Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez GROUPE LDLC (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La Société GROUPE LDLC, SA à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 1.137.979,08 Euros, dont le siège social est situé au 2 rue des Erables – 69760 LIMONEST, dont le numéro unique d’identification est le 403 554 181 RCS Lyon. Représentée par XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général de la ladite Société, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

D’UNE PART

ET 

Les organisations syndicales de salariés suivantes :

• Le syndicat CFDT représenté par XXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical

• Le syndicat CGT représenté par XXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical

• Le syndicat CFE-CGC représenté par XXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical

Ci-après désignées Les Organisations Syndicales

D’AUTRE PART :

PREAMBULE

Les compétences des hommes et des femmes constituent la première richesse de l’entreprise.

Facteur déterminant de cohésion sociale et d’efficacité économique, l’égalité professionnelle est un élément essentiel de l’attractivité et de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.

Les engagements du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, notamment dans le cadre des lois du 9 mai 2001 relatives à l’égalité professionnelle, du 23 mars 2006 relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, du décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 4 août 2014 venue simplifier le cadre juridique de la négociation sur l’égalité professionnelle portant sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Le présent accord marque la volonté des parties signataires de formaliser une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle dans l’entreprise.

Cet accord découle du principe d’égalité entre les hommes et les femmes inscrit dans la constitution du 27 octobre 1946. Il répond également aux dispositions des articles du code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité lors de l’embauche, de l’exécution du contrat de travail ou de la rupture de celui-ci, en matière de rémunération et de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

Nonobstant, la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent que ce soit en matière d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes, de formation...

Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement constatées au sein de la Société GROUPE LDLC sous réserve qu’elles soient soumises à cette de par leur effectif respectif.

Via le présent accord, les signataires affirment également leur attachement au principe de non-discrimination du fait du sexe dans le monde professionnel.

Le présent accord en faveur des collaborateurs de la Société GROUPE LDLC s’inscrit dans la continuité des actions déjà engagées et permet à l’entreprise de formaliser et de développer des pratiques qui existent déjà en son sein.

CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Cet accord détermine, dans le cadre des articles susvisés, des objectifs de progression, les actions requises pour atteindre ces objectifs et les indicateurs afférents.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société bénéficiant d’un contrat de travail en cours d’exécution ainsi qu’à tout nouvel embauché.

CHAPITRE II : CADRE DE L’ACCORD

L’entreprise, eu égard à son effectif actuel, entre dans le champ d’application de la loi du 9 Novembre 2010 ainsi que des décrets s’y référant.

C’est pourquoi il a été arrêté et défini ce qui suit en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

CHAPITRE III : OBJECTIFS

Le présent accord met à la charge de la Société GROUPE LDLC une obligation de moyens.

Compte tenu du diagnostic réalisé, l’entreprise s’engage à favoriser l’intégration des femmes et à poursuivre le traitement équitable entre les collaborateurs de sexe différent.

En effet, la proportion de femmes dans l’entreprise est moins importante que la proportion d’hommes, cette situation s’expliquant, notamment par le secteur d’activité dans lequel la société intervient. Les candidatures féminines à des postes techniques et informatiques restent relativement moins courantes.

En conséquence, des dispositions favorables à l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise seront mises en œuvre sur les thèmes suivants :

• Conditions de travail

• Rémunération Effective

• Formation

• Embauche

• Promotion

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

CHAPITRE IV : DOMAINES D’ACTIONS, OBJECTIFS, INDICATEURS DE SUIVI

Les actions que la Société GROUPE LDLC s’engage à mener, se trouvent parmi les 8 domaines d’actions déterminés par la règlementation. Ces actions s’orienteront vers un objectif de progression en matière d’égalité entre les femmes et les hommes et seront suivis par des indicateurs chiffrés.

ARTICLE 1 : CONDITIONS DE TRAVAIL

L'entreprise reste attentive à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne leurs possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel.

La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels, y compris dans l’accès aux postes à responsabilités.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes.

Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et de la qualité professionnelle.

L’absence prolongée de certaines collaboratrices pendant la durée de leurs absences peut les éloigner du monde professionnel et se trouver en situation d’inconfort.

Par ailleurs, il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient de places de parking dédiées.

Ainsi, les parties conviennent de la mise en place des actions suivantes :

• Thème : Suivi des collaborateurs ayant une absence continue de plus de 3 mois

Nature des actions mises en œuvre :

Organisation d’un entretien avec le manager et/ou le service des Ressources Humaines dans le mois suivant le retour du collaborateur. Le contenu de cet entretien sera formalisé par un compte-rendu précisant le contexte de la reprise de poste du collaborateur, les éventuelles difficultés rencontrées par ce dernier, la détermination des formations nécessaires à la reprise du poste.

