PAPETERIES DE CLAIREFONTAINE

A l’issue de la négociation annuelle relatif à l’égalité professionnelle, il a été convenu ce qui suit entre :

Les Papeteries de Clairefontaine, représentées par Monsieur , Directeur des Ressources Humaines

d’une part,

La Délégation Syndicale F.O., représentée par Madame ,

Monsieur ,

Monsieur ,

d’autre part,

La Délégation Syndicale C.G.T., représentée par Messieurs ,

,

,

Préambule

Le présent texte s’inscrit dans le prolongement des NAO 2018 et en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui visent notamment à promouvoir et à garantir l’égalité entre les hommes et les femmes et à favoriser une plus grande mixité professionnelle.

Les parties signataires souhaitent, en outre, réaffirmer et offrir un prolongement aux principes d’égalité de traitement et de respect de la dignité de la personne inscrits dans le préambule du titre II de l’accord professionnel inter-secteurs Papiers Cartons du 11 mars 2008.

Elles rappellent que la mise en œuvre de mesures favorisant l’égalité est un facteur d’attractivité.

Le principe d’égalité offre la possibilité à tous, femmes et hommes, d’avoir une vie professionnelle et personnelle plus complète, plus harmonieuse et épanouissante.

Titre I : Charte d’engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les principes d’égalité professionnelle, de non-discrimination et de diversité sont des valeurs essentielles de l’inter-secteurs Papiers Cartons que ses représentants tiennent à garantir et à promouvoir.

Aussi, la Société Papeteries de Clairefontaine garantit à l’ensemble des salariés le respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat et ce, sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de l’état de grossesse, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille ou en raison de l’état de santé ou du handicap.

Les parties signataires conviennent que l’implication des équipes de direction, des lignes hiérarchiques et des instances représentatives du personnel est indispensable au succès d’une démarche de mixité et d’égalité professionnelle et salariale dans l’entreprise. Ainsi, elles veilleront à une parfaite diffusion du présent texte.

Titre II : Mesures visant à corriger les éventuels déséquilibres constatés.

Au 1^er janvier 2018, la population française compte 67.2 millions de personnes dont 51,6 % de femmes. Cette répartition des populations ne se retrouve pas dans la population salariée française. Même si on constate une nette augmentation du taux d’activité moyen des femmes âgées de 25 à 59 ans (de 60 % en 1975, il est passé à plus de 83 % en 2015), l’équilibre des effectifs n’est pas à ce jour une réalité.

Tout comme les élèves et les étudiants ne s’orientent pas vers les mêmes filières d’études selon leur sexe, les hommes et les femmes ne travaillent pas dans les mêmes secteurs d’activité. Les femmes sont ainsi particulièrement présentes dans le secteur de l’éducation, de la santé et de l’action sociale (75 % des emplois) ainsi que dans celui des services aux particuliers (61 %) alors qu’elles sont presque absentes du secteur de la construction et peu présentes dans celui de l’industrie. Tous secteurs confondus, l’industrie a un effectif de 3 500 000 salariés dont 28 % de femmes.

Ce déséquilibre va en s’accentuant dans les entreprises de l’industrie Papiers Cartons dans la région GRAND EST (extrait rapport observatoire Grand Est juillet 2017) : 17 % de femmes.

Chez Clairefontaine, nous avons une représentation beaucoup plus forte de femmes dans ses métiers, soit près de 31 % (30.90% en 2017 au lieu de 30.25% en 2015) bien au-delà de la moyenne nationale industrielle. Par cet Accord, la Société affirme sa politique d’égalité et de diversité professionnelle.

Article 1 – Emploi/Recrutement

Pour 2017, nous avons embauché 21 personnes en CDI (9 femmes et 12 hommes).

23 personnes ont déjà été recrutées en CDI pour 2018 et d’autres sont prévues pour renouveler les compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (8 femmes et 15 hommes).

1. Engagements :

L’entreprise met à profit ses liens avec les établissements d’enseignement pour promouvoir les principes d’égalité professionnelle homme/femme et de mixité prévus dans le présent accord et encourage les partenaires sociaux à favoriser sur tous les supports de communication ainsi qu’à l’occasion des forums de recrutement et/ou de présentation des métiers, une communication dynamique et attractive en faveur de l’égalité homme/femme et de la mixité professionnelle à destination du monde éducatif, des jeunes, de leur famille et des futurs salariés.

En outre, l’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi diffusées via la bourse de l’emploi inter-secteurs Papiers Cartons, les fiches de fonctions et les postes à pourvoir portant sur les situations concrètes de travail soient rédigées de telle sorte que les métiers, emplois, fonctions et postes soient accessibles et attractifs pour l’ensemble des individus.

