Entreprise concernée : CHAMBRE ARTISANS PETI ENTR BATI MORBIHAN / CAPEB du Morbihan / Numéro SIRET : 40292884000014

14, boulevard des Iles – 56000 Vannes

Modification de l’accord de 2019

Tous les accords restent en vigueur, sauf l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail qui est modifié et remplacé par le texte ci-dessous

Le présent accord se substitue intégralement à l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail et signé le 15/03/1999, puis repris (inchangé) dans l’accord d’entreprise sur le statut social de la CAPEB du Morbihan approuvé le 10/10/2019.

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord ainsi que quant à l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par le secrétariat général.

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la CAPEB.

Les salariés peuvent être en forfait heures ou en forfait jours.

Forfait heures

Pour les salariés en forfait heures (à l’exception du service salaires), l’horaire hebdomadaire est de 37 heures, avec une (1) journée compensatrice de réduction du temps de travail par mois travaillé, soit un maximum de douze (12) journées compensatrices de réduction du temps de travail.

Concernant la personne exerçant la fonction de chargée d’accueil, cet horaire hebdomadaire de 37 heures est annualisé, avec un minimum de 35 heures par semaine et un maximum de 39 heures par semaine. L’organisation de cette annualisation sera décidée par le responsable hiérarchique.

Pour les salariés du service salaires, l’horaire hebdomadaire est de 35 heures annualisées, dans le respect des limites légales. L’organisation de cette annualisation sera décidée par le responsable hiérarchique, et toujours avec l’accord ultime du secrétaire général.

Pour tous les autres services et les autres salariés en forfait heures, ces horaires hebdomadaires peuvent être annualisés.

A l’exception des collaborateurs dont le temps de travail est annualisé, les heures supplémentaires devront obligatoirement faire l’objet d’une demande préalable écrite au responsable hiérarchique, lequel sollicitera à chaque fois l’accord écrit du secrétariat général. Les heures supplémentaires effectuées sans accord écrit du secrétariat général ne pourront faire l’objet d’aucune compensation, par indemnisation ou repos compensateur.

Forfait jours

Seront en forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération, les salariés suivants :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• Les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A titre d’exemple, les commerciaux rentrent dans cette catégorie.

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés, sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

• Le nombre précis de jours annuels travaillés compris dans le forfait ;

• La réalisation d’entretiens avec le secrétariat général au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé ;

• Le droit à la déconnexion.

La conclusion de cette convention individuelle de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d’heures supplémentaires ou de prise de repos compensateur de remplacement.

Le nombre de jours travaillés par salarié est fixé dans son contrat de travail sur un cycle de douze mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Pour une année entière d’activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé à 214 jours, incluant la journée de solidarité.

Les jours d’absence sont déduits du nombre de jours de travail effectif à accomplir sur l’année de référence. En cas d’arrivée en cours d’année de référence, le nombre de jours de travail à accomplir sera réduit prorata temporis.

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires et du nombre de jours ouvrés sur l'année de référence. Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

Jr = Ja - Jt - We - Jf - CP

Jr : nombre de jours de repos pour l’année N complète ; Ja : nombre de jours compris dans l’année civile ;

Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ; We : nombre de jours correspondant aux week-ends (samedis et dimanches) ; Jf : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ;

CP : nombre de jours ouvrés de congés payés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des jours travaillés.

Au mois de janvier de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de jours de repos auquel ils ont droit au titre de l’année entière qui s’ouvre.

Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront, s’ils le souhaitent et avec l’accord écrit de leur hiérarchie et toujours du secrétaire général, renoncer à des journées de repos. En contrepartie de cette renonciation, le salarié percevra une majoration de salaire de 10% applicable à la rémunération de son temps de travail supplémentaire. Le rachat de jours de repos fera l’objet de la signature d’un avenant entre le salarié et le secrétariat général représentant la CAPEB du Morbihan, et sera valable pour la seule année en cours.

Lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 235 jours.

Modalités générales de prise de jours de RTT (forfait heures) ou de repos (forfait jours)

Les journées compensatrices de réduction du temps de travail (forfait heures) et les journées de repos (forfait jours) seront prises pour moitié à l’initiative du salarié (avec obligation d’en informer par écrit le responsable hiérarchique dans les délais fixés dans une note de service) et pour moitié à l’initiative du secrétariat général ou du responsable hiérarchique (avec obligation d’en informer par écrit le salarié concerné dans les délais fixés dans une note de service). Dans le cas où les jours de repos ou RTT sont un nombre impair, le responsable hiérarchique décidera pour la moitié arrondie au chiffre supérieur (e.g. si 13 jours, la réserve du salarié est de 6 et la réserve employeur est de 7).

Le responsable hiérarchique peut s’opposer aux journées (RTT ou repos) prises et choisies par le salarié s’il estime, objectivement, que l’absence du salarié ce ou ces jours-là est de nature à altérer le service rendu ou la qualité du travail fourni par l’équipe. Sa décision doit intervenir dans les 24h ouvrées qui suivent son information écrite. L’absence de réponse équivaut à un accord. Le salarié dispose de 24h ouvrées pour proposer par écrit une ou des dates alternatives, qui devront être validées par le responsable hiérarchique général dans les 24h ouvrées.

Et inversement, le salarié peut s’opposer (sur la base de raisons objectives) aux journées (RTT ou repos) imposées par le secrétaire général ou le responsable hiérarchique. Son refus doit intervenir dans les 24h ouvrées qui suivent son information. L’absence de réponse équivaut à un accord. Le salarié dispose de 24h ouvrées pour proposer une ou des dates alternatives, qui devront être validées par le secrétariat général ou le responsable hiérarchique dans les 24h ouvrées. En cas de désaccord, le CSE peut être consulté. Ce sont les dates initialement décidées par le responsable hiérarchique ou le secrétaire général qui s’imposent si aucune solution n’est trouvée.

Des jours de RTT ou de repos, dans la limite de cinq (5), peuvent être accolés aux jours de congés payés si le salarié le souhaite afin d’augmenter d’autant la période d’absence. En revanche, pour chaque collaborateur, l’accord formel du secrétaire général est dans ce cas toujours obligatoire. En outre, comme cette demande est à l’initiative du salarié, ces jours sollicités sont prélevés sur ceux dont ce dernier a l’initiative. Ils doivent être sollicités dans les délais fixés dans une note de service et avant l’absence en question du salarié (quelle qu’en soit la nature, i.e. congé, repos, RTT).

Les parties s’accordent pour favoriser, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos et une information du responsable hiérarchique le plus en amont possible.

L’intégralité des journées compensatrices de réduction du temps de travail et les journées de congés doivent être prises avant le 31 mai de l’année N, sachant que la période de calcul de ces journées part du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Pour l’intégralité des jours de repos des salariés en forfait jours, ils seront pris sur l’année N allant du 1er janvier au 31 décembre.

Toute journée non prise ne pourra faire l’objet d’aucun report ni d’aucune indemnité compensatrice.

Modalités générales de prise de jours de congés légaux

Les journées de congés légaux seront demandées par écrit par le salarié à son supérieur hiérarchique au moins trente (30) jours calendaires avant leur prise effective. Le supérieur hiérarchique dispose de 48h ouvrées pour répondre, par écrit, au salarié. Lorsque le supérieur hiérarchique est en vacances, en RTT, en récupération ou en repos (forfait jours), ce délai de 48h ouvrées ne prend effet qu’au retour effectif du responsable hiérarchique au sein de la CAPEB (télétravail ou travail dans les locaux).

Le responsable hiérarchique peut s’opposer aux journées de congés choisies par le salarié s’il estime, objectivement, que l’absence du salarié ce ou ces jours-là est de nature à altérer le service rendu ou la qualité du travail fourni par l’équipe. L’absence de réponse équivaut à un accord.

Salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours disposent d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à 11 heures minimales consécutives quotidiennes et 35 heures consécutives minimales hebdomadaires.

Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, les salariés concernés devant veiller dans leur organisation du travail à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Ils veilleront à cet égard à prévoir au minimum un temps de pause (notamment au déjeuner) au sein de leur journée de travail.

Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié en forfait jours, un entretien annuel minimum sera réalisé avec sa hiérarchie. Cet entretien portera non seulement sur la charge de travail et l’organisation de l’activité au sein de la CAPEB du Morbihan mais également sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Des entretiens supplémentaires pourront être organisés à tout moment à l’initiative du salarié, notamment en cas de difficultés inhabituelles sur sa charge de travail et son adéquation avec les durées minimales de repos. Dans ce cas, la hiérarchie rencontrera le salarié dans un délai raisonnable à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées.

Selon les mêmes modalités, des entretiens supplémentaires pourront également être organisés à tout moment à l’initiative du secrétaire général.

Afin de renforcer la protection des salariés soumis à une convention de forfait jours, le salarié pourra demander une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Salariés en forfait heures et forfait jours

En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié a l’obligation, à l’issue de sa journée de travail et lors de ses absences (congés, RTT, repos), de se déconnecter et de ne pas accéder aux outils de communication à distance dont il dispose dans la plage horaire suivante : tous les jours de 20 heures à 06 heures. Il est toutefois rappelé que l’absence d’un salarié ne doit pas porter préjudice à l’activité de la CAPEB du Morbihan et que chaque salarié doit s’assurer de la continuité du service rendu.

L’obligation de déconnexion aux plages horaires ci-dessus ne s’applique pas lorsque des heures supplémentaires ont été validées conjointement ou que la situation le justifie (e.g. crise, urgence, absence préjudiciable et inattendue de personnel, situation exceptionnelle).

Par ailleurs, en période de crise, d’épidémies, de situations exceptionnelle ou d’urgence, le secrétaire général est autorisé à contacter les salariés si cela s’avère nécessaire, notamment dans le cadre des obligations de sécurité et de santé qui s’imposent à lui.

Eligibilité

Les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail au sein de la CAPEB du Morbihan :

• Le strict respect du volontariat

• La préservation du lien social

• La réversibilité

• Le respect des engagements professionnels

• La confiance réciproque

• Le respect de la vie privée

• La qualité du service fourni aux adhérents

• Le respect des valeurs Agilité-Proximité-Confiance

Le présent accord se substitue à tout usage ou pratique en vigueur au sein de la CAPEB du Morbihan.

Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

L’initiative de la demande du télétravail appartient au salarié concerné, le télétravail étant un choix individuel soumis à la validation de l’employeur. La confiance partagée entre le collaborateur et son responsable hiérarchique est indispensable.

Le passage en télétravail (de façon régulière ou occasionnelle) ne modifie pas le contenu et les objectifs du poste du salarié. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. La charte qualité reste applicable scrupuleusement.

Le télétravail est potentiellement applicable à tous les salariés de la CAPEB du Morbihan, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, cadre ou non cadre, à temps partiel ou à temps complet, et justifiant d’une ancienneté minimale de 9 mois. Le télétravail est évidemment ouvert aux travailleurs handicapés (au besoin, l’environnement de travail devra être adapté ou aménagé par le collaborateur lui-même).

Sont ainsi éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Le secrétaire général a autorisé la mise en place du télétravail au sein du service en question. Le télétravail ne doit pas perturber, même de façon minime, le fonctionnement du service ou de la CAPEB du Morbihan

• Le responsable du service (dès lors qu’il a des salariés dans son équipe) a autorisé la mise en place du télétravail pour la fonction occupée par le salarié. Cette fonction doit pouvoir être exercée à distance sans impact négatif, même minime, sur la qualité du service rendu.

