ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE UMANIS (U.E.S Umanis)

Entre les soussignés :

La société UMANIS S.A. au capital de 2 842 241,05€

dont le siège social est situé : 7/9 rue Paul-Vaillant Couturier – 92300 LEVALLOIS-PERRET

N° SIRET : 403 259 534 00028 – code APE 6202 A

représentée aux présentes par

ET

La société UMANIS INDUSTRIE CONSULTING S.A. au capital de 38 400,00 €

Dont le siège social est situé : 7/9 rue Paul-Vaillant Couturier – 92300 LEVALLOIS-PERRET

N° SIRET : 434 016 853 00021 – code NAF 7022 Z

Représentée aux présentes par

ET

La société UMANIS INGENIERIE. au capital de 10 000,00 €

Dont le siège social est situé : 7/9 rue Paul-Vaillant Couturier – 92300 LEVALLOIS-PERRET

N° SIRET 845 398 213 00015 – code NAF 7112 B

Représentée aux présentes par

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par :

Pour la CFE-CGC

Pour la CFDT

Pour FO

D’autre part,

Table des matières

1 PRÉAMBULE 4

2 CHAMP D’APPLICATION 4

3 EMBAUCHE 5

3.1 Processus de recrutement 5

3.1.1 Etat des lieux 5

3.1.2 Objectifs chiffrés 5

3.1.3 Indicateurs de suivi 6

3.2 Rémunération à l’embauche 7

3.2.1 Etat des lieux 7

3.2.2 Objectifs chiffrés 7

3.2.3 Indicateurs de suivi 7

4 DÉROULEMENT DES CARRIÈRES - PROMOTION PROFESSIONNELLE 7

4.1 Congé de maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation 8

4.1.1 Etat des lieux 8

4.1.2 Objectifs chiffrés 8

4.1.3 Indicateurs de suivi 9

4.2 Accession des femmes à des postes à responsabilités 9

5 RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 9

5.1 Etat des lieux 10

5.2 Objectifs chiffrés 11

5.2.1 Neutralité des périodes de congé de maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation sur les augmentations de salaire 11

5.2.2 Maintien de salaire et subrogation pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant 11

5.2.3 Prise en charge de la mutuelle (part patronale) pendant le congé parental d’éducation 11

5.3 Indicateurs de suivi 12

6 ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE 12

6.1 Etat des lieux 12

6.2 Objectifs chiffrés 12

6.2.1 Temps partiel 12

6.2.2 Organisation des réunions et des déplacements professionnels 13

6.2.3 Hospitalisation des enfants et absence enfant malade 13

6.2.4 Mobilité 14

6.2.5 Rentrée scolaire 14

6.3 Indicateurs de suivi 14

7 COMMUNICATION ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD 14

8 DURÉE DE L’ACCORD ENTREE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATION 15

9 DEPOT ET PUBLICITE 15

1. PRÉAMBULE

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour notre entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Elles permettent notamment de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de notre entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées au sexe de l’individu.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été déclarée grande cause nationale du quinquennat par le Président de la République Emmanuel MACRON et a fait l’objet de mesures législatives adoptées dans la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, du décret du 8 janvier 2019 et de l’arrêté du 31 janvier 2019. Par ailleurs, les dispositions du Code du travail relatives aux obligations des entreprises en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ont été complétées aux fins de passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats. Dans le prolongement de ces nouvelles dispositions législatives, la Direction et les partenaires sociaux ont engagé des négociations.

Par le présent accord, les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Pour se faire, l’entreprise accepte de prendre des engagements plus volontaires et plus ambitieux avec un suivi renforcé par les instances représentatives du personnel.

En outre, les parties signataires dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Sur la base de ce principe, du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et de la note obtenue pour l’index égalité femmes hommes (80/100 au 1^er mars 2019), les parties signataires de l’accord conviennent de fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• L’embauche ;

• Le déroulement des carrières ;

• La promotion professionnelle ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et d’indicateurs chiffrés, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’U.E.S UMANIS.

3. EMBAUCHE

   1. Processus de recrutement

      1. Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaitre la situation suivante (au 31/12/2018) :

• Au niveau de la répartition de l’effectif total par statut et par sexe :

  • 28.72% de femmes ;

  • 71.28% d’hommes ;

  • 28.76% de femmes cadres contre 71.24% d’hommes cadres ;

  • 31.63% de femmes non cadres contre 68.37% d’hommes non cadres ;

• Les départs représentent :

  • 31.76% de femmes et 68.24% d’hommes ;

• Les embauches représentent :

  • 3604 candidatures retenues sans distinction du sexe sur le 1^er semestre 2019 (critère non demandé pour postuler à une offre d’emploi) : Les candidatures retenues représentent l’ensemble des candidats qui ont été contactés pour un entretien d’embauche.

