PAPETERIES DE CLAIREFONTAINE

A l’issue de la négociation annuelle, il a été convenu ce qui suit entre :

Les Papeteries de Clairefontaine, représentées par Monsieur

d’une part,

La Délégation Syndicale F.O., représentée par Messieurs

d’autre part,

La Délégation Syndicale C.G.T., représentée par Messieurs

Madame

Preambule - Contexte economique

L’amélioration des résultats des Papeteries de Clairefontaine en 2019 tient essentiellement au différentiel des prix des pâtes à papier d’un deuxième semestre à l’autre. Ceux de l’énergie l’ont en partie réduite.

Les ventes de papiers graphiques et de papiers recyclés ont tiré leur commercialité.

Dans la période difficile traversée à partir de mars 2020, les Papeteries de Clairefontaine ont poursuivi deux objectifs : « protéger au mieux  leurs salariés avec les moyens dont elles disposaient, préserver leurs emplois en satisfaisant les demandes des clients ».

L’entreprise a pris un maximum de mesures pour prévenir la contamination par le COVID-19 et assurer la continuité de nos activités. Ainsi tous les gestes préconisés ont été pratiqués dès le mois de mars, puis les gels et différentes protections, dont des masques, ont été distribués. Les ateliers ont maintenu leur activité avec des aménagements dans l’organisation du travail, évitant ainsi que de gros producteurs étrangers prennent notre place sur le marché très concurrencé des papiers d’impression et des articles de papeterie. La conscience professionnelle de la très grande majorité du personnel a été remarquable pour contribuer à ce résultat.

Par ailleurs, les Papeteries de Clairefontaine ont décidé de récompenser plus spécifiquement par une prime les collaborateurs travaillant durant la période officielle de confinement et qui étaient contraints de se rendre physiquement sur le lieu de travail (pas de possibilité de télétravail).

Dans ce contexte et la pression des clients à la baisse continue de nos prix, les Papeteries de Clairefontaine doivent maintenir leurs parts de marché en continuant d’investir dans l’outil de production et dans le capital humain, en maîtrisant leurs coûts dont la masse salariale.

article 1 - champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel permanent des Papeteries de Clairefontaine.

article 2 - objet de l’accord

1. Salaires effectifs, primes et peripheriques

A. Augmentation de salaire collective :

L’entreprise propose une augmentation générale de 0.6% avec l’application pour le personnel permanent non cadre présent dans les effectifs de l’entreprise à la date de signature du présent accord, d’une rémunération horaire globale minimum de 10.45 € bruts. Le minimum conventionnel à ce jour est de 9.90 euros bruts de l’heure pour le premier niveau de classification.

La rémunération des cadres sera analysée individuellement en fin d’année.

Si les résultats 2020 s’avèrent meilleurs que ceux que l’on peut craindre, la Direction en tiendra en compte pour les négociations 2021. Cette augmentation serait donc appliquée en une seule fois au 1^er juillet 2020.

B.  Prime de production :

Dans la situation à laquelle il est fait référence, les personnes ne sont pas des « polyvalents », c'est-à-dire des personnes ayant  la compétence pour occuper plusieurs postes nécessitant des compétences particulières.

Dans ce cas précis, il s’agit de salariés affectés  temporairement  à un poste, sans compétence supplémentaire requise, pour laquelle est maintenue leur rémunération correspondant au poste sur lequel ils sont affectés habituellement.

La part variable du salaire dépend du poste, mais la part fixe ne change pas. Il faut éviter ce genre de confusion qui revient régulièrement en discussion, c'est-à-dire entre le fait de récompenser la polyvalence et le fait de garantir le salaire des collaborateurs en cas de sous-charge d’activité.

Ce changement d’affectation sans conséquence sur la rémunération est mis en place pour éviter le chômage technique de certains secteurs de la finition.

Les  points à respecter sont les  suivants :

1. Dans la Convention de notre branche professionnelle, les barèmes salariaux sont établis « primes comprises ». On ne doit donc pas comparer séparément les parties fixes et les parties variables des rémunérations, mais seulement les cumuls « fixe + variable », ou « base + prime ».

2. Le principe d’égalité dans le travail n’est pas « à même poste, même salaire », mais « à travail égal, salaire égal ». Cela veut dire que affectés durablement à un même poste, deux salariés qui ont les mêmes rendements quantitatifs et qualitatifs doivent avoir les mêmes salaires.