Indicateur de suivi chiffré de cette action :

• Assurer la mise en place du suivi pour 100% des collaborateurs absents depuis plus de 3 mois.

• Thème : Suivi des collaborateurs ayant une absence continue de plus de 12 mois

Nature des actions mises en œuvre :

Organisation d’un entretien avec le manager et/ou le service des Ressources Humaines dans le mois suivant le retour du collaborateur. Le contenu de cet entretien sera formalisé par un compte rendu reprenant le contexte de reprise de poste, les éventuelles difficultés rencontrées et déterminera les formations nécessaires à la reprise du poste par le biais si nécessaire de l’établissement d’un parcours professionnel.

Indicateur de suivi chiffré de cette action :

• Assurer la mise en place du suivi pour 100% des collaborateurs absents depuis plus de 12 mois.

• Thème : Accès à l’information

Nature des actions mises en œuvre :

S’il le souhaite le salarié pourra demander à la société de garder un lien avec la vie professionnelle durant son absence, et pourras ainsi se voir adresser à son domicile, ou à son adresse mail, s’il la communique, les principales informations relatives à la vie de l’entreprise et du Groupe.

Le salarié pourra consulter YAMMER, le réseau social de l’entreprise.

Indicateur de suivi chiffré de cette action :

• Assurer la mise en place du suivi pour 100% des collaborateurs absents.

ARTICLE 2 : ASSURER UNE EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La société GROUPE LDLC s’engage à assurer une égalité de rémunération tout au long de la carrière entre les femmes et les hommes à compétences, expériences équivalentes et évaluations égales, et ceux depuis l’embauche.

Les parties conviennent que les écarts pouvant apparaitre s’expliquent exclusivement par l’ancienneté dans le poste et l’expérience professionnelle.

Lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, il s’agira de déterminer le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateur de suivi chiffré de cette action :

• Rémunération moyenne par CSP en fonction de l’ancienneté

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Rémunération moyenne par CSP en fonction de l’expérience précédente dans le même type de poste

La société réaffirme en outre son attachement au principe de non-discrimination en matière, notamment, de gestion de carrière et de politique de rémunération

ARTICLE 3 : FORMATION (ORGANISATION ET AMENAGEMENTS)

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

De façon à ce que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise.

C'est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) pour certaines formations pourront être proposés.

Lorsque cela sera possible, des sessions de formation locales pourront être organisées. Le Service RH devra ainsi mettre en œuvre tous les moyens pour organiser les formations au niveau local dans une logique de réduction des découchés et des déplacements et afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail.

Pour renforcer cette démarche, et l'anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou le service RH de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation.

Lorsque cela sera possible, pour les cas où la formation n'a pu être organisée localement et si cela peut faciliter l'organisation des salariés formés, des formations alternatives (autres organismes de formation, autres horaires, autre organisation, e-learning,  ...) pourront être proposées aux salariés qui auront fait état de leurs contraintes familiales et de leurs difficultés à participer à la formation dans les meilleures conditions.

Dans le cadre de cet objectif, il est décidé de la mise en place des actions suivantes.

Indicateur de suivi chiffré de cette action :

• Nombre de formation sur temps de travail et hors temps de travail

• Nombre de demande de formation organisée localement ou en e-learning

• Thème : Accès identique à la formation professionnelle

Nature des actions mises en œuvre :

L’entreprise veille à ce que les moyens de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles et individuelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient accessibles et équilibrés dans leur répartition tant pour les hommes que pour les femmes.

Par la formation, l’entreprise veillera à maintenir les mêmes conditions pour satisfaire à l'évolution professionnelle des femmes et des hommes aux postes à responsabilité.

L'entreprise et les partenaires sociaux examineront les conditions de réalisation d'action de formation, le cas échéant pendant les périodes d'indisponibilité professionnelle si les salariés concernés en manifestent le souhait.

Indicateurs de suivi chiffré de cette action : aboutir à un nombre de formation identique entre les femmes et les hommes. Soit :

• Taux d'accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;

• Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;

• Thème : Entretien professionnel au retour de congé parental d’éducation

Nature des actions mises en œuvre :

Un entretien individuel de formation (entretien professionnel) est systématiquement proposé au retour de congé parental d’éducation de 12 mois ou plus. Moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager, il est l’occasion de donner la parole à chaque salarié ayant suspendu temporairement son activité professionnelle, de mesurer l’écart éventuel entre les compétences/connaissances qu’il détient et celles requises pour le poste (en prenant en compte les différentes évolutions du poste : évolutions technologiques, changement dans les processus…).