L’entreprise s’engage à favoriser l’application du principe d’égalité professionnelle homme/femme dans les stages en entreprises et les différents dispositifs de formation en alternance. Celles-ci doivent également prendre en considération le fait que les postes de travail doivent être adaptés à l’un et l’autre sexe.

Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes embauchés doit tendre, à qualification équivalente, vers une répartition homme/femme reflétant celle des taux nationaux des différentes grandes filières de formation technologique, scientifique, commerciale et administrative. L’Observatoire des métiers et des qualifications de l’inter-secteur Papiers Cartons réalisera une enquête visant à comparer les taux professionnels et nationaux et à analyser, le cas échéant, la différence existante.

Il est rappelé que le recrutement doit être fondé exclusivement sur les capacités professionnelles requises pour le poste considéré. Dans tous les cas, l’entreprise informe et sensibilise le personnel en charge du recrutement sur les thèmes de l’égalité professionnelle homme/femme et de la diversité, tout particulièrement sur les dispositions contenues dans le présent accord. Cette phase est reconnue déterminante pour lutter contre les discriminations et agir en faveur de l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers.

L’entreprise sensibilise également les personnels d’encadrement qui s’avèrent être des acteurs essentiels de la réussite de l’égalité homme/femme et de la mixité au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, il est rappelé que dans le cadre du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, l’employeur est tenu de fournir au moins une fois par an au Comité d’entreprise les informations permettant d’évaluer la politique de recrutement au regard des objectifs d’égalité professionnelle et de mixité.

2. Actions concrètes 2018 :

• Partenariat avec POLE EMPLOI : organisation avec la plateforme POLE EMPLOI  des Vosges de 3 sessions méthodes de recherche par simulation les 19 janvier et 11 mai 2018, pour pouvoir détecter chez les demandeurs d’emploi des habiletés à apprendre nos métiers.

• Partenariat avec CAP EMPLOI : Insertion d’une personne reconnue handicapée en contrat de professionnalisation le 1^er septembre 2018 pour une démarche de certification de compétences CQPI CEI (Certificat de qualification professionnelle inter industrie conducteur équipements industriels).

• Partenariat mission locale : accueil en stage d’immersion d’une jeune fille pour découvrir les métiers au service ENVELOPPES à partir du 1^er septembre 2018.

• Mise en place de partenariats avec découverte des métiers dans les collèges lycées-déodatiens comme par exemple :

- Samedi 24 mars 2018 portes ouvertes CFA PAPETIER Gérardmer avec visite guidée Clairefontaine.

- Participation de l’entreprise et de ses métiers au Lycée BEAU JARDIN le 26 janvier 2018, au Lycée BAUMONT le 7 février 2018, au Lycée LA PROVIDENCE le 24 mai 2018.

• Présentation des métiers, et visite de classe du collège de SOUHAIT.

• Le 29 mars 2018 : organisation de la journée de promotion des métiers de l’Inter secteur PAPIERS CARTONS à POLE EMPLOI Saint-Dié dans le cadre de la semaine de l’Industrie.

• Lycée BAUMONT pour une « matinale des entreprises » le vendredi 20 Avril 2018 de 8h à 10h pour discuter du Bac pro Technicien d’usinage ouvert à tout public masculin ou féminin.

• Animation pédagogique dans les écoles autour d’Etival « Le papier, c’est la vie », 2 sessions réalisées à Raon l’étape le 1^er juin 2018 sur 4 prévues.

• Diffusion de supports de communication sur les métiers PAPIERS CARTONS dans le bassin d’emploi de SAINT DIE, (CIO-POLE EMPLOI-AGENCES INTERIM).

• Partenariat avec INTEDEO MANUDEO entreprise dans l’insertion sociale (Raon l’étape), et recrutement du personnel en CDI.

• Jeudi 24 mai 2018 matin : Participation avec FACE VOSGES (association de lutte contre l’exclusion) à la promotion de l’apprentissage dans les Vosges.

3. Indicateur de suivi :

Evolution % embauches femmes au-delà de 31 % dans l’effectif total :

ANNEE	2015	2016	2017
Objectif : au-delà 31%	48.7	39.7	39.35

Source : chiffres du bilan social rapport comparé 2015 – 2016 – 2017

Article 2 – Rémunérations

1. Engagements :

L’entreprise rappelle que les négociations annuelles obligatoires sur les salaires sont, par principe, asexuées.

