Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SOC EUROPEENNE DE CARDIOLOGIE-SEC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société Européenne de Cardiologie, dont le siège social est situé au 2035 route des Colles – CS 80179 Biot - 06903 SOPHIA-ANTIPOLIS CEDEX,

Représentée par , Directeur des Ressources Humaines, agissant en qualité de représentant de l’Association, et ayant tous pouvoirs,

Ci-après dénommée «la SEC»

d'une part,

et :

L’organisation Syndicale CFDT, représentée au présent accord par ,

L’organisation Syndicale CFTC, représentée au présent accord par ,

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

La SEC et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées collectivement « les parties ».

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Selon ces dispositions, l’accord prévoit des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés, tirés des domaines énumérés ci-dessous :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la qualification,

• la classification,

• les conditions de travail,

• la sécurité et la santé au travail

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés ou non. Dans tous les cas, la rémunération effective constitue obligatoirement un domaine d’action.

Dans ce cadre, au regard du constat réalisé, les parties signataires conviennent de s’engager et mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants :

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• les conditions de travail.

Les parties souhaitent réaffirmer leurs engagements et leur volonté de promouvoir et garantir l’égalité professionnelle qui s’appuie sur 2 principes : d’une part l’égalité des droits entre les femmes et les hommes, et d’autre part l’égalité des chances.

Dans la continuité des actions déjà menées, la SEC poursuit sa démarche et souhaite inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur de sa politique sociale globale.

Article 1 - Objet

Le présent accord vise à formaliser les mesures existantes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à promouvoir de nouvelles mesures pour chaque domaine d’actions retenu en fixant d’une part, des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant d’autre part, des indicateurs de suivi permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, dans le respect des dispositions légales précitées.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de La SEC basé en France.

Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes

Afin d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties signataires se sont notamment appuyées sur les éléments ci-dessous, complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de la SEC et de l’index calculé en 2020.

Il a été ainsi constaté :

• Concernant l’effectif global, la répartition entre les femmes et les hommes est respectivement de 78% et de 22%. Certaines équipes sont composées uniquement de femmes. (A titre d’information, le Comité de Direction actuel est composé de 70% de femmes, et de 30% hommes, et le poste de Directeur Général est assuré par une femme).

• Concernant les temps partiels, ils sont actuellement exclusivement féminins.

• Concernant les recrutements, la majorité des candidatures présentées, et par conséquent, des embauches réalisées sont celles de femmes.

• Concernant les formations professionnelles, sur les trois dernières années, on peut constater globalement une durée de formation en heures est équilibrée entre les hommes et les femmes,

• Concernant le travail à distance utilisé durant l’année calendaire 2019 : les femmes ont utilisé 64% des jours mis à disposition, les hommes 45%.

• Concernant les rémunérations, certains écarts non significatifs sont constatés par niveau de coefficient.

• Concernant les promotions, sur les trois dernières années, nous constatons que l’accès à la promotion professionnelle est équilibré entre les hommes et les femmes.

• Plus généralement, l’organisation du travail au sein des équipes, ne démontre aucune différence entre les femmes et les hommes (exemple : les déplacements à l’étranger en termes de fréquence ou d’horaires décalés sont les mêmes pour tous).

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 4 – Mesures déjà prises en vue d’assurer l’effectivité d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Lors du diagnostic, il a été relevé que la SEC avait déjà institué des mesures spécifiques telles que :

En matière d’embauche :

• L’embauche à salaire identique des candidats de formation, de compétences et d’expérience professionnelle similaires,

• La rédaction d’offres d’emplois neutres et la diffusion sur des sites spécialisés garantissant le contrôle du contenu au regard des obligations de non-discrimination et d’égalité des chances,

• L’accompagnement des managers lors de chaque recrutement avec un rappel systématique des bonnes pratiques et des obligations légales et la mise à disposition de supports (fiches pratiques, guide etc).

En matière de formation professionnelle :

• Un budget conséquent consacré à la formation professionnelle, pour l’ensemble des collaborateurs,

• La priorité donnée, pour les formations à l’initiative de l’employeur, à l’organisation des actions dans les locaux de la SEC ou dans un périmètre proche.

En matière de rémunération, qualification, classification et de promotion professionnelle :

• La subrogation à 100% de la rémunération mensuelle nette dans le cadre des congés de maternité, d’adoption, de paternité donnant lieu à maintien de salaire pour tous les salariés bénéficiaires quels que soient le sexe et le type de congés,

• Le bénéfice des augmentations générales pour les salariés en congé parental, de maternité, d’adoption, même si celles-ci interviennent pendant la période d’absence,

• L’égalité de traitement lors de la revue annuelle des salaires pour garantir un niveau de classification, de salaire pour une même fonction, niveau de responsabilité, compétence,

• La sensibilisation des managers et du CODIR lors de la revue annuelle des salaires par le biais d’une présentation de la politique salariale interne, des obligations légales en matière d’égalité salariale et du process d’attribution des augmentations individuelles, primes, promotion et par la mise à disposition d’outils (kit, guide, benchmark).

En matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée :

• Les horaires variables,

• Le travail à distance (14 jours, 26 ou 38 jours pour les séniors, quel que soit le sexe),

• L’accès au temps partiel,

• Des congés pour enfants malades rémunérés (1 jour ou 2 jours après 1 an d’ancienneté), qui sont payés à 100% par la Direction si les critères sont remplis, et indépendamment du fait que les salariés soient des femmes ou des hommes.

En matière de conditions de travail :

• L’accès, pour les femmes enceintes, aux places de stationnement réservées aux personnes en situation de handicap,

• Le report des congés payés et des RTT acquis avant le départ en congé de maternité, adoption ou parental à temps plein,

• La mise à disposition de salles équipées d’un matériel (Zoom) favorisant les réunions par visio-conférence,

• La mise à disposition d’ordinateurs portables, faisant fonction de téléphone également, permettant de se connecter facilement de n’importe quel lieu (pour le travail à distance, les déplacements…).

En matière de santé et de sécurité au travail :

• La prise en compte du souhait d’effectuer ou non des déplacements professionnels pendant la période de grossesse.

En 2019, la ligne managériale a bénéficié d’une journée et demie de formation en droit du travail pour permettre l’acquisition et le renforcement des connaissances juridiques dans ces domaines.

Alors que la pertinence et l’efficacité de ces mesures sont reconnues par les parties signataires, ces dernières conviennent d’en ajouter de nouvelles dans le présent accord.

Article 5 – Objectifs de progression et actions en matière de rémunération effective

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Réajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités salariales.	Poursuivre la sensibilisation des responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles. Rappeler les obligations légales et la politique interne de l’entreprise en matière d’égalité salariale. Analyser et suivre la répartition par genre des augmentations et primes.	100% de la ligne managériale sensibilisée. Résultats chiffrés des analyses. Durée moyenne entre deux augmentations par sexe.

OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Résorber les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.	Allouer une enveloppe de rattrapage dans le budget de NAO.	Montant de l’enveloppe : 0,05% de la masse salariale

Article 6 - Objectifs de progression et actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

Les parties rappellent que la SEC développe ses activités au niveau international et apportent un soutien aux bénévoles dans la réalisation de leurs projets. Aussi, la nature même de cette activité engendre des contraintes dans l’organisation (gestion du décalage horaire et des imprévus, demandes de dernières minutes notamment) que nous visons néanmoins à réduire.

OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail.	Développer les téléconférences pour éviter les déplacements.	S’assurer que l’ensemble du personnel ait accès à une connexion à l’outil de téléconférence et sache l’utiliser.
Prendre des précautions dans l’organisation des réunions.	Privilégier l’organisation des réunions entre 9h et 18h (fin réunion) et assurer une coupure de minimum 1 heure sur la pause déjeuner entre 2 réunions. Prévoir un délai de prévenance de 72 heures minimum autant que faire se peut pour pallier les contraintes d’organisation personnelle.	Mise en place d’une charte d’organisation des réunions.

OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Encourager l’accès équilibré des 2 sexes aux mesures favorisant la parentalité.	Sensibiliser les responsables hiérarchiques et informer le personnel sur les questions liées à la parentalité.	Créer et mettre à disposition une fiche pratique expliquant les dispositifs existants : légaux, conventionnels, propres à l’entreprise.

Article 7 - Objectifs de progression en matière de conditions de travail

OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Favoriser le dialogue et préparer le départ en congé maternité dans de bonnes conditions.	Mettre en place un entretien de début de grossesse pour lever les incertitudes du salarié jusqu’à son départ en congé de maternité : aménagement des conditions et du temps de travail si besoin, évoquer l’organisation du travail pendant l’absence du salarié etc.	Organiser systématiquement une entrevue avec le service RH pour aborder des aspects pratiques et répondre aux questions (démarches à effectuer, compteurs de CP/RTT, droits du salarié etc.) Créer une grille type et déterminer les points à aborder dans le but de formaliser l’entretien entre le salarié et son manager.
Prévenir les cas de violences sexistes et sexuelles au travail et impulser une culture de l’égalité professionnelle au travail.	Sensibiliser tout le personnel à l’égalité professionnelle et au sexisme au travail.	100% du personnel sensibilisé.

Article 8 - Suivi de l'accord

Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi composée de La Direction et des représentants de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira tous les 3 mois au mois, afin d’examiner

l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

Article 9 - Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 10 - Révision de l'accord

Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie de ses dispositions dans les conditions ci-après définies.

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes en indiquant les dispositions dont la révision est demandée ainsi que des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois, suivant la réception de la lettre susvisée, les parties ouvrent une négociation en vue de l’éventuelle rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue par les parties, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt après du service compétent.

Article 11 - Publicité et communication

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Grasse.

Fait à Sophia-Antipolis, le 29 juillet 2020.

Pour les Organisations Syndicales Pour la SEC

CFDT Directeur des Ressources Humaines

CFTC

(Chaque page doit être paraphée, la dernière portant la mention manuscrite « lu et approuvé – bon pour accord » avant la date et la signature)