Il permet ainsi au manager d’identifier les besoins en termes de formation et de développement afin de permettre au salarié de reprendre son activité professionnelle dans les meilleures conditions.

Indicateur de suivi chiffré de cette action :

• Assurer la mise en place du suivi pour 100% des collaborateurs ayant été en congé parental d’éducation pendant un minimum de 12 mois

ARTICLE 4 : EMBAUCHE

L’objectif de l’entreprise est notamment de pallier la précarisation des emplois féminins, par la mise en œuvre des actions suivantes :

• Thème : Égalité de traitement dans le processus de recrutement

Afin d'assurer la mixité de ses emplois, la Société LDLC s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement.

C'est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats.

Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse, l'entreprise s'engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.

Dans la mesure où certains recrutements ne sont pas pilotés directement par le service RH et pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l'identique par tous les recruteurs, d'une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d'autre part, le service RH diffusera un guide du recrutement à l'attention de tous les managers amenés à participer à des opérations de recrutement. De plus, une sensibilisation de non-discrimination à l’embauche sera dispensée par le service RH.

Ce guide devra recenser les pratiques, techniques et procédés mis en œuvre au cours des différentes phases d'un recrutement. L'objectif est de permettre aux recruteurs occasionnels de mener leur recrutement conformément aux principes définis et dans le respect des orientations de l’entreprise en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.

Pour accentuer l'efficacité de cette démarche, il est rappelé que, conformément aux prescriptions du Défenseur des droits, les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise doivent s'adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction - notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu'un autre - la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Indicateurs de suivi chiffré de cette action :

• Pourcentage de femmes ayant postulé par principaux métiers

• Pourcentage de femmes recrutées par collège sur une année et évolution sur les 3 ans de l’accord

• Nombre d’actions de sensibilisation dispensées

• Thème : Relations Ecoles et Formation – Forums emploi

La société s’engage à développer les relations écoles dans le but de valoriser les formations liées aux différents métiers de son secteur d’activité.

Ces actions viseront à promouvoir ces métiers et la formation en alternance par des contrats de professionnalisation et/ou des contrats d’apprentissage.

La société s’efforcera également de participer à divers forums au cours desquels elle pourra promouvoir les métiers et en expliquer l’accessibilité aux femmes.

Indicateur de suivi chiffré de cette action : nombre total de contrats en alternance ainsi que le pourcentage de candidatures féminines reçues et celui de ces contrats signés avec des femmes.

• Thème : Promouvoir l’emploi des femmes au sein de la Société GROUPE LDLC auprès des futurs diplômés

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise tout particulièrement dans certains services tiennent également à un déséquilibre des candidatures reçues notamment dû à l’orientation scolaire. La mixité des recrutements pourra notamment lorsque cela est possible être recherchée par le biais d’action de communication auprès des établissements et organismes de formation travaillant avec la Société GROUPE LDLC sur le long terme.

Cette communication a pour objectif de sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des femmes vers des métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes (logistique, informatique…) et inversement (finances, ressources humaines…).

Nature de l’action mise en œuvre :

Communication, dans les centres de formation et les écoles, de la politique menée par la société en matière de mixité, avec l’objectif d’informer les femmes sur la possibilité de s’orienter vers des postes à dominante masculine.

Indicateur de suivi chiffré de cette action :

• Cette information devra être réalisée dans 100% des écoles ou des centres de formation sélectionnés.

ARTICLE 5 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires entendent réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

• Thème : Maintenir dans les viviers évolutifs les femmes en congé maternité ou parental

Aujourd’hui, les femmes en congé maternité ou parental peuvent rencontrer un « frein » dans l’évolution de leur carrière professionnelle.

C’est pourquoi, la société GROUPE LDLC entend faire évoluer les mentalités de façon à donner la possibilité aux femmes d’évoluer vers des postes ou les niveaux de responsabilité sont plus importants.

Ainsi, dès lors qu’une femme évolutive sera détectée par la Direction et même si elle suspend son activité professionnelle au titre d’un congé maternité et/ou parental, la Société GROUPE LDLDC s’engage à maintenir son dossier « actif ».

ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

La Société GROUPE LDLC s’engage à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l’organisation du temps de travail tout en tenant compte de l’organisation du service concerné.

• Thème : Temps partiel

Nature de l’Action mise en œuvre :

Étudier de façon systématique toute demande de temps partiel autant pour les hommes que pour les femmes

Chaque demande de passage à temps partiel sera étudiée par la hiérarchie ainsi que le service Ressources Humaines en respectant l’organisation de l’entreprise. Le collaborateur se verra informé de la réponse motivée au cours d’un entretien au plus tard dans les 6 semaines suivant sa demande.

