Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail" chez EIFFAGE CONSTRUCTION EQUIPEMENTS (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La Société Eiffage Construction Equipements au capital de 595 400 euros, dont le siège social est situé au 19 rue Mozart à Clichy (92110), immatriculée sous le numéro 403 291 586 au RCS de Nanterre.

Représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur,

D'une part,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CGT, représentée par XXXXXXXXXXX

D'autre part.

PREAMBULE

Le taux d’emploi des femmes en 2016 dans la profession était de 12% (Source FFB). Au sein de chacune des catégories professionnelles du bâtiment, la répartition des salariés par sexe évolue régulièrement dans le sens d’une augmentation de la part des femmes parmi les Etam (46,2%) et surtout parmi les cadres (18,4%). La part relative des femmes parmi les ouvriers ressort à 1,5%.

Au sein du groupe Eiffage (périmètre France), le taux d’emploi des femmes au 31 décembre 2018 est de 11,5%, et de 14,6% au sein du périmètre France de la branche Eiffage Construction (source Sextant Pilotage).

Le présent accord, conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a pour objet de réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures que les parties signataires considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle pour l’année 2018. Lesdites mesures sont énumérées à l’article 2 du présent accord.

L’accord s’inspire également en partie des objectifs des articles 104 et 105 de la loi n° 2018-771 du septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE

1) Analyse du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2018

L’effectif de la Société Eiffage Construction Equipements est réparti comme suit au 31/12/2018 :

CSP	Femmes	Hommes	Total général	%
CADRES	21	79	100	33,5
EMPLOYES (Niveau de A à D)	4	12	16	5,5
TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE (Niveau de E à H + alternants)	7	29	36	12
OUVRIERS (dont 2 alternants)	0	147	147	49
Total général	32	267	299	100%

Part des femmes sous contrat en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) au 31/12/2018 : 0 soit 0%.

La part des embauches de femmes en 2018 au sein de la Société a été de 13 %.

La répartition par filière professionnelle est la suivante :

	Femmes	Hommes
Filières	Effectif au 31/12/2018	Dont embauches 2018	Effectif au 31/12/2018	Dont embauches 2018	Total général
ETUDES (1)	5	0	16	6	21
FONCTIONS SUPPORT (2)	9	3	7	1	16
DIRECTION	0	0	2	1	2
DIRECTION D’EXPLOITATION	1	1	8	0	9
COMMERCE	0	0	3	0	3
ENCADREMENT TRAVAUX (3)	10	1	55	13	65
SUPPORT TRAVAUX	7	0	1	0	8
PRODUCTION (4)	0	0	145	2	145
MAITRISE DE CHANTIERS (5)	0	0	24	3	24
ALTERNANTS	0	0	6	4	6
Total général	32	5	267	30	299

1. Etudes de prix, méthodes, …

2. RH, finance, juridique, moyens généraux, SAV, prévention, …

3. Direction de travaux, conduite de travaux, …

4. Grutier, coffreur, maçons, chefs d’équipes, …

5. Maîtres compagnons, Chef de chantier, …

Il est constaté que les femmes sont majoritairement employées dans les fonctions études, support (fonctions support et support travaux) et encadrement travaux.

Dans les fonctions support et support travaux, les femmes représentent la majorité des salariés occupés dans ces fonctions (67 %). Elles sont également présentes dans les fonctions « encadrement travaux » à hauteur de 15 % et « études » à hauteur de 24 %.

A noter que dans les filières maîtrise de chantiers et production ne sont pas du tout représentées. Bien que cette situation soit très probablement inhérente à la nature des travaux effectués sur les chantiers, l’ensemble de la profession continue à promouvoir la mixité des emplois sur les chantiers en mettant en œuvre des actions, démarches (ambassadeurs dans les forums, relations écoles, développement d’un parcours avec un établissement pour l’insertion dans l’emploi : l’EPIDE, etc.)

2) Domaines d’actions privilégiés.