3. Un salarié peut être affecté provisoirement à un poste différent (poste B) de celui dont il est titulaire (poste A). Lorsqu’il est au poste B, il conserve forfaitairement une rémunération égale de celle qu’il a au poste A.

4. Enfin, des salariés « polyvalents » à plusieurs postes peuvent voir cette spécificité reconnue dans leurs rémunérations.

C. Prime d’assiduité  qui a pour objectif de récompenser l’assiduité du personnel :

RAPPEL DU CALCUL

1 - Comme indiqué au § 2D de l’accord salarial du 20 février 2007, un nouveau calcul a eu pour but de rendre la prime d’assiduité plus motivante grâce à sa simplification et à une nouvelle bonification.

2 - Le principe de son indexation sur le salaire horaire (fixe + variable) de chaque salarié concerné, ouvrier ou employé, a été maintenu, avec un minimum de 9.71 €/h, soit « Sh ». Revalorisé à 10 € bruts au 1^ER mars 2016.

3 - La base de prime trimestrielle est égale à 50 Sh, ce qui a représenté une augmentation de 8.7 %. Revalorisée à 54 SH au 1^er MARS 2009.

4 - Cette prime est diminuée de ½ de Sh par heure d’absence dès la première heure d’absence (dès la première minute)

5 - Toutes les absences sont prises en compte, sauf les accidents du travail autres que :

* ceux relevant des « gestes et postures »,

* ceux provenant du défaut de port de protection,

* ceux ayant pour origine une imprudence caractérisée de l’accidenté.

6 - Exemple :

* un salarié absent 45 heures durant un trimestre touchera : 50 Sh – (1/2 Sh * 45) = 27.5 Sh

7 - Un minimum de prime est maintenu d’une valeur de 20 Sh qui n’est pas appliqué en cas d’absence injustifiée. Revalorisé à 27 SH au 1^er AVRIL 2017.

8 - Attribution en cas de maladie : Garantie de 6 mois à compter du mois d’arrêt de travail.

Attribution en cas d’accident de travail : Garantie de 12 mois à compter du mois d’arrêt de travail.

9 - Condition d’attribution : avoir un an de présence continu au début de la période

10- Pas d’incidence en cas de congé paternité et congé maternité à compter du 1^ER janvier 2019

La Direction a néanmoins fait passer en 2017 le minimum GARANTI à 27 SH par trimestre soit la moitié de 54 SH et a mis en place un minimum horaire garanti de 10.50 € bruts.

La prime d’assiduité est revalorisée à chaque augmentation de salaire et très peu de personnes se la voient refuser pour défaut du respect des règles de sécurité, protection ou gestes et postures.

Dans le cadre de la mise en place du CSE, la commission sécurité et santé au travail sera informée des situations ne justifiant pas le versement de la prime d’assiduité part variable.

Rappel concernant l’absence pour cas de force majeure :

Les cas d’absence pour force majeure sont pris en compte par les chefs de service. Il est impossible d’en officialiser une liste exhaustive, mais par exemple en cas d’un décès ou un accident grave touchant un membre de sa famille du 1^ER degré (parents, conjoint et enfants), il n’y aura pas d’incidence sur la prime d’assiduité sous réserve de la remise d’un justificatif. Les absences suite aux accidents de trajet domicile-travail seront étudiées au cas par cas.

D. Gratification Médaille du Travail :

Pour la remise des médailles du travail 2021, il sera fixé les montants ci-dessous :

Pour 2020 - 20 ans : 570 € Pour 2021 : 580 €

- 30 ans : 670 € 680 €

- 35 ans : 720 € 730 €

- 40 ans : 770 € 780 €

Il est rappelé que le dossier est entièrement préparé par le service RH, et que ce dernier s’occupe de toute la correspondance administrative avec les autorités locales et préfectorales.

E. Création de primes diverses :

Il n’est pas prévu de créer un 13^ème mois, ni de prime vacances.

F. Rémunération des contrats d’apprentissage :

Les apprentis bénéficient non seulement de la formation prise en charge totalement par l’entreprise , mais également bénéficient pour une présence à mi-temps au sein de l’entreprise d’une rémunération basée sur le minimum conventionnel supérieur au barème légal et d’avantages non négligeables comme la prise en charge des repas et nuitées au sein des CFA équipés.

G. Titres Restaurant :

Il existe des locaux de restauration au sein de l’entreprise et le versement d’une indemnité « panier nuit ».

