Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail au sein des sociétés Europe 2 Entreprises et RFM Entreprises" chez RFM ENTREPRISES (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU

SEIN DES SOCIETES EUROPE 2 ENTREPRISES ET RFM ENTREPRISES

ENTRE :

La Société EUROPE 2 ENTREPRISES, SASU au capital de 7.518.405 euros-RCS Paris 352 819 577 dont le siège social est sis au 2 rue des Cévennes, Paris 15^ème, dûment représentée en la personne de Madame ********************, Présidente,

La Société RFM ENTREPRISES, SASU au capital de 39.000 euros-RCS Paris 405 188 871, dont le siège social est sis au 2 rue des Cévennes, Paris 15ème, dûment représentée en la personne de Madame ********************, Présidente,

Ci-après dénommées les « Sociétés »

D’UNE PART,

ET

Le Syndicat National CFDT, représenté par Monsieur ********************, en tant que Délégué Syndical ;

Le Syndicat National CGT, représenté par Madame ********************, en tant que Déléguée Syndicale ;

Le Syndicat National FO, représenté par Monsieur ********************, en tant que Délégué Syndical ;

Le syndicat National CGC, représenté par Monsieur ********************, en tant que Délégué Syndical

Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »

D’AUTRE PART,

Il a été énoncé et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de définir, conformément aux dispositions de l’article L.2222-9 du Code du Travail, les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein des Sociétés Europe 2 Entreprises et RFM Entreprises et vise à définir et à garantir aux collaborateurs concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées.

Le télétravail permet d’introduire de la flexibilité dans les conditions de travail des salariés et de poursuivre un objectif d’amélioration de la productivité.

L’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d’outils personnels, rendent possible le recours au télétravail.

La réussite de la relation de télétravail repose essentiellement d’une part sur l’autonomie et la responsabilisation du collaborateur, et d’autre part sur la relation de confiance mutuelle entre le Collaborateur et son Manager.

Le télétravail doit s’inscrire également dans l’organisation et être ouvert aux seuls postes et services permettant d’y recourir, compte tenu des fonctions de chacun et des services concernés.

Il est nécessaire d’affirmer l’importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés des Sociétés Europe 2 Entreprises et RFM Entreprises éligibles au télétravail à temps plein et à temps partiel tel que défini à l’article 3 du présent accord. Les catégories de salariés bénéficiaires de l’accord seront indiquées en annexe.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

2.1. Le télétravail classique

Le télétravail « classique » s’entend, au sens de l’article L1222-9 du code du travail d’une forme de travail dans laquelle un travail qui aurait dû être réalisé dans les locaux de l’entreprise est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La mise en œuvre d’un dispositif de télétravail classique pour les collaborateurs implique la signature d’un avenant au contrat de travail encadrant les modalités d’organisation du télétravail.

2.2. Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel pour des raisons ponctuelles peut être mis en place après autorisation du Directeur Délégué et du Manager.

Il fera l’objet dans le cadre du présent accord de dispositions dérogatoires expressément mentionnées comme telles.

Ce mode d’organisation occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 3 – COLLABORATEURS ELIGIBLES

Les critères d’éligibilité au télétravail sont fonction d’une part de la nature des missions et des fonctions exercées, en ce qu’elles peuvent être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise ou pas, et d’autre part de critères transverses à l’ensemble des fonctions éligibles, tenant notamment à l’autonomie du collaborateur, à la configuration des équipes, et à l’environnement de travail.

Les critères définis ci-après sont cumulatifs.

En tout état de cause un accord formalisé par écrit du manager et Directeur Délégué sera nécessaire pour le télétravail classique et occasionnel.

Concernant le télétravail occasionnel, le salarié en informera par écrit son manager et le Directeur Délégué. Le Directeur Délégué et le manager s’engagent à répondre dans les plus brefs délais.

3.1. Les missions et fonctions susceptibles d’être réalisées à distance

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions susceptibles d’être exercées à distance.

Ainsi, sont exclus du dispositif de télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants :

• Un service et/ou poste où la présence physique du salarié et /ou sa proximité physique s’avère nécessaires,

• Organisation du temps de travail spécifique,

ne permettant pas aux salariés concernés de travailler à distance par journée ou demi-journée, mais nécessitant au contraire une présence physique (ou à proximité) dans les locaux de l’entreprise.