Cependant :

• les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs et vérifiables ;

• les entreprises doivent s’assurer, notamment lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, que les éléments de rémunération des hommes et des femmes sont établis selon les mêmes critères ;

• une négociation doit avoir lieu chaque année à l’initiative de l’employeur, dans le cadre de la négociation sur les salaires, afin de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés si cela s’avère nécessaire ;

Il est souligné en outre, que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas non plus un motif de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.

Les salariés de retour de congé de maternité ou de congé d’adoption doivent, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunération délivrées pendant leur congé.

2. Actions concrètes 2018 :

• Calcul de la prime d’assiduité à compter du 1^er janvier 2019 : pas d’incidence en cas de prise de congé paternité.

• Revalorisation du salaire minimum d’embauche.

3. Indicateur de suivi :

Evolution % Augmentation générale :

ANNEE	2015	2016	2017
% HOMMES	1%	1%	1.5%
% FEMMES	1%	1%	1.5%

Source : Accord NAO 2015-2016-2017

Article 3 – Formation professionnelle

Le % de la masse salariale consacré à la formation en 2017 a été de 2.35 %. Le budget total a diminué de 8%. Cela s’explique par le fait que davantage de dossiers par rapport à 2016 ont été financés par OPCA 3+ sur les fonds de la professionnalisation : 108 815 €.

Clairefontaine par sa présence active aux instances professionnelles (UNIDIS/AG3+/OPCA3), optimise ses sources de financement pour la formation professionnelle de son personnel.

A cela il faut ajouter la taxe apprentissage :

156 756 € soit un total consacré à la formation de 3.14% de la masse salariale.

1. Engagements :

La formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités existantes dans les parcours professionnels entre les hommes et les femmes.

Son accès doit être librement ouvert aux hommes et aux femmes, qu’ils aient été embauchés à temps plein ou à temps partiel.

Il est étudié à l’occasion de la discussion du plan de formation, les mesures susceptibles de favoriser une participation équilibrée des femmes et des hommes aux actions de formation telles que :

• délais de prévenance suffisants permettant la prise en compte des impératifs personnels et familiaux  (prise de repas sur lieu de formation) ;

• décentralisation de certaines actions afin de réduire l’éloignement géographique des lieux de formation qui peut constituer un frein pour l’accès de certains salariés à ces formations (formations réseau UNIDIS décentralisées à Gérardmer via PAPEST) ;

• recours à la formation à distance lorsque c’est possible ; (Exemple en fabrication : formation IBC elearning) ;

• évolution des pratiques de formation : recours à des formations de durées adaptées et modulaires permettant la meilleure accessibilité pour tous (Exemple : formation personnalisée au poste de travail en bureautique).

2. Indicateur de suivi :

Evolution et répartition % des heures de formation selon le sexe :

ANNEE	2015	2016	2017
FEMMES Objectif : au-delà de 31%	2 035 heures	3 349 heures	2 069 heures
	32.38%	48.12%	35.95%
HOMMES	4 250 heures	3 611 heures	3 687 heures
	67.62%	51.88%	64.05%
TOTAL Heures de formation	6 285 heures	6 960 heures	5 756 heures

Source : Données Rapport RSE 2015 – 2016 – 2017

3. Actions concrètes 2018 :

• Jeudi 17 mai 2018 : Participation du DRH en qualité d’administrateur à la CPNEF (commission paritaire nationale emploi et formation) dans l’Intersecteur PAPIERS CARTONS.

• Jeudi 24 mai 2018 matin : Participation avec FACE VOSGES d’une journée de promotion de l’apprentissage dans les Vosges et de convaincre les jeunes femmes à poursuivre des études techniques.

• Vendredi 25 mai 2018 : participation d’………………….en qualité de président du CFA PAPETIER à l’Assemblée Générale de l’AFIFOR (association nationale des organismes de formation dans l’Inter secteur PAPIERS CARTONS).

• Participation active à l’offre concertée de formation PAPIERS CARTONS en région (PAPEST et UNIDIS).

• UNIDIS : témoignage mise en place démarche CQPI.

Article 4 – Parcours professionnel et évolution de carrière

1. Engagements :

Une politique de promotion professionnelle permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un facteur favorable au développement de l’entreprise et à sa cohésion sociale. De plus, l’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière.

Il est rappelé que le choix du temps partiel par certains salariés ne doit pas constituer une entrave au développement de leurs qualifications et au déroulement de leur carrière.

La mixité doit être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques. Les critères de promotion sont fondés sur les compétences dans la perspective que les promotions accordées permettent une véritable mixité de tous les emplois.

2. Actions concrètes 2017-2018 :

A Clairefontaine, un effort de formation conséquent a permis d’accompagner en vue d’une intégration définitive ou d’une évolution professionnelle les personnes suivantes :

En contrat d’apprentissage : 4

• BTS Industries Papetières : ………………… et …………………..