Les conditions de mise en place sont strictes et ne doivent pas créer de différence d’égalité de traitement.

2. Organisation du temps de travail

A. Journées d’ancienneté :

Rappel : Le Code du travail n’accorde pas de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté du personnel. Les dispositions du Code du travail se limitent à fixer le nombre de congés payés à 30 jours ouvrables par année (1), soit 25 jours ouvrés (5 semaines).

Il ne prévoit pas non plus le versement d'une prime liée à l'ancienneté du salarié.

La Convention Collective Production des Papiers, Cartons et Celluloses ne prévoit pas la prise des journées d’ancienneté mais le paiement de celles-ci sous forme d’un « avantage pécuniaire » payé à la même date que l’indemnité de congés payés (ce qui correspond pour l’entreprise à l’arrêt des ateliers au mois d’août).

La Direction est d’accord sur le principe et sur la possibilité de prendre la totalité des journées d’ancienneté pour tout le personnel ayant droit pour une durée d’une année, soit pour 2021.

Pour rappel, les congés d’ancienneté qui n’ont pas été pris sont payés sur la paie du mois d’Août en tenant compte des paiements déjà effectués sur la période du 01.01 au 31.08 de chaque année (Possibilité de les poser par anticipation dès le 1^ER janvier au lieu du 1^ER juin).

En situation de chômage partiel, nous utilisons les journées d’ancienneté pour diminuer le nombre de journées chômées. La demande d’autorisation préalable est envoyée à l’administration (DIRECCTE) pour être instruite et vérifier les mesures prises par l’employeur pour réduire l’activité partielle. La demande d’indemnisation ne pourra se faire que si nous recevons l’autorisation de placer nos personnels en chômage partiel.

Les journées non planifiées sur l’année avant fin janvier seront utilisées, le cas échéant, à réduire la période de chômage partiel, jusqu’au mois d’août qui est le mois de paiement.

B. Repos pour travail de nuit :

Pour rappel, le repos pour travail de nuit est réservé pour le jour de solidarité et, le cas échéant, pour les arrêts « chômage technique » du personnel travaillant en continu.

Concernant la faction de nuit du 1^er janvier de l’année, il n’y a aucune raison objective de revenir sur un accord collectif de 2003.

C. Arrêt Noël/Nouvel An possibilité pour le continu de sortir à 20h00 et payé jusqu’à 20h30 :

Pour 2021, la sortie sera autorisée à partir de 20 heures sans incidence sur la rémunération comme pour 2020.

D. Journées de récupération accolées à une semaine de congés :

Compte tenu du manque de visibilité sur les carnets commandes, l’entreprise ne peut s’avancer de manière certaine sur «  la possibilité de pouvoir accoler à une semaine de congés une ou plusieurs journées de récupération, quelque soit la nature de ces journées ».

E. Rappel Journée de solidarité :

RAPPEL : La journée de solidarité consiste pour les salariés en une journée de travail supplémentaire non rémunérée. La date de référence est le Lundi de Pentecôte.

Pour les employeurs, elle se traduit par une Contribution Solidarité Autonomie de 0,30 % sur la masse salariale brute. Les sommes collectées par l’État au titre de la solidarité sont destinées à financer des actions visant à renforcer l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

A compter de 2019, la Direction a retenu  le lundi de Pentecôte comme jour de solidarité, à l’exception des salariés travaillant en continu où il est inclus dans l’organisation annuelle.

3. hygiene, securite et sante au travail

1. Régime complémentaire frais de santé :

L’entreprise ne souhaite pas être tenue comme responsable du désengagement de l’état sur les dépenses de santé. Malgré les réformes engagées, le déficit de la sécurité sociale persiste et l’Etat transfère une partie de la charge sur les entreprises.

Afin d’appuyer les efforts de sensibilisation sur la maîtrise des dépenses du régime complémentaire frais de santé, la Direction a mis en place en 2016 un contrat « ESSENTIEL » avec une participation mensuelle de 20 euros par adhérent actif sachant qu’elle a déjà contribué à stabiliser la cotisation totale à 40 euros jusque maintenant, et une option au contrat dit « SERENITE ».

Pour rappel, il y a eu le premier désengagement de 3 euros du CE à compter du 1^ER février 2015, motivé par sa décision d’augmenter le budget activité sociales et culturelles. En effet, après la décision du CE de faire passer sa contribution de 6 euros à 0 euro, son budget annuel a finalement augmenté de près de 40 000 euros.

