trésorier avec les fonctions de membres de la Commission SSCT, il est entendu que les deux crédits d’heures supplémentaires pourront se cumuler.

Les parties conviennent que le nombre d’heures de délégation des membres du CSE sera réitéré dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.

Article 11. Crédit d’heures des délégués syndicaux et des représentants syndicaux au CSE

Les Délégués Syndicaux des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise, dûment désignés par leurs organisations syndicales respectives, disposent, pour l’exercice de leur mandat, d’un crédit d’heures de délégation individuel de 24 heures par mois civil.

Par ailleurs, les Représentants Syndicaux au CSE, désignés par les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise, disposent, pour l’exercice de leur mandat, d’un crédit d’heures de délégation individuel de 20 heures par mois civil.

Article 12. Modalités relatives aux crédits d’heures

1. Décompte des heures de délégation

Les crédits d’heures sont, sauf stipulation différente, des crédits d’heures mensuels. Ils correspondent à un nombre d’heures maximal que le titulaire du mandat peut utiliser autant que de besoin.

Par exception, pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, ce crédit peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois. En outre, les membres du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. Ces règles ne peuvent conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

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Pour l'utilisation des heures ainsi cumulées ou réparties, le représentant du personnel en informe la Direction au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l’employeur se fait par le biais d’un bon de mutualisation et/ou de cumul des heures de délégation dont un modèle est annexé au présent accord.

De même, pour les sections syndicales ayant désigné plusieurs délégués syndicaux en application des articles L. 2143-3 et 4 du Code du travail, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent l'employeur par le biais du même document dont un modèle est annexé au présent accord.

Lorsque le représentant du personnel est un salarié soumis à un forfait annuel en jours, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.

2. Prise des heures de délégation

De façon générale, les heures de délégation sont utilisées dans les conditions fixées par la loi.

Lorsqu’un représentant du personnel s’absente de son poste de travail pendant son temps de travail pour exercer son mandat de représentation du personnel, il en informe préalablement la hiérarchie de son service et ce, dans la mesure du possible et sauf urgence ou impossibilité matérielle, en respectant un délai de prévenance de 72 heures au moins. Ce délai de prévenance est fixé pour assurer la continuité du fonctionnement du service.

Les parties signataires conviennent que les heures de délégation doivent être prioritairement utilisées pendant le temps de travail des représentants.

La prise des heures de délégation en dehors des heures de travail, ne peut en tout état de cause conduire à déroger au repos quotidien et hebdomadaire.

Par ailleurs, lorsque l’employeur organise, dans ou hors de l’entreprise, des réunions (d’information ou autre) à destination des salariés de l’entreprise et donc distinctes des réunions du CSE, qu’il s’agisse de réunions concernant un ou plusieurs services de l’entreprise ou de réunions générales du personnel, les membres du CSE peuvent y assister en leur qualité de salarié concerné par la réunion (autrement dit, si la réunion concerne le service auquel ils sont affectés) ou, dans les autres cas, en qualité de membre du CSE et sous réserve d’y avoir été préalablement expressément autorisés par l’employeur.

Enfin, il est rappelé que la loi ne prévoit l’assistance du salarié par un tiers, et notamment par un représentant du personnel, que dans le cadre des entretiens préalables à une éventuelle sanction ou mesure de licenciement. Par conséquent, les membres du CSE ne peuvent participer, en tant qu’assistant, aux entretiens autres que ceux visés ci-avant organisés entre la Direction et les collaborateurs, sauf à y avoir été expressément autorisés par la Direction. Notamment, les membres du CSE ne participent pas aux entretiens annuels de développement des salariés.

3. Suivi des heures de délégation

La prise des heures de délégation dont disposent les représentants du personnel est suivi conjointement par chaque représentant du personnel et le responsable du service au sein duquel il est affecté au moyen d’une procédure dite de bons de délégation.

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Ces bons de délégation sont remplis par le représentant du personnel chaque fois qu’il s’absente de son poste de travail pour exercer son mandat ou chaque fois qu’il entend prendre une heure de délégation.

Y sont consignés :

• Les nom et prénom du représentant du personnel ;

• Son ou ses mandats de représentation du personnel ;

• Le cas échéant, son heure de départ de son poste de travail et son heure de retour ;

• La durée de son absence de son poste de travail pendant son temps de travail.

Un modèle de bon de délégation est inséré en annexe.

