AVIAPARTNER NANTES ATLANTIQUE SAS

ACCORD RELATIF

A LA DUREE ET L’ORGANISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL

Annule et remplace toutes les dispositions précédentes ayant le même objet.

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

1 CHAMP D'APPLICATION ET CADRE JURIDIQUE 5

2 PRINCIPES GENERAUX SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 5

2.1 DUREE ANNUELLE COLLECTIVE DE REFERENCE 5

2.2 DEFINITION DE LA SEMAINE CIVILE 5

2.3 CONTINGENTS D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 6

2.4 TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE 6

3 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LES SERVICES ADMINISTRATIFS ET MECANIQUE 6

4 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES 7

4.1 CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES 7

4.2 DUREE DU TRAVAIL 7

4.3 ORGANISATION DES JOURS DE REPOS 8

4.4 TRAITEMENT DES ABSENCES 9

4.5 MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES 9

4.6 MODALITES DE CONTROLE ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 10

4.7 CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE AVEC CHAQUE SALARIE CONCERNE 11

7 MISE EN PLACE ET INTERPRETATION DE L’ACCORD 19

8 EFFET ET DUREE DU PRESENT ACCORD 19

9 DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 20

10 PUBLICATION DE L’ACCORD 20

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société AVIAPARTNER NANTES ATLANTIQUE SAS, dont le siège social est situé Aéroport International Nantes Atlantique – BP 27 – 44340 BOUGUENAIS, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 409 953 721 représentée par en sa qualité de Chef d’Escale, et dûment habilité à cet effet, dénommée ci-après « la société »,

d'une part,

ET

L’organisation syndicale :

• CGT représentée par en sa qualité de Délégué Syndical ;

d'autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

L’activité commerciale d'Aviapartner NANTES ATLANTIQUE SAS avait été brutalement stoppée pendant les trois premiers mois du confinement de mars à mai 2020. La reprise des activités des compagnies clientes s’était montrée lente à l’été 2020, certaines compagnies clientes n’ayant pas repris du tout. Il était constaté une chute du volume d’activité de 68% sur d'Aviapartner NANTES ATLANTIQUE SAS en 2020 par rapport à 2019.

En raison de cette situation économique très complexe, des négociations ont été engagées avec les partenaires sociaux. Celles-ci n’ont pas abouti et ont entrainé des dénonciations d’usages et d’accords de la part de l’employeur et de l’organisation syndicale majoritaire.

En 2021, le niveau d’activité dépendait de la situation sanitaire dans les différents pays du Monde avec des pays dont les frontières pouvaient rester fermées avec des possibilités de voyager par avion très faibles (ex : les pays du Maghreb). En 2021, le volume d’activité restait significativement plus faible qu’en 2019 puisqu’il a baissé de 52% comparé à la même période en 2019.

L’impact de cette crise s’est reflété sur les comptes de la société et les résultats financiers. Pour faire face à cette situation, beaucoup de salariés ont été placés sous le régime de l’activité partielle à compter du 16 mars 2020 et ce jusqu’en juin 2021.

Il est également rappelé que, sans les aides accordées par l’état, Aviapartner NANTES ATLANTIQUE SAS se serait retrouvé très probablement en cessation d’activité. L’Entreprise reste fragilisée (niveau d’endettement élevé : prêts bancaires et report de cotisations) et est confrontée aussi bien à la nécessité de se restructurer que de procéder à une transition écologique indispensable.

Même si l’activité a été relativement soutenue durant la saison été IATA 2022, ce rebond ne permet pas de dissiper l’absence de visibilité quant à une reprise durable d’activité face aux incertitudes précédemment évoquées : possibilité de recrudescence locale du virus en fonction des pays, augmentation du prix des billets d’avion en vue d’absorber l’augmentation des charges, hausse des loyers et redevance aéroportuaires, problèmes géopolitiques (impacts de la guerre en Ukraine) et tout cela accompagné par une inflation galopante.

Dans ce contexte, le maintien et le développement des emplois reposent sur le niveau de compétitivité et d’adaptabilité d'Aviapartner NANTES ATLANTIQUE SAS.

Il est essentiel d’adapter les dispositions à prendre en fonction des spécificités du secteur, dans le respect des dispositions légales et en maintenant la compétitivité de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord.

CHAMP D'APPLICATION ET CADRE JURIDIQUE

Le présent accord concerne tous les salariés de la Société d’AVIAPARTNER NANTES ATLANTIQUE SAS.

Il concerne ainsi tous les salariés en CDD, CDI, ainsi que les salariés intérimaires mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.