Les parties conviennent, après étude des 8 domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, de privilégier les d’améliorations suivants :

• L’embauche ;

• La rémunération effective ;

• La formation ;

• L’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS

1) Embauche

L’entreprise communique auprès des managers et dans ses communications à l’extérieur, sur l'intérêt de la mixité des métiers.

L’entreprise rappelle son attachement au respect des principes suivants :

• Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

• L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

• La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance…) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

1.1. Recrutement de femmes dans les fonctions opérationnelles

Les fonctions opérationnelles concernées sont représentées par les filières études, encadrement de travaux.

Dans ces filières, les femmes représentent 17 % des effectifs.

En 2018, l’entreprise a réalisé 39 embauches, 5 d’entre elles étaient des femmes dont 1 dans les fonctions opérationnelles.

En revanche, sur 21 recrutements cadres, 4 ont été avec des femmes, soit 19 % des recrutements cadres.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de poursuivre la mixité des embauches, et porter à 22 % le nombre de femmes occupées dans les fonctions opérationnelles (études, travaux).

Pour cela, l’entreprise devra en tenir compte dans ses prochains recrutements, et s’attacher à présélectionner en short list, dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans ces métiers.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées dans les fonctions opérationnelles par rapport au nombre total de salariés recrutés dans ces filières.

1.2. Recrutement en alternance

L’alternance constitue pour l’entreprise un des moyens de recruter des jeunes dans ses équipes tout en assurant un rééquilibrage de sa pyramide des âges et le transfert des compétences entre les salariés plus anciens et les salariés plus jeunes. Toutefois, l’entreprise affirme également son attachement à la mixité entre les femmes et des hommes quant à l’accueil des jeunes sous contrat d’alternance dans l’entreprise.

Au 31/12/2018, la société emploie 0 femme en alternance, soit 0 % des alternants.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance qu’elle contracte.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre 10 % de femmes parmi le nombre de contrats en alternance conclus dans l’année.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en alternance dans l’année et le pourcentage y afférant par rapport à la totalité des recrutements en alternance.

1.3. Accueils de stagiaires

La politique d’accueil de stagiaires constitue parmi les moyens les plus efficaces pour attirer et embaucher des jeunes issues de formations initiales. Dès l’entrée en école, l’entreprise favorise l’accueil et les relations avec les écoles afin d’attirer et fidéliser les jeunes avant leur entrée effective dans la vie active. L’entreprise accueille régulièrement des stagiaires issues des grandes écoles, universités, et IUT, et des lycées professionnels.

En 2018, la société Eiffage Construction Equipements a accueilli 36 stagiaires, dont 3 ont été embauchés en CDI et 1 en CDD.

Parmi ces stagiaires, 31 % sont des femmes.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des conventions de stage qu’elle conclue.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de maintenir un objectif à minima de 20 % de femmes parmi le nombre de conventions de stage conclus dans l’année.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en stage dans l’année et le pourcentage y afférant par rapport à la totalité des recrutements en stage.

2) Rémunération effective

2.1. Résorber les écarts de rémunération

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (salaire équivalent temps plein) est de 18,6% au plan national, tous secteurs d’activités confondus (source INSEE, 2014).

Les données ci-dessous s’entendent comme le salaire de base brut au 31/12, en équivalent temps plein, de l’effectif présent au 31/12, hors apprentis et contrats de professionnalisation.

L’écart salarial ne peut se mesurer au sein de la catégorie Ouvriers du fait de l’absence de femmes.

L’écart salarial est difficilement mesurable au sein de la catégorie des ETAM du fait que les fonctions occupées par les hommes et par les femmes sont totalement différentes :

• Les femmes occupent exclusivement des fonctions administratives ;

• Les hommes occupent exclusivement des fonctions en maîtrise d’exécution et conduite de travaux.

L’écart salarial au sein de la catégorie Cadres peut en revanche se mesurer sur les fonctions suivantes :

Fonction	Ecart salarial
Conducteur de travaux N3	+2,3% en faveur des hommes
Conducteur de travaux N5	+1,5% en faveur des femmes

A noter que ces données sont communiquées que lorsque le nombre de salariés concernés atteint au minimum 2 personnes dans l’un ou l’autre sexe.