Les bons de délégation, dûment complétés et signés, sont établis en deux exemplaires par le représentant du personnel et co-signés par le responsable de son service, chaque signataire en conservant un exemplaire.

La Direction pourra également autoriser le recours à un bon de délégation dématérialisé, sous la forme d’un fichier Excel (modèle en annxe), mis à disposition des représentants du personnel sur un espace partagé.

Il est rappelé que la saisie de ces bons de délégation n’est pas un moyen de contrôle de l'activité des représentants du personnel. Elle doit permettre d'une part, aux représentants du personnel, d'exercer totalement leurs prérogatives et, d'autre part, à la Direction d'assurer la bonne gestion administrative des heures de délégation et en particulier, d'en garantir le paiement.

4. Paiement des heures de réunion

Lorsqu’ils participent à une réunion organisée à l’initiative de la Direction, les Représentants du Personnel et les salariés présents dans le cadre des réunions de négociation, se verront payer les heures passées en réunion, comme temps de travail. La rémunération est faite sur la base du temps normalement travaillé.

Le temps passé aux réunions convoquées par la Direction, ne s’impute pas sur les crédits d’heures éventuels, sauf stipulation différente.

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Chapitre 4 : Droit syndical

L’entreprise attache une importance essentielle aux processus de concertation et de négociation dans l’entreprise en tant que levier permanent de régulation sociale.

Les Délégués Syndicaux qui représentent et incarnent auprès de l’employeur les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise sont, dans le cadre des missions que leur confère la loi, des interlocuteurs essentiels de la Direction.

Article 13. Principes généraux

[ ] réitère son attachement à la liberté syndicale, qui est garantie dans l’entreprise sous toutes ses composantes :

• la liberté d'adhérer ou non à une organisation syndicale de salariés ;

• la neutralité du Laboratoire vis-à-vis des divers courants syndicaux ;

• l'interdiction de toute mesures discriminatoires à raison de l’appartenance syndicale ou de l’activité syndicale d’un salarié.

Article 14. Local syndical

Un local syndical, distinct de celui affecté au CSE, est mis à la disposition des sections syndicales pendant les horaires d’ouverture du Laboratoire.

Ce local est aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement, à savoir :

• Un bureau ;

• Quatre chaises ;

• Un meuble de rangement ;

• Une ligne téléphonique ;

• Un ordinateur fixe

• Une boîte aux lettres.

• Trois tables

Article 15. Tracts et publications syndicales dans l’entreprise

Les tracts et publications syndicales sont diffusés et / ou affichés dans l’entreprise dans les conditions et modalités définies par la loi en la matière.

Il est rappelé qu’aucune communication de nature syndicale ne peut être adressée aux salariés via leur adresse de messagerie professionnelle.

Article 16. Délégués syndicaux

Les délégués syndicaux, désigné par les Organisations Syndicales Représentatives, ont pour mission de représenter l’Organisation Syndicale qui les a mandatés auprès de la Direction comme des salariés et d’agir dans l’intérêt de ces derniers.

Ils sont les interlocuteurs de la Direction dans le cadre de la négociation collective.

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Il est rappelé que, pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés

Article 17. Réunions d’information syndicales

Pour permettre aux organisations syndicales d’informer les salariés, il est convenu que des réunions d’information peuvent être organisées par les délégués syndicaux dans les locaux de l’entreprise, dans des conditions permettant aux salariés qui le souhaitent d’y assister et selon les modalités prévues ci-après :

• Chacune des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise a la possibilité d’organiser de telles réunions quatre fois par année civile, pendant les heures ouvrées de l’entreprise et dans les locaux de celle-ci, sous réserve d’en informer par écrit l’employeur en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés francs et de conserver, pendant ces réunions, une communication respectueuse de l’ensemble des parties prenantes (collaborateurs, managers, direction du Laboratoire, autres Organisations Syndicales) ;

• Les salariés de l’entreprise pourront, s’ils le souhaitent, assister aux réunions d’information organisées par les Organisations Syndicales Représentative pendant leur temps de travail, sous réserve que :

  • La participation individuelle des salariés à ces réunions ne représente pas plus 5 heures par salarié et par an ;

  • 20% au moins de l’effectif de chaque service reste à son poste de travail, ce afin d’assurer la continuité du fonctionnement du service.