Une telle présence physique peut être rendue nécessaire pour des motifs tenant notamment :

• Aux équipements et matériels nécessaires à l’accomplissement de leurs missions ne pouvant être utilisés en-dehors de la société ;

• À la nature des tâches et des missions réalisées nécessitant une interdépendance avec les autres membres de l’équipe ou d’autres services / métiers ;

• À des impératifs liés au contrôle des risques et à la sécurité des données traitées.

Chaque fonction ou métier sera étudié loyalement au regard des critères mentionnés dans le présent article, en concertation avec le Manager et le Directeur Délégué.

Il est rappelé que le télétravail repose exclusivement sur une base volontaire du salarié en accord avec sa hiérarchie.

Si un salarié ne souhaite pas ou plus bénéficier du télétravail, il peut à tout moment notifier à son supérieur hiérarchique et à la DRH par écrit de ce choix.

3.2. Les critères d’éligibilité au télétravail

L’ensemble des salariés considérés comme éligibles au regard de la nature des fonctions et des missions exercées, feront également l’objet d’une étude systématique et individuelle pour déterminer leur éligibilité effective au regard des critères suivants :

• Ancienneté

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs ayant au minimum un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la demande ou de la proposition de bénéficier du télétravail.

• Autonomie

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail nécessite la capacité des collaborateurs à travailler à distance de façon autonome.

A ce titre, le télétravail n’est ouvert qu’aux collaborateurs en CDI à temps plein et aux CDI à temps partiel, dont la période d’essai ou la période probatoire est terminée ou, au cas par cas, pour les CDD après plus d’un an de présence dans la Société.

Les salariés en CDD ayant moins d’un an de présence et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans l’entreprise constituant un élément indispensable à leur apprentissage.

Pour le télétravail occasionnel, la situation sera traitée au cas par cas.

Pour les salariés en CDD ayant plus d’un an de présence, en cas de demande de télétravail, une étude spécifique sera faite au cas par cas.

L’autonomie des collaborateurs sera également appréciée à la lumière des facteurs suivants :

• Le niveau de séniorité,

• La maîtrise de son poste par le collaborateur,

• Sa capacité d’organisation et de réalisation de ses missions en toute autonomie en l’absence d’un support de proximité managérial ou de l’équipe,

• Sa capacité à collaborer à distance tant d’un point de vue relationnel qu’au regard de sa maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration à distance (le cas échéant après formation),

• La nature des missions le conduisant à travailler de façon autonome.

• Configuration du service

L’éligibilité est également étudiée au regard de l’organisation de l’équipe, en particulier au regard des impératifs de présence de l’équipe, tant d’un point de vue métier/opérationnel que s’agissant de la préservation des temps collectifs.

A cet égard, il est notamment tenu compte du nombre de collaborateurs déjà en télétravail et du niveau de séniorité de l’équipe.

Chaque manager définira et communiquera à son équipe les impératifs de présence nécessaire au bon fonctionnement opérationnel de l’équipe et, le cas échéant, les jours non accessibles au télétravail afin de préserver des temps collectifs d’équipe.

• Environnement de travail et équipement

L’accès au télétravail est réservé aux collaborateurs :

• Ayant des installations électriques conformes

• Disposant d’une connexion à Internet à haut débit à leur domicile

• Attestant d’un espace dédié au télétravail

3.3. Dispositions spécifiques et modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Une attention spécifique sera portée aux collaborateurs ayant des contraintes importantes de transport.

Les collaborateurs en situation de handicap ou dont la situation familiale ou médicale s’avère particulière bénéficient d’un accès privilégié prioritaire aux dispositifs de télétravail. Ils bénéficient de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, comme notamment l’adaptation de l’outil de travail en fonction du handicap.

3.4 Réexamen des critères en cas de changement de fonctions

Un réexamen loyal des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1. Le télétravail classique

Le télétravail dit classique s’organisera dans le respect du dispositif suivant :

• Définition des cycles de télétravail :

Le cycle sera défini sur proposition du Manager après discussion avec le salarié et acceptation du Directeur Délégué.

Le rythme de télétravail ne pourra pas dépasser un jour par semaine.

Le salarié travaille depuis son domicile principal jusqu’à un jour par semaine ou une demi-journée par semaine.

Les jours de télétravail sont définis en accord avec le manager en fonction des contraintes métiers et d’organisation d’équipe.

4.2. Le télétravail occasionnel (Dispositions dérogatoires)

Dans le cas de circonstances particulières (grève, incident météorologique, difficultés de transports …), le salarié pourra travailler depuis son domicile jusqu’à 12 jours par an, après accord express de l’employeur. Cette durée pourra être adaptée selon les motifs invoqués, notamment dans les cas de grossesse. En cas de télétravail imposé, par exemple suite à des mesures du gouvernement, les journées en télétravail ne seront pas décomptées des 12 jours. 

Dans cette hypothèse, les jours en télétravail sont fixés d’un commun accord par le collaborateur et son manager, sous réserve de l’accord écrit du manager et Directeur Délégué, avec un délai de prévenance minimal de cinq jours, susceptible d’être réduit à un jour du fait de circonstances non prévisibles.

4.3. Lieu d’exécution du télétravail

Le lieu du télétravail classique et occasionnel est fixé au domicile du collaborateur en répondant aux critères définis dans l’article 3 (3.2. Environnement de travail) et est déclaré par le collaborateur dans les conditions définies à l’article 5 (formalisation du dispositif).

4.4. Modalités de suivi et de contrôle

Chaque manager définira au sein de son équipe les modalités de reporting et de suivi des collaborateurs en télétravail, qui pourront notamment prévoir :

• Des reportings d’activité journaliers écrits ;

• Des entretiens managériaux portant sur l’organisation du collaborateur, les missions réalisées en télétravail et les problématiques rencontrées le cas échéant.

ARTICLE 5 – MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL

5.1. Modalités et processus d’accès au télétravail

Le télétravail résulte d’un accord conjoint entre le collaborateur et son manager, validé et formalisé par le Directeur Délégué et la DRH.

• Demande d’accès au télétravail et processus de décision

Les demandes d’accès au télétravail sont étudiées et font l’objet d’une réponse au collaborateur dans un délai d’un mois suivant leur demande formalisée. Pour le travail occasionnel, les demandes sont acceptées après accord écrit du Manager et du Directeur Délégué.

• Demande motivée du collaborateur

Le collaborateur formule une demande de télétravail par écrit, en motivant sa demande, notamment au regard des critères d’éligibilité, et en précisant les types de tâches et de missions susceptibles d’être réalisées à distance et les modalités d’organisation souhaitées dans le respect des dispositions du présent accord.

La demande est adressée au Manager, au Directeur Délégué, et à la DRH.

• Analyse de la demande par le Manager

Le Manager étudie la demande de télétravail de son collaborateur au regard des critères d’éligibilité, de la configuration de son équipe et du nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail au sein de son équipe.

• Entretien managérial avec le collaborateur

Il reçoit son collaborateur pour échanger sur :

• Ses aspirations notamment s’agissant des modalités d’organisation du travail

• Leur compatibilité avec les besoins métiers et d’organisation de l’équipe (sur la base des critères d’éligibilité notamment)

• Les règles et les bonnes pratiques définies au sein de l’entreprise

Si le Manager envisage d’accéder à la demande de télétravail, mais sur la base de modalités d’organisation différentes du souhait émis par le collaborateur, il en informe le collaborateur au cours de l’entretien et lui en explique le motif (en lien avec les critères d’éligibilité). Le collaborateur a alors la possibilité de modifier sa demande. A défaut, le manager reste tenu de respecter la procédure et les délais suivants :

• Communication avec le Directeur Délégué et la DRH

Le Manager informe le Directeur Délégué du collaborateur et la DRH de la demande de son collaborateur.

• Décision et réponse écrite et motivée

Sur la base de cet avis qui lui est transmis, la DRH communique au collaborateur la décision d’acceptation ou de refus du télétravail.

La décision prise doit être communiquée au collaborateur dans un délai d’un mois à compter de la transmission de la demande d’accès au télétravail.

• Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique dans les conditions susmentionnées.

Ce dernier a un délai d’un mois pour se prononcer et doit motiver son refus, le cas échéant.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue pas un motif de licenciement.

En cas d’avis favorable à une demande de télétravail « classique » (Article 4.1.), un avenant au contrat de travail est établi par la DRH, précisant :

• Les modalités d’organisation du télétravail : le dispositif hebdomadaire mis en place, le jour télétravaillé, (ou ½ journée).

• La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

• L’adresse du domicile où s’exercera le télétravail ;

• La durée du télétravail

• La période d’adaptation et les modalités de réversibilité du télétravail à domicile

• Les droits et devoirs du salarié

• Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci.

Le collaborateur déclare le lieu dans lequel s’effectuera le télétravail (à son domicile).

Le collaborateur fournit également à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque couvrant sa présence à son domicile pendant ses journées de travail.

Par ailleurs, le collaborateur atteste sur l’honneur que les installations électriques sont conformes à la règlementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant de travailler dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais également pour les informations, documents et équipements professionnels qu’il sera amené à utiliser.

5.2. Période d’adaptation et réversibilité

• Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail classique débute par une période d’adaptation de deux mois, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au dispositif de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine calendaire.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Cette période d’adaptation doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Des entretiens pourront avoir lieu à la demande du manager ou du collaborateur durant cette période d’adaptation pour échanger sur le fonctionnement de l’organisation.

• Suspension provisoire

En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité opérationnelle, le télétravail classique pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Par ailleurs, en cas de nécessité exceptionnelle liée à l’activité, les collaborateurs en télétravail pourront exceptionnellement être mobilisables, en respectant un délai de prévenance d’une demi-journée, soit :

• La veille pour la matinée

• Le matin pour l’après-midi

• Clause de réversibilité

- Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception, un mois avant la date de fin du télétravail envisagée sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

- Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : conditions d'éligibilité non remplies, réorganisation de l'entreprise ou du service, changement de poste, etc.). Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

5.3. Mesures d’accompagnement des managers et collaborateurs au télétravail classique

Des actions de communication et de sensibilisation seront mises en place à destination des managers et collaborateurs. Ces actions s’articuleront autour de :

• Réunions d’information et de communication à destination des managers et collaborateurs sur le dispositif, les bonnes pratiques, les points de vigilance.

• La diffusion à l’ensemble des équipes d’une communication écrite sur le dispositif de télétravail, les modalités d’accès et les bonnes pratiques / règles à respecter.

• Un soutien de la DRH aux managers et collaborateurs dans la mise en œuvre du dispositif.

Par ailleurs, ces actions pourront être complétées en fonction par des temps de formation et de sensibilisation :

• A l’utilisation des outils de communication à distance

• Au management du télétravail pour les managers

• A l’organisation et aux bonnes pratiques de télétravail pour les collaborateurs (communiquer efficacement à distance, définir ses priorités, équilibrer les temps de vie, prévenir l’isolement social et maintenir le collectif de travail)

Ces actions complémentaires seront définies de façon unilatérale par la Direction.

5.4. Les outils et équipements mis à la disposition du télétravailleur

Le matériel mis à disposition ne pourra être utilisé que pour un usage strictement professionnel. Le salarié devra strictement se conformer aux conditions d’utilisation du matériel professionnel fourni, défini par l’entreprise et ce matériel restera la propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires.

ARTICLE 6 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

6.1. Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de travail à distance doit continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’entreprise.

Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement, au téléphone ou électroniquement.

Enfin, il doit veiller à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à disposition et aux données qu’ils contiennent.

6.2. Devoirs du télétravailleur, droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

• Organisation, horaire et durée du travail

Le collaborateur en télétravail exerce ses fonctions selon le régime de la durée du travail dont il relève.

Il gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Ainsi, le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

(i) Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

-  les durées maximales de travail ;

-  les durées minimales de repos quotidienne et hebdomadaire ainsi que les temps de pause quotidiens le cas échéant.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile en télétravail et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique mensuellement.

• Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les horaires de travail habituel de son service pendant lesquelles il doit être possible de le joindre et en respectant la durée du travail quotidienne maximale.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

• Santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.

Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle dès que possible et au plus tard dans les 48 heures de sa survenance.

6.3. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail. A ce titre, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.

A cet égard, le manager comme le collaborateur ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail.

Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS GENERALES

7.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et s’appliquera à compter de sa signature.

7.2 Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail ; un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes.

La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord et signataire de cette convention ou de cet accord.

Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

7.3 Suivi de l’application de l’accord et retour d’expérience

Avant le terme de l’accord, sera organisée une démarche de retour d’expérience associant des managers et collaborateurs. Le résultat de cette démarche ainsi que les données chiffrées portant notamment sur le nombre de télétravailleurs et les modalités de télétravail mises en œuvre seront présentés au CSE.

7.4 Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du Travail.

Les formalités du dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du Travail. 

Ainsi :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris ;

• Un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du Travail.

Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.

7.5 Publication sur la base de données nationale des accords collectifs

Le présent accord sera, en application de l’article L.231-5-1 du Code du Travail nouvellement applicable, rendu public et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Paris, le 13 mars 2020.

En 8 exemplaires originaux

Pour la Direction : ********************, Présidente

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Pour l’organisation syndicale CFDT : ********************

Pour l’organisation syndicale CGT : ********************

Pour l’organisation syndicale FO : ********************

Pour l’organisation syndicale CGC : ********************