Aussi, l’entreprise a du amortir le désengagement total du CE.

Malgré un déficit chronique des résultats ( - 38 500 euros cumulés sur 2019 et 2018) , le partenariat avec GRAS SAVOYE depuis des nombreuses années a permis aux Papeteries de Clairefontaine et ses filiales de bénéficier d’un excellent rapport qualité-prix et de faire face à la fusion accrue des acteurs privés de l’assurance santé et prévoyance. Pour rappel, la taxe de 13.27 % sur les contrats peut passer à 20.27% si les critères du contrat obligatoire ne sont pas respectés.

Dans le cadre du respect des nouvelles obligations et tenant compte du déficit constaté, il est proposé une évolution des garanties du contrat « ESSENTIEL » pour un coût mensuel « actif » de 50 euros par adhérent ce qui amènerait la participation employeur à passer de 21 euros à 25 euros à compter du 1^er janvier 2021.

2. Régime complémentaire Prévoyance :

Pour rappel et en complément du capital décès et de l’allocation obsèques, il a été mis en place en 2013 des garanties sur les risques lourds (incapacité de travail, invalidité…) pour le personnel non cadre avec une prise en charge répartie de manière équitable entre la Direction et le Personnel, et ce en conformité avec l’accord de branche. Aucune augmentation « part salariale » n’a été effectuée en 2019 malgré la dégradation du compte d’exploitation, ni en 2020 (Taux de cotisation maintenu à 0.67% du brut).

3. Prévention des risques professionnels :

Le nombre d’accidents de travail est toujours trop important même si nous constatons une amélioration en 2020, mais il est à signaler qu’ils ne sont pas liés au matériel. L’entreprise consacre une grosse partie des investissements au renouvellement des appareils de levage et d’aide à la manutention.

Détail des engins de manutention achetés en 2019 :

• Logistique : mise en place de bloqueurs de roues des camions sur les quais  : 50 000 € HT

• Fabrication : 2 remplacements chariot élévateur électrique Jungheinrich : 63 200 € HT

• Fabrication : 2 remplacements chariot élévateur thermique Jungheinrich et Manuloc : 124 000 € HT

• Fabrication : achat d’un gerbeur électrique : 7 200 € HT

Détail des engins de manutention achetés en 2018 :

• Logistique : 1 gerbeur Jungheinrich  : 16 380 € HT

• Façonnage : pose de résine de sol antidérapante circulation des engins : 6 537 € HT

Détail des engins de manutention achetés en 2017 :

• Logistique : 1 gerbeur Jungheinrich d’occasion (Cde 167915) : 5 000 € HT

• Façonnage : 3 transpalettes à conducteur porté Jungheinrich (Cde 167907) : 27 670 € HT

• Fabrication/Finition : 4 chariots élévateurs (Cde 166443 + Cde 166442) : 30 455 + 118 800 € HT

4. Emploi et formation

Pour 2018, nous avons embauché 27 personnes après 37 en 2016 et 21 en 2017.

Pour 2019, nous avons embauché 20 personnes et dans le prolongement en 2020, nous prévoyons d’embaucher les personnels en contrat de travail temporaire une fois qu’ils seront opérationnels dans l’emploi pour lequel ils sont formés. Nous recruterons également parmi les 21 personnes qui sont en alternance. Les problèmes de qualification sur le marché d’emploi ne doivent pas être reprochés à Clairefontaine sous prétexte que son équipe dirigeante fait évoluer son organisation de travail avec de l’introduction de nouvelles technologies.

15 personnes ont déjà été recrutées en CDI pour 2020 et d’autres sont prévues pour renouveler les compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Mais effectivement par manque de compétences disponibles sur le marché de l’emploi déodatien, nous sommes obligés de multiplier les actions pour recruter du personnel  disponible, motivé et compétent.

A. Conditions d’emploi :

• La promotion interne se fait régulièrement au sein des Papeteries de Clairefontaine et même au sein du sous-groupe CLAIREFONTAINE. Dans le cadre d’un poste à pourvoir, les collaborateurs qui correspondent au profil recherché, peuvent évoluer vers un emploi de qualification supérieure et ce à l’aide de formations adéquates.

Le profil d’un poste décrit les compétences nécessaires à la tenue d’un emploi. Dans ce cadre, nous affichons également les postes à pourvoir, comme par exemple Gestionnaire de flux paru dernièrement, ou bien encore contremaître(esse). Chaque candidature est examinée et est appréciée sur des critères objectifs.

