Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE & SALARIALE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES UES LANQUETOT" chez SOCIETE FROMAGERE D'ORBEC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE FEMMES ET HOMMES

UES LANQUETOT

ENTRE

L’Unité Economique et Sociale LANQUETOT composée de :

• La Société Fromagère d’Orbec, numéro SIREN 403 106 800 immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lisieux dont le siège social est situé 654 Route de Lisieux, 14290 ORBEC ;

• La Société Fromagère de Bernières d’Ailly, numéro SIREN 501 994 073 immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Condé sur Noireau dont le siège social est situé à BERNIERES D’AILLY (14170) ;

• La Société Fromagère de Saint Pierre en Auge, numéro SIREN 502 191 588 immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lisieux dont le siège social est situé à Carel, 14170 SAINT PIERRE SUR DIVES ;

représentées par en qualité de Directeur et dénomée ci-dessous « l’Entreprise »,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux :

• Pour le Syndicat CFTC :,

• Pour le Syndicat FO :,

Dûment mandatés à cet effet d’autre part.

Préambule

La Direction et les Représentants du Personnel de l’Entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’incrit dans le cadre des dispositions légales issues de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites mais également dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe LACTALIS, le 18 octobre 2011.

Il est conclu en application des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

DANS CE CADRE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir, au sein de l’UES Lanquetot, la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

2. Article 2 – Champ d’application

   Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Lanquetot.

   
   Article 3 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé visé à l’article D 2241-2 du Code du Travail.

4. Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle et salariale

   4.1 : Rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Objectif :

  L’Entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expérience équivalents.¹

• Actions à mettre en œuvre :

  Pour se faire, les actions suivantes seront mises en place :

  • A l’embauche, l’Entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes à poste, diplôme et expérience équivalents,

  • Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux Managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

  • Dans l’hypothèse où les salariés se sentiraient victimes de discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur Repsonsable RH et l’Entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée,

  • Si des écarts de rémunération sont objectivement constatés par l’Entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

• Les indicateurs de suivi :

  • Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP,

  • Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’Entreprise.

    4.2 : La formation professionnelle

• Objectif :

  L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise.

• Actions à mettre en oeuvre :

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

• Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’Entreprise le permettent, les formations au sein de l’Entreprise seront privilégiées,

• L’Entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes,

• L’Entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des femmes que des hommes et veillera à ne pas laisser croire que certaiens métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe,

• Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein,

• L’Entreprise s’engage à développer des modules de sensibilisation à l’attention des managers et des équipes RH pour faire évoluer les pratiques et les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.

• Indicateurs de suivi :

  • Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur une période d’un an.

    4.3 : Les conditions de travail et d’emploi

1. Conditions de travail des salariés à temps partiel 

• Objectif :

  Les femmes représentent la majorité des salariés à temps partiel de l’Entreprise en 2021. Cependant, il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers. Cette organisation de travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle. Les parents qui sont plus sujets à quitter leur emploi lorsqu’ils sont en charge d’une famille, ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les femmes et les hommes.

• Actions à mettre en œuvre :

  Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes au travail à temps partiel choisi, les actions suivantes seront mises en place :

  • Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste,

  • Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

• Indicateur de suivi :

  • Pourcentage de femmes et d’hommes commançant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congé.

2. Congé maternité – Congé parental

• Objectif :

  Les salariés de retour d’un congé maternité ou parental, bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentation individuelles accordées pendant la durée de ces congés pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

• Actions à mettre en œuvre :

  Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la reprise de leur emploi à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental, les actions suivantes seront mises en place :

  • Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation, seront intégralement pris en compte,

  • Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le manager recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes, cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine,

  • Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au Service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société,

  • Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement,

  • Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé,

  • Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande est écrite et établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

• Indicateurs de suivi :

  • Nombre et pourcentage de femmes et d’homme reçus pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.

    4.4 : L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

• Objectif : L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Actions à mettre en œuvre :

  Afin d’assurer une meilleur articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

1. Congé pour enfant hospitalisé ou malade et rentrée scolaire

• Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par année civile et par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100% (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous forme indemnitaire.

  Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent tous deux dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.

• Lors de la maladie d’un enfant fiscalement à charge, âgé de moins de 10 ans, le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour garder l’enfant, dans la limite d’une fois par année civile. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence sera rémunéré à 100% (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir une attestation du médecin de famille, indiquant que la présence d’un des parents auprès de l’enfant est indispensable. L’indemnisation se fera sous forme indemnitaire.

  Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent tous deux dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même maladie.

• Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s) fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail de l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au supérieur hiérarchique minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.

• Indicateur de suivi : Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de cette mesure.

2. Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires

• Le conjoint (ou la personne pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.

  Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.

• Indicateur de suivi : Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de cette mesure.

3. Congé deuil enfant de salarié (négocié dans le cadre des NAO 2020) :

   • Attribution de 5 jours de congé deuil (en supplément des 5 jours de congé décès déjà en place) dans le cadre de la perte d’un enfant.

     Le salarié concerné devra transmettre un extrait d’acte de décès ainsi qu’une attestation et un justificatif de vie commune en cas de famille recomposée.

• Indicateur de suivi : Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de cette mesure.

4. Congé PACS :

• Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit à 4 jours d’absence comme un salarié ou une salariée qui se marie. Il n’y aura pas de cumul.

• Indicateur de suivi : Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de cette mesure.

5. Horaires de réunions :

• Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 heures,

• Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécéssitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

6. Congé pour conjoint hospitalisé / handicapé (négocié dans le cadre des NAO 2019) :

• Une journée d’absence par an, indemnisée à 100% (salaire de base + prime d’ancienneté) par l’entreprise, a été mise en place pour chaque conjoint de collaborateur, marié, pacsé ou vivant en concubinage notoire, disposant d’un justificatif relatif à une affection longue durée (justificatif médical ou carte d’invalidité). La reconnaissance « Travail Handicapé » ne permet pas de bénéficier de ce jour.

  Cette journée d’absence peut également être utilisée dans le cadre d’une hospitalisation du conjoint du collaborateur, en dehors des hospitalisations en ambulatoire, sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation.

  Ce jour d’absence ne peut être octroyé dans le cadre d’une semaine de congés afin de s’assurer de son utilisation dans une démarche de prise en compte par l’entreprise d’une situation urgente et/ou sociale d’une gravité avérée.

  La comptabilisation de ce droit, non cumulable, s’appréciera du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

• Indicateur de suivi : Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de cette mesure.

7. Protection contre le licenciement du conjoint :

• Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Article 5 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique.

Article 6 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature.

Article 7 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Article 8 – Révision de l’accord

A la demande d’une des parties signataires du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 8 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Article 9 – Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version pdf signée et une version en format Word, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et envoyé en un exemplaire papier au Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lisieux.

Fait sur 9 pages à Orbec, le 16 novembre 2021,

Pour l’entreprise,

M.

Directeur

Pour le Syndicat CFTC Pour le Syndicat FO

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1. Il est entendu que des écarts sur les appointements peuvent être considérés comme légitimes et non discriminants afin de pouvoir valoriser les différences de compétences en faveur d’un salarié sans considération de genre.↩