  • 929 candidatures suivies d’une embauche effective dont 31.11% de femmes et 68.89% d’hommes : Les candidatures suivies d’une embauche représentent l’ensemble des candidats qui se sont vus proposer un contrat et qui ont accepté.

Embauches 2018 du Groupe Umanis
CDD	CDI	CP/AP	STG	Total
21	238	13	17	289 Femmes
30	538	32	40	640 Hommes
51	776	45	57	929

La répartition Hommes/Femmes au niveau des embauches est en hausse par rapport à 2014.

2. Objectifs chiffrés

Les processus de recrutement se dérouleront de manière similaire pour les femmes et pour les hommes en retenant des critères de sélection identiques. Des actions d’information et de communication seront organisées au sein de notre entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l’intérêt de la mixité des emplois.

Dans cette optique, UMANIS s’engage à proscrire toutes les questions susceptibles de se révéler discriminantes (exemple : s’informer sur les projets de maternité d’une candidate). Les critères de sélection du candidat doivent reposer exclusivement sur la formation professionnelle, l’expérience professionnelle et les compétences.

Toutes les offres de postes tant internes qu’externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l’intention des deux sexes.

Aussi, UMANIS développera des actions d’information des jeunes, notamment au cours des relations qu’elle entretient avec les filières d’enseignement supérieur (écoles d’ingénieurs et de commerce, universités…) et lors des forums, afin d’attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous. Pour ce faire, UMANIS s’attachera à promouvoir la présence de collaboratrices lors des présentations dans les établissements d’enseignement supérieur et, plus généralement, dans le cadre des « relations écoles ».

Enfin, le ou la consultant(e) Ressources Humaines s’engage à présenter au manager au moins une candidature féminine sur des métiers pour lesquels il est constaté que les femmes sont sous représentées dès lors qu’au moins une candidature féminine correspond aux critères de l’offre.

Pour appuyer l’ensemble de ces mesures et afin de lutter contre les stéréotypes et sensibiliser à la mixité, un Guide du Recrutement sera réalisé, à l’attention de tous les acteurs du recrutement au sein de l’U.E.S UMANIS (CRH, Managers). Les organisations syndicales signataires du présent accord y seront associées.

3. Indicateurs de suivi

• Nombre et répartition par sexe et type de poste des candidatures reçues ;

• Nombre et répartition par sexe et type de poste des candidatures retenues ;

• Nombre et répartition par sexe et type de poste des candidatures suivies d’une embauche ;

• Nombre et répartition par sexe, par niveau d’étude, par nombre d’années d’expérience et par position et coefficient des embauches ;

• Taux de féminisation par famille d’emploi ;

Les candidatures reçues représentent l’ensemble des candidatures reçues par voie électronique via notre site carrière.

Les candidatures retenues représentent l’ensemble des candidats qui se sont vus contacter (par mail ou téléphone) pour un entretien d’embauche.

Les candidatures suivies d’une embauche représentent l’ensemble des candidats qui se sont vus proposer un contrat de travail.

2. Rémunération à l’embauche

   4. Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaitre la situation suivante (S1 2019 – types de poste les plus représentatifs) :

• Consultants :

  • 87 embauches chez les femmes sur le 1^er semestre 2019 avec un salaire moyen à l’embauche de 41.048€ ;

  • 201 embauches chez les hommes sur le 1^er semestre 2019 avec un salaire moyen à l’embauche de 40.530€ ;

• Chefs de projet / Directeurs de projet :

  • 4 embauches chez les femmes sur le 1^er semestre 2019 avec un salaire moyen à l’embauche de 59.730€ ;

  • 10 embauches chez les hommes sur le 1^er semestre 2019 avec un salaire moyen à l’embauche de 58.525€ ;

• Ingénieurs d’Affaires :

  • 3 embauches chez les femmes sur le 1er semestre 2019 avec un salaire moyen à l’embauche de 49.666.67€ ;

  • 9 embauches chez les hommes sur le 1er semestre 2019 avec un salaire moyen à l’embauche de 50.666.67€ ;

    5. Objectifs chiffrés

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par conséquent, à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes doivent être embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour la même fonction.