Pour les autres fonctions, soit l’effectif de 2 personnes n’est pas atteint, soit l’un des deux sexes n’est pas représenté.

Ce faible écart constaté de rémunération est essentiellement dû à une combinaison d’autres facteurs, notamment la formation initiale poursuivie par le salarié, l’âge ou l’ancienneté.

L’entreprise s’engage à veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Objectif et indicateur :

Pour la population Cadres, sur les fonctions mesurables (c’est-à-dire celles exercées par au minimum 2 personnes de chaque sexe), l’objectif est d’atteindre un écart à 1,5 %.

L’écart mesuré sera calculé sur le salaire de base brut des salariés présents au 31/12 (hors apprentis et contrats de professionnalisation).

Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :

• Aucune discrimination à l’embauche à niveau d’études et expérience équivalente,

• Aucune discrimination à la promotion, à la mobilité professionnelle,

• Ajustements de salaires effectués dans les campagnes de salaires,

• Ajustements autorisés hors des campagnes si nécessaire.

L’indicateur suivi sera le nombre de rattrapage dans l’année.

2.2. Congé maternité/adoption.

L’entreprise considère que le congé maternité / adoption ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution salariale et professionnelle. Les salariées en congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations de rémunération, à l’issue de leur congé, qui ne peuvent être inférieures au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% de salariées ayant bénéficiées d’une augmentation à la suite d’un congé maternité et/ou d’adoption lorsque les salariées de la société en ont bénéficié.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes ayant après un congé de maternité/adoption bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre total de femmes revenu d’un congé de maternité/adoption dans l’année.

3) Formation professionnelle

3.1. Taux d’accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation constitue un moyen permettant d’assurer à la fois un niveau d’employabilité suffisant des collaborateurs et de les placer sur un pied d’égalité devant leur évolution de professionnelle.

En 2018, le taux d’accès à la formation des femmes était de 40% pour les femmes et de 34% pour les hommes.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre l’équilibre (à + ou – 5%) entre le taux d’accès à la formation des femmes et le taux d’accès à la formation les hommes, obtenu en comptant le nombre de salariés par sexe ayant suivi une action de formation / nombre total de salarié de chaque sexe.

Afin d’atteindre cet objectif, les mesures seront les suivantes :

• Adaptation lors de l’élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences ;

• Mesures correctives au moment du déploiement du plan de formation.

L’indicateur suivi sera le taux d’accès à la formation des femmes par rapport au taux d’accès à la formation des hommes.

4) Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Les parties conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre une bonne articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales, comme l’organisation des réunions : les invitations aux réunions devront prévoir une heure de début et de fin. Les réunions se déroulent, dans la mesure du possible, entre 9 heures et 17 heures, et respectent les horaires habituels de travail.

Elle rappelle sa volonté d’appliquer les mesures visant à veiller notamment à l’équilibre vie privée / vie professionnelle prévues par les textes suivants :

• la charte des systèmes d’information du 20 mars 2017 (article 7.7 droit à la déconnexion) ;

• l’accord relatif à la prévention des RPS du 6 décembre 2017.

En complément, l’entreprise aménage certaines dispositions décrites ci-dessous, issues soit de la législation, soit d’usages pratiqués dans le groupe.

4.1 Aménagement des horaires / attente d’un enfant

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique, afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires et de travail comme par exemple, la mise en place d’un temps partiel à durée déterminée, la réduction concertée du temps de travail, ou toute autre solution satisfaisante permettant d’assurer à la fois le bon fonctionnement de l’entreprise et répondre aux contraintes physiques liées à l’état de grossesse.

Toute demande d’aménagement du temps de travail est étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique, le service RH, au regard de l’organisation de l’entreprise et des contraintes de la salariée.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de satisfaire 100% des demandes d’aménagement d’horaires.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes d’aménagement octroyées dans l’année par rapport au nombre total de demandes.

4.2. Congé enfant malade

La législation prévoit une autorisation d’absence d’une durée de 3 jours pour rester au chevet d’un enfant malade. Ce congé est non rémunéré (C. trav., art. L1225-61).