La demande de changement de service doit se faire par écrit au service RH. Pour répondre favorablement à une telle demande, il faut identifier un poste vacant aux conditions d’emploi similaires (horaires de travail, rémunération) dans un autre service nécessitant les mêmes compétences.

• Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les mesures tendant à l’insertion professionnelle sont démontrés par le respect de l’obligation d’emploi bien au-delà de 6%. CLAIREFONTAINE est particulièrement à l’écoute des personnes qui ont des restrictions médicales quant à leur aptitude au poste de travail. Plusieurs personnes sont reclassées au sein de l’entreprise ou se voient proposées des postes adaptés au regard des préconisations de la médecine du travail.

• Le développement et le renouvellement des compétences sont des préoccupations permanentes au sein des Papeteries de Clairefontaine. Toutes les catégories de personnel ont accès à la formation au regard des besoins de l’entreprise et l’équipe dirigeante encourage à ce que les personnels soient davantage acteurs dans leurs parcours professionnels.

A titre d’exemple, CLAIREFONTAINE a continué pour 2019-2020 à engager des formations de longue durée dans le cadre de CQPI (Certification Qualification Professionnelle Interbranche) au nombre de 5 CQPI Conduite de systèmes industriels, et à encourager plusieurs collaborateurs à réaliser un bilan de compétences ou une VAE comme le fait actuellement en CPF un conducteur de machine de transformation.

• L’égalité de traitement au sein de l’entreprise a été rappelée dans un accord d’entreprise pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes que nous avions proposé à la signature aux organisations syndicales dans le cadre des NAO 2018 et qui a été signé le 3 septembre 2018.

L’index égalité professionnelle est de 81 pour l’année 2019 et l’entreprise encourage le personnel féminin à venir rejoindre ses différents services pour être formé à la conduite de machines.

• La politique de l’apprentissage est essentielle pour remplacer les départs en retraite. Pour 2019-2020, nous dénombrions 21 contrats en alternance (17 pour l’apprentissage et 4 contrats de professionnalisation). En cas de réussite dans la formation et de bonne intégration dans l’entreprise, des embauches en CDI sont proposées aux personnes compétentes en fonction des besoins et de l’organisation des services.

B. Formation :

Le % de la masse salariale consacré à la formation en 2019 a été de 2 %. Le budget total a baissé de 27.93%. Cela s’explique par une année 2018 très chargée en formation, avec des formations spécifiques relativement onéreuses (formations Valmet et Honeywell) et quantité de formation Caristes/Pontier Elingueur/Nacelle.

Clairefontaine par sa présence active aux instances professionnelles (UNIDIS/AG3+/OPCA3+), optimise ses sources de financement pour la formation professionnelle de son personnel (75 000€) et encourage ses agences de travail temporaires à former le personnel détaché sur notre site, sur les formations à la sécurité, à la conduite de chariot élévateurs et l’utilisation des ponts roulants, avant leur intégration définitive au sein de nos services.

A cela il faut ajouter la taxe apprentissage :

158 000 € soit un total consacré à la formation de 2.8% de la masse salariale.

A Clairefontaine, un effort de formation conséquent a permis d’accompagner en vue d’une intégration définitive ou d’une évolution professionnelle les personnes suivantes :

En contrat d’apprentissage : 3

• BAC PRO Procédés chimie, eau, papier cartons (PCEPC) : ……………….. a poursuivi en BTS. ……………….. a désiré poursuivre une autre formation.

• BTS IP Industries des procédés option papiers cartons : ……………….. a été embauché en CDD et sera titularisé en CDI le 1^er juillet 2020.

En contrat de professionnalisation : 4

• CQPI Conduite équipements industriels – CQP Conduite d’équipements de transformation : ……………….. – pour le service FACONNAGE - ……………….. pour le service FINITION – ……………….. pour le service enveloppes.

Cette formation a débouché sur plusieurs embauches.

En période de professionnalisation : 1

• CQPI Conduite équipements industriels – CQP Conduite d’équipements de transformation : ………………..

Principe du plan de formation qui est devenu : le plan de développement des compétences de l'entreprise est un document qui retrace l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour le salarié.

Le plan est défini après le recensement des besoins au sein des différents services de l’entreprise et une consultation des représentants du personnel.