Le présent accord est conclu afin d’adapter et de compléter les dispositions de la Convention Collective Nationale du Transport Aérien - Personnel au Sol à la Société AVIAPARTNER NANTES ATLANTIQUE SAS applicable au personnel.

Il se substitue à toute pratique ou tout usage, engagement unilatéral de l’employeur ou accord ayant le même objet ou la même cause que les dispositions ci-après.

PRINCIPES GENERAUX SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

DUREE ANNUELLE COLLECTIVE DE REFERENCE

Temps de travail effectif :

Conformément aux articles L.3121-1 et suivants du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et ne peut vaquer librement à ses occupations.

Pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heure, la durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures, soit 1 607 heures annuelles au maximum (journée de solidarité incluse).

Conformément à la loi du 16 avril 2008, il est convenu entre les parties que la journée de solidarité est fixée, au sein de l'escale d'AVIAPARTNER NANTES ATLANTIQUE SAS, au lundi de Pentecôte.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, la durée annuelle de travail effectif est de 217 jours par année civile (journée de solidarité déjà déduite).

La journée de solidarité prend la forme du 218^ème jour travaillé.

DEFINITION DE LA SEMAINE CIVILE

La semaine civile est définie du lundi 0 heure au dimanche minuit.

CONTINGENTS D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d'heures supplémentaires autorisées est de 220 heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure. Il est rappelé que seules les heures demandées de façon explicite par la hiérarchie ont un caractère d'heures supplémentaires.

TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE

Les temps de douche, d’habillage et de déshabillage des salariés concernés par le port obligatoire d’une tenue de travail sont intégrés au temps de travail effectif et sont d’une durée de 10 minutes au début de la première vacation et d’une durée de 10 minutes à la fin de la dernière vacation du salarié.

Il est précisé que la tolérance admise au badgeage de -5 / +5 minutes est intégrée au temps d’habillage de 10 minutes et de déshabillage de 10 minutes mentionné ci-dessus dans le présent paragraphe.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LES SERVICES ADMINISTRATIFS ET MECANIQUE

Les « services administratifs et mécanique » sont les suivants : correspondant administratif, planification et maintenance.

Le temps de travail de ces services est organisé sur une base hebdomadaire dans le cadre d’un horaire collectif.

Le temps de travail effectif est de 35 heures hebdomadaire, à l’exception des salariés à temps partiel.

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.

En cas de réalisation d'heures supplémentaires, ces heures sont, au choix du salarié, soit rémunérées avec la majoration en vigueur, soit remplacées par un repos compensateur équivalent.

Les repos compensateurs peuvent être pris par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié. Il revient à l'employeur, sur demande du salarié, de donner son accord sur la date précise du repos conformément aux dispositions du Code du Travail.

Les repos compensateurs doivent être pris dans un délai de six mois à compter de l'ouverture des droits. A défaut de demande de la part du salarié dans le délai précité, sa hiérarchie positionnera la prise du repos compensateur dans un délai de deux mois.

Les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Pour répondre aux besoins d'adaptation des ressources à la charge de travail et pour permettre le pilotage de la répartition du temps de travail, il existe un outil de gestion des plannings et un système de gestion des temps automatisé avec badgeuses.

Ce système enregistre l’heure exacte de début et de fin de vacation. La prise de service et la fin de service doivent être effectuées à l’heure de programmation, sauf en cas d’irrégularité d’exploitation et d’accord de la hiérarchie du salarié.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES

Pour l’ensemble des salariés relevant du statut cadre, tous coefficients, au sein de la société, à l'exclusion des cadres dirigeants, la notion de décompte horaire est inadéquate compte tenu de la nature même de l’activité aéroportuaire. En effet, les cadres bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un quelconque horaire collectif.

Pour ces raisons, le décompte du temps de travail des cadres s’effectue en jours et non en heures.

Les Cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

DUREE DU TRAVAIL

Le temps de travail des cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 217 par an, journée de solidarité déjà déduite (218 jours travaillés incluant la journée de solidarité). La période de référence retenue correspond à l’année civile.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

La période de référence retenue correspond à l’année civile.

Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires du travail ni aux dispositions reposant sur un calcul en heures de la durée du travail. En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives), au repos hebdomadaires (35 heures consécutives, soit 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur), aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés, leurs sont applicables.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et, qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les collaborateurs doivent donc veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum. L’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables.