• BAC PRO Procédés chimie, eau, papier cartons (PCEPC) : ………………… et …………………

Ces 4 apprentis ont été embauchés à l’issue de leur formation papetière en CDI.

En période de professionnalisation : 2

• CQPI Animateur d’équipe : ………………… (ENVELOPPES) et ………………… (FINITION) qui ont évolué professionnellement au sein de l’entreprise, ainsi que ………………… sur un emploi de contremaîtresse.

En contrat de professionnalisation : 5

• CQPI Conduite équipements industriels – CQP Conduite d’équipements de transformation : ………………… - ………………… - ………………… – pour le service FACONNAGE et ………………… pour le service FINITION.

Cette formation a débouché sur l’embauche en CDI pour les 4 personnes.

• CQP Maintenance en papeterie : ………………… qui a été embauchée au service FACONNAGE en CDI.

3. Indicateur de suivi :

Evolution embauches selon la répartition femmes/hommes CQPI CEI (formation en alternance conduite de machine de transformation en préparation d’une intégration définitive) :

ANNEE	2015	2016	2017
Ateliers Transformation enveloppes et façonnage	Femme	3	Femme	3	Femme	3
	homme	1	homme	1	homme	1
Atelier Finition	Femme	0	Femme	1	Femme	0
	homme	0	homme	0	homme	0

Source : Démarche CQPI CEI (Certificat de qualification professionnelle inter industrie conduite d’équipements industriels)

Article 5 – Conciliation des temps de vie professionnelle et familiale

Un manque d’information et de communication à tous les niveaux qui pousse les jeunes femmes à s’orienter vers d’autres carrières que dans l’Industrie. La valorisation des rôles models devient alors plus que nécessaire pour encourager les jeunes diplômées. D’autant que les effectifs féminins dans les écoles d’ingénieurs tendent eux aussi à augmenter s’approchant désormais des 30 % (toutes filières confondues).

C’est donc dès le plus jeune âge qu’il faut intervenir pour casser cette image « masculine » du secteur et attirer les femmes dans l’industrie. Elles sont ainsi 38 % pour lesquelles la crainte du machisme et du sexisme constituerait un frein pour poursuivre une carrière dans une entreprise industrielle (enquête Elles bougent, Donne ta vision de l’industrie, 2013).

Une réalité relayée désormais au plus haut niveau de l’État. Et les actions commencent à porter leurs fruits : seules 13 % des jeunes filles pensent aujourd’hui encore que leur intégration en entreprise se passera de la même façon qu’il y a 10 ans. Elles sont mêmes de plus en plus nombreuses à penser qu’être une femme dans l’industrie peut être un atout ou un point fort pour l’entreprise tout en menant sa vie de mère au foyer : c’est le cas de 32 % des collégiennes, 41 % des lycéennes et 43 % des étudiantes post bac.

1. Engagements :

Le souhait de Clairefontaine, est que chaque salarié ait la possibilité de concilier son temps de travail avec les besoins de sa vie personnelle de manière à remplir au mieux l’ensemble de ses responsabilités, tant professionnelles que personnelles.

Les différents congés cités à l’article 2 ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés concernés. Pour permettre de préparer dans les meilleures conditions les congés susvisés, un entretien pourra avoir lieu avant le départ, dans l’hypothèse où le salarié le demande, afin d’envisager les modalités de son déroulement et le retour en poste. Un autre entretien pourra être organisé au retour de congé en vue d’organiser au mieux la reprise du travail. Ce dernier entretien sera particulièrement important dans le cas des congés parentaux.

Le temps partiel peut être choisi par les salariés dans le but de concilier la vie familiale et la vie professionnelle. Ce choix ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière des intéressés.

Pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, l’entreprise étudie les possibilités qu’offrent les dispositifs d’horaires variables et s’attachera, dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec le rythme de la vie familiale. Les chefs de services s’attacheront à ce que les modifications d’horaires rendues nécessaires par les contraintes productives et/ou organisationnelles tiennent compte de délai ou de mesures d’accompagnement prenant en considération les impératifs familiaux des collaborateurs.

2. Actions concrètes 2018 :

• Réalisation d’un éventail métiers présentant les métiers accessibles aux jeunes hommes comme aux jeunes femmes avec la participation de 4 étudiantes de l’IUT de SAINT DIE en design communication.

• Rapport OPCA 3+ 2017 : témoignage de jeunes femmes et de leurs parcours professionnels au sein des Papeteries de Clairefontaine.

• Accompagnement au sein des services techniques d’une assistante de gestion accédant au poste de responsable magasin.