Tout salarié peut bénéficier des actions prévues par le plan. L'employeur peut imposer au salarié de suivre une formation prévue dans le plan.

Obligations de l'employeur : l'employeur est libre de déterminer sa politique de formation et de choisir les salariés susceptibles de bénéficier du plan de développement des compétences. Il doit cependant tenir compte des principes de sauvegarde de l'emploi et de non discrimination.

Ainsi, le choix des bénéficiaires du plan ne doit pas présenter de caractère discriminatoire à l'égard d'un salarié en raison notamment de sa situation de famille, son orientation sexuelle, son âge, son origine ethnique ou ses activités syndicales.

Le plan peut prévoir la possibilité de bénéficier d'un bilan de compétences ou de la validation des acquis de l'expérience (VAE). Il peut également contenir des actions de lutte contre l'illettrisme et d'apprentissage de la langue française.

Sur 2016, 2017, 2018 et 2019, l’entreprise a versé plus de 80 000 euros au titre du CPF (Compte personnel formation).

Pour accéder à la formation à tout moment de sa carrière, le Compte Personnel de Formation peut être utilisé à l’initiative de chaque collaborateur afin de concrétiser son projet de formation. Il est attaché à chaque individu et le suit tout au long de sa vie professionnelle : www.moncompteformation.gouv.fr

Le CEP (Conseil en évolution professionnelle) est disponible sur tout le territoire, pour aider les personnes à constituer leur projet d’évolution professionnelle et faciliter l’accès à la qualification et à la formation.

Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant son accès à la formation grâce à un accompagnement personnalisé.

Il concerne tous les salariés, quels que soient leur secteur d’activité, leur âge et leur qualification (CDI, CDD, alternants).

S’adresser au Fongecif (salariés) avec une permanence à SAINT DIE au 11 rue de l’Université ou à l’Apec (cadres) situé 9, rue Mazagran à NANCY.

03 26 03 10 10

contact@fongecif-grandest.org

www.fongecif-grandest.org

https://www.fongecif-grandest.org/connexion

S’adresser à POLE EMPLOI SAINT DIE –

Adresse : 5 Rue Marie Marvingt, 88107 Saint Dié des Vosges Cedex

Téléphone : 01 77 86 39 49

Ces structures accompagnent les salariés dans le montage des dossiers FORMATION éligibles au CPF (compte personnel de formation).

C. Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences :

Lors des dernières NAO, les parties avaient convenu d’échanger régulièrement sur la G.P.E.C.

A ce jour, 135 points en matière de GPEC ont été abordés à chaque réunion mensuelle du Comité d’Entreprise et maintenant du Comité Sociale d’Entreprise sur des thèmes divers et variés.

Tous les dispositifs de GRH sont importants pour anticiper les différentes évolutions, à savoir :

• La gestion des âges

• L’anticipation sur les pyramides des âges permet d’anticiper théoriquement les départs en retraite.

• Si des compétences rares sont détenues par des seniors, la GPEC permet de préparer la transmission des connaissances théoriques et pratiques.

• Le recrutement

• La GPEC permet de recruter pour pourvoir un poste mais aussi pour anticiper les évolutions des besoins en compétences.

• L’entreprise devient plus attractive sur le marché par les perspectives qu’elle offre.

• La formation

• Elle est optimisée en terme économique et humain.

• La fonction RH peut mieux qualifier et évaluer les formations demandées.

• La mobilité interne

• L’entreprise est en mesure de mieux cerner ses besoins et les opportunités qu’elle peut offrir à ses collaborateurs.

• Les managers peuvent quantifier et qualifier leurs besoins en ressources humaines.

Lorsque ces dispositifs et outils RH sont repris dans un accord d’entreprise « Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences », la fonction RH peut mieux servir ses clients internes comme les Directions Opérationnelles au sein des Papeteries de Clairefontaine et opérer de meilleures adéquations personnes/métiers.

Les parties conviennent d’échanger régulièrement, notamment lors de réunions mensuelles du Comité Social d’Entreprise sur la G.P.E.C.

L’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des changements multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social.

Pour cela, la Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale dite Loi Borloo (loi n°2005-32) a instauré une obligation de négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) que nous abordons chaque mois au cours des réunions du Comité d’Entreprise et chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

article 3 – Publicite

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Dié.

Fait à Etival-Clairefontaine, le  29 juin 2020

Le Directeur Ressources Humaines

La Délégation Syndicale F.O.

La Délégation Syndicale C.G.T.