6. Indicateurs de suivi

• Eventail des rémunérations individuelles (anonymes) à l’embauche par statut, coefficient, position et par sexe ;

4. DÉROULEMENT DES CARRIÈRES - PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrières. Les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent donc exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs et s’engage à l’accession des femmes à des postes de management et à responsabilités.

3. Congé de maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation

   7. Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaitre la situation suivante (année 2018) :

• Congés de maternité et d’adoption : 57

• Congés de présence parentale : 1

• Congés parentaux d’éducation : 22

• Congés paternité et d’accueil de l’enfant : 83

  8. Objectifs chiffrés

Il est rappelé que le congé de maternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté ;

• La répartition de l’intéressement et de la participation ;

• Le calcul des congés payés.

De la même manière, la période d’absence du (de la) salarié(e) pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF).

Conformément à l’article 27 de la convention collective nationale, UMANIS garantira aux salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption leur droit à congés payés annuels.

Conformément à l’accord national sur la formation professionnelle, les femmes de retour de congé de maternité sont éligibles aux périodes de professionnalisation.

Des actions de sensibilisation sur ces aspects précédemment cités seront réalisées annuellement par la Direction des Ressources Humaines.

UMANIS prendra des engagements pour que, en matière d’évolution professionnelle et salariale, les congés de maternité, de paternité ou d’adoption ou de présence parental et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés.

Par ailleurs, l’entreprise respectera ses obligations de mise en place des entretiens prévus par les dispositions légales et réglementaires (entretiens de départ et de retour en congé). Lors de cet entretien, le (la) salarié(e) aura la possibilité d’évoquer ses souhaits en terme d’évolution professionnelle, et pourra en résulter, si nécessaire, une formation. De plus, dans le cas d’une absence égale ou supérieure à 2 ans, le (la) salarié(e) pourra bénéficier, à sa demande, d’un bilan de compétences. L’employeur est cependant en droit de refuser mais devra motiver son choix dans un délai de 1 mois. Dans ce cas, le (la) salarié(e) bénéficiera d’une priorité d’accès à une période de professionnalisation.

Enfin, l’entreprise s’efforcera de maintenir, pendant la période de congé de maternité, d’adoption, de présence parental et/ou de congé parental d’éducation, la diffusion des informations générales transmises aux salariés relatives à la vie de l’entreprise, selon un mode de communication préalablement défini entre les parties en présence, afin de maintenir un lien avec l’entreprise.

9. Indicateurs de suivi

• Nombre de congé de maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation par coefficient, position et catégorie professionnelle ;

• Durée moyenne de ces congés par coefficient, position et catégorie professionnelle ;

• Nombre de salariés promus par coefficient, position et catégorie professionnelle un an après le retour d’un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation ;

• Nombre de départs des effectifs un an après le retour d’un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation ;

• Nombre d’entretiens de départ en congé par sexe, position, coefficient et catégorie professionnelle;

• Nombre d’entretiens de retour de congé maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation réalisés par les RRH;

• Taux de féminisation de l’encadrement.

  4. Accession des femmes à des postes à responsabilités

L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière.

La Direction et les partenaires sociaux conviennent de se fixer comme objectif de faire progresser au cours des trois prochaines années la proportion de femmes dans les activités stratégiques et d’encadrement, à savoir les cadres en position 3.

5. RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

En application du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Il convient également de prendre en compte le lieu de travail, à savoir : Ile-de-France ou Régions.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération de plus ou moins 10% est constaté, celui-ci doit être analysé afin de comprendre les raisons de cet écart. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Pour s'assurer que les augmentations liées au rattrapage salarial soient distinctes des augmentations individuelles annuelles, une procédure spécifique sera mise en œuvre.

La méthode suivante est proposée pour analyser la population concernée et fournir un état résumant toutes ces métriques :

• Établir une base de données complète, à l'échelle d'une division (B.U. ou du département pour les fonctions transverses : exemple RH, DAF…) comprenant les éléments suivants :

  • statut,

  • coefficient/position,

  • fonction,

  • sexe,

  • salaire annuel brut (avec et sans variable),

  • âge,

  • ancienneté,

  • localisation (Paris / Régions)

  • Analyse des écarts de salaires constatés pour chaque salarié au regard des critères fixés ci-dessus.

  • Analyse des situations de rattrapage envisagées.

Un rattrapage de salaire sera obligatoirement effectué à chaque écart de salaire constaté. Ces actions de rattrapage sont pilotées par la Direction des Ressources Humaines en liaison avec les responsables hiérarchiques opérationnels et l’ensemble des signataires du présent accord.

5. Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaitre la situation suivante (suivi des augmentations entre 2015 et 2018 par sexe) :

	Augmentation 2016	% d’augmentation 2016	Augmentation 2017	% d’augmentation 2017	Augmentation 2018	% d’augmentation 2018
Cadre	53,0%	8,77%	58,2%	5,38%	73,8%	6,95%
Féminin	60,5%	7,92%	62,0%	5,36%	77,9%	7,07%
Masculin	50,3%	9,14%	56,7%	5,39%	72,2%	6,89%
Employé	43,6%	7,63%	43,5%	7,99%	64,4%	7,80%
Féminin	52,9%	9,78%	52,1%	7,47%	57,5%	8,68%
Masculin	39,8%	6,45%	38,2%	8,44%	67,9%	7,42%
Total	52,0%	8,67%	56,8%	5,57%	73,0%	7,01%

6. Objectifs chiffrés

   10. Neutralité des périodes de congé de maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation sur les augmentations de salaire

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de la loi n° 2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, UMANIS s’engage à neutraliser les incidences de la période d’absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaires.

Dans ce cadre, l’année de son retour d’un congé de maternité ou d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation, le (la) salarié(e) bénéficiera au plus favorable soit, d’une augmentation individuelle de 2% du salaire brut annuel soit, de l’application de l’article L. 1225-26 du Code du travail afin qu’il ou elle ne soit pas privée du bénéfice des augmentations salariales accordées chez UMANIS pendant son absence. L’augmentation aura lieu le mois qui suit le retour du congé.

Par ailleurs, la part variable sera calculée en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial.

11. Maintien de salaire et subrogation pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant accompagne l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes ;

Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant conformément aux articles L. 1225-35 et suivants du Code du travail.

Le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant ouvre droit à une allocation minimale versée par la sécurité sociale. UMANIS s’engage à compléter cette allocation à hauteur de 70% du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale de 18 mois dans l’entreprise.

12. Prise en charge de la mutuelle (part patronale) pendant le congé parental d’éducation

Un salarié(e) en congé parental d’éducation à temps partiel bénéficie du droit au maintien de la mutuelle d’entreprise.

Désormais, le maintien du droit à la mutuelle est également ouvert au congé parental d’éducation à temps complet, à tout salarié(e) qui en ferait la demande un mois avant le début du congé, dans les mêmes conditions que pour un salarié(e) en activité.

Ce maintien a lieu dans les conditions suivantes :

• Seul le régime de base est prise en charge par l’employeur ;

• Pour une durée de 1 an ;

• Prise en charge par l’employeur de la part patronale ;

• La part salariale reste à la charge du salarié.

  7. Indicateurs de suivi

• Eventail des rémunérations individuelles (anonymes) par catégorie professionnelle, position, coefficient et par sexe 1 an après l’embauche ;

• Eventail des rémunérations individuelles (anonymes) par catégorie professionnelle, position, coefficient et par sexe 3 ans après l’embauche;

• Nombre de salariés augmentés par coefficient, position et catégorie professionnelle après le retour d’un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation ;

• Moyenne des augmentations annuelles individuelles accordées (avec et sans variable) par Business Units (BU), par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Moyenne des augmentations annuelles individuelles accordées (avec et sans variable) par Business Units (BU), par catégorie professionnelle et par sexe avec distinction des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité et/ou parental ;

• Nombre de déclaration de naissance par sexe ;

• Nombre de congé de paternité et d’accueil de l’enfant par catégorie professionnelle avec précision du salaire brut annuel de base.

6. ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

L’entreprise s’engage à proposer des conditions de travail plus souples permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle, afin notamment d’attirer et de fidéliser les compétences.

8. Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaitre la situation suivante (au 31/12/2018) :

• 42 personnes travaillent à temps partiel :

• 27 femmes  

• 15 hommes 

• 100% des demandes de travail à temps partiel au titre d’un congé parental d’éducation ont été satisfaites ;

  9. Objectifs chiffrés

     13. Temps partiel

L’entreprise s’engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. A cette fin, UMANIS autorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. Une réponse doit être apportée par écrit dans un délai d’un mois. Le refus doit être motivé.

Engagement :

• Accepter 80 % des demandes de travail à temps partiel

• Garantir les mêmes dispositions aux salariés à temps partiel qu’aux salariés à temps plein.

  14. Organisation des réunions et des déplacements professionnels

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, toute réunion de service planifiée ou non ne peut démarrer avant 9h30 et ne peut se terminer après 18H00.

