Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail" chez SOC EUROPEENNE DE CARDIOLOGIE-SEC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société Européenne de Cardiologie, dont le siège social est situé au 2035 route des Colles – CS 80179 Biot - 06903 SOPHIA-ANTIPOLIS CEDEX,

Représentée par , Directeur des Ressources Humaines, agissant en qualité de représentant de l’Association, et ayant tous pouvoirs,

Ci-après dénommée «la SEC»

d'une part,

et :

L’organisation Syndicale CFDT,

L’organisation Syndicale CFTC,

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

La SEC et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées collectivement « les parties ».

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Selon ces dispositions, l’accord prévoit des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés, tirés des domaines énumérés ci-dessous :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la qualification,

• la classification,

• les conditions de travail,

• la sécurité et la santé au travail

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés. Dans tous les cas, la rémunération effective constitue obligatoirement un domaine d’action.

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité, promouvoir la parité entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail.

Les parties continuent d’affirmer que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Ils constituent des atouts pour l’Association, sa croissance et son dynamisme social.

Dans ce cadre, au regard du constat réalisé, les parties signataires conviennent de s’engager et mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants :

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• les conditions de travail.

Article 1 - Objet

Le présent accord vise à formaliser les mesures existantes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail et à promouvoir de nouvelles mesures pour chaque domaine d’actions retenu en fixant d’une part, des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant d’autre part, des indicateurs de suivi permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, dans le respect des dispositions légales précitées.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Européenne de Cardiologie basés en France.

Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes

Afin d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties signataires se sont notamment appuyées sur les éléments ci-dessous, complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de la SEC et de l’index calculé en 2021.

Il ressort les constats significatifs suivants :

• La répartition entre les femmes et les hommes dans l’effectif : elle est respectivement de 76,84% et de 23,16%.
  Certaines équipes sont composées uniquement de femmes.

  • Le ComEx est composé de 4 femmes et 1 homme

  • Le CoDir est composé des membres du ComEx auquel s’ajoutent 3 femmes et 3 hommes.

  • Le poste de Directeur Général est assuré par une femme.

• Les salariés à temps partiels, sont actuellement exclusivement féminins.

• Les recrutements sont ouverts sans distinction de genre aux femmes et aux hommes. Toutefois, la majorité des candidatures présentées, et par conséquent, des embauches réalisées sont celles de femmes. Les branches de métiers et les formations initiales qui y préparent sont en majorité féminins.

• L’accès à la formation professionnelle est conforme à la répartition des effectifs :

Un bilan des deux derniers Plans de Développement des Compétences fait état de :

• Plan 2019-2020 : 80% de femmes et 20% d’hommes ont participé à au moins une formation

• Plan 2020-2021 : 77.5% de femmes et 22.5% d’hommes ont participé à au moins une formation

Ce qui est le reflet sur ces deux dernières années, de la répartition femmes/hommes au sein de notre Association.

• Le recours du travail à distance

  • durant l’année calendaire 2020 : la crise sanitaire ayant démarré en mars 2020 a imposé le télétravail lors des périodes de confinement, et un retour au bureau encadré par des mesures gouvernementales très strictes auxquelles notre Association s’est conformée avec beaucoup de rigueur.
    Pendant les confinements, une plus grande flexibilité a été accordée afin que chacun puisse préserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie familiale : recours au dispositif d’arrêt maladie/activité partielle pour garde d’enfant, autorisation d’aménagement des horaires pour les salariés devant faire la classe à leurs enfants, télétravail en mode dégradé, réponse favorable aux demandes particulières notamment en matière de télétravail/présentiel.

  • Depuis le début de l’année 2021, l’ESC suit toujours les mesures gouvernementales. A compter de septembre 2021, le télétravail n’est plus obligatoire et le Gouvernement appelle les entreprises et représentants du personnel à discuter autour des conditions de retour au bureau.

Pour limiter au maximum les contaminations, le travail à distance reste majoritaire, et le retour au bureau a commencé dès le 27/09 sur la base de 2 à 3 jours par semaine. L’objectif de la Direction est de pouvoir préserver le lien social et le collectif de travail.

• Une situation égalitaire en matière de salaire : les rémunérations sont fixées en fonction de grilles prévues par la Convention Collective Syntec (qui définissent les minima) et en fonction des benchmarks externes réalisés pour que notre Association reste attractive au regard du marché du travail.

  • A l’embauche, les salaires sont fixés au regard de ces éléments, et il n’est fait aucune distinction au niveau du genre du candidat sélectionné.