• Le salarié est en CDI et possède l’ancienneté minimale (9 mois)

• Le salarié est en capacité d’exercer son activité en télétravail (autonomie, locaux adaptés, connexion internet performante, assurance, maturité professionnelle, etc.). Cette activité peut être suivie et contrôlée à distance. Le salarié doit également être en capacité de partager les informations de manière régulière avec ses collègues et savoir-faire preuve (notamment) de réactivité. Un soutien managérial rapproché ne doit pas non plus être nécessaire

• La période concernée ne fait pas l’objet d’une interdiction temporaire du responsable hiérarchique

• Le salarié travaille à temps plein ou à 80% minimum

En cas de changement de poste ou de site, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée à plein temps dans les locaux de la CAPEB du Morbihan, chez nos adhérents ou sur un chantier.

Sauf circonstance exceptionnelle (épidémie, force majeure…etc…), ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, les stagiaires, les apprentis et autres employés disposant d’un contrat en alternance ainsi que les intérimaires.

Concernant les demandes de télétravail de salariés ayant à charge un enfant / conjoint / ascendant atteint d’une maladie grave / d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, les dispositions peuvent être assouplies (plus spécifiquement concernant le nombre de jours et les conditions cumulatives). Cette situation devra faire l’objet d’un certificat médical à jour justifiant de la situation.

Les présentes dispositions ne s’appliquent pas aux situations exceptionnelles ou d’urgence conduisant le salarié à exercer son travail à distance (soit à sa demande avec l’accord écrit de sa hiérarchie, soit à la demande écrite de l’employeur), telles qu’une grève des transports, une pandémie, de fortes intempéries, des travaux dans les locaux ou à domicile, la maladie passagère d’un enfant ou d’un conjoint, une situation médicale personnelle requérant le travail à distance sur une période minimale de 3 mois, des situations familiales particulières et momentanées, etc. Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de la CAPEB du Morbihan.

En cas de contraintes particulières (par exemple liées à la nécessité de maintenir un effectif minimum de collaborateurs dans la structure ou liées à un contexte passager spécifique) et en cas de demandes simultanées, les parties conviennent que la priorité d’accès au télétravail sera donnée au salarié dont le temps de trajet est le plus important. Dans les cas très exceptionnels pour lesquels les temps de trajet seraient sensiblement équivalents, la priorité sera donnée au salarié ayant la plus grande ancienneté.

Procédure de mise en place et nombre de jours possibles

Il est rappelé que le télétravail est une démarche volontaire du salarié et nullement de l’employeur, représenté par le secrétaire général. Le salarié intéressé par la mise en place du télétravail doit en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique et au secrétaire général. La décision sera rendue, par écrit, par le responsable de service (avec

accord écrit du secrétaire général) ou le secrétaire général (avec accord écrit du responsable de service) dans un délai maximal de quatorze (14) jours ouvrables.

Le nombre de jours de télétravail possible est de un (1) jour maximum par semaine ou deux (2) demi-journées maximum par semaine. Les cumuls sont impossibles (par exemple 0 jour semaine S et 2 jours semaine S+1).

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de télétravail, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il doit également accepter qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier les installations électriques et informatiques (sécurité des données) préalablement à la prise d'effet du télétravail. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins sept (7) jours ouvrables à l'avance. Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, le télétravail sera refusé et, si ce contrôle intervient quelques temps plus tard, il pourra être mis fin au télétravail immédiatement, sans préavis.

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à communiquer (avant le début du télétravail) les deux éléments suivants :

• Une attestation sur l’honneur précisant 1) qu’il a déclaré à son assureur qu’il allait être amené à télétravailler et 2) qu’il a accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile (Cf modèle en annexe).

• Une attestation sur l’honneur de conformité électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle au domicile (Cf modèle en annexe).

Organisation du télétravail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

• les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;

• les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie, ou à défaut par le secrétaire général ;

• les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail.