• Formalisation de référentiels permettant d’accompagner le développement des compétences et l’évaluation sur des critères précis et quantifiables.

3. Indicateur de suivi :

Evolution du temps partiel par sexe et origine :

ANNEE	2015	2016	2017
Origine temps partiel TOTAL	Femmes 16	Hommes 0	Femmes 13	Hommes 0	Femmes 10	Hommes 0
CHOISI	13	0	10	0	8	0
Congé parental	2	0	2	0	1	0
Aménagement poste	1	0	1	0	1	0
SUBI	0	0	0	0	0	0

Source : chiffres du bilan social rapport comparé 2015 – 2016 – 2017

Article 6 – Représentation des hommes et des femmes dans les instances décisionnaires syndicales

Les parties signataires feront un point d’étape dans le semestre précédant la date d’échéance de l’accord.

La promotion de l’égalité professionnelle implique également une meilleure représentation des hommes et des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Ainsi, il appartient aux organisations syndicales, par exemple, dans le cadre des processus électoraux, de définir les voies et les moyens en vue d’atteindre cet objectif.

Article 7 – Etat des lieux de la situation de l’égalité professionnelle

Chaque année, il est présenté au CE de l’entreprise le rapport annuel relatif à la situation comparée des hommes et des femmes. Pour rappel, la commission formation égalité professionnelle a pour mission de préparer la délibération du comité d’entreprise sur le sujet.

Titre III : Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans avec une entrée en vigueur le lendemain du dépôt auprès de la DIRECCTE.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Titre IV : Publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’ article D .2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, à la DIRECCTE Section Travail Unité territoriale des Vosges, et un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Dié.

Fait à Etival-Clairefontaine, le  3 septembre 2018

Le Directeur Ressources Humaines

La Délégation Syndicale F.O.

La Délégation Syndicale C.G.T.

Annexe I : Indicateurs de suivi de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

« Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans les entreprises de plus de 300 salariés (Conforme au code du travail ainsi que dans le Bilan Social) »

Rubrique Thèmes :

1. Effectifs, données chiffrées par sexe :

. Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail

(CDI ou CDD) 1/11/112-113

. Age moyen par catégorie professionnelle 1/11/116bis

2. Durée et organisation du travail, données chiffrées par sexe :

. Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel 14/41/414

. Répartition des effectifs selon l’organisation du travail : travail posté, travail de

nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end 15/42/421

3. Données sur les congés, données chiffrées par sexe : 6/18/182

. Répartition par catégorie professionnelle

. Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois :

compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique

4. Données sur les embauches et les départs, données chiffrées par sexe :

. Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de

travail 3/13

. Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite,

démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement 4/14

5. Positionnement dans l’entreprise, données chiffrées par sexe :

. Répartition des effectifs par catégorie professionnelle 2/11/119

6. Promotion, données chiffrées par sexe :

. Nombre de promotions par catégorie professionnelle 3/13bis

. Durée moyenne entre deux promotions Indicateur complémentaire

7. Ancienneté, données chiffrées par sexe :

. Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle 1/11/117bis

. Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle 1/11/117bis

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :

. Eventail des rémunérations 9/22

. Rémunération moyenne ou médiane mensuelle 8/21/211bis

Données chiffrées par sexe et hiérarchie rémunérations : 17/5 1/513

. Répartition par catégorie professionnelle selon :

-le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an

1. Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de

paternité, le congé de maternité, le congé d’adoption 100%

2. Données chiffrées par catégorie professionnelle :

- Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au

nombre de jours de congés théoriques 14/41/412ter

1. Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale

et de la vie professionnelle 14/41 et 15/42

2. Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :

- Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi 14/41/414

- Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein 0

3. Services de proximité :

- Participation de l’entreprise et du comité d’entreprise aux modes d’accueil de

petite enfance Néant

ANNEXE II Lexique

Egalité : fait d’être égal, fait de ne pas présenter de différence de qualité, de valeur (Egalité des chances, des conditions, des droits ; Egalité professionnelle).

Dignité : sentiment de la valeur intrinsèque d’une personne ou d’une chose qui commande le respect d’autrui (Dignité de caractère ; Dignité de la personne humaine).

Diversité : Etat de ce qui est divers (La diversité des goûts, des caractères ; Diversité professionnelle).

Discrimination : Action, fait de différencier en vue d’un traitement séparé (des éléments) les uns des autres en (les) identifiant comme distincts (Discrimination tarifaire, nationale ; Discrimination professionnelle).

Mixité : Etat, caractère de ce qui est mixte, mélange des sexes (Mixité d’une population – mixité professionnelle).