UMANIS s’engage, par ailleurs, à favoriser l’utilisation de modes de réunion évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.

Il est entendu que l’entreprise prêtera attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

Des mesures permettant de soutenir le(la) salarié(e) dans les périodes déterminantes de la construction de sa vie personnelle et familiale et les mesures prises accompagneront à la fois les salarié(e)s lors des absences liées aux naissances et/ou aux adoptions mais également dans la vie et la gestion quotidienne de leurs rôles de parents.

Les principes qui seront retenus sont les suivantes :

• Sensibiliser et faire évoluer les représentations sur la parentalité au sein de l'Entreprise,

• Créer un environnement favorable aux salarié(e)s parents en portant une attention particulière aux femmes enceintes,

• Préserver cet équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale/personnelle sans impact négatif sur l'évolution et les perspectives de carrière.

Pour se faire, la direction s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques et les RH aux différentes dispositions du présent accord.

15. Hospitalisation des enfants et absence enfant malade

Après 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, le père ou la mère d’un enfant dont il a la charge, et dont un certificat médical atteste de l’hospitalisation au moins une nuit de cet enfant, peut bénéficier d’un congé rémunéré, à hauteur de 100% du salaire de base. La durée de ce congé, valable quel que soit le nombre d’enfants dont le collaborateur a la charge, est de :

• Trois jours par année civile

Après 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, le père ou la mère d’un enfant dont il a la charge, et dont un certificat médical atteste que son état nécessite une présence parentale, peut bénéficier d’un congé rémunéré, à hauteur de 50% du salaire de base. La durée de ce congé, valable quel que soit le nombre d’enfants dont le collaborateur a la charge, est de :

• Trois jours (ou six ½ journées) par année civile, si l’enfant est âgé de moins de douze ans.

  16. Mobilité

Les salariés en retour de congés maternité, d’une maladie ayant provoqué un arrêt supérieur à 4 mois consécutifs ne pourront se voir imposer une mission durant une période de 6 mois au dernier jour de leur arrêt à une distance supérieure de 1 heure 15 de transport aller.

Le salarié sera de plein droit en position de la refuser.

Si néanmoins le salarié ne veut pas faire jouer ce droit, l’ordre de mission accepté devra être signé avec la mention :

« En connaissance de l’accord d’entreprise sur la mobilité des salariés en mission, bon pour acceptation de l’ordre de mission ».

17. Rentrée scolaire

Un aménagement des horaires de travail dans la journée est accordé aux salariés qui le souhaitent pour accompagner leurs enfants jusqu’à la 6^ème le jour de la rentrée scolaire. L’accord du manager est nécessaire afin de ne pas désorganiser le service.

10. Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés ayant demandé un passage au temps partiel par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Nombre de salariés ayant demandé un télétravail par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Nombre de salariés ayant accédé au télétravail choisi par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Nombre de remontées faites concernant l’organisation des réunions ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié des absences rémunérées pour hospitalisation d’un enfant ;

• Nombre total de jours pour hospitalisation d’un enfant accordés ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié des absences rémunérées pour enfant malade ;

• Nombre total de jours pour enfant malade accordés.

7. COMMUNICATION ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Considérant que le respect de l’égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, UMANIS s’engage à :

• Communiquer auprès des managers et des salariés de l’U.E.S sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• Inclure dans la communication de l’entreprise les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes ;

Le suivi de l’accord sera réalisé par la présentation d’un bilan comparé femmes/hommes au comité d’entreprise. Ce bilan porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord.

Par ailleurs, le Comité d’entreprise désignera une commission composée de 3 personnes chargées de suivre les indicateurs présentés ci-dessus. La commission rencontrera la Direction deux fois par an afin d’analyser les données semestrielles.

8. DURÉE DE L’ACCORD ENTREE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entre en vigueur le 1^er août 2019, sous réserve du respect des conditions légales et règlementaire de validité en vigueur à cette date.

Il cessera définitivement de s’appliquer et de produire ses effets à l’issu de cette période à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Par ailleurs, l’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation du présent accord par courrier recommandé avec AR en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions légales en vigueur.

9. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure dont relève l’entreprise et au greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre. Le texte du présent accord publié dans la base de données nationale est rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paragraphes ou signature de personnes physiques).

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En 8 exemplaires originaux

Le ____/____/________ à Levallois-Perret

Pour la Direction	Pour les organisations Syndicales
	Pour la CFE-CGC :
	Pour la CFDT :
	Pour FO :