Le salarié sera joignable pendant ces horaires par tout moyen de communication professionnel (téléphone, courrier électronique, messagerie instantanée, autres outils audio/visio). Le salarié en télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de la CAPEB du Morbihan. En cas de manquement à ces dispositions, constaté objectivement par le responsable de service ou par le secrétaire général, il pourra être mis fin au télétravail immédiatement, sans préavis.

Il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doive se rendre sur le lieu habituel de travail ou hors de chez lui pendant une journée prévue en télétravail, notamment pour des réunions, évènements, séminaires, formations, convocations à un entretien, groupe de travail, etc. Certaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de la CAPEB du Morbihan ou en tout autre endroit extérieur au domicile du salarié et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

La mise en place du télétravail sera accompagnée d’échanges réguliers entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin d’assurer les meilleures conditions de fonctionnement.

Modification, annulation, suspension, réversibilité

La hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le jour de télétravail pour des raisons de service. En conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur d’annuler son jour planifié de télétravail. Ces évènements sont planifiés, dans la mesure du possible (et sauf cas exceptionnel), au moins 48 heures à l’avance.

De même, le jour télétravaillé pourra être annulé à la demande du salarié. Ce dernier préviendra l’employeur 48 heures à l’avance. En aucun cas, le jour de télétravail non effectué par le collaborateur (à son initiative ou celle de l’employeur) ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou être reporté sur les mois suivants.

Le secrétariat général peut décider qu’un collaborateur n’est plus éligible au télétravail, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise ou du service justifiant ou nécessitant la fin du télétravail, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité, inadaptation du salarié au télétravail, relation finalement inadéquate entre le télétravail et les tâches du salarié, autonomie insuffisante du salarié en télétravail, baisse de motivation ou de résultats du salarié en télétravail, manquement aux dispositions internes de la CAPEB, etc. Dans ce cas, le salarié reviendra alors exercer en présentiel son activité professionnelle au sein des locaux de la CAPEB du Morbihan, dans un délai de quatorze (14) jours ouvrables maximum, voire sans délai si la situation le justifie objectivement (résultats, disponibilité, inadaptation, etc.).

Le passage en télétravail reste réversible également à l’initiative du salarié. La suspension du télétravail peut, elle, être envisagée dans les cas suivants :

• Le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile. En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Cette suspension, pour être efficiente, doit faire l’objet d’un accord formalisé du responsable hiérarchique.

• Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail ou auprès des adhérents (période d’absence dans l’équipe, etc…), entre autres pour des raisons de meilleure communication et d’organisation plus fluide

• Des périodes d’activités fortes.

Le responsable hiérarchique ou le salarié qui sollicitent la suspension en informe par écrit l’autre partie en indiquant la période de suspension et ce, le plus rapidement possible.

Equipements et frais

Par défaut, l’équipement fourni par la CAPEB du Morbihan se compose d’un ordinateur (le même que celui d’ores et déjà mis à sa disposition, avec un système de téléphonie intégré), d’une webcam (intégrée ou pas) et d’une souris. Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement la CAPEB du Morbihan en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié doit ramener le matériel dans les locaux de la CAPEB du Morbihan.

La CAPEB du Morbihan s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel fourni. Elle se réserve le droit de répercuter ces frais au salarié en cas d’usage inapproprié, de dégradation volontaire ou de non-prise en charge par l’assurance multirisque habitation du salarié lors d’un sinistre déclaré.

En revanche, comme le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que la CAPEB du Morbihan fournit aux salariés télétravailleurs l'équipement nécessaire ainsi que les

fournitures requises (celles qui auraient été demandées / nécessaires lors d’un travail dans les locaux de l’entreprise), la CAPEB ne prend pas à sa charge les autres frais tels que les matériels (meubles, etc.), abonnements, énergie, assurances, communications et outils qui n’auraient pas été utilisés dans les locaux de l’entreprise. Elle ne prend pas non plus à sa charge ni la maintenance de ceux-ci ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile qui pourraient être engagés par le salarié.

