Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail au sein de l'UES Pharmagest" chez PHARMAGEST INTERACTIVE ROUSSEAU INF ORMA - PHARMAGEST INTERACTIVE (Siège)

ENTRE :

L’UES PHARMAGEST, dont le siège social est situé 5, Allée de Saint-Cloud – 54600 VILLERS LES NANCY. Représentée par Monsieur Dominique PAUTRAT, Directeur Général.

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFE-CGC SNEPSSI

Représentée par, Délégué Syndical.

L’organisation syndicale CGT

Représentée par, Délégué Syndical.

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule :

La Direction et les représentants du personnel de l’UES ont ouvert une première discussion concernant la refonte du « forfait annuels en jour » des cadres. S’en sont suivies plusieurs réunions tout au long de l’année 2017 et en 2018 qui ont abouti à la rédaction d’un accord global concernant l’organisation du temps de travail, dans le but de centraliser dans un seul accord toutes les règles liées à cette thématique.

Au terme de cette négociation, les parties signataires sont finalement convenues du présent accord.

Celui-ci se substitue de plein droit aux usages et accords d’entreprise préexistants suivants :

• Accord ARTT du 6 décembre 2000

• Accord de Mise en Place de l’Horaire Variable du 6 décembre 2000

• Accord portant sur l’organisation du travail signé le 27 avril 2009 au sein de l’UES Pharmagest-CPI

• Accord portant sur l’organisation du travail signé le 27 avril 2009 au sein de l’UES CIP-EHLS

• Note de service du 10 décembre 2009 sur les heures à destination du personnel non cadre

Les parties entendent préciser qu’elles se sont inspirées des modalités 1 et 3 d’organisation du temps de travail issues des dispositions de l’accord de branche SYNTEC (accord du 22 juin 1999 et son avenant du 1^er avril 2014) sur lesquelles les dispositions du présent accord ayant le même objet priment de plein droit, conformément aux dispositions légales en matière d’articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprises prévues aux articles L2253-1 à L2253-3 du Code du Travail.

Le présent accord n’est pas un accord de compétitivité défini à l’article L.2254-2 du code du travail.

Il est précisé que les droits issus du présent accord seront calculés prorata temporis pour l’année 2019 en fonction de la date d’effet de celui-ci.

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES PHARMAGEST, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, d’un contrat d’alternance ou d’un contrat de travail temporaire.

L’UES PHARMAGEST comprend au jour de signature de l’accord, les sociétés suivantes :

• Pharmagest Interactive

• EHLS

• DIATELIC

En cas d’intégration d’une nouvelle entité dans l’UES en cours d’accord, celle-ci bénéficiera de plein droit de l’application du présent accord.

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont définies en fonction des différents statuts des salariés.

Article 1.2 - Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, les temps de pause, de restauration et de trajet domicile - lieu de travail et lieu de travail-domicile.

En revanche, il est rappelé que si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet domicile – lieu de travail, la durée excédant ce temps normal est considérée comme du temps de travail, étant précisé que :

• Le temps « normal » de trajet domicile-lieu de travail s’apprécie en fonction du trajet domicile-lieu de travail évalué sur le site Internet Mappy ou tout site équivalent ;

• Pour les salariés itinérants, le lieu de travail est l’agence de rattachement ;

• Pour les salariés itinérants dits « détachés », aucun temps de trajet domicile-lieu de travail n’est décompté des temps de déplacement ;

• Pour les allers-retours Métropole – Corse en bateau, le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, mais fait l’objet d’une contrepartie financière de 60€ par nuit de traversée.

En outre, les interventions exceptionnelles en dehors des horaires de travail le soir ou la nuit correspondant à un temps de travail réalisé entre 20h à 6h.

Article 1.3 - Rappels des dispositions légales d’ordre public en vigueur en matière de durée du travail

Le travail effectif quotidien est de 10 heures maximum (hors forfaits jour et sauf dérogation).

Le travail effectif hebdomadaire est de 48 heures maximum et de 44 heures maximum en moyenne sur 12 semaines consécutives (hors forfait jours et sauf dérogation).

L’amplitude de travail quotidien maximale est de 13 heures.

Sauf dérogation, un salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine.

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.

Il bénéficie également d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est habituellement le dimanche, mais il peut exceptionnellement être fixé un autre jour si ce dernier est travaillé.

En cas d’astreinte le samedi, le dimanche est obligatoirement jour de repos hebdomadaire.

En outre, une pause de 20 minutes toutes les 6 heures doit être respectée.

Afin de veiller au respect de ces dispositions et à la sécurité du collaborateur, si le trajet de retour d’une intervention venait à engendrer le dépassement des durées légales de travail, de repos et d’amplitude journalière ci-avant exposées, le collaborateur devra obligatoirement dormir à l’hôtel et ne pourra reprendre la route du retour que le lendemain matin.

Article 1.4 - Cas particulier des astreintes

L’astreinte est définie comme la période pendant laquelle un salarié peut être amené à assurer, au-delà de la durée normale de travail, des astreintes. Ces astreintes sont organisées en raison de la nature des activités et des nécessités de service aux clients.

Le salarié d’astreinte, sans être à la disposition immédiate et permanente de l’employeur, a l’obligation d’être en mesure d’intervenir rapidement (sur zone ou à distance, y compris par téléphone) pour effectuer un travail au service de l’entreprise ou de ses clients.

L’astreinte est matérialisée par le fait que les outils de communication professionnels mis à disposition du salarié d’astreinte sont allumés et opérationnels et que le salarié est joignable.

Ces heures d’astreinte ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, le salarié demeurant libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Seuls les temps d’intervention physique (y compris trajet éventuel) ou à distance, sont considérés comme temps de travail effectif.

Les astreintes feront l’objet d’un accord d’entreprise spécifique pour lequel des négociations débuteront en 2019.

Article 1.5 – Droit à la déconnexion et charte d’entreprise

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés.

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, les parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail.

Il appartient aux collaborateurs de veiller à ne pas utiliser les moyens de communication électroniques à leur disposition pendant les temps impératifs de repos.

C’est dans ce cadre que les parties s’entendent sur la rédaction d’une charte d’entreprise définissant le droit à la déconnexion pour l’ensemble des collaborateurs couverts par le présent accord.

Article 1.6 – Journée de Solidarité

La journée de Solidarité est fixée le jeudi de l’Ascension.

Une journée de RTT ou un repos forfaitaire devra obligatoirement être posé au titre du jour de Solidarité.

Pour le salarié à temps partiel, la journée de Solidarité sera décomptée en heures proportionnellement à la durée du travail.

CHAPITRE II – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES

Article 2.1 – Salariés concernés

2.1.1 - Les ETAM

Sont concernés par un décompte de leur durée de travail en heures, les salariés relevant de la catégorie des ETAM (Employés, Techniciens et Agents de maitrise) quel que soit leur niveau de classification.

2.1.2 – Les cadres intégrés

Sont également concernés par ces modalités, les cadres « intégrés » débutants à confirmés.

Il s’agit des cadres sans pouvoir directionnel et/ou responsabilité de management direct, intégrés à un service ou une équipe fonctionnant sur des organisations cadrées en matière d’horaires et de suivi d’activité. Ils suivent l’horaire collectif et leur temps de travail quotidien peut donc être prédéterminé et faire l’objet d’un décompte en heures.

C’est le cas par exemple des Adjoints Service Client statut cadre.

2.1.3 – Cas particulier des Antilles

Compte tenu des spécificités géographiques, organisationnelles et opérationnelles de la région « Antilles », les salariés de cette région bénéficient d’une organisation du temps de travail adaptée.

Article 2.2 – Durée du travail

2.2.1 - Pour les salariés de Métropole

La durée de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 37 heures hebdomadaires.

Afin d’atteindre une durée hebdomadaire moyenne égale à 35 heures, les salariés visés au présent article, bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) dont les modalités sont définies à l’article 2.3 ci-après.

2.2.2 – Pour les salariés des Antilles

La durée de travail effectif des salariés concernés est fixée pour un temps complet à 39 heures hebdomadaires pour un temps complet.

Les salariés visés au présent article bénéficieront du paiement de 4 heures supplémentaires hebdomadaires dites « structurelles » majorées dans les conditions définies à l’article 2.4 ci-après.

Article 2.3 – Modalités de fonctionnement des JRTT

2.3.1 – Acquisition des JRTT

• Période d’acquisition

La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1^er janvier au 31 décembre.

• Détermination du nombre de JRTT

Le nombre de JRTT est fixé à 12 jours par an, ce qui correspond à 1 JRTT par mois pour une année complète de travail à temps plein.

Les JRTT sont crédités au 1^er janvier de l’année civile, étant entendu qu’ils n’ont pas de caractère forfaitaire. En effet, les jours de RTT sont la contrepartie d’un travail effectif.

Par conséquent, le nombre de JRTT octroyé est susceptible d’évoluer en fonction du temps réellement travaillé, de façon proportionnelle. Il en est, notamment, ainsi pour les salariés à temps partiel ayant opté pour les JRTT et en cas d’absence.

Une régularisation en cours ou en fin d’exercice sera donc susceptible d’être réalisée en fonction des absences, des droits réellement acquis et des JRTT effectivement pris sur la période.

• Impact des absences et des entrées/sorties au cours de la période

• En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période :

Le nombre de JRTT est déterminé au prorata du nombre de jours de travail effectif par rapport au nombre de jours ouvrés sur le mois.

En cas de sortie des effectifs au cours de la période, le solde de JRTT est régularisé dans le solde de tout compte.

• Traitement des absences :

• Chaque journée ou demi-journée d’absence assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte des JRTT n’entraine pas de diminution du nombre de JRTT. Il en va ainsi pour :

  • Les jours de congés payés légaux et conventionnels

  • Les jours fériés nationaux et locaux

  • Les jours de RTT eux-mêmes

  • Les repos compensateurs

  • Les jours pour événements familiaux

  • Les jours de formation professionnelle

  • Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale

• Toutes les autres périodes d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit, entraineront une réduction du nombre de JRTT, à raison :

  • D’une demi-journée à compter de 15 jours (calendaires) consécutifs ou non d’absence sur une période de 30 jours ;

  • D’une journée à compter de 30 jours (calendaires) consécutifs d’absence.

• Règle de l’arrondi :

Le droit à JRTT ainsi calculé est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée inférieure ou supérieure la plus proche.

2.3.2 – Prise des JRTT

• Période de prise des JRTT

La prise des jours de RTT se fera sur l’année civile.

Cela signifie que les JRTT devront être pris au plus tard le 31 décembre et ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.

Toutefois, une dérogation sera appliquée pour les salariés :

• Soldant leurs derniers JRTT sur les premiers jours de janvier inclus dans la période de vacances scolaires ;

• Ou en arrêt maladie ou accident du travail, congé de maternité (ou d’adoption) ou congé de paternité sur la fin d’année : les JRTT non pris pourront être reportés et posés sur les 3 mois suivant la reprise du travail ;

• Ou qui pour des raisons de service n’ont pas pu solder leurs JRTT : ceux-ci pourront être reportés, sur accord de la DRH, sur les 3 premiers mois de l’année suivante.

Tout JRTT non pris dans le délai imparti est perdu et ne pourra en aucun cas faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

• Prise par journée ou demi-journée

Les JRTT pourront être pris par journée complète ou par demi-journée.

Ces jours sont cumulables entre eux et avec les congés payés, sur accord de la Direction.

• Fixation des dates

Les JRTT devront faire l’objet d’une demande écrite de la part du collaborateur auprès du supérieur hiérarchique, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.

Si la demande de RTT est faite plus d’un mois à l’avance, l’employeur y répondra dans un délai de 15 jours calendaires. A défaut de réponse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.

Si la demande de RTT est faite entre 30 et 15 jours à l’avance, l’employeur y répondra dans un délai de 7 jours calendaires. A défaut de réponse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.

Si la demande de RTT a lieu entre 14 et 7 jours à l’avance, l’employeur y répondra dans un délai de 4 jours calendaires. A défaut de réponse dans ce délai, la demande sera réputée refusée.

2.3.3 – Rémunération des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire horaire de base brut.

Le décompte des jours de RTT figure sur le bulletin de paie.

2.3.4 – Nature des JRTT

Les jours de RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

Ils ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires ou l'application des durées maximales de travail.

Article 2.4 – Heures supplémentaires

2.4.1 - Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou effectuées avec son accord, au-delà de 37 heures par semaine pour les salariés de Métropole et de 35 heures pour les salariés des Antilles.

Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures).

Le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà des durées journalières et hebdomadaires maximales légales.

Il convient de distinguer 3 types d’heures supplémentaires :

• Les heures supplémentaires dites « structurelles » : ce sont les heures supplémentaires comprises dans la durée du travail des salariés et qui leur sont systématiquement rémunérées chaque mois.

  • Tel est le cas des 4 heures supplémentaires hebdomadaires comprises dans la durée de travail de 39 heures des salariés aux Antilles (36^e à 39^e heure) ;

  • Tel est également le cas des 2 heures supplémentaires mensuelles « ex-TEPA » dont bénéficient les techniciens, formateurs et collaborateurs de l’Assistance Centralisée.

• Les heures supplémentaires dites « ordinaires » : ce sont les heures effectuées dans le cadre de l’activité habituelle au-delà du temps de travail hebdomadaire de référence du collaborateur et des heures supplémentaires structurelles le cas échéant.

Elles font l’objet d’une récupération sous forme de repos de remplacement (RHS).

• Les heures supplémentaires dites « particulières » : ce sont les heures prestées au-delà du temps de travail hebdomadaire de référence dans le cadre de missions exceptionnelles. Sont concernées notamment :

  • Les opérations exceptionnelles de l’Assistance Centralisée le samedi ;

  • Les interventions exceptionnelles en clientèle des techniciens et formateurs, le soir, la nuit ou week-end.

Elles sont rémunérées, ou pour les salariés des Antilles, peuvent faire l’objet d’une récupération sous forme de repos de remplacement (RHS).

2.4.2 - Contrepartie des heures supplémentaires

• Majoration des heures supplémentaires

• Taux de majoration des heures supplémentaires « structurelles » et « ordinaires » :

Ces heures supplémentaires sont majorées de 25%.

• Taux de majoration des heures supplémentaires « particulières » :

• Opérations exceptionnelles à l’Assistance Centralisée le samedi :

Afin de pallier un surcroît d’activité exceptionnel à l’Assistance Centralisée, il est parfois demandé aux Assistants logiciels, Formateurs et Techniciens, d’effectuer des heures supplémentaires le samedi matin, sur la base du volontariat. Ces heures supplémentaires sont alors majorées de 25% et une prime exceptionnelle de 50 € est, en plus, versée au salarié pour la matinée de travail.

• Interventions des Techniciens et Formateurs le soir, la nuit ou le weekend :

Compte tenu des disponibilités des clients, les Techniciens et Formateurs peuvent être amenés à travailler le soir, la nuit ou le weekend à effectuer les installations et formations.

Les heures supplémentaires effectuées le soir ou la nuit sont majorées de 50%.

Celles effectuées un dimanche ou un jour férié sont majorées de 100%.

Les heures supplémentaires réalisées un samedi sont majorées de 50%, à l’exception des heures d’intervention au cours d’une période d’astreinte le samedi matin qui sont majorées de 25%.

• Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires « ordinaires » feront l’objet d’une récupération en temps, attribuée en lieu et place de leur paiement, dans leur intégralité (majoration comprise).

Il pourra en être de même pour les heures « particulières » effectuées par les salariés des Antilles.

Ce repos peut être pris par heure, demi-journée ou journée entière.

Il est à prendre par le salarié dans les 30 jours à compter de l’acquisition.

Le salarié ne pourra cumuler plus de 23 heures supplémentaires sur son compteur de repos compensateur de remplacement.

Le salarié devra faire la demande de repos compensateur, par écrit (ou moyen électronique) à son supérieur hiérarchique, sous condition d’un délai de prévenance de 7 jours. Le responsable hiérarchique validera la demande dans les mêmes délais que ceux convenus au 3^e paragraphe de l’article 2.3.2 précédent.

Si le salarié ne sollicite pas son repos dans le délai imparti, il pourra être mis en demeure par la direction de prendre son repos et une date pourra lui être imposée.

Par exception, pour des raisons de service ou dans l’intérêt du collaborateur, le manager pourra imposer le repos le jour même ou dès le lendemain de la réalisation des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires ayant fait l’objet d’une compensation en repos ne sont pas imputables sur le contingent annuel défini au 2.4.3 ci-après.

• Paiement

Les heures supplémentaires « structurelles » ou « particulières » visées ci-avant et leurs majorations, seront payées sur le mois considéré ou le mois suivant le cas échéant.

Les heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire horaire mensuel fixe.

3. - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé :

• à 230 heures pour les salariés ayant une durée de travail hebdomadaire de 39 heures ;

• à 130 heures pour les autres salariés.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel donnera droit à un repos compensateur obligatoire de 100 %.

Ce repos peut être pris par demi-journée ou journée entière.

Il est à prendre par le salarié dans le mois à compter de son acquisition.

Le salarié en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, sous condition d’un délai de prévenance de 7 jours. Le responsable hiérarchique validera la demande dans les mêmes délais que ceux convenus au 3^e paragraphe de l’article 2.3.2 précédent.

Si le salarié ne sollicite pas son repos dans le délai imparti, il pourra être mis en demeure par la direction de prendre son repos et une date pourra lui être imposée.

Article 2.5 – Horaires de travail

2.5.1 - Horaire collectif pour les salariés des agences en Métropole

La durée hebdomadaire de travail est organisée sur 5 jours, compris entre le lundi et le samedi, soit une durée théorique de travail de 7h24 par jour, répartie en fonction de l’horaire collectif défini et affiché dans chaque agence.

A titre exceptionnel, un salarié pourra solliciter auprès de la Direction un aménagement de ses horaires de travail, pour concilier sa vie professionnelle avec les impératifs de sa vie familiale.

2.5.2 - Horaire collectif pour les salariés des agences aux Antilles

La durée hebdomadaire de travail est organisée sur 5 jours, compris entre le lundi et le samedi, soit une durée théorique de travail de 7h48 heures par jour, répartie en fonction de l’horaire collectif défini et affiché dans chaque agence.

A titre exceptionnel, un salarié pourra solliciter auprès de la Direction un aménagement de ses horaires de travail, pour concilier sa vie professionnelle avec les impératifs de sa vie familiale.

2.5.3 - Horaire individualisé pour les salariés de l’Assistance Centralisée ou rattachés

Les personnels de l’Assistance Centralisée sont soumis à des horaires spécifiques fixés en fonction des impératifs de réactivité, d’amplitude et de qualité de service aux clients. Ces horaires sont susceptibles d’évoluer pour s’y adapter.

Ainsi, à titre indicatif, les différentes organisations horaires de l’Assistance Centralisée sont actuellement les suivantes :

Pour le service Standard :

• Horaires classiques :

  • 8h30 à 12h30 et 14h à 17h30

  • 9h à 12h et 14h à 18h30

  • 8h30 à 13h et 14h à 17h le samedi*

• Horaires décalés sur la base du volontariat :

  • 8h00 à 12h15 et 13h à 16h15

  • 10h à 13h et 15h à 19h30 (pouvant varier en fonction des besoins : 9h-13h et 16h-19h30)

Pour le service Assistance :

• Horaires classiques :

• 8h30 à 12h30 et 14h à 17h30

• 9h à 12h et 14h à 18h30

• 8h30 à 13h et 14h à 17h00 le samedi*

• Horaires décalés sur la base du volontariat :

  • 8h à 11h15 et 12h à 16h15

  • 11h45 à 15h30 et 16h15 à 20h (la pause de 45 minutes pouvant varier entre 15h30 et 17h suivant les besoins) **

  • 14h à 17h et 18h30 à 23h (pour les salariés assurant l’assistance aux Antilles depuis la Métropole) **

* Le travail le samedi peut être soit habituel, dans le cadre du contrat de travail, soit ponctuel à la demande de la Direction et sur la base du volontariat

** Ces 2 horaires pourront bénéficier d’une organisation en télétravail dans la mesure du possible.

2.5.4 - Horaire individualisé pour les salariés des sièges ou rattachés, hors Assistance Centralisée

Les personnels travaillant aux sièges de Villers-Lès-Nancy et Quéven ou rattachés à ces derniers, sont soumis à un horaire individualisé dit également « variable ».

Les salariés peuvent ainsi choisir chaque jour leurs heures d'arrivée et de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables, avec l’obligation de respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes.

Chaque salarié devra tenir compte, en liaison avec le responsable de son service, des nécessités de bon fonctionnement du service ainsi que des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires et qui pourront être source de restrictions.

L'horaire journalier théorique est de 7h24.

• Plage horaire obligatoire

La plage horaire obligatoire est de 9h à 12h et de 14h à 16h30.

L’amplitude horaire est de 8h à 19h.

Une pause déjeuner d’1 heure entre 12h et 14h est obligatoire.

• Modalités de report d’heures

L’horaire individualisé peut entraîner des reports d'heures d'une semaine sur l'autre, sans que ces heures aient d'effet sur le paiement des heures supplémentaires, dès lors qu'elles résultent du libre choix du salarié.

Le régime des reports s'applique dans le cadre du mois civil dont la durée de travail doit être respectée.

Le report d’heures d’une semaine sur l’autre ne peut excéder 3 heures.

Chaque fin de mois, le salarié doit avoir effectué la durée de travail mensuelle conventionnelle, c’est-à-dire 160.3 heures de travail effectif. Néanmoins, un débit/crédit de 2 heures sera toléré, sous condition qu’il soit régularisé le mois suivant.

Article 2.6 – Suivi et décompte du temps de travail

Un suivi individuel du temps de travail sera mis en place avec décompte des horaires et des absences, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ce suivi s’appuiera en priorité sur les outils existants dans l’entreprise et sur l’Intranet RH/Paie.

Dans un premier temps, les décomptes individuels pourront être basés, le cas échéant, sur du déclaratif hebdomadaire soumis à validation de la hiérarchie.

CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS

Les salariés visés au présent chapitre ont une durée du travail définie sur la base d’un forfait annuel en jours qui vise à tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et s’inscrit dans une démarche favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Article 3.1 - Salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours

3.1.1 – Cadres de direction

Sont visés les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

Il s’agit des cadres membres du CODIR et CODIR-1, avec une position de Directeur ou Directeur Adjoint.

Ces cadres relèvent de la position 3 de la classification conventionnelle.

3.1.2 – Cadres autonomes

Sont ici visés les cadres dits « seniors, experts et encadrants », qui disposent d'une forte autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il s’agit notamment :

• des chefs de service

• des managers de proximité

• des experts de type Chef de Projets ou Produits

• des cadres seniors référents dans leur métier, justifiant d’actions de transfert de compétences au sein de leur service et en dehors.

Ces cadres relèvent au minimum de la position 2.3 de la classification conventionnelle.

3.1.3 – Cadres itinérants

Il s’agit des commerciaux toutes activités confondues et des consultants, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces cadres relèvent au minimum de la position 2.2 de la classification conventionnelle, à l’exception des cadres itinérants « Juniors » qui relèvent au minimum de la position 2.1 pendant un an, puis passent automatiquement en position 2.2 la deuxième année.

Est considéré comme « Junior », le salarié ayant moins de 2 ans d’expérience commerciale terrain et aucune expérience du pharmacien. Il évolue au statut « confirmé » lorsqu’il justifie des certifications à l’issue de la deuxième année d’activité.

Article 3.2 – Détermination du nombre de jours travaillés sur l’année

3.3.1 – Plafond annuel de jours travaillés et repos forfaitaires

Le temps de travail annuel est mesuré en nombre de jours travaillés sur l’année civile.

Ce nombre s’élève à 216 jours travaillés, journée de solidarité comprise.

Afin de respecter ce nombre de jours travaillés sur l’année, des jours de repos forfaitaires sont attribués par différence entre le nombre total de jours de l’année et le nombre de jours travaillés et non travaillés.

Le nombre de jour de repos forfaitaire est variable selon le nombre de jours dans l’année, le nombre de samedis et dimanches et le positionnement calendaire des jours fériés.

Exemple de décompte des jours de repos forfaitaires pour l’année 2018 :

365 jours (nombre total de jours de l’année)

‐ 104 samedis et dimanches

‐ 8 jours fériés tombant un jour ouvré (hors jeudi de l’Ascension = journée de solidarité)

- 25 jours de CP

‐ 216 jours travaillés (dont jour de solidarité)

12 jours de repos forfaitaires

Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral aux congés payés.

Pour les salariés bénéficiant de jours de congés conventionnels pour ancienneté, le nombre de jours devant être travaillés sera réduit d’autant.

3.3.2 – Forfait réduit

A la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, un forfait annuel portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 216 jours prévu ci-dessus.

Pour une année complète et un droit intégral à congés, ce forfait pourra être établi sur la base de :

• 173 jours travaillés (80%)

• 130 jours travaillés (60%)

• 108 jours travaillés (50%)

Le nombre de jours de repos sera ainsi calculé à due proportion, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année et en fonction, chaque année, du nombre de jours total de l’année, du nombre de samedis et dimanches et de jours fériés tombant un jour ouvré.

Cette organisation du travail n’est pas régie par les règles relatives au temps partiel.

3.3.3 - Impact des entrées et sorties en cours d’exercice

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de l’année, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata en fonction de la période de travail effectuée ou à effectuer.

Pour les salariés entrés en cours d’année et ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

L’état exact du nombre de jours de travail dus pour l’année en cours sera remis aux salariés embauchés en cours d’année.

En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée dans le cadre du solde de tout compte.

3.3.4 - Traitement des absences

Les absences sont déduites du forfait à due proportion.

Elles entrainent une réduction du nombre de repos forfaitaire proportionnelle à la durée de ces absences.

Exemple :

Pour un droit complet à 12 repos forfaitaires et une absence de 20 jours ouvrés (4 semaines) sur l’année, le nombre de repos forfaitaires acquis sera de : 12 x (196/216) = 10.88 jours, arrondis à la demi-journée la plus proche, soit 11 jours de repos.

3.3.5 - Dépassement de forfait

Les collaborateurs visés au présent accord pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec la DRH, renoncer au cours d'une année donnée, à une partie de leurs journées de repos forfaitaires et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par an.

Les collaborateurs devront formuler leur demande avant la fin du 3e trimestre de l’année considérée.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les jours travaillés au-delà du forfait de référence font l’objet d’une majoration de 25%.

Ce dépassement fera l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant tout mise en œuvre. Cet avenant sera conclu pour une durée maximale d’un an et ne pourra être reconduit tacitement.

Article 3.4 : Formalisation d’une convention de forfait

Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné.

Elle fera l’objet d’une clause spécifique dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Elle fera référence au présent accord collectif et précisera la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours.

Elle fixera le nombre annuel de jours de travail pour une année pleine et précisera le nombre de jours à travailler pour la première année incomplète.

La convention précisera par ailleurs le montant de la rémunération correspondante.

Elle rappellera, en outre, le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Article 3.5 - Modalités de prise des jours de repos forfaitaire

Les repos forfaitaires doivent être pris sur l’année civile.

A titre exceptionnel, pour raison de service et sous réserve d’accord de la DRH, les repos non pris pourront être reportés sur le premier trimestre de l’année suivante.

Les jours de repos forfaitaire peuvent être pris par journée ou demi-journée.

La prise des repos forfaitaires est soumise à l’accord préalable de la hiérarchie, sur demande écrite, transmise au moins 7 jours avant. Le responsable hiérarchique validera la demande dans les mêmes délais que ceux convenus au 3^e paragraphe de l’article 2.3.2 précédent.

Ils sont cumulables entre eux et avec les congés payés, sur accord de la Direction.

Le décompte des jours de repos forfaitaires figure sur le bulletin de paie.

Article 3.6 - Organisation et suivi du temps de travail

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise.

Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

En tout état de cause, la charge de travail doit rester raisonnable.

3.6.1 – Limites à la durée du travail

Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail. En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire leur sont applicables.

Ainsi, les salariés doivent bénéficier :

• du repos quotidien de 11 heures,

• du repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

L’amplitude de la journée de travail ne peut pas dépasser 13 heures.

Si une répartition de l’activité certaines semaines sur six jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, le dimanche (ou le jour qui lui est substitué en cas de dérogation) ne peut être travaillé, sauf mission exceptionnelle.

Chaque journée de travail devra comporter une coupure d’une durée minimale d’1 heure.

3.6.2 - Modalités de suivi des jours de travail

Chaque collaborateur concerné établira un décompte déclaratif à la fin de chaque mois, remis à son supérieur hiérarchique, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable.

Il fera ressortir les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris.

Les documents déclaratifs devront être transmis chaque mois à la DRH pour contrôle et consolidation.

Un récapitulatif annuel sera effectué en fin d’année afin qu'il puisse être vérifié que le plafond de jours travaillés n'est pas atteint.

Article 3.7 – Suivi de la charge de travail et garanties relatives au forfait-jours

3.7.1 – Suivi régulier de la charge de travail

Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué par sa hiérarchie. Cette dernière vérifiera, chaque trimestre, au moyen du relevé mensuel d'activité, que l'intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable.

Ce caractère de « raisonnable » ne peut être évalué uniquement sur une base de quantification de temps de travail, et peut être variable d’une personne à l’autre. Le manager devra prendre en compte cette spécificité.

3.7.2 – Entretien annuel

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-46 du code du travail, tout salarié au forfait annuel en jours bénéficiera d'un entretien individuel annuel, portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Cet entretien se distingue de l’Entretien Annuel Professionnel et fera l’objet d’un support spécifique.

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :

• l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;

• l’adaptation des objectifs annuels ;

• la répartition de la charge au sein de l’équipe;

• la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;

• les moyens mobilisés dans la réalisation du travail ;

3.7.3 – Droit d’alerte

Tout salarié qui estimerait subir une surcharge de travail (reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables) se prolongeant pendant plusieurs semaines et qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minimaux, doit en référer auprès de son responsable hiérarchique.

Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la DRH qui pourra, le cas échéant, s’entretenir avec le salarié.

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève.

Article 3.8 - Rémunération forfaitaire

La rémunération sera fixée sur l'année de manière forfaitaire et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus par le contrat de travail.

La rémunération ne pourra être inférieure à 125% du minimum conventionnel correspondant au coefficient du salarié.

Les absences n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’ACCORD

Article 4.1 - Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre du Comité d’Entreprise ou Comité Social et Economique.

Article 4.2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Les parties conviennent de faire prendre effet au présent accord à compter du 1^er juin 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4.3 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 4.4 : Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord le cas échéant.

Article 4.5 – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. A peine de nullité, la dénonciation devra être notifiée à chacune des parties par lettre recommandée avec accusé de réception. A défaut de nouvel accord, le présent accord continuera de produire effet pendant une période d’un an.

Article 4.6 - Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera adressé en vue d’être publié sur la base de données nationale mise en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr (rubrique « Accords collectifs ») dans une version anonymisée.

Fait à Villers-Lès-Nancy, le 09/05/2019

En 4 exemplaires

Pour la Direction Pour les organisations syndicales CFE-CGC

Pour les organisations syndicales CGT

ANNEXE

Convention de forfait

Compte tenu de la nature des fonctions de M. …, à savoir ……………, relevant de la catégorie …… (cadres autonomes, cadres itinérants …), des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, la durée du temps de travail de ce dernier ne peut pas être prédéterminée.

M. … sera donc soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Conformément à l’accord d’entreprise du …… (date) prévoyant cette possibilité de forfait, le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours (journée de solidarité comprise), pour une année pleine et un droit complet à congés payés.

Pour l’année …. (entrée) le nombre de jours devant être travaillés est de …

M. … percevra une rémunération brute annuelle forfaitaire égale à …… euros, versée en douze mois indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés.

Etant soumis à un forfait-jours, M. … ne pourra en aucun cas prétendre au paiement d’heures supplémentaires, son salaire étant forfaitaire.

Le bulletin de paie de M. … sera établi sans aucune référence horaire, avec la seule mention « forfait annuel en jours » suivie de la précision du nombre de jours prévu pour l'année.

M. … fera une déclaration mensuelle de ses jours travaillés et non travaillés pour le mois échu qu’il transmettra à son supérieur hiérarchique en identifiant les jours travaillés et non travaillés. Un récapitulatif annuel sera effectué en fin d'année afin qu'il puisse être vérifié que le plafond n'est pas dépassé. Ce récapitulatif sera conservé 5 années.

M … bénéficiera d'un entretien individuel annuel, portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Il est rappelé à M. ... qu’il bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires légaux et que son amplitude journalière ne peut dépasser 13 heures.

Si en cours d’année, M. ... estimait subir une surcharge de travail (reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables) se prolongeant pendant plusieurs semaines et qui ne lui permettraient pas de bénéficier des temps de repos minimaux, il pourra en référer auprès de son responsable hiérarchique en sollicitant un entretien.

Enfin, il est rappelé à M. … qu’il bénéficie d’un droit à la déconnexion et qu’il doit veiller à ne pas utiliser les moyens de communication électroniques à sa disposition pendant les temps impératifs de repos.