Sous réserve du respect des modalités et conditions ci-avant, la Direction mettra à disposition de l’Organisation Syndicale une salle ad hoc dans l’entreprise où la réunion pourra se tenir. Elle en informera le Délégué Syndical concerné dans les 48 heures suivant la réception du courrier l’informant de l’intention d’organiser la réunion.

Article 18. Autorisations d’absence pour exercice de responsabilités syndicales extérieures à l’entreprise

Afin de faciliter l’exercice des responsabilités syndicales extérieures à l’entreprise, des autorisations d’absence peuvent être accordées aux délégués syndicaux devant assister aux réunions statutaires de leur Organisation Syndicale au niveau national (confédération ou fédération) ou départemental, ou devant siéger à l’échelon national dans des commissions paritaires convoquées à l’initiative des pouvoirs publics ou dans des commissions paritaires officielles siégeant au niveau de la branche professionnelle dont relève le Laboratoire, aux conditions et limites suivantes :

• Sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours ouvrés au moins, sauf urgence exceptionnelle ;

• Et sur présentation des convocations officielles auxdites réunions.

• Ces absences seront autorisées et rémunérées dans la limite de deux absences maximum d’une durée cumulée égale à deux journées de travail par an et par délégué syndical.

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Les autorisations d’absence prévues aux deux alinéas ci-avant ne pourront être données que sous réserve qu’elles n’entrainent pas l’absence à leur poste de travail de plus de 3% des effectifs habituels du service ou département auquel sont respectivement affectés les délégués et représentants syndicaux, ce afin d’assurer la continuité du service.

Les absences prévues au présent article sont assimilées à du temps de travail effectif notamment pour le calcul des droits liés au temps de présence du salarié (ancienneté, congés, etc.).

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Chapitre 5 : Droits des représentants du personnel, élus ou désignés

Le présent chapitre est conclu en application de l’article L.2141-5 du code du travail. Il a pour objet, notamment, de garantir la conciliation entre vie personnelle, vie professionnelles, et fonctions syndicales et / ou représentatives des salariés titulaires de mandats représentatifs.

Article 19. Entretiens en début et fin de mandat

En début de mandat, ou en cas de renouvellement d’un mandat déjà détenu par le salarié, celui-ci bénéficiera, à sa demande, d’un entretien avec la Direction (DRH et responsable hiérarchique). Dans le cadre de cet entretien, les parties fixeront ensemble les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de leur activité professionnelle, l’objectif étant de garantir à la fois l’exercice effectif du mandat et le bon fonctionnement du service auquel le salarié est affecté.

En fin de mandat, les représentants du personnel bénéficiant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de leur durée contractuelle de travail bénéficieront d’un entretien avec la Direction RH. L’objet de cet entretien de fin de mandat est de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Pour les représentants du personnel dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, le critère des 30% visé ci-avant s’apprécie sur la base d’un équivalent horaire fixé à 7 heures pour une journée de travail. Autrement dit et à titre d’exemple, pour un représentant dont le contrat de travail prévoit un forfait en jours sur l’année de 213 jours, l’équivalent horaire est, pour l’application du présent article, de 1.491 heures par an et le seuil de 20% représente donc un volume d’heures de délégation de 298 heures par an.

Il est précisé que, pour les salariés visés à l’alinéa précédent, l’entretien de fin de mandat correspondra à l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 I- du code du travail, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

En cours de mandat, en cas de difficultés pour concilier l’exercice de leurs fonctions représentatives, de leur activité professionnelle et leur vie personnelle, les représentants du personnel, élus ou désignés, pourront solliciter un nouvel entretien avec la Direction RH.

Réciproquement, en cas de difficultés constatées par la Direction, celle-ci pourra organiser un entretien avec le représentant du personnel afin d’évoquer avec celui-ci les modalités selon lesquelles une meilleure conciliation entre activité professionnelle et exercice du mandat représentatif pourrait être recherchée.

Article 20. Valorisation des compétences des représentants du personnel, élus ou désignés

Les parties rappellent que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ne saurait constituer un frein ou un facteur de ralentissement de l’évolution professionnelle des salariés.

Les représentants du personnel, élus ou désignés, pourront bénéficier, dans les conditions légales, d’une valorisation des compétences acquises dans le cadre de l’exercice de leur mandat. Cette valorisation prendra la forme d’une certification professionnelle.

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Article 21. Garantie d’évolution de la rémunération

Les représentants du personnel dont les heures de délégation dépassent 20% de leur temps de travail bénéficient sur l’ensemble de la durée du mandat d’une augmentation salariale au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par des salariés d’une même catégorie professionnelle et à l’ancienneté comparable.

Pour les représentants du personnel dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, le critère des 20% visé ci-avant s’apprécie sur la base d’un équivalent horaire fixé à sept heures pour une journée de travail. Autrement dit et à titre d’exemple, pour un représentant dont le contrat de travail prévoit un forfait en jours sur l’année de 213 jours, l’équivalent horaire est, pour l’application du présent article, de 1.491 heures par an et le seuil de 20% représente donc un volume d’heures de délégation de 298 heures par an.

La catégorie professionnelle s’entend, pour l’application du présent article, des niveaux tels que définis dans la classification professionnelle d’entreprise. L’ancienneté comparable est entendue par référence aux tranches d’ancienneté telles que retenues dans le bilan social.

Pour calculer la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le mandat par les salariés de la même catégorie que le représentant du personnel, il n’est tenu compte que du salaire de base contractuel, de la prime d’ancienneté et des majorations forfaitaires (travail excentré), à l’exclusion des primes et autres éléments de rémunération variable, le cas échéant.

Le calcul est ainsi effectué de la façon suivante :

• Définition du panel : salariés de même niveau, à ancienneté comparable ;

• Calcul de la somme des augmentations individuelles : sommes des augmentations individuelles perçues par les salariés du panel ;

• Moyenne des augmentations individuelles : somme des augmentations individuelles divisée par le nombre total de salariés composant le panel ;

• Comparaison de la moyenne des augmentations individuelles perçues avec l’augmentation individuelle éventuellement perçue par le représentant du personnel. Le réajustement éventuel est basé sur la différence entre la moyenne calculée et l’augmentation individuelle effectivement perçue par le représentant du personnel.

La garantie d’évolution de la rémunération prévue par le présent article prend la forme, le cas échéant, d’un réajustement du salaire de base du représentant du personnel, applicable au terme du mandat ou lors de son renouvellement, et ce sur la durée du mandat.

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Chapitre 6 : Modalités de la négociation collective

Lors de la signature de l’accord du 14 avril 2016 sur le dialogue social, les Partenaires sociaux avaient convenu d’aménager les modalités et la périodicité de la négociation obligatoire. Faisant le constat que ces aménagements se sont avérés adaptés aux activités du Laboratoire, aux besoins de son personnel et à la pratique du dialogue social en son sein, les Parties entendent les reconduire dans le cadre du présent accord, sous réserve des aménagements détaillés ci-après.

Article 22. Négociation sur la rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Une négociation sur la rémunération et les salaires effectifs sera organisée tous les ans. Elle portera sur les thèmes suivants :

• Les salaires effectifs ;

• Le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et de différence de carrière entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, une négociation sur le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée sera organisée tous les 3 ans. Elle portera sur les thèmes suivants :

• L’intéressement, la participation, l’épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise ou de plan d'épargne retraite collectif ;

• La durée effective et l’organisation du temps de travail.

La date d’engagement de ces négociations sera communiquée aux partenaires sociaux, pour l’année N, en décembre de l’année N-1, dans le cadre de l’agenda social établi chaque année par la Direction.

A l’occasion de la première réunion de négociation, les parties conviendront d’un calendrier des négociations.

Les informations nécessaires à la tenue des négociations seront accessibles sur la BDES à la date de convocation des organisations syndicales à la première réunion de négociation.

Article 23. Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Au sein [ ] , une négociation en vue de la signature d’un nouvel accord sur l’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail est prévue dans le courant de l’année 2020.

Après signature de cet accord, les Parties conviennent d’ouvrir une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail tous les quatre ans. La date d’engagement de la négociation sera communiquée aux partenaires sociaux, pour l’année N, en décembre de l’année N-1, dans le cadre de l’agenda social établi chaque année par la Direction.

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L’accord conclu au terme de cette négociation mentionnera expressément la périodicité de sa renégociation, fixée à trois ans dans le cadre du présent accord.

La négociation sur l’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail portera sur les thèmes suivants :

• Qualité de vie au travail et articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• Egalité femme - homme ;

• Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi ;

• Protection sociale complémentaire des salariés ;

• Droit d’expression ;

• Droit à la déconnexion ;

• Conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle.

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés

A l’occasion de la première réunion de négociation, les parties conviendront d’un calendrier des négociations.

Les informations nécessaires à la tenue des négociations seront accessibles sur la BDES à la date de convocation des organisations syndicales à la première réunion de négociation.

Article 24. Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Au sein [ ], une négociation en vue de la signature d’un nouvel accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est prévue dans le courant de l’année 2020.

Après signature de cet accord, les parties conviennent d’ouvrir une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les trois ans. La date d’engagement de la négociation sera communiquée aux partenaires sociaux, pour l’année N, en décembre de l’année N-1, dans le cadre de l’agenda social établi chaque année par la Direction.

La négociation portera sur les thèmes suivants :

• La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

• Les conditions de la mobilité interne à l'entreprise ;

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

• Les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques

• Les dispositions spécifiques au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

A l’occasion de la première réunion de négociation, les parties conviendront d’un calendrier des négociations.

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Les informations nécessaires à la tenue des négociations seront accessibles sur la BDES à la date de convocation des organisations syndicales à la première réunion de négociation.

Article 25. Composition de la délégation syndicale

La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations au sein du Laboratoire comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé à 2.

Chapitre 7 : Dispositions finales

Article 26. Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

En particulier, il révise l’intégralité des dispositions de l’accord sur le dialogue social signé au sein du Laboratoire le 14 avril 2016, auquel il se substitue.

Article 27. Suivi de l’accord et clauses de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se rencontrer dans l’année suivant la mise en place du CSE pour faire le bilan de l’application des stipulations du présent accord.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.

Article 28. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prend effet au jour de la première mise en place du CSE, soit au jour de l’élection de la délégation du personnel au CSE, et au plus tôt le 1^er janvier 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 29. Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

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• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par la loi par les parties signataires.

Article 30. Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société et non signataires de celui-ci.

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Cergy Pontoise.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).

Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication, par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de l’accord.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.

Fait en 3 exemplaires,

A [ ],

Le [ ]

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ANNEXES

Annexe 1 : Charte d’utilisation de la BDES

Annexe 2 : Bons de délégation matérialisé et dématérialisé

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ANNEXE 1 | CHARTE D’UTILISATION DE LA BDES DU LABORATOIRE CERBA

PREAMBULE

Le dispositif de la Base de données économiques et sociales (BDES) a pour objet de faciliter l’exploitation et l’appropriation par les représentants du personnel des informations économiques et sociales concernant l’entreprise permettant de partager avec l’employeur une vision des orientations stratégiques de l‘entreprise.

La BDES doit permettre de :

• Remettre dans leur contexte les résultats de l’entreprise et sa situation économique et sociale,

• Mieux comprendre et partager les orientations stratégiques de l’entreprise et la déclinaison de leurs impacts organisationnels et financiers,

• Présenter les impacts de ces orientations sur la répartition de la valeur créée entre les parties prenantes.

La circulaire DGT 2014/1 du 18 mars 2014 relative à la BDES précise que « Cet objectif partagé par le législateur vise à changer le mode de relation entre élus et employeurs pour qu’il soit plus participatif, fondé sur une vision plus prospective des données de l’entreprise, et à terme plus simple ».

Aussi, l’article L. 2312-36 du code du travail fixe les grands principes de constitution et de fonctionnement de la BDES qui est le support des consultations récurrentes du comité social et économique sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique ainsi que sa politique sociale.

La BDES étant par essence le réceptacle d’un certain nombre d’informations économiques et sociales sensibles, le législateur rappelle que l’accès à la BDES s’accompagne d’une obligation stricte de discrétion pour ses utilisateurs.

Le Laboratoire CERBA est convaincu que ce dispositif est une opportunité pour des relations sociales plus dynamiques et des échanges constructifs, le succès du dispositif étant néanmoins conditionné par le maintien d’une relation de confiance entre ses utilisateurs, représentants du personnel et employeur.

La présente charte est un code de déontologie formalisant les règles légales et de sécurité relatives à l’utilisation de la BDES, rappelant la nécessité pour tous de respecter la législation et les droits des tiers et informant des dispositifs de surveillance des systèmes dans le respect de la vie privée des salariés.

Tout manquement, selon sa gravité, est susceptible d’entraîner pour l’utilisateur des sanctions disciplinaires telles que prévues par le règlement intérieur de l’entreprise, et ce sans exclusion d’éventuelles actions pénales ou civiles à son encontre.

Avant son entrée en vigueur, la présente charte a été soumise à l’avis des représentants du personnel.

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CHAPITRE 1 : REGLES GENERALES D’UTILISATION

1.1. Champ d’application

La présente charte s'applique à l’ensemble des utilisateurs de la BDES tels que définis par la loi, à savoir :

• Les représentants du personnel élus et désignés au comité social et économique,

• Les délégués syndicaux.

Sont concernés tant les représentants du personnel titulaires de leur mandat que les représentants suppléants.

Les modalités d’utilisation de la base doivent permettre à ces représentants du personnel, qu’ils soient titulaires ou suppléants, d’exercer utilement leurs compétences respectives.

Il est précisé que les représentants de section syndicale n’ont pas accès à la BDES.

La présente charte s’applique le cas échéant à tout prestataire extérieur ayant accès aux données de la BDES. Tout prestataire extérieur devra s’engager à respecter les obligations incombant aux utilisateurs de la BDES.

1.2. Accès à la BDES

Dès l’entrée en vigueur de la présente charte, chaque représentant du personnel et tout nouveau représentant du personnel s’en verra remettre un exemplaire.

L’activation de l’accès à la BDES est conditionnée par la signature de la présente charte, par laquelle l’utilisateur reconnait en avoir pris connaissance et s’engager à en respecter toutes les dispositions.

1.2.1. Confidentialité des paramètres d’accès

La BDES est accessible aux représentants du personnel sur le poste de travail du représentant du personnel et/ou les postes informatiques mis à leur disposition dans les locaux de l’entreprise, grâce à un réseau informatique interne sécurisé.

La mise en œuvre concrète de cet accès aux informations contenues dans la base de données se traduit par l’ouverture d’un compte nominatif pour chaque destinataire, dans le système informatique de l’entreprise.

L’accès aux informations contenues dans la BDES est ainsi protégé par des paramètres de connexion comprenant :

• un identifiant qui permet aux représentants du personnel d’être reconnus par le système informatique lors de la connexion ;

• un mot de passe personnel non modifiable ;

• un lien de partage envoyé à chaque utilisateur sur sa messagerie professionnelle.

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Pour accéder à la base de données, l’entreprise communique à chaque représentant du personnel les éléments ci-dessus.

Les droits d’accès à la base de données fournis par l’entreprise sont strictement personnels et ne peuvent en aucun cas être transmis, communiqués, même temporairement, à une autre personne, salarié ou non de l’entreprise, y compris si cette personne a elle-même accès à tout ou partie de la base de données. Ces paramètres sont personnels à chaque représentant du personnel et doivent être gardés confidentiels. Le représentant du personnel doit être le seul à connaître son mot de passe. Si le représentant du personnel a des raisons de penser que ses identifiants, code d’accès, sont connus par d’autres personnes que lui-même, il le signale par tout moyen et dans les meilleurs délais à l’administrateur de la base de données (soit « au DSI ») qui lui en communiquera de nouveaux.

Afin de protéger au mieux l’accès à la base de données, l’entreprise se réserve la faculté de modifier

• tout moment tout ou partie des paramètres ou modalités d’accès ci-dessus. Ces modifications seront faites de telle sorte que les représentants du personnel concernés ne seront pas empêchés d’accéder à la base de données.

Ils doivent être saisis à chaque accès et ne pas être conservés en mémoire dans le système informatique.

Lorsqu’il quitte son poste de travail, le représentant du personnel doit verrouiller ou fermer les sessions ouvertes afin de ne pas laisser les informations disponibles sans identification.

De même, en cas d’absence, même temporaire, il est impératif que le destinataire des informations verrouille l’accès qui lui est confié ou l’accès à son propre matériel, dès lors que celui-ci contient des informations à caractère confidentiel.

Des consignes de sécurité complémentaires pourront être élaborées par le service informatique de l’entreprise afin de recommander les bonnes pratiques en la matière.

1.2.2. Fin de l’accès aux informations contenues dans la BDES

Sauf en cas de réélection, au lendemain de la fin de son mandat, le compte permettant l’accès aux informations de la BDES par le représentant du personnel, sera clos par le service informatique de la Société.

Le représentant du personnel concerné ne pourra donc plus accéder aux données de la BDES.

CHAPITRE 2 : DROITS ET DEVOIRS DES UTILISATEURS

2.1. Accès personnel et incessible

Tout utilisateur de la BDES dispose d'un droit d'accès à la base de données. Tout utilisateur est personnellement responsable de l’utilisation qui en est faite.

Ce droit d'accès est strictement personnel et incessible.

Les informations d’accès ne doivent en aucun cas être communiquées à un tiers ou à un membre de la Société non reconnu comme utilisateur de la base de données.

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2.2. Obligation générale de discrétion

Dans un but de transparence à l’égard des élus et de promotion d’une utilisation responsable et sécurisée des informations contenues dans la BDES, la mise à disposition de ces informations implique une exigence générale de discrétion.

Il est rappelé que les membres du CSE et les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la BDES revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la société.

Les représentants du personnel ne peuvent divulguer aux salariés de l’entreprise que les informations strictement nécessaires à l’exercice de leur mandat et en aucun cas les informations présentées comme confidentielles ou privilégiées tel qu’indiqué à l’article 2.3.

Le respect de cette obligation de discrétion est essentiel car il est la condition pour que le dialogue entre les représentants du personnel et la direction de l’entreprise continue à se dérouler dans le climat de confiance qui y préside à ce jour.

L’obligation de discrétion s’étend également aux différents experts qui assistent les représentants du personnel lors de leurs réunions et qui pourraient, à cette occasion, prendre connaissance des informations contenues dans la BDES.

Les membres du service informatique, qui assurent la gestion du réseau interne sécurisé à travers lequel sont accessibles les informations contenues dans la BDES, sont également tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations dont ils pourraient avoir connaissance dans l’exercice de leur mission.

2.3. Informations confidentielles

Lorsque certains documents, ou informations sont confidentiels, un filigrane « confidentiel » apparaîtra sur la page, ou sur les parties du document ou sur les données concernées. La durée de confidentialité de ces informations sera précisée par l’employeur.

La confidentialité s’étend aux personnes appartenant à l’entreprise, aux experts mandatés le cas échéant par les instances représentatives du personnel et plus généralement à tout tiers.

Pour rappel, une information est confidentielle si sa divulgation est de nature à nuire à l’intérêt de l’entreprise.

La confidentialité de certaines informations sensibles contenues dans la base de données joue un rôle essentiel dans la conduite de l’activité de l’entreprise.

Ainsi, certaines informations sensibles et stratégiques doivent être maintenues secrètes tant que la direction n’aura pas estimé opportun de les divulguer.

La révélation d’informations confidentielles, qui présentent un enjeu stratégique, peut considérablement nuire au Laboratoire. Ainsi, le comportement raisonnable des personnes pouvant prendre connaissance de ces informations est un prérequis nécessaire à leur utilisation optimale, dans l’intérêt des salariés, de la direction, et plus généralement, dans l’intérêt global de l’entreprise.

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2.4. Interdiction de copier les informations contenues dans la BDES

Il est interdit aux représentants du personnel de copier, par quelque moyen que ce soit, les fichiers informatiques ou données contenant les informations relatives à la BDES, que celles-ci soient ou non confidentielles.

Il leur est notamment interdit de connecter un matériel externe sur le réseau sans autorisation et permettant la sauvegarde des informations qui y sont contenues, ou de faire des captures d’écran ou des photographies de ces mêmes informations permettant d’en conserver une trace écrite et facilement accessible à des tiers.

Les représentants du personnel peuvent néanmoins faire des impressions des documents sur lesquelles apparaîtront en filigrane leur nom, la date et l’heure d’impression.

En outre, le document imprimé comportant des informations confidentielles sera revêtu de la mention « confidentiel » ou selon le cas « information privilégiée ». Le représentant du personnel doit s’engager à ne pas le divulguer aux tiers.

2.5. Interdiction de modifier les informations contenues dans la BDES

Les représentants du personnel ne peuvent modifier, de quelque manière que ce soit, notamment par adjonction ou suppression de données, ou par ajout de commentaires, les fichiers informatiques contenant les informations relatives à la BDES.

2.6. Utilisation responsable

Chaque utilisateur doit adopter une attitude responsable et respecter les règles définies sur l'utilisation des informations mises à disposition dans la BDES et notamment :

• Respecter l'intégrité et la confidentialité des données. Cette règle s’applique tant pour le traitement des informations que pour leur communication interne et externe ;

• Respecter le droit de propriété intellectuelle : non reproduction et/ou non diffusion de données soumises à un droit de copie non-détenu ;

• Ne pas masquer son identité ou usurper celle d’un autre.

Les droits d’accès peuvent être modifiés ou retirés à tout moment, selon les besoins du service, et prennent fin lors de la cessation du mandat.

CHAPITRE 3 : DROITS ET DEVOIRS DE L’ENTREPRISE

L’entreprise doit veiller à mettre à jour régulièrement les informations de la BDES et à la rendre accessible en permanence à ses utilisateurs.

L’accès à la BDES est possible 24h sur 24, 7 jours sur 7, sous réserve des périodes d’indisponibilités liées à la maintenance des systèmes informatiques.

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En ce sens, la société s'engage à :

• Mettre à disposition les informations nécessaires au bon déroulement de la mission des utilisateurs.

Dès lors, les informations contenues dans la BDES seront régulièrement mises à jour en fonction des périodicités prévues par le Code du Travail.

Les destinataires de la BDES seront informés de la mise à jour informatique par l’envoi, sur leur messagerie électronique professionnelle, d’une alerte « Mise à jour de la Base de données économiques et sociales » indiquant la catégorie ou la référence du document mise à jour

• Informer les utilisateurs des diverses contraintes d'exploitation (interruption de service, maintenance) de la BDES susceptibles d'occasionner une perturbation.

• Définir les règles d'usage de la BDES et veiller à leur application.

CHAPITRE 4 : PORTEE DE LA BASE DE DONNEES UNIQUE

4.1. Un objectif de meilleur partage de l’information

L’objectif affiché de la BDES est de permettre un partage efficace de l’information, simple et participatif.

La mise en place de cette BDES permet notamment de repenser la manière dont toutes les informations qui sont aujourd’hui communiquées au CSE sont présentées et agencées, en classant et en regroupant ces informations.

4.2. Articulation entre BDES et information consultation du CSE

En application de la loi, la mise à disposition actualisée sous la BDES des informations précisées dans le Code du Travail vaut communication aux membres du CSE lorsque :

• Les éléments d’information sont régulièrement mis à jour au moins dans le respect des périodicités prévues dans le Code du travail,

• L’employeur met à disposition des membres du CSE les éléments d’analyse ou d’explication lorsqu’ils sont prévus par le Code du travail.

Le représentant du personnel doit avoir été informé de la mise à jour selon les modalités prévues à la présente charte.

En revanche, s’agissant des informations nécessaires à la consultation du CSE concernant des évènements ponctuels, les consultations du CSE concernées continuent de faire l’objet de l’envoi des rapports et informations requis, sauf mise à disposition dans le cadre de la BDES.

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CHAPITRE 5 : CONTROLE

L’utilisateur est informé que sont enregistrés la durée, la date et l’heure de connexion à la BDES ainsi que les documents consultés, téléchargés et imprimés.

Les contrôles qui conduiraient à l’enregistrement de données à caractère personnel se feraient conformément à la loi relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés du 6 janvier 1978 modifiée suite à l’entrée en vigueur du RGPD.

CHAPITRE 6 : PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR DE LA CHARTE

La présente Charte est communiquée, lors de sa prise de mandat, à tout représentant du personnel ou toute personne concernée.

Il est précisé que la présente Charte devra être acceptée lors de la première connexion à la BDES pour pouvoir y accéder. Par ailleurs, elle pourra être consultée à tout moment dans l’espace dédié à la BDES.

Toute clause qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l’entreprise du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.

Fait à Saint-Ouen l’Aumône, le [date]

Pour [ ]

[ ], Directrice des ressources humaines

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ANNEXE 2 | TRAME DE BON DE DELEGATION

Bon de délégation Matérialisé :

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Bon de délégation dématérialisé :

				Bon de délégation	CSE Cerba
	Mois
	Nom
	Prénom
	Service
	Nombre d'heure
	de délégation par
	mois
			format	jj/mm/aa	hh:mm	hh:mm
								Heures à	durée
				date	Départ	Fin	réintegrer au		Total
							compteur	en heure	utilisée
								(Oui/Non)
									0:00
									0:00
	semaine 1						0:00
									0:00
									0:00
									0:00
									0:00
	semaine 2						0:00
									0:00
									0:00	0:00
									0:00
									0:00
	semaine 3						0:00
									0:00
									0:00
									0:00
									0:00
	Semaine 4						0:00
									0:00
									0:00

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