• Au cours de l’exécution du contrat de travail, l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, la performance et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

• L’accès aux promotions internes est équilibré entre les hommes et les femmes.

• L’organisation du travail au sein des équipes ne démontre aucune différence entre les femmes et les hommes (exemple : les déplacements à l’étranger en termes de fréquence ou d’horaires décalés sont les mêmes pour tous).

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 4 – Mesures déjà prises en vue d’assurer l’effectivité d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Lors du diagnostic, il a été relevé que la SEC avait déjà institué des mesures spécifiques telles que :

En matière d’embauche :

• L’embauche à salaire identique des candidats de formation, de compétences et d’expérience professionnelle similaires,

• La rédaction d’offres d’emplois neutres et la diffusion sur des sites spécialisés garantissant le contrôle du contenu au regard des obligations de non-discrimination et d’égalité des chances,

• L’accompagnement des managers lors de chaque recrutement avec un rappel systématique des bonnes pratiques et des obligations légales et la mise à disposition de supports

En matière de formation professionnelle :

• Un budget conséquent consacré à la formation professionnelle, pour l’ensemble des collaborateurs,

• La priorité donnée, pour les formations à l’initiative de l’employeur, à l’organisation des actions dans les locaux de la SEC ou dans un périmètre proche.

En matière de rémunération, qualification, classification et de promotion professionnelle :

• La subrogation à 100% de la rémunération mensuelle nette dans le cadre des congés de maternité, d’adoption, de paternité donnant lieu à maintien de salaire pour tous les salariés bénéficiaires quels que soient le sexe et le type de congés,

• Le bénéfice des augmentations générales pour les salariés en congé parental, de maternité, d’adoption, même si celles-ci interviennent pendant la période d’absence,

• L’égalité de traitement lors de la revue annuelle des salaires pour garantir un niveau de classification, de salaire pour une même fonction, niveau de responsabilité, compétence,

• La sensibilisation des managers et du CODIR lors de la revue annuelle des salaires par le biais d’une présentation de la politique salariale interne, des obligations légales en matière d’égalité salariale et du process d’attribution des augmentations individuelles, primes, promotion et par la mise à disposition d’outils (kit, guide, benchmark).

En matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée :

• Les horaires variables,

• Le travail à distance (14 jours, 26 ou 38 jours pour les séniors, quel que soit le sexe),

• L’accès au temps partiel sans considération de sexe,

• Des congés pour enfants malades rémunérés (1 jour ou 2 jours après 1 an d’ancienneté), qui sont payés à 100% par la Direction si les critères sont remplis, et indépendamment du fait que les salariés soient des femmes ou des hommes.

En matière de conditions de travail :

• L’accès, pour les femmes enceintes, aux places de stationnement réservées aux personnes en situation de handicap,

• Le report des congés payés et des RTT acquis avant le départ en congé de maternité, adoption ou parental à temps plein,

• La mise à disposition de salles équipées d’un matériel (Zoom) favorisant les réunions par visio-conférence,

• La mise à disposition de matériel : ordinateurs portables, faisant fonction de téléphone également, permettant de se connecter facilement de n’importe quel lieu (pour le travail à distance, les déplacements…), ainsi que de casques individuels et des écrans pour tous ceux qui le souhaitent, afin d’améliorer les conditions de travail à distance.

En matière de santé et de sécurité au travail :

• La prise en compte du souhait d’effectuer ou non des déplacements professionnels pendant la période de grossesse, en précisant qu’à compter du 7ème mois, la Direction recommande vivement d’éviter les longs déplacements.

Depuis 2018, la ligne managériale bénéficie d’une journée et demie de formation en droit du travail pour permettre l’acquisition et le renforcement des connaissances juridiques dans ces domaines.

Alors que la pertinence et l’efficacité de ces mesures sont reconnues par les parties signataires, ces dernières conviennent d’en ajouter de nouvelles dans le présent accord.

Article 5 – Objectifs de progression, actions et indicateurs associés en matière de rémunération effective

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI SUR LA DUREE DE L’ACCORD
Préserver la politique salariale en place pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités salariales.	Poursuivre la sensibilisation des responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles. Rappeler les obligations légales et la politique interne de l’entreprise en matière d’égalité salariale. Analyser et suivre la répartition par genre des augmentations et primes.	100% de la ligne managériale sensibilisée chaque année lors des revues de salaires Résultats chiffrés des analyses remis lors du bilan et du suivi NAO. Durée moyenne entre deux augmentations par sexe