ORGANISATION DES JOURS DE REPOS

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Les jours de repos sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année de la manière suivante :

Nombre de jour calendaire dans l’année

- nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait

- nombre de jours fériés

- nombre de jours ouvrés de CP

- nombre de jours de repos hebdomadaires

= nombre de jours de repos

Il est toutefois précisé que la Société garanti aux cadres dix (10) jours de repos par année civile.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

L’organisation des prises des jours variera selon les nécessités d’organisation du service.

Les principes suivants seront appliqués :

• Les cadres s’efforceront de prendre 2 jours de repos par trimestre afin d’assurer une prise harmonieuse de ces jours ;

• Les jours de repos doivent être pris par journées entières isolées et non accolées aux congés payés, sauf accord explicite de la hiérarchie ;

• La hiérarchie ou la DRH ne pourront s’opposer à la prise d’un ou plusieurs jour(s) de repos que si cette prise serait incohérente avec les règles et principes ci-dessus

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

TRAITEMENT DES ABSENCES

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le forfait en jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Il est rappelé que les absences rémunérées de toute nature seront payées compte-tenu du salaire de base mensuel lissé du salarié.

Les absences non-rémunérées de toute nature seront retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constaté.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence considéré.

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, n’est pas prise en compte au titre des jours travaillés et s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

A titre d’illustration, un cadre en arrêt maladie pendant 20 jours qui auraient dû être travaillés verra son nombre annuel de jour à travailler diminuer d’autant.

MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif.

Sur la base de ce décompte, le cadre reçoit, sur son bulletin de paye, le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris, jours de congés pris, jours fériés et jours de repos restant à prendre.

Ce décompte sera effectué mois par mois et servira de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra un suivi des jours travaillés et non travaillés.

MODALITES DE CONTROLE ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du cadre concerné.

A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres autonomes.

• Document de suivi de l’amplitude horaire, des temps de repos et du nombre de jours travaillés

Le document auto-déclaratif tel qu’il ressort de l’article 3.5 permet à la hiérarchie du salarié de décompter le nombre de journées travaillés, ainsi que de s’assurer du respect de la prise de repos et suivre sa charge de travail.

Ce décompte sera transmis chaque mois à la Direction de la Société qui assure le suivi régulier et l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

• Entretiens périodiques :

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du Travail, deux entretiens annuels individuels sont organisés par le responsable direct avec le cadre autonome bénéficiant d’une convention de forfait en jours.

Seront évoqués lors de ces deux entretiens périodiques : la charge du travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

A l’occasion de ces entretiens, le salarié et la Direction arrêtent ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuellement rencontrées dans le cadre du forfait annuel en jours, notamment concernant l’amplitude et la charge de travail.

Ces entretiens sont distincts de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle et de l’entretien annuel d’évaluation.

• Dispositif d’alerte en cas de difficulté

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié aura également la possibilité à tout moment d’alerter, par écrit, son supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines.

Le salarié sera reçu au plus tard dans les 15 jours à compter de la réception de cette alerte, afin que des mesures correctives soient prises pour que sa charge et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.

CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE AVEC CHAQUE SALARIE CONCERNE

Le recours au forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Cette convention individuelle rappellera :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• La période de référence du forfait annuel en jours ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Le suivi de la charge de travail.

MISE EN PLACE ET INTERPRETATION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer pour faire le bilan de l’application des stipulations du présent accord.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.

EFFET ET DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter de la date de dépôt auprès de la DREETS et du greffe du Conseil des Prud’hommes dont l’Entreprise dépend.

Il annule et remplace les dispositions résultant des usages, engagement unilatéraux ou accords d’entreprise en vigueur, sur des sujets ayant le même objet que le présent accord.

DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

La révision et la dénonciation de l’accord sont ouvertes dans les conditions fixées par le code du travail moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois.

La partie à l’origine de la demande de révision devra en informer les autres signataires par courrier remis en main propre ou contre décharge ou LRAR et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de révision.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord.

PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.

Il sera déposé auprès de la DREETS et du greffe du Conseil des prud’hommes dont l’Entreprise dépend.

Au sein de l’entreprise, le présent accord sera communiqué par voie d’affichage dans chacun des services.

En application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Il est rappelé qu’après la conclusion de l’accord, les signataires peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa.

Cette décision doit être motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de l’accord, outre l’employeur ou son représentant ayant signé l’accord.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Fait à Bouguenais, le 25 janvier 2023, en 3 exemplaires.

Pour la société AVIAPARTNER NANTES ATLANTIQUE SAS

• Chef d’Escale, dûment habilité ;

Pour l’organisation syndicale :

• CGT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical.