Accord d’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap Août 2019 Conclu entre: La S.A.S. LAFARGE CENTRE DE RECHERCHE (LCR) 95, rue du Montmurier – 38291 St-Quentin Fallavier Représentée par Et Le Syndicat National CFDT Construction et Bois de l’Isère Représenté par

Accord d’entreprise relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Préambule

Lafarge Centre de Recherche représente le centre R&D du groupe LafargeHolcim, leader mondial dans les matériaux de construction. Il développe des produits innovants à haute valeur ajoutée et de nouvelles solutions afin de répondre aux enjeux majeurs de la construction.

LCR s’est engagé depuis plusieurs années dans une politique pérenne en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, entérinée par plusieurs accords d’entreprise, le premier datant de 2007.

Aujourd’hui, LCR réaffirme à nouveau son engagement en faveur de l’insertion et du maintien des personnes en situation de handicap, conformément aux valeurs et à la responsabilité sociale du groupe LafargeHolcim.

De ce fait, et à travers la signature de ce nouvel accord, la direction et l’organisation syndicale représentative souhaitent ancrer durablement la politique handicap dans les pratiques de l’entreprise en renforçant le plan d’action en place afin de favoriser l’employabilité, le maintien dans l’emploi, et l’insertion des personnes en situation de handicap.

1. Objet de l’accord

   1. Cadre légal

Ce présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 5212-1 et suivants du code du travail et de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

Pour rappel :

• Constitue un handicap au sens de la loi du 11 février 2005 « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de la santé invalidant ».

• «Est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques » (article L5213-1 du Code du Travail).

  2. Les bénéficiaires du présent accord

Les personnes physiques bénéficiaires des dispositions du présent accord sont définies par l’article L.5212-13 du Code du travail.

Il s’agit des catégories de personnes suivantes :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

• Les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85% ;

• Les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

• Les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5ème tiret ;

• Les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s'ils bénéficient de l'article L 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs- pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Ces personnes sont désignées comme les bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH).

3. Les principes

Le présent accord définit la politique de Lafarge Centre de Recherche, et précise les orientations en matière d’intégration et formation professionnelle, de maintien dans l’emploi et de prévention des salariés en situation de handicap.

Les principaux objectifs de cette politique sont de :

• Favoriser le recrutement des personnes handicapées au sein du Lafarge Centre de Recherche en assurant la réussite de leur intégration professionnelle,

• Garantir le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou susceptibles de le devenir, en engageant les actions curatives et préventives, permettant, si possible, la poursuite de leur activité au sein de l’entreprise,

• Développer des actions de formation ciblées en faveur de salariés handicapés,

• Développer la collaboration avec les établissements du secteur protégé et adapté, ainsi que le recours à ces structures pour l’achat de biens ou de prestations de services,

• Développer au niveau de l’entreprise des actions d’information et de sensibilisation autour de la politique d’emploi des personnes handicapées.

En référence à l’article L.5212-8 du Code du travail, relatif au champ d’application des accords de branche, d’entreprise ou d’établissement, et à l’article L.2241-5 du Code du travail relatif à l’obligation de négociation sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et sur les conditions de travail et d’emploi, il est arrêté un plan d’actions décliné ci-après.

2. Plan d’action

   4. Plan de recrutement et d’accès à l’emploi

Un objectif chiffré

Au regard de l’obligation d’emploi, LCR doit employer 6% de TH (soit pour 2018 : 10 unités bénéficiaires). LCR comptait à fin 2018, 8,24 unités bénéficiaires, et 8 salariés présents bénéficiaires de l’OETH.

Conscient que le niveau élevé de qualification, et les spécificités techniques, requis par les métiers de LCR complexifient la recherche de candidatures de travailleurs reconnus Travailleur Handicapé, LCR s’engage à réaliser au minimum 2 recrutements en Equivalent Temps Plein sur la durée de l’accord, parmi la population de personnes reconnues handicapées, sur les types de contrats suivants : CDI, CDD, intérim, contrats en alternance et stagiaires.

Les moyens et leviers

Dans le cadre de sa politique de recrutement, LCR favorisera tous les moyens et leviers nécessaires pour attirer des candidats bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Pour cela, LCR poursuivra son développement de partenariats avec des prestataires de recrutement externes spécialisés, accompagnant les personnes handicapées en recherche d’emploi. LCR pourra ainsi s’inscrire dans une démarche proactive en anticipant les recrutements par le maintien d‘un « vivier » de candidatures TH.

LCR s’engage aussi à considérer et favoriser l’emploi de personnes handicapées lors des missions d’intérim proposées. Une communication régulière de notre politique en faveur des travailleurs handicapés sera faite auprès de nos agences partenaires.

Convaincu que la formation est un levier clé pour réduire le décalage entre le niveau de qualification des personnes en situation de handicap et le niveau de qualification requis sur le marché de l’emploi, LCR réaffirme sa volonté d’accueillir des stagiaires, des apprentis et des personnes en contrat de professionnalisation. De ce fait, LCR s’engage à :

• Diffuser systématiquement toutes les offres de stage, d’alternance sur les sites internet dédiés au handicap, auprès des chargés de mission Handicap ou associations spécialisées des écoles « cibles » du LCR ;

• Développer des partenariats avec des organismes de formation spécialisés de manière à favoriser l’accueil d’étudiants stagiaires en situation de handicap au sein de l’entreprise ;

• Participer à des forums recrutement/formation locaux dédiés au recrutement des personnes en situation de handicap ;

• Affecter une partie de la taxe d’apprentissage à un ou des organismes de formation spécialisés habilités à percevoir ladite taxe (tel que cela a été le cas avec le Centre de Rééducation Professionnel Jacques Arnaud, situé à Bouffémont, dans l’Oise).

  5. Plan d’intégration

L’intégration réussie d’une personne en situation de handicap est primordiale, non seulement pour la personne concernée mais également pour son manager et l’équipe dans laquelle elle va être amenée à travailler.

Préalablement à l’arrivée, et dès lors que le statut de travailleur handicapé sera partagé par le(la) salarié(e)/stagiaire avec l’entreprise,

• Les aménagements du poste de travail et les adaptions nécessaires à l’accessibilité de ce poste seront réalisées, en collaboration avec la médecine du travail, et les prestataires spécialisés mandatés par l’AGEFIPH.

• Les managers pourront être accompagnés par le service des ressources humaines, selon les situations et les besoins. Cet accompagnement pourra prendre la forme d’une sensibilisation en amont de l’arrivée du collaborateur ou d’une formation. La ligne managériale sera également associée à l’élaboration du plan d’intégration. L’objectif est de créer ainsi un environnement favorable pour l’accueil et l’intégration du collaborateur.

• Une reunion de sensibilisation avec l’équipe de travail pourra être organisée sous reserve de l’accord de la personne en situation de handicap concernée;

Lors de son arrivée,

• le(la) salarié(e)/stagiaire sera systématiquement informé(e) de l’accord en vigueur, et de l’existence de la Mission Handicap. Il lui sera également remis la plaquette d’information relative aux actions au sein de LCR.

• Il(elle) sera également informé(e) de la possibilité d’être accompagné(e) par un(e) « parrain »/ « marraine » (voir article 3.1. de l’accord)

  6. Plan de sensibilisation et de communication

• La sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs reste un enjeu majeur de la démarche LCR sur l’insertion des personnes handicapées. Des actions de sensibilisation et d’information seront régulièrement proposées, LCR s’engageant à :

  • Organiser un évènement dans le cadre de la SEEPH annuelle (Semaine Européenne pour l’Emploi en faveur des Personnes en Situation de Handicap), et au moins une manifestation sur la durée de l’accord portant sur une thématique spécifique ;

  • Communiquer régulièrement en interne via le portail @LHConnect, via des newsletters régulières (dont au moins une présentant le bilan annuel) ;

  • Organiser des visites, présenter le centre R&D et ses métiers dans des écoles, forums en faisant participer les salariés LCR sur la base du volontariat…

• LCR s’engage également à rediffuser régulièrement une information sur la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé.

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé est l’un des dispositifs permettant à un salarié présentant des difficultés de santé au travail (temporaires ou permanentes) de mobiliser les dispositifs légaux et règlementaires spécifiques du champ du handicap et de bénéficier des mesures prévues dans le cadre du présent accord. La Mission Handicap est un interlocuteur privilégié qui peut accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance ou de renouvellement du statut de Travailleur Handicapé. Le salarié en situation de handicap pourra bénéficier, s’il le souhaite, de l’aide et des conseils de la Mission Handicap dans l’élaboration du dossier et dans sa démarche RQTH ou lors du renouvellement de cette demande.

7. Plan de maintien dans l’emploi

Outre les obligations légales, LCR s’engage à mettre en œuvre de manière proactive (avant avis d’inaptitude ou reconnaissance TH), en collaboration avec les services spécialisés compétents, tous les moyens qui permettront de mieux gérer les difficultés liées au maintien dans l’emploi, ou les inaptitudes rencontrées par les salariés au sein de LCR.

Les mesures mobilisables destinées au maintien dans l’emploi des salariés en activité dans l’entreprise, et pour lesquels le handicap modifie leur aptitude au travail, seront mises en œuvre : bilan professionnel, formation professionnelle, aménagements de poste, et mesures concernant l’accessibilité des locaux.

LCR ouvre notamment la possibilité de participer à des dépenses d’équipements médicaux nécessaires à ses salariés bénéficiaires de la reconnaissance TH. La décision en incombera à la Mission Handicap à travers sa faculté d’arbitrage (voir pilotage et suivi de l’accord).

Les frais médicaux extra contractuels en lien avec le handicap seront pris en charge, sous réserve d’acceptation préalable de la Mission handicap.

Aménagement des conditions de travail

Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), et ceux engageant une démarche de reconnaissance de leur handicap auprès de la MDPH, bénéficieront de dispositions spécifiques en terme d’aménagement du temps de travail :

• Accès de droit au temps partiel

• 1 journée annuelle d’absence, pouvant être prise en deux demi-journées, pour la réalisation de démarches administratives et médicales en lien avec le handicap

Il est précisé que cette catégorie de salariés bénéficie également de conditions avantageuses pour le départ en retraite (départ à la retraite possible à 60 ans avec taux plein si handicap > 80%).

Evolution professionnelle

La loi du 11 février 2005 garantie aux personnes handicapées l’accès à l’égalité des droits et des chances, notamment en matière d’emploi, d’accessibilité et de participation à la citoyenneté.

Afin que le handicap ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle, LCR s’engage à favoriser l’évolution professionnelle des salariés bénéficiaires de l’OETH.

Au-delà de l’entretien professionnel dont bénéficie chaque collaborateur, la DORH organise un entretien annuel avec chaque salarié bénéficiaire de l’OETH qui permet de faire le point et d’identifier les aides et facilités dont la personne aurait besoin dans le cadre de son travail à LCR (accessibilité, transport, ergonomie, adaptation de sa mission et de ses objectifs…).

Ce salarié peut, s’il le souhaite, se faire accompagner/conseiller par un membre de la Mission Handicap à tout moment (voir pilotage et suivi de l’accord).

Reclassement externe

En cas de licenciement d’un salarié bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) pour inaptitude totale liée au Handicap, LCR s’engage à financer en plus des obligations légales, et si le salarié le demande, un soutien spécifique (ex: conseil pour création d’entreprise,…).

8. Collaboration avec le secteur protégé

LCR se fixe comme objectifs de contribuer au développement de l’emploi des personnes handicapées en dehors de l’entreprise, notamment par les actions de sous-traitance confiées aux ESAT ou entreprises adaptées, ainsi que par des partenariats locaux destinés à apporter un support technique et économique à ces structures : ouverture de nos formations organisées en interne aux travailleurs et au personnel encadrant des structures du milieu protégé, mécénat pour l’achat de matériel,….

Pilotage et suivi de l’accord

Afin de suivre la mise en œuvre des plans d’actions, le présent accord prévoit les modalités de suivi de la politique négociée en faveur des personnes en situation de handicap.

9. Les acteurs

   1. La Mission Handicap : un rôle d’animation

Composition 

• Responsable ressources humaines, chargé(e) de coordonner la mise en œuvre opérationnelle du présent accord et son suivi administratif

• Un membre du personnel désigné annuellement par le représentant de l’organisation syndicale signataire

• Un(e) salarié(e) ayant la reconnaissance de travailleur handicapé, désigné(e) par la DORH (sur la base du volontariat)

• Un(e) représentant(e) du service médical

Attributions

• Assurer la remontée des besoins/attentes exprimés par les bénéficiaires de l’OETH,

• Suivre les actions concrètes conformément au plan retenu

• Accompagner/conseiller les salariés en situation possible d’inaptitude ou de reconnaissance TH

• Réaliser les arbitrages budgétaires

• In fine, la DORH se réserve le droit d’appliquer unilatéralement certaines décisions.

Organisation :

La Mission Handicap se réunira une fois par semestre en réunion plénière, organisée par la DORH. Des réunions supplémentaires pourront être organisées si nécessaire. Un intervenant externe pourra être invité à la réunion si le sujet ou une expertise particulière est nécessaire.

Pour leur permettre de mener à bien efficacement cette responsabilité, les membres de la Mission, salariés LCR, bénéficient d’un « crédit temps » de 3 jours/an (hors formations et réunions).

Les membres de la Mission Handicap s’engagent à respecter les règles de confidentialité, notamment sur les données nominatives pouvant être exprimées en réunion.

2. Les autres acteurs : des contributeurs

La médecine du travail

L’équipe de santé au travail a un rôle clé dans l’accompagnement et le conseil des salariés en situation de handicap ou souhaitant lancer une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé.

Elle peut être également consultée pour apporter son expertise sur les aménagements de poste nécessaires à réaliser.

Les salariés « aidants » (Volontariat)

Des appels au volontariat pourront être faits ponctuellement afin de mener à bien des projets sur des thématiques spécifiques, ou l’organisation d’évènements (par exemple participation à un forum « métiers » dédié aux personnes en situation de handicap…).

Les salariés ayant la reconnaissance de travailleur handicapé pourront, s’ils/elles le souhaitent venir renforcer la Mission Handicap en devenant « parrain/marraine », et en apportant ainsi leur aide précieuse de par leur vécu. Leur rôle sera d’accompagner tout nouvel arrivant qui le solliciterait dans le cadre de son intégration au sein de l’entreprise.

Les instances représentatives du personnel

Dans le cadre des prérogatives des instances représentatives du personnel, celles-ci sont associées et informées annuellement des actions engagées et des résultats obtenus (article L2323-17 du code du travail). De plus, elles représentent des relais importants pour contribuer à la réussite des objectifs fixés.

Les managers

Les managers ont également un rôle essentiel à jouer dans l’accueil et l’intégration des salariés en situation de handicap au sein de leurs équipes. Avec le soutien de la Mission Handicap et de la DORH, ils accompagnent l’application de la politique en faveur de l’insertion de l’emploi des personnes en situation de handicap, et n’hésitent pas à soutenir l’engagement de leurs collaborateurs qui souhaitent participer aux projets mis en place en lien avec le handicap.

10. Suivi de l’accord

Le comité de suivi de l’accord est une instance paritaire composée de la DORH, du représentant de l’organisation syndicale signataire de l’accord, et des membres du CHSCT.

Il se réunit une fois par an lors d’un CHSCT ordinaire, auquel est convié le représentant de l’organisation syndicale.

Un rapport d’activité annuel rédigé par la DORH est présenté lors de ce comité de suivi. Celui-ci ne fait pas état de données nominatives et porte sur l’année écoulée, en comprenant obligatoirement une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus ainsi que le budget prévisionnel et réalisé.

3.3 Budget (voir annexe)

Le présent accord ne faisant pas l’objet d’un agrément auprès de la DIRECCTE, LCR pourra bénéficier des aides financières et d’expertise délivrées par l’AGEFIPH. Pour cela, un dossier de demande de subvention devra être constituée et déposée auprès de l’AGEFIPH, pour toute situation qui rentrera dans les offres de l’AGEFIPH.

En complément, LCR réaffirme sa volonté d’assurer une continuité des actions en affectant un budget annuel de 30000 € (trente mille euros) hors contribution et subventions AGEFIPH, qui sera consacré aux actions prévues par l’accord.

Chaque année, il est décidé de répartir le budget entre un budget de fonctionnement dédié au financement de la mission handicap (20% au maximum du total suivant les préconisations de la DIRECCTE) et un budget opérationnel permettant de financer les actions thématiques.

La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra être modifiée d’une année sur l’autre, pour tenir compte des problématiques et priorités de l’entreprise, après avis de la Mission Handicap.

Durée, dépôt, et publicité

Le présent accord prend effet le 1^er août 2019 pour une durée de 3 ans.

Trois mois au plus tard avant échéance, les parties signataires se réuniront pour réexaminer le contenu de cet accord et décider des suites à lui réserver.

L’accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

L'accord est établi en 4 exemplaires originaux pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :

• 1 exemplaire (complété par l’envoi d’une version électronique signée), destiné à l’Unité Territoriale Isère de la DIRECCTE Rhône-Alpes,

• 1 exemplaire signé destiné au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Vienne

Fait, à Saint Quentin-Fallavier, le 15 juillet 2019

Pour la S.A.S. LAFARGE CENTRE DE RECHERCHE

Pour la C.F.D.T

Annexe

Budget prévisionnel 2019-2020-2021 – Hors contribution et subventions AGEFIPH