Si des frais supplémentaires devaient être engagés par un des salariés, il lui faudra obtenir l'accord préalable du secrétariat général.

Protection des données et confidentialité

Le règlement intérieur ainsi que la charte informatique restent d’application scrupuleuse. Tout manquement sera passible de sanctions.

Le salarié veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique et à ses documents dès lors qu’il s’absente (même quelques minutes) afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser / accéder à son poste de travail. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel et être mentionné dans le fichier RGPD interne à la CAPEB du Morbihan. Une déclaration à la CNIL sera faite si nécessaire.

Santé / sécurité / égalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de la CAPEB du Morbihan et relatives à la santé et à la sécurité. Il bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.

Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, est considéré comme un accident du travail. Lorsqu'un accident du travail survient sur le lieu de télétravail et dans la plage journalière, le salarié doit informer immédiatement son responsable hiérarchique et au plus tard dans les 24 heures, par courriel. Il devra également transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail.

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, comme le droit à la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels ou à la même politique d’évaluation. De la même façon, le télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Dans le cas où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties

s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une d’elles en vue d’en examiner les impacts et l’éventuelle nécessité de procéder à son adaptation. Cette rencontre se fera dans le cadre du CSE si ce dernier existe.

Chacune des parties contractantes pourra demander la révision du présent accord à tout moment pendant la durée de son application. Dans ce cas, toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre partie, accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci et fera l’objet d’un avenant.

Toute partie peut demander la révision de l’accord à tout moment. Si la demande émane du personnel, cela se fait soit après un vote des 2/3 des salariés en cas d’absence de CSE, soit après un vote de 50% des salariés si un CSE existe.

Les dispositions du présent accord, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l'avenant de révision et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un avenant n'aboutiraient pas.

Chacune des parties contractantes pourra également dénoncer le présent accord, en tout ou partie, à tout moment pendant la durée de son application, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, toute dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre partie, accompagnée d’un nouveau projet de rédaction. Des négociations devront être engagées dans les 3 mois suivants la présentation de la lettre de dénonciation.

Le personnel peut procéder à cette dénonciation, soit après un vote des 2/3 des salariés en cas d’absence de CSE, soit après un vote de 50% des salariés si un CSE existe.

En cas de dénonciation totale ou partielle, la disposition dénoncée ou la totalité de l'accord restera en vigueur pendant une durée d'un an, à partir de l'expiration du délai de préavis fixé au présent article, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacé, avant cette date.

Conformément aux dispositions légales, le texte de l'accord sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords, afin d’être transmis à la DRIEETS compétente et publié dans la base de données nationale. Un exemplaire de l’accord sera également transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception ou éventuellement par remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Tout salarié peut consulter l’accord mis à la disposition sur le panneau d’affichage de la CAPEB du Morbihan.

Fait à Vannes, le 19 juillet 2022

M

ANNEXE N°1

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Objet : Télétravail – Information de l’assureur

Je soussigné(e) Madame, Monsieur , domicilié(e) au

………………………………………………………………………………………………………………………., salarié(e) de

…………………………………………………………………………………, atteste sur l’honneur :

• Avoir déclaré à mon assureur le fait que je suis amené (e) à travailler au sein de mon domicile

• Avoir accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.

A…………………………………, le ……………………………

Signature

ANNEXE N°2 ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE

CONFORMITE ELECTRIQUE

Objet : Télétravail – Conformité technique et électrique

Je soussigné(e) Madame, Monsieur , domicilié(e) au

………………………………………………………………………………………………………………………., salarié(e) de

…………………………………………………………………………………, certifie sur l’honneur disposer d’un endroit spécifique à mon domicile consacré au télétravail et que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes).

Je certifie également que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amenés à devoir utiliser.

A…………………………………, le ……………………………

Signature