L’entreprise prévoit également l’octroi d’un congé pour enfant malade de moins de 10 ans au salarié, père ou mère, si la présence du parent est justifiée par un certificat médical. Dans ce cadre, il sera accordé au collaborateur un jour payé par an et par enfant. A cet effet, seul le salaire de base sera maintenu. Cette autorisation d’absence est prise par journée complète.

Pour faciliter la prise des jours restants légalement, il est convenu que ces jours peuvent être imputés en une seule fois, dans la limite d’un nombre de jours à définir, sur les droits acquis au titre des jours de « RTT » pour les ETAM/Cadres, ou de jours de modulation pour les compagnons. Cette mesure ne doit en aucun cas conduire à un solde négatif des jours à prendre.

Pour être acceptée, la demande devra être assortie de tout document justifiant sa situation, tout en respectant son droit à la vie privée.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre 100% des salariés ayant fait la demande d’un congé pour enfant malade.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes accordées dans le cadre de ces dispositions par rapport au nombre total de demandes.

4.3. Entretien de retour de congé « vie familiale »

Chaque salarié ayant été absent pour exercer son droit parental (congé maternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein), bénéficie d’un entretien de retour à l’issue du congé.

Cet entretien est organisé à l’initiative du responsable hiérarchique qui en fixera les modalités. Il peut être mené par ou en présence d’un membre du service des ressources humaines à la demande du salarié.

L’objectif de cet entretien est de préparer le retour du salarié à son poste, et de faire le point sur d’éventuels besoins en formation.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% d’entretiens de retour de congé « vie familiale » réalisés pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein.

L’indicateur suivi sera le nombre de salariés revenus suite à congé maternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé « vie familiale » dans l’année par rapport au nombre total de salariés revenus suite à congé maternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein dans l’année.

ARTICLE 3 : DROIT D’EXPRESSION

Conformément à l’article L. 2281-5 du code du travail, le présent accord a également pour objet de fixer les modalités d’exercice du droit d’expression.

Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement.

1. Objet

Afin de garantir le droit d’expression direct, les parties s’accordent à prévoir la tenue de réunions d’expression sur chaque lieu de travail.

Ces réunions seront organisées au moins une fois par an, sur le temps de travail des salariés.

L’objet de ces réunions est de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l'organisation de leur travail et sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait également partie des sujets qui peuvent être abordés par les collaborateurs lors de la réunion d’expression.

Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, les sanctions, les licenciements, la discrimination n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.

Les parties rappellent qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les réunions prévues dans le cadre du droit d’expression.

2) Déroulement des réunions

Un membre de l’encadrement sera chargé d’animer la réunion.

Il devra permettre à chaque participant d’exposer librement son opinion sur les sujets abordés. À ce titre, il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants.

Son rôle d’animation devra également l’inciter à faciliter la parole de tous.

A l’issue de la réunion, il sera également chargé d’élaborer le compte rendu de réunion. Une fois établi, ce compte rendu sera transmis à la Direction.

3) Droit de suite

Pour les avis et demandes émis nécessitant une réflexion plus globale, le compte rendu sera transmis au responsable hiérarchique susceptible de pouvoir y répondre.

Le responsable ayant qualité pour répondre aux avis et demandes répondra aux questions dans un délai de 2 semaines. Ces réponses feront ensuite l’objet d’une communication par voie d’affichage.

Objectif et indicateur :

L’objectif sera qu’au moins 20% des salariés présents le jour de la tenue de la réunion participent aux réunions d’expression.

L’indicateur sera le nombre de salariés participant aux réunions par rapport au nombre total de salariés présents sur le site.

ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au CSE chaque année, avec des indicateurs du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N-1.

Les indicateurs seront également intégrés à la BDES.

ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et prendra donc fin de plein droit le 19 décembre 2023.

ARTICLE 6 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé, dans les huit jours suivant la date de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « TéléAccords » en vue de son enregistrement par la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.

Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.

Fait à Clichy, le 20 décembre 2019 en 2 exemplaires.

Pour l'entreprise Eiffage Construction Equipements

CGT, représentée par