OBJECTIFS DE PROGRESSION (suite)	ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI SUR LA DUREE DE L’ACCORD
Résorber les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes. (à partir des indicateurs de l’index et de la BDES mis à jour annuellement)	Allouer une enveloppe de rattrapage dans le budget de NAO.	Montant de l’enveloppe : 0,05% de la masse salariale tous les ans
Modifier les conditions de prise en charge des cotisations du contrat de frais de santé des salariés dont le contrat est suspendu totalement (exemple, congé sabbatique, congé parental d’éducation temps plein…)	Conserver la répartition de prise en charge de la cotisation du contrat frais de santé selon les mêmes modalités en vigueur pour les salariés dont le contrat n’est pas suspendu Pour les salariés cadres : 70% ESC / 30% salarié Pour les salariés non-cadres : 90% ESC / 10% salarié	100% des demandes de maintien des garanties pendant la suspension du contrat de travail.

Article 6 - Objectifs de progression, actions et indicateurs associés en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

Les parties rappellent que la SEC développe ses activités au niveau international et apportent un soutien aux bénévoles dans la réalisation de leurs projets. Aussi, la nature même de cette activité engendre des contraintes dans l’organisation (gestion du décalage horaire et des imprévus, demandes de dernières minutes notamment) que nous visons néanmoins à réduire.

OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI SUR LA DUREE DE L’ACCORD
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle, personnelle et familiale des salariés ayant des enfants en situation de handicap	Aménager, si l’organisation et le poste le permettent le temps de travail des salariés qui en feraient la demande. Etudier au cas par cas sur présentation d’un justificatif médical ou reconnaissance du handicap.	Nombre de demandes Nombre d’aménagements effectifs. Objectif 100% d’étude de demande d’aménagement.
Prendre des précautions dans l’organisation des réunions.	Mise en place d’une charte des bonnes pratiques d’organisation des réunions.	Mise en place effective de la charte au 01/01/2022. 100% des effectifs récipiendaires de la Charte.
Encourager l’accès équilibré des 2 sexes aux mesures favorisant la parentalité.	Sensibiliser les responsables hiérarchiques et informer le personnel sur les questions liées à la parentalité. Créer et mettre à disposition une fiche pratique expliquant les dispositifs existants : légaux, conventionnels, propres à l’entreprise.	Sensibiliser 100% des responsables hiérarchiques et informer 100% du personnel présent.

Article 7 - Objectifs de progression en matière de conditions de travail

OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI SUR LA DUREE DE L’ACCORD
Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes	Pour toute salariée ayant déclaré sa grossesse, autoriser à partir du 3ème mois de grossesse, un débit d’heures rémunéré de 2.5 heures par semaine (30 min x 5 jours).	Nombre de grossesses déclarées. Nombre d’utilisation effective de ce débit d’heures.

OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI SUR LA DUREE DE L’ACCORD
	Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse. Etudier chaque demande accompagnée par un certificat médical du médecin validant la situation de télétravail.	Etudier 100% des demandes. Nombre de demandes formulées. Nombre de réponses positives
Favoriser le dialogue et préparer le départ en congé maternité dans de bonnes conditions.	Mettre en place un entretien de début de grossesse pour lever les incertitudes du salarié jusqu’à son départ en congé de maternité : aménagement des conditions et du temps de travail si besoin, évoquer l’organisation du travail pendant l’absence du salarié etc. Créer une grille type et déterminer les points à aborder dans le but de formaliser : L’entretien entre la salariée et son manager. L’entretien entre la salariée et la Direction RH (entretien abordant notamment des aspects pratiques et répondre aux questions telles que démarches à effectuer, compteurs de CP/RTT, droits du salarié etc.).	Organiser avec 100% des femmes ayant déclaré leur grossesse, l’entretien avec le manager, puis l’entretien avec la Direction RH. Nombre d’entretiens réalisés Nombre de femmes ayant déclaré leur grossesse dans la période.

Article 8 - Suivi de l'accord

Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi composée de La Direction et des représentants de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira tous les 6 mois au moins, afin d’examiner

l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

Article 9 - Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 10 - Révision de l'accord

Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie de ses dispositions dans les conditions ci-après définies.

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes en indiquant les dispositions dont la révision est demandée ainsi que des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois, suivant la réception de la lettre susvisée, les parties ouvrent une négociation en vue de l’éventuelle rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue par les parties, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt après du service compétent.

Article 11 - Publicité et communication

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Grasse.

Fait à Sophia-Antipolis, le 13 octobre 2021.

Pour les Organisations Syndicales Pour la SEC

Déléguée Syndicale CFDT Directeur des Ressources Humaines

Délégué Syndical CFTC

(Chaque page doit être paraphée, la dernière portant la mention manuscrite « lu et approuvé – bon pour accord » avant la date et la signature)