Les collaborateurs souhaitant un congé parental à temps partiel auront la possibilité de prendre une journée entière par semaine (pour un passage à 80%) ou deux journées entières par semaine (pour un 50%) proportionnellement à leur temps partiel. Les modalités seront définies avant leur reprise avec leur manager.

Pour rappel, le congé parental est également accessible aux hommes.

Indicateur de suivi chiffré de cette action :

• 100% d’entretiens entre le salarié demandeur et sa hiérarchie.

• Thème : Contribution patronale à l’effort de construction

Afin d’améliorer l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle, l’employeur favorisera, au titre de la contribution patronale à l’effort de construction (1% logement), l’utilisation des ressources dont il dispose auprès des organismes habilités aux fins de favoriser des logements à proximité du lieu de travail pour les salariés.

Indicateurs de suivi chiffré de cette action :

• Nombre de dossiers déposés pour une réservation locative auprès de l’organisme collecteur 1% logement,

• Nombre de dossiers acceptés par l’organisme collecteur 1% logement.

• Thème retour congé maternité

Du point de vue de l’appréciation professionnelle, le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif.

Un congé maternité ne couvrant qu’une partie de l’année, ne peut, de ce fait, avoir pour effet d’amener à négliger l’appréciation professionnelle concernant la salariée, pour l’année considérée.

Dans ce cadre, il a été convenu que la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation peut demander un entretien auprès du Service Ressources Humaines en vue de son orientation professionnelle. Si nécessaire, une formation adaptée au projet professionnel pourra lui être proposée.

• Avant le départ en congé maternité ou parental :

• Au plus tard 30 jours avant son départ, le salarié sera reçu par son manager afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour.

• Au retour du congé maternité ou parental :

• 30 jours avant la reprise d’activité professionnelle, les salariés recevront un courrier de l’entreprise les invitant à être reçus par le manager afin de faire le point de sa situation personnelle et professionnelle et de préparer le retour de l’activité professionnelle

• Dans les 20 jours avant la reprise d’activité, le ou la salarié(e) concerné(e) sera reçu(e) en entretien au cours duquel les parties examineront :

• Le retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent en cas de changement d’organisation intervenu pendant la période de suspension,

• Les possibilités d’aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l’organisation du service concerné. Néanmoins, les collaborateurs auront la possibilité de prendre une journée entière dans le cadre d’un congé parental selon les modalités définies dans le paragraphe « temps partiel ».

Indicateurs de suivi chiffré de cette action :

• L’objectif à atteindre sur les 3 années d’application du rapport est la réalisation par le service RH de tous les entretiens demandés par les personnes partant en congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation.

ARTICLE 6 : PREVENTION DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES

L’employeur s’engage à réaliser au moins une action de sensibilisation ou de formation auprès des salariés et des stagiaires des établissements sur la période de trois ans d’application de l’accord.

L’employeur s’engage par ailleurs à prendre en compte le risque de violences sexiste et sexuelle dans le cadre de l’évaluation des risques.

Indicateur de suivi chiffré de cette action : Assurer la mise en place de l’action

CHAPITRE III : MODALITES DE L’ACCORD

ARTICLE 1 : MODALITES DE SUIVI

Le présent dispositif concernant l’égalité entre les hommes et les femmes sera suivi à l’occasion d’une réunion ordinaire du Comité d’Entreprise dont l’ordre du jour sera destiné à effectuer le point sur l’accord égalité hommes femmes dans l’entreprise.

Il est convenu qu’une commission, composée d’une personne par organisation syndicale représentative de l’entreprise et signataire du présent accord, se réunira chaque année afin d’examiner et d’analyser le respect des engagements pris figurant au présent accord.

La commission pourra proposer des ajustements aux dispositifs inscrits au présent accord et examiner la pertinence des indicateurs du rapport annuel.

ARTICLE 2 : DUREE ET DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’appliquera à compter du 1^er janvier 2019. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2023 À cette date, il, cessera de produire ses effets.

Les partenaires sociaux conviennent en outre de se revoir le cas échéant après la promulgation de nouvelles dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle hommes-femmes afin d’envisager, en tant que de besoin, l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 3 : REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 4 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

La société notifiera l’accord de méthode, le présent accord et l’annexe 1 à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord ainsi que son annexe (rapport égalité Homme/Femme – Bilan 2018) seront déposés, accompagnés des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

1. Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

2. Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à LIMONEST, le 04/04/2019

En 4 exemplaires dont un pour chacune des parties signataires et 2 pour les formalités de dépôt.

Pour la Société GROUPE LDLC Pour la CFDT

Directeur Général Délégué Syndical

Pour la CGT Pour la CFE-CGC

Délégué Syndical Délégué Syndical

Signatures précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé »