Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, AU HANDICAP ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL" chez ALTEN SUD OUEST

ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, AU HANDICAP

ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La Société ALTEN SUD-OUEST, Société par Actions Simplifiées au capital de 15061000.00 Euros dont le Siège Social est situé sis 7 rue Alain Fournier - ZAC de Saint Martin du Touch - 31300 TOULOUSE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 404 191 447, pris en la personne de son représentant légal XXXXXX, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines, ci-après dénommée l’Entreprise.

D’une part,

ET :

Les Organisation Syndicales actuellement représentatives au sein de la société et représentées par :

XXXXXX, Délégué syndical CFDT

XXXXXX, Délégué syndical CFDT

XXXXXX, Délégué syndical CGT

XXXXXX, Délégué syndical CGT.

D’autre part,

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des réglementations en vigueur lors de sa négociation.

Il est conforme aux principes de non-discrimination fixés par l'article L1132-1 du Code du travail, à la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, ainsi qu’à la loi de ratification des diverses ordonnances du 29 mars 2018 ; à l’accord national de branche SYNTEC du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit d’autre part dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés et prévues aux articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail.

La notion de qualité de vie au travail (QVT) correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Les signataires entendent par ailleurs souligner l’importance de la qualité de vie au travail comme levier dans le développement de l’entreprise, sa compétitivité et l’accompagnement du changement. Ils s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail équilibré et respectueux et de permettre à chacun de concilier harmonieusement travail et vie privée, notamment par l’application des principes prévus par le législateur concernant le thème de la déconnexion.

De plus, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de la vie professionnelle. Au-delà de l’égalité entre les sexes, la société ALTEN Sud-Ouest souhaite promouvoir et faire respecter par tous ses collaborateurs l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son âge, de son apparence physique, de son état de santé ou de son handicap) à l’ensemble des acteurs de l’entreprise et dans toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de l’entreprise. Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs de l’entreprise.

Chacun, quel que soit le niveau auquel il intervient, doit en être partie prenante et contribuer « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail. Ainsi, et dans la continuité du précèdent accord conclu sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, ainsi que des actions déjà initiées de part et autres sur les thèmes de diversité entendus dans leur ensemble, les parties signataires ont souhaité affirmer leur détermination à poursuivre les avancées réalisées, à inscrire ces actions dans la continuité comme à veiller à leur bonne application.

Il est en conséquence arrêté et convenu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a été conclu à l’issu des négociations engagées au cours de 7 réunions qui se sont tenues le 28 janvier 2021, le 09 mars 2021, le 23 mars 2021, le 21 octobre 2021, le 18 novembre 2021, le 25 novembre 2021 et 21 janvier 2022 entre l’Entreprise et les Organisations Syndicales au niveau de l’entreprise, CFDT et CGT.

Le présent accord est applicable au sein de l’Entreprise et bénéficie à l’ensemble des salariés quels que soient leurs statuts et leur ancienneté. L’ensemble des catégories socio-professionnelles de l’entreprises sont donc concernées par le présent accord.

Sera entendu comme ‘middle management’ au sein de ce document toute fonction opérationnelle intermédiaire entre les managers et les équipes consultantes ou support (exemple : cluster leaders, work package managers, responsables de sites ou d’équipe ou assimilées).

SOMMAIRE DE L’ACCORD

PRÉAMBULE 2

TITRE I : L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE 4

ARTICLE 1. LE RECRUTEMENT ET LA MIXITÉ DES EMPLOIS 4

1. OFFRES D’EMPLOI ET RECRUTEMENT 4

2. DÉVELOPPEMENT DE LA MIXITÉ DANS LES RECRUTEMENTS 4

ARTICLE 2. LA FORMATION 5

1. COMPTE PERSONNEL DE FORMATION 5

2. BILAN DE COMPÉTENCES 5

ARTICLE 3. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 6

1. ENTRETIENS PROFESSIONNELS 6

2. PROMOTION DE L’ENCADREMENT FÉMININ 6

ARTICLE 4. LA RÉMUNERATION EFFECTIVE 7

1. AUGMENTATION INDIVIDUELLE 7

2. PART VARIABLE 7

ARTICLE 5. COMITÉ D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 8

TITRE II : LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 9

ARTICLE 1. LA CONCILIATION VIE PRIVÉE / VIE PROFESSIONNELLE 9

1. MESURES ENCADRANT LES DÉPARTS EN CONGÉS MATERNITÉ, ADOPTION, PATERNITÉ ET D’ACCUEIL OU PARENTAL D’ÉDUCATION 9

2. MESURES FACILITANT LA CONCILIATION VIE PRIVÉE / VIE PROFESSIONNELLE 11

ARTICLE 2. LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL 13

1. SENSIBILISATION ET PRÉVENTION 13

2. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL 13

3. TÉLÉTRAVAIL 13

4. DROIT À LA DÉCONNEXION 14

5. CONCIERGERIE ET SERVICES SUR SITES ALTEN 14

6. SERVICES SUR SITES ALTEN LIÉS À L’ENVIRONNEMENT 14

7. MISE EN PLACE D’UNE CELLULE DE SOUTIEN PSYCHOLOGIQUE 14

TITRE III : LE HANDICAP 16

ARTICLE 1. RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 16

ARTICLE 2. IDENTIFICATION DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 17

ARTICLE 3. SENSIBILISATION SUR LE SUJET DU HANDICAP 17

ARTICLE 4. MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 18

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES 19

8. DATE D’APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD 19

9. ADHÉSION 19

10. RÉVISION 19

11. FORMALITÉS DE DÉPÔT 19

6677899999

TITRE I : L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1. LE RECRUTEMENT ET LA MIXITÉ DES EMPLOIS

OFFRES D’EMPLOI ET RECRUTEMENT

L’entreprise s’engage à continuer de formuler les offres d’emploi, sans indication sur le sexe, l’âge, l’origine ou tout caractère discriminant permettant ainsi aux femmes, aux hommes et à toute personne d’y postuler.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le candidat, ses capacités et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Les informations demandées au cours de l’entretien d’embauche seront limitées à apprécier les compétences du candidat à occuper l’emploi proposé. Ainsi, aucune information d’ordre personnel ne sera demandée lors des entretiens, si elle n’a aucun lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles du candidat.

DÉVELOPPEMENT DE LA MIXITÉ DANS LES RECRUTEMENTS

La neutralité du processus de recrutement et la non-discrimination sont des principes auxquels les signataires déclarent être profondément attachés.

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, l‘entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés par les hommes, et inversement.

Aussi, et compte tenu du déséquilibre des candidatures constaté, l’entreprise profitera des liens qu’elle a déjà développés avec les écoles et les universités pour favoriser l’orientation des femmes vers les filières d’ingénieurs. Cette démarche passera notamment par la présentation des métiers de l’entreprise dans ces lieux d’enseignement ainsi que dans les forums de recrutement.

Dans le but de renforcer la représentation des femmes et des hommes dans l’ensemble de ses métiers, l’entreprise s’engage, dans ses processus de recrutement, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues en entretien et le nombre de recrutements féminins effectivement réalisés en comparaison des proportions masculines correspondantes.

De plus, promouvoir le métier d’ingénieur et le rendre attractif vis-à-vis des femmes constitue une priorité. L’entreprise s’engage à suivre l’évolution du pourcentage de la population féminine et de garantir une équité salariale selon les critères de recrutement de l'entreprise.

INDICATEURS DE SUIVI ANNUEL NOMBRE DE CANDIDATURES FÉMININES/MASCULINES REÇUES EN ENTRETIEN PAR CSP ET PAR TRANCHES D’AGE NOMBRE D’EMBAUCHE EN CDI REPARTIES ENTRE HOMMES ET FEMMES EFFECTIFS AU SEIN DE L’ENTREPRISE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES PAR POSITION, PAR GENRE, PAR CATÉGORIE : NON CADRE ADMINISTRATIF/ NON CADRE TECHNICIEN/ CADRE ADMINISTRATIF / CADRE MANAGER/ CADRE INGÉNIEUR : SP (SPÉCIALISTES) – CP (CHEFS DE PROJETS) – MIDDLE MANAGEMENT – OPÉRATIONNEL – DDPS.

ARTICLE 2. LA FORMATION

L’égalité d’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement. L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au compte personnel de formation.

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formations et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s’engage à veiller à ce que toute formation, dans la mesure du possible, soit dispensée pendant les horaires de travail. Ainsi, les sessions de formation en cours du soir ne pourront être accessibles que sur la base du volontariat et exceptionnellement.

COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

L’entreprise s’engage à prendre intégralement en compte, pour l’acquisition des droits sur le compte personnel de formation, les périodes d’absences liées au congé maternité, d’adoption, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé de présence parentale, congé de soutien familial, congé parental d’éducation Des dispositions similaires permettront aux salariés en situation de handicap de voir leur compte crédité lors d’absences liées à leur handicap.

BILAN DE COMPÉTENCES

Tous les collaborateurs qui s’absenteront 2 ans ou plus au titre du congé parental d’éducation pourront bénéficier, sur demande auprès de leur hiérarchie, d’un bilan de compétences. Ce bilan pourra se dérouler sur le temps de travail et sera pris en charge dans les conditions fixées dans le cadre du compte personnel de formation.

INDICATEURS DE SUIVI ANNUEL - POURCENTAGE D’HOMMES ET DE FEMMES AYANT EFFECTUÉ UNE FORMATION DANS L’ANNÉE ET VOLUME D’HEURES ASSOCIÉ (LE POURCENTAGE DEVANT CORRESPONDRE À LA RÉPARTITION EN POURCENTAGE D’HOMMES ET DE FEMMES PRÉSENTS DANS L’ENTREPRISE AU COURS DE LA MÊME ANNÉE). - POURCENTAGE D’HOMMES ET DE FEMMES AYANT EFFECTUÉ UNE FORMATION DANS L’ANNÉE PAR GRAND DOMAINE DE FORMATION. - POURCENTAGE D’HOMMES ET DE FEMMES AYANT DEMANDÉ UNE FORMATION DANS L’ANNÉE ET VOLUME D’HEURES ASSOCIÉ. LES GRANDS DOMAINES SONT DÉTERMINÉS EN COHÉRENCE AVEC LE PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ANNUEL. POUR L’ANNÉE 2022, IL CONVIENDRA D’ANALYSER LES DOMAINES SUIVANT : GESTION DE PROJET, DIRECTION DE PROJET, MANAGEMENT FONCTIONS SUPPORT, LANGUES, EFFICACITÉ PROFESSIONNELLE, INFORMATIQUE, NORMES ET MÉTHODES.

ARTICLE 3. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

ENTRETIENS PROFESSIONNELS 

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle a maintenu l’obligation de mener tous les deux ans un entretien professionnel avec tous les salariés de l’entreprise. Cet entretien est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et des formations qui peuvent y contribuer. La loi du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel, confirme l’importance de ces entretiens pour le développement des salariés.

Consciente de l’importance de maintenir l’employabilité de ses salariés, de développer leurs compétences, et afin d’améliorer de manière continue le suivi de carrière, ALTEN Sud-Ouest organise de manière annuelle l’entretien professionnel avec ses salariés.

Sur l’intranet de l’entreprise, un onglet « gestion de la carrière » a été mis en place par la Direction. Il a été détaillé l’ensemble des parcours présents au sein de l’entreprise ainsi que le contact du service en charge de la carrière pour chaque salarié. L’objectif étant de promouvoir la gestion de carrière des salariés.

INDICATEURS DE SUIVI ANNUEL - POURCENTAGE D’ENTRETIENS PROFESSIONNELS REALISÉS DANS L’ANNÉE (L’OBJECTIF ASSOCIÉ ÉTANT DE RÉALISER 100% DES ENTRETIENS DANS UN DÉLAI N’EXCÉDANT PAS 2 MOIS DE LA DATE ANNIVERSAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL DU COLLABORATEUR OU DE LA COLLABORATRICE) + MOYENNE DU NOMBRE DE MOIS D’ÉCART ENTRE LA DATE D’ANNIVERSAIRE ET LA DATE DE RÉALISATION DE L’ENTRETIEN PROFESIONNEL

PROMOTION DE L’ENCADREMENT FÉMININ

L’entreprise entend favoriser une proportion équilibrée entre les femmes et les hommes aux postes à responsabilités. Il est convenu de définir ces postes de la façon suivante : à partir du niveau Directeur d’Agence pour les fonctions commerciales, du niveau Responsable de service pour les fonctions supports, du niveau Middle Management sus-cité en préambule pour le personnel ingénieur et les fonctions de spécialistes qui, bien que n’étant pas des fonctions de management opérationnel, sont une reconnaissance certaine d’une évolution dans un corps de métier.

Ces évolutions se feront en fonction de leurs compétences et des besoins, à la condition que leurs performances répondent aux exigences qualitatives et quantitatives fixées par la hiérarchie.

L’entreprise s’engage, sur la durée de l’accord : A faire progresser la part des femmes parmi les postes à responsabilités assurant ainsi qu’il n’y ait pas d’incohérences entre le taux de féminisation de l’entreprise et la représentation des femmes à des postes à responsabilité. Pour se faire, la Direction des Carrières Ingénieurs (DCI) rappellera ce principe avant chaque réunion commerciale de manière semestrielle.

Différentes initiatives seront également évaluées afin de promouvoir le leadership féminin au sein de l’entreprise et plus particulièrement dans les milieux scientifiques et techniques que côtoient les collaboratrices ingénieures. Ces initiatives pourront être liées à l’accompagnement dans la transition vers une position managériale, l’apport de leviers et d’outils pour favoriser leur position d’encadrantes.

De plus, l’entreprise s’engage à être attentive concernant la mixité des postes notamment concernant les postes stratégiques et d’encadrement.

INDICATEURS DE SUIVI ANNUEL - POURCENTAGE DE FEMMES QUI ONT DES FONCTIONS CORRESPONDANTES AUX CATÉGORIES CITÉES CI-DESSUS PAR RAPPORT AU POURCENTAGE DE FEMMES PRÉSENTES DANS L’ENTREPRISE AU SEIN DE LA CATÉGORIE CONCERNÉE (NON-CADRES ADMINISTRATIF/ NON-CADRES TECHNICIEN/ CADRES ADMINISTRATIFS / CADRES MANAGERS/ CADRES INGÉNIEUR : SP – CP – MIDDLE MANAGEMENT – OPÉRATIONNELS – DDPS) IL CONVIENDRA D’ESSAYER, NOTAMMENT POUR LE PERSONNEL INGÉNIEUR PRÉSENT EN TRÈS GRAND VOLUME DANS L’ENTREPRISE, D’APPRÉCIER CET INDICATEUR PAR GRANDES AGENCES (EX. NIVEAU LE PLUS BAS DE DIRECTEUR DE DEPARTEMENT) AFIN D’IDENTIFIER QUE LE BON DÉROULEMENT DE CARRIÈRE S’EFFECTUE UNIFORMEMENT DANS TOUS LES DOMAINES DE L’ENTREPRISE

ARTICLE 4. LA RÉMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité salariale est un élément essentiel de l’égalité professionnelle. A l’embauche, ALTEN Sud-Ouest garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, avec un niveau de responsabilité, formation et/ou expérience équivalents.

Concernant l’évolution salariale, l’entreprise conservera des référentiels d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas. L’entreprise s’engage ainsi à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail à valeur égale, à compétence et expérience égale.

Une attention particulière sera portée aux salariés temps partiel afin qu’ils ne soient pas pénalisés dans l’évolution de leur rémunération.

AUGMENTATION INDIVIDUELLE

Au retour de congé maternité ou d’adoption, la situation individuelle de l’intéressé(e) est immédiatement réexaminée, si la période de son congé a repoussé son entretien individuel portant sur l’exercice précédent. L’intéressé(e) bénéficiera d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la médiane des augmentations individuelles annuelles (hors promotion) accordées dans l’entreprise, durant son absence, pour un même coefficient dans la même catégorie professionnelle. Ce principe vaudrait également si l’entreprise décidait de procéder à des augmentations générales.

Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux salariés correspondants aux critères de comparaison pour le calcul de l’augmentation, il conviendra de prendre la moyenne des augmentations de la catégorie professionnelle à laquelle appartient la salariée ou le salarié au jour de son retour effectif au sein de l’entreprise.

PART VARIABLE

Comme pour les augmentations individuelles, le présent accord entend définir un mode de fonctionnement assurant que la prise de congés maternité ou d’adoption n’impacte pas négativement les parts variables des salariés. Il sera donc procédé au versement d’une part variable calculée par rapport à la moyenne des commissionnements définis dans les lettres d’objectifs signées.

INDICATEURS DE SUIVI ANNUEL LIES A LA REMUNERATION - NOMBRE DE SALARIÉS, PAR CATÉGORIE, AYANT BENEFICIÉ D’UNE AUGMENTATION INDIVIDUELLE POST-CONGE MATERNITÉ (OU ADOPTION) ET COMPARAISON DE CETTE AUGMENTATION À LA MOYENNE DE LA CATÉGORIE CONCERNÉE EN INDICE 100 AFIN DE S’ASSURER QUE LE PERSONNEL CONCERNÉ A EFFECTIVEMENT RECU, A MINIMA, LA MOYENNE DE LA CATÉGORIE. - SUIVI DES SALAIRES HOMMES ET FEMMES EN FONCTION DE LA POSITION, DU COEFFICIENT, DE L’ANCIENNETÉ, DE L’EXPERIENCE (EN INDICE 100) ET RÉPARTIS EN FONCTION DES CATÉGORIES SUS-CITÉES DANS CET ACCORD (NON-CADRES ADMINISTRATIF/ NON-CADRES TECHNICIEN/ CADRES ADMINISTRATIFS / CADRES MANAGERS/ CADRES INGÉNIEUR : SP – CP – MIDDLE MANAGEMENT – OPÉRATIONNELS – DDPS) IL CONVIENDRA D’ESSAYER, NOTAMMENT POUR LE PERSONNEL INGÉNIEUR PRÉSENT EN TRÈS GRAND VOLUME DANS L’ENTREPRISE, D’APPRECIER CET INDICATEUR PAR GRANDES AGENCES (EX. NIVEAU LE PLUS BAS DE DIRECTEUR DE DEPARTEMENT) AFIN D’IDENTIFIER QUE LE BON DÉROULEMENT DE CARRIÈRE S’EFFECTUE UNIFORMEMENT DANS TOUS LES DOMAINES DE L’ENTREPRISE TOUTE SITUATION D’ECART DE RÉMUNERATION DEVRA ÊTRE ÉTUDIÉE ET CORRIGÉE SI ELLE EST INJUSTIFIÉE

ARTICLE 5. COMITÉ D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Le comité d’égalité professionnelle, représentatif des catégories socio-professionnelles de l’entreprise et mixte, sera mis en place pour une durée de trois ans afin d’évaluer la bonne application des engagements actés dans cet accord. Parmi ses membres, il devra obligatoirement comporter, un membre de la population commerciale, de la population ingénieure et de la population fonction support, une personne issue des ressources humaines et une personne du CSE membre de la commission égalité professionnelle sur la base du volontariat.

Il pourra également être librement saisi par les salariés ou spontanément par la Direction ou les Instances Représentatives du Personnel afin de remonter et d’étudier des situations pouvant être considérées comme discriminantes, relatives à un comportement sexiste ou liées à des situations potentielles de harcèlement ou de fragilisation dudit collaborateur/collaboratrice.

L’adresse mail est la suivante : comiteegaliteprofesionnelleaso@alten.com.

Il pourra également proposer toute action tendant à favoriser l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et être à l’initiative de bonnes pratiques.

L’ENTREPRISE S’ENGAGE À APPORTER UNE RÉPONSE MOTIVÉE À TOUS LES CAS DE SALARIÉ(E)S DONT ELLE AURA CONNAISSANCE OÙ UN ÉCART DE RÉMUNÉRATION NE PARAIT PAS POUVOIR ÊTRE JUSTIFIÉ.

L’ENTREPRISE S’ENGAGE À FOURNIR DES EXPLICATIONS SUR CETTE SITUATION ET/OU PROPOSITIONS DE CORRECTION.

TITRE II : LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 1. LA CONCILIATION VIE PRIVÉE / VIE PROFESSIONNELLE

La Direction réaffirme que la vie de famille, ainsi que les évènements qui y sont liés (grossesse, congés maternité, paternité, parental d’éducation, d’adoption…) ne sauraient être un frein à l’évolution professionnelle.

MESURES ENCADRANT LES DÉPARTS EN CONGÉS MATERNITÉ, ADOPTION, PATERNITÉ ET D’ACCUEIL OU PARENTAL D’ÉDUCATION

Chaque salarié(e), avant son congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation a la possibilité d’être reçu par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel seront abordés :

• La date à laquelle le départ est prévu ;

• Les conditions de reprise de son activité professionnelle à l’issue du congé ;

• La possibilité de bénéficier d’un entretien dans le mois après le retour du congé.

• AUTORISATION D’ABSENCE LIÉE À LA PARENTALITÉ

La salariée ainsi que le conjoint d’une future maman bénéficieront d’autorisations d’absences rémunérées, sur justificatif, pour assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse et aux suites d’accouchement, dans les conditions légales en vigueur.

• PENDANT LE CONGÉ MATERNITÉ, PATERNITÉ ET D’ACCUEIL OU D’ADOPTION

Par ailleurs, la collaboratrice ou le collaborateur sera dispensé :

• de remplir son Compte Rendu d’Activité ;

• de remplir sa note de frais ;

• de remplir son Dossier Technique pour les salariés concernés par ce document.

Toute salariée en congé maternité ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de son arrêt de travail pour maternité conservera le maintien de son salaire de base pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance.

Tout salarié en congé de paternité et d’accueil de l’enfant a droit aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale, s’il remplit les conditions d’octroi. Il sera procédé à un entretien téléphonique avec le Gestionnaire de l’Administration du Personnel afin d’échanger sur les modalités du congé paternité et d’accueil de l’enfant. Pour tout salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté, il sera procédé au maintien du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature), pendant le congé paternité et d’accueil. Dans ce cas, l’entreprise percevra les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Toutes les informations relatives au congé paternité et d’accueil de l’enfant seront présentes sur l’intranet de la société. Si la condition d’ancienneté est atteinte pendant le congé, la subrogation n’étant pas possible, l’entreprise versera le complément entre le salaire de base et les indemnités journalières, pour la période de congé paternité et d’accueil de l’enfant restant à courir, à la condition que le salarié ait envoyé à son Gestionnaire de l’Administration du Personnel le décompte de la sécurité sociale.

Le père bénéficie également de 3 jours de naissance au titre de la naissance de son enfant. Ces 3 jours sont à prendre au moment de l’évènement.

INDICATEURS DE SUIVI - NOMBRE DE JOURS NAISSANCE PRIS EN FONCTION DU NOMBRE DE NAISSANCES DECLARÉES AU SEIN DE CHAQUE CSP

• RETOUR DU CONGÉ MATERNITÉ, D’ADOPTION ET PARENTALITÉ

Chaque salarié bénéficiera, dans le mois de son retour de congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, d’un entretien professionnel afin d’échanger sur ses souhaits en termes de reprise, d’évolution, d’orientation et de formation professionnelle.

Chaque salarié a la possibilité de contacter son responsable hiérarchique afin de solliciter un entretien, qui participera à l’élaboration du projet professionnel du salarié et sera consacré aux perspectives d’évolution professionnelle et aux actions à mettre en œuvre pour reprendre le travail. Une attention toute particulière sera apportée à l’affectation du responsable hiérarchique afin que ce dernier soit le même avant le départ et après le retour en congé maternité, d’adoption ou parentalité dans la mesure du possible.

De plus, un entretien avec le Gestionnaire de l’Administration du Personnel du salarié sera effectué lors de son retour. Ce sera un moment privilégié pour aborder les questions d’organisation relatives à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Une vérification des garanties prévues au paragraphe suivants seront abordés lors de cet entretien.

INDICATEURS DE SUIVI ANNUEL - NOMBRE D’ENTRETIENS RÉALISÉS PAR RAPPORT AU NOMBRE DE SALARIÉS REVENUS DE CONGÉ MATERNITÉ, D’ADOPTION, PARENTAL D’EDUCATION ET VOLUME D’ENTRETIENS RÉALISÉS AU-DELA DU MOIS ENGAGÉ DANS L’ACCORD.

• GARANTIES PENDANT LE CONGÉ MATERNITÉ, D’ADOPTION ET PATERNITÉ ET D’ACCUEIL

Le congé maternité, d’adoption ou de paternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des collaborateurs. Cette période est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté;

• la répartition de la participation;

• le calcul des congés payés;

• les droits au CPF.

Les collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption ont droit à leurs congés payés annuel non pris avant leur départ en congé.

• CONGÉ PARENTAL D’ÉDUCATION

Pour bénéficier d’un congé parental, le collaborateur doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. L'ancienneté s'apprécie ; soit à la date de naissance de l'enfant, soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.

Si la période de congé parental débute immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption, le collaborateur doit informer l'employeur au moins 1 mois avant le terme du congé (maternité, paternité et d’accueil, adoption).

Dans le cas contraire, l'employeur doit être informé au moins 2 mois avant le début de la période d'activité à temps partiel.

Lorsque le collaborateur entend prolonger son congé ou le modifier en activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu.

Si le collaborateur souhaite un congé parental à temps partiel, la durée de l'activité professionnelle doit être au minimum de 16 heures par semaine. La Direction indique que les salariés à temps partiel bénéficieront de jours RTT selon les mêmes règles que celles applicables aux salariés à temps plein. Ces jours RTT seront accordés au prorata temporis de leur temps de travail.

MESURES FACILITANT LA CONCILIATION VIE PRIVÉE / VIE PROFESSIONNELLE

L’entreprise réaffirme son engagement de favoriser le juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle qui est un facteur de maintien de la qualité de la prestation fournie par ses salariés.

• ORGANISATION DES RÉUNIONS

L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur une meilleure gestion du temps professionnel. L’entreprise invite les responsables de service et les managers à fixer des horaires de réunions et d’entretiens permettant cette conciliation vie privée / vie professionnelle.

En ce sens les réunions et entretiens doivent être programmés, autant que possible, pendant les horaires de travail ou à défaut à des horaires qui ne sont pas incompatibles avec la charge des jeunes enfants.

Dans le cas de réunions non prévues, l’entreprise s’engage à prendre en considération à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiale des collaborateurs et collaboratrices, voire à envisager de décaler la réunion.

De même, l’entreprise s’engage à sensibiliser les responsables de services et les managers, lorsque des collaborateurs sont à temps partiels, pour la fixation des réunions.

Ces règles sont préconisées tant pour les réunions se déroulant au sein des agences de l’entreprise que chez nos clients pour l’ensemble de nos salariés.

De plus, dans le but de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle du collaborateur, la Direction s’engage à ce que les entretiens annuels soient positionnées durant les horaires collectifs d’entreprise et elle s’engage à le rappeler régulièrement.

• AUTORISATION D’ABSENCE LIÉE À LA SCOLARITÉ DE SON ENFANT

Les salariés ayant un ou des enfants de moins de 12 ans scolarisés sont autorisés à l’occasion de la rentrée des classes à une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 2 heures maximum (1 heure pour la rentrée, 1 heure pour la sortie ou 2 heures pour la rentrée scolaire ou 2 heures pour la sortie des classes) quel que soit le nombre d’enfants scolarisés.

En outre, le salarié est autorisé à quitter son poste plus tôt (si nécessaire et dans la limite d’une heure) pour participer à des réunions de parents d’élèves ; cette autorisation est valable une fois par année scolaire et par enfant. Le salarié souhaitant s’absenter doit prévenir son Gestionnaire de l’Administration du Personnel ainsi que son responsable hiérarchique par mail une semaine avant la date souhaitée.

• LE TEMPS PARTIEL

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Le temps partiel n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps proratisé à l’initiative du collaborateur et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

La demande du collaborateur d’un passage à temps partiel, précisant la durée du travail souhaitée, doit être communiquée au service Ressources Humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 6 mois avant la date de mise en œuvre du nouvel horaire.

L’entreprise apportera une réponse motivée au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

L’entreprise par cet accord, souhaite réaffirmer l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de temps partiel. Une sensibilisation auprès des responsables de services /managers sera réalisée par le service RH sur l’accessibilité au temps partiel que ce soit pour la population féminine ou masculine.

L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de temps partiel choisi et tenter d’y répondre favorablement, soit de façon définitive, soit de manière temporaire, en prenant en compte la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation du service/ projet/ mission auquel est rattaché le salarié.

La Direction indique que les salariés à temps partiel bénéficieront de jours RTT selon les mêmes règles que celles applicables aux salariés à temps plein. Ces jours RTT seront accordés au prorata temporis de leur temps de travail.

• ORGANISATION DU TRAVAIL SPÉCIFIQUE

Pour les salariés ayant des contraintes familiales fortes (enfant de moins de 3 ans ou en situation de handicap) et pour les familles monoparentales, l’entreprise s’efforcera de proposer une mission compatible avec les contraintes personnelles (astreintes, travail de nuit, travail le week-end ou de grands déplacements incompatibles avec lesdites charges familiales) et ce, dans la mesure du possible et hors contexte économique particulier, comme par exemple pénurie de missions.

• RAPPROCHEMENT FAMILIAL

Concernant les demandes de rapprochements familiaux (si mariés, pacsés et/ou avec enfants), l’entreprise s’efforcera d’y répondre à chaque fin de semestre et à proposer la mutation du salarié aux Directeurs concernés dans la mesure de la réalité des besoins.

ARTICLE 2. LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

SENSIBILISATION ET PRÉVENTION

L’entreprise a mis en place deux e-learning sur le bien-être au travail afin de permettre aux salariés de comprendre le mécanisme du stress et de mieux concilier performance et qualité de vie au travail. Ces E-learning sont accessibles sur l’intranet de l’Entreprise.

Une sensibilisation sera faite auprès des managers concernant le risque d’épuisement professionnel. Lorsqu’une situation de baisse de productivité ou de démotivation sera constatée, le responsable hiérarchique devra réaliser un entretien avec le salarié concerné. Suite à cet entretien, le responsable doit se rapprocher du service ressources humaines afin d’analyser la situation et prendre les mesures nécessaires afin de palier à la situation du salarié concerné.

Dans le cas où plusieurs salariés d’une même équipe font l’objet d’un épuisement professionnel, le cas sera remonté Directeur de la Business Unit et à la Direction des ressources humaines.

L’entreprise va également mettre en place deux e-learning sur le travail à distance et la conciliation vie personnelle et vie professionnelle et le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Par le présent accord, l’entreprise réaffirme l’importance de la prévention concernant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Afin de lutter et de prévenir, un référent au sein de l’entreprise et un référent au sein de CSE ont été désignés. Les coordonnées sont disponibles sur les panneaux d’affichage de l’entreprise ou communicables auprès du service RH.

INDICATEURS DE SUIVI ANNUEL - NOMBRE DE SALARIÉS QUI ONT SUIVI LES FORMATIONS D’E-LEARNING SUR LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL CHAQUE ANNÉE. - POURCENTAGE DE LA POPULATION TOTALE FORMÉE. - NOMBRE D’ENTRETIEN REALISE

ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Par le présent accord, celui-ci rappelle que l’environnement de travail est un facteur déterminant du bien-être de n’importe quel collaborateur et un élément majeur de la qualité de vie au travail.

TÉLÉTRAVAIL

La mise en place du télétravail est un facteur majeur pour un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Elle permet en outre d’engager l’entreprise sur une diminution de l’impact environnemental des déplacements professionnels.

Dans cette mesure, l’entreprise s’engage à étudier la mise en place du télétravail au sein d’ALTEN SUD-OUEST et les conditions, contraintes et facteurs lui étant associés. La première étape est la création d’un groupe de discussion portant sur le sujet afin d’évaluer le potentiel d’une telle évolution de la manière de travailler vis-à-vis des domaines d’activités de l’entreprise.

La négociation va être ouverte durant l’année 2022.

DROIT À LA DÉCONNEXION

Le droit à la déconnexion correspond à la possibilité incontestable du salarié de se déconnecter des services de communication de l’entreprise (mail et téléphone) en dehors de ses heures de travail et durant ses congés quels qu’ils soient et ce sans que le moindre reproche ne puisse lui en être fait.

Ce principe est réaffirmé par le présent accord et doit être appliqué en bonne intelligence au regard des obligations des salariés et de l’entreprise (définition de back-up durant les congés, prise de connaissance des congés de la part des managers et respect des horaires collectifs, rappels réguliers lors des réunions commerciales dudit principe…).

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés et ce, que ce soit en présentiel ou lors de situations particulières en télétravail.

CONCIERGERIE ET SERVICES SUR SITES ALTEN

L'objectif de la conciergerie est d’aider les salariés en leur proposant de multiples services accessibles sur leur lieu de travail. La conciergerie d'entreprise libère les salariés des tâches habituelles et les aide à mieux appréhender leur quotidien. Elle contribue à améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

Les services peuvent être liés (sans être limités à cette seule liste) à des prestations de pressing, de repassage, de livraisons sur le site de l’entreprise, de retouches, de cordonnerie, de prise de rendez-vous, d’entretien automobile, de bien-être (ostéopathie, coiffure…) ou toutes prestations et services offertes sur catalogue par des prestataires spécialisés.

La conciergerie va être mise en place courant février 2022.

L’entreprise a mis en place plusieurs partenariats avec des prestataires extérieurs afin d’assurer un dispositif de restauration varié pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

SERVICES SUR SITES ALTEN LIÉS À L’ENVIRONNEMENT

Un nombre important de bornes électriques a été mis en place sur les sites de Turcat permettant d’affirmer l’importance de l’utilisation des véhicules électriques sur l’environnement.

L’entreprise, toujours dans un souci de l’environnement, a mis en place un partenariat avec un prestataire extérieur et ce, afin de faciliter les déplacements domicile-travail tout en réduisant l'impact environnemental : plateforme de covoiturage KAROS.

Par ailleurs, l’entreprise a mis en place un forfait d’indemnité lié à l’utilisation d’un vélo ou d’un vélo électrique en lieu et place des indemnités de déplacement quotidiens prévus par la politique frais. Le forfait lié à l’utilisation d’un vélo est de 2 € par jour travaillé.

INDICATEURS DE SUIVI ANNUEL - NOMBRE DE SALARIE BENEFCIANT DU FORFAIT LIE A L’UTILISATION D’UN VELO

MISE EN PLACE D’UNE CELLULE DE SOUTIEN PSYCHOLOGIQUE

Afin de lutter contre les risques psycho-sociaux, dont l’origine peut être tant professionnelle que personnelle, l’entreprise a mis en place via un prestataire extérieur spécialisée dans l’écoute, l’accompagnement et le soutien psychologique des salariés de l’entreprise une cellule d’écoute. Celle-ci est composée de professionnels formés à l’identification et à la gestion des risques psycho-sociaux. Cette cellule a aussi pour objectif d’orienter les salariés vers des professionnels de la santé en cas de besoin.

Il est entendu que les appels resteront anonymes, sauf accord express et écrit du salarié concerné.

TITRE III : LE HANDICAP

ARTICLE 1. RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Le présent accord entend souligner l’engagement d’ALTEN Sud-Ouest afin d’accentuer les dispositions en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Ainsi, les offres d’emploi d’ALTEN Sud-Ouest, mentionnent et continueront de mentionner la notion de société « handi-accueillante ». Il convient par-là de promouvoir ces offres auprès de tous les publics ayant les compétences demandées afin de ne surtout pas mettre à l’écart des différents sourcing les personnes en situation de handicap.

ALTEN Sud-Ouest a participé au projet le PACTE TH (Projet d’Accompagnement des Compétences Transférables dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés). Ce pacte a permis la construction d’une plateforme permettant de mettre en relation les candidats en situation de handicap en recherche d’emploi, avec les offres des entreprises.

ALTEN Sud-Ouest participe chaque année à des forums de recrutement dédiés au recrutement des personnes en situation de handicap :

• les rencontres de l’Haéro, qui résultent du projet ACTE TH ;

• le forum Handi-alternance ; en partenariat avec l’AGEFIPH ;

• le forum APIPESH ; en partenariat avec le département Insertion Professionnelle des Etudiants en situation de handicap de l’université Toulouse III – Paul Sabatier.

La Direction s’engage à maintenir a minima la participation de la société à deux forums par an.

Le présent accord préconise aussi de renforcer si possible la présence de la société dans de nouveaux forums similaires en s’assurant que l’ouverture au recrutement de travailleurs handicapés reste sur une tendance positive et universelle à tous les métiers de l’entreprise.

En outre, ALTEN Sud-Ouest a également signé la charte HANDILINK. Cette dernière fédère autour d’un Club inter-entreprises. Les entreprises volontaires peuvent ainsi échanger sur les bonnes pratiques lors de réunions trimestrielles.

La charte traduit la volonté des partenaires d'agir ensemble afin de :

• favoriser l’accès, l’intégration et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap,

• soutenir et mobiliser les entreprises souhaitant développer leur politique handicap,

• partager des expériences fructueuses et applicables dans un contexte professionnel.

INDICATEURS DE SUIVI ANNUEL - NOMBRE DE FORUM AUXQUELS ALTEN SUD-OUEST A PARTICIPÉ. - NOMBRE DE CV RECUEILLIS SUITE AUX FORUMS. - NOMBRE D’EMBAUCHES SUITE AUX FORUMS. - NOMBRE DE CV DE PERSONNE EN SITUATION D’HANDICAP HORS FORUMS - NOMBRE D’EMBAUCHES SUITE AUX FORUMS

ARTICLE 2. IDENTIFICATION DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

ALTEN Sud-Ouest souhaite favoriser et améliorer son accueil pour les salariés en situation de handicap. Dans ce cadre, lors de l’embauche, le sujet du handicap est abordé par les Gestionnaires de l’Administration du Personnel lors de l’entretien d’intégration.

Cette information de l’existence d’un handicap est à renseigner sur la fiche d’identification du salarié. Ceci afin de permettre d’ouvrir la discussion sur un éventuel besoin d’aménagement de poste ou d’accompagnement pour instruire la demande auprès de la MDPH.

La Direction s’engage à ce que chaque entretien d’intégration soit fait de manière individuelle afin de favoriser la confidentialité sur ces sujets.

ARTICLE 3. SENSIBILISATION SUR LE SUJET DU HANDICAP

Conscient qu’il est important de communiquer l’engagement de l’entreprise sur ce sujet auprès de tous les salariés, le groupe ALTEN a mis en place sur l’intranet de l’entreprise une tuile spécifiquement dédiée au Handicap. Elle permettra à chaque salarié de retrouver les coordonnées d’un référent handicap ou d’une cellule handicap.

Un e-learning sur le sujet du handicap a également été intégré au pack d’intégration, envoyé à tout nouvel arrivant quelle que soit sa fonction.

Par ailleurs, afin de favoriser et d’améliorer l’accueil des salariés en situation de handicap, ALTEN Sud-Ouest s’engage à ce que 2 fois par an des actions de sensibilisation soient menées lors de la semaine du handicap SEEPH (Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées) sur tous nos sites (sensibilisation d’un grand nombre d’ingénieurs). Lors de ces journées des flyers d’information seront distribués.

ALTEN Sud-Ouest étudie plusieurs projets de sensibilisation. Leur objectif est de favoriser les échanges lors des différents entretiens :

Un des projets serait ainsi à destination des Business Managers et de la fonction Recrutement afin que le message soit relayé une fois par semestre au cours des différentes réunions de département. Un retour sera fait.

INDICATEURS DE SUIVI ANNUEL - NOMBRE ET DETAILS DES ACTIONS DE SENSIBILISATION SUR LES SITES D’ALTEN. - NOMBRE/RÉSUMÉ DES ACTIONS DE SENSIBILISATIONS ENTREPRISES AUPRÉS DES BUSINESS MANAGERS/RECRUTEMENT - NOMBRE/RÉSUMÉ DES ACTIONS DE SENSIBILISATIONS VIS-A-VIS DES CHARGÉES DE RECRUTEMENT ET GESTIONNAIRES DU PERSONNEL. - TAUX DE RÉALISATION DU E-LEARNING DE SENSIBILISATION AU HANDICAP.

ARTICLE 4. MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Lorsqu’une personne est en situation de handicap, le médecin du travail peut prévoir un aménagement de son poste. L’organisme CAP Emploi peut être associé à cet aménagement. Chaque situation fera l’objet d’une étude spécifique.

• AIDE FINANCIÈRE

Au-delà des obligations légales, la Direction accordera une aide financière de 1 500 euros par an pour une aide externe liée à une personne déclarée en situation de handicap. Cette aide nécessite que le salarié soit reconnu « travailleur en situation d’handicap » (RQTH). Elle sera versée sous forme de remboursement de frais liés au handicap sur présentation de justificatifs. Le salarié pourra l’utiliser dans le cadre de sa vie privée.

• ESPACES DE SOINS SPÉCIFIQUES

La Direction met à disposition une pièce isolée avec un accès restreint pour les salariés nécessitant des soins spécifiques.

• ACCESSIBILITÉ ET MAINTIEN DE LA PRATICITÉ

Au-delà de la règlementation technique relative à l’accessibilité des bâtiments aux personnes en situation de handicap, la Direction s’engage à faire régulièrement faire un audit par un agent AGEFIPH/ou médecin du travail afin de vérifier régulièrement la praticité des bâtiments.

Les actions correctives ou tout suivi résultant de ces audits sera préférablement assuré par la personne référente en matière de handicap au sein de l’entreprise et communiqué aux instances représentatives du personnel.

• ABSENCES AUTORISÉES

Par cet accord, ALTEN Sud-Ouest prévoit 2 jours d’absence autorisés par an pour tout rendez-vous en lien avec la situation de handicap et/ou pour leur suivi médical/démarches administratives pour le renouvellement de la reconnaissance du statut de travailleur en situation d’handicap. Ces jours pourront être pris par demi-journée.

Le salarié souhaitant bénéficier de ces journées d’absence devra prévenir son gestionnaire de l’administration du personnel, son responsable hiérarchique ainsi que son responsable commercial par courriel a minima une semaine avant la date souhaitée. Il sera demandé au salarié de produire un justificatif.

Pour toute demande d’absence supplémentaire liée à une situation d’handicap et/ou pour leur suivi médical, chaque salarié peut en faire la demande auprès du référent handicap de l’entreprise.

• SUIVI AVEC LE REFERENT HANDICAP

En cas de difficulté ou de besoin, chaque salarié en situation d’handicap a la possibilité de solliciter le référent handicap de l’entreprise. Un point de suivi peut être sollicité par le salarié en cas de retour au travail après une période d’absence de longue durée.

Tout salarié en situation d’handicap peut demander un bilan de compétence auprès du service RH après une absence de longue durée pour raisons médicales lors de son temps de travail.

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

DATE D’APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt auprès de la DREETS.

ADHÉSION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion devra être notifiée, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.

Cette adhésion fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités que le présent accord.

RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties dans les conditions prévues aux article L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. La demande de révision, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.

FORMALITÉS DE DÉPÔT

Dès sa signature, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Un exemplaire original dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire.

Cet accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

POUR LA SOCIÉTÉ ALTEN SUD-OUEST Le 11 février 2022 à Toulouse XXXXXX Responsable Ressources Humaines

POUR L’ORGANISATION SYNDICALE Pour la CFDT, XXXXXX XXXXXX Pour la CGT, XXXXXX XXXXXX