Accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation et à la rémunération du temps de travail au sein de l’Association SESAME AUTISME LANGUEDOC-ROUSSILLON

Entre

L’association SESAME AUTISME LANGUEDOC ROUSSILLON

d'une part

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• La CFDT

• La CGT

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord a pour objet et pour effet d’annuler et de remplacer totalement les dispositions de tous les accords et avenants précédemment conclus au sein de l’Association SESAME AUTISME LANGUEDOC ROUSSILLON et dénoncés le 8 avril 2019 ainsi que les usages et décisions unilatérales ayant le même objet. Il s’agit d’un accord collectif de substitution sur l’organisation et la rémunération du temps de travail.

Les accords et avenants que le présent accord annule et remplace en totalité sont :

• Accord collectif d'entreprise du 26 juin 1999 relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail (Accueil Adolescents Sésame) ;

• Avenant n°1 du 5 juillet 1999 à l'accord d'entreprise du 29 juin 1999 Accueil Adolescents Sésame ;

• Avenant n° 2 du 1er septembre 1999 à l'accord d'entreprise du 29 juin 1999 concernant la réduction du temps de travail du 01/09/1999 ;

• Accord collectif d'entreprise du 18 décembre 1999 relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail (CAT- Foyers la Pradelle) ;

• Projet d'accord d'entreprise du 23 mai 2000 sur le dépassement exceptionnel de la durée hebdomadaire du travail dans le cadre des transferts d'établissements pour vacances ;

• Accord d'entreprise du 22 mars 2001 sur la durée maximale d'une journée de travail ;

• Accord d'entreprise du 22 mars 2001 sur les permanences à domicile dans les établissements ;

• Avenant du 1er mai 2007 à l'accord d'entreprise du 30/12/1999 sur l'ARTI (Pradelle);

• Accord d'entreprise du 19 octobre 2012 relatif à la répartition des "primes de dimanche" au sein d'Accueil Adolescents Sésame ;

• Avenant du 11 décembre 2012 à l'accord d'entreprise du 29 juin 1999 relatif à l'organisation du temps de travail élargissant le champ et les modalités d'application à l'ensemble des établissements de Sésame Autisme Languedoc relevant de la CCN66 ;

• Avenant du 27 janvier 2013 relatif à l'organisation du temps de travail des cadres non soumis à horaires préalablement établis des établissements et services relevant de la convention collective du 15 mars 1966 au sein de Sésame Autisme Languedoc;

• Accord d'entreprise de substitution du 19 décembre 2013 de passage des établissements "La Pradelle" à la CCN 66 ;

• Avenant du 22 décembre 2014 à l'avenant du 11 décembre 2012 relatif à l'organisation du temps de travail élargissant le champ et les modalités d'application à l'ensemble des établissements et services de Sésame Autisme Languedoc Roussillon existants et à venir.

La Direction de l’association et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions, à l’issue desquelles elles ont conclu le présent accord qui contient notamment des dispositions relatives :

• A l’aménagement de la durée du travail (chapitre 2) 

• Aux forfaits jours an pour les cadres (chapitre 3)

• Au télétravail (chapitre 4)

• Au droit à la déconnexion (chapitre 5)

• Aux modalités de reclassement entre l’ancienne Convention collective applicable du 31 octobre 1951 et la Convention collective du 15 mars 1966 (chapitre 6).

Dans l’attente de l’agrément du présent accord et à titre transitoire, les parties ont confirmé leur volonté d’appliquer l’ensemble des accords collectifs dénoncés dont la liste figure dans le préambule jusqu’au 31 décembre 2020, dans toutes leurs modalités.

Chapitre 1 : Dispositions générales

Article 1-1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’association SESAME AUTISME LANGUEDOC ROUSSILLON et concerne l’ensemble des salariés, sauf dispositions particulières prévues par le présent accord selon les dispositions prévues et notamment selon les catégories de salariés et les postes occupés.

Article 1-2 : Effet de l’accord

Le présent accord prendra effet au 1^er janvier 2021, sous réserve de son agrément.

En effet, le présent accord ne pourra prendre effet que s’il est agréé. L’agrément est une condition suspensive de son application.

Article 1-3 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception des dispositions relatives au télétravail qui ne s’appliqueront que pour une durée déterminée de 12 mois et qui cesseront de produire effet de plein droit 12 mois suivant son entrée en vigueur, sans autres formalités.

Article 1-4 : adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 1-5 : interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de deux mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 1-6 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 1-7 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 1-8 : révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de six mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 1-9 : dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 1-10 : communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Article 1-11 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;

et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Alès

Article 1-12 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 1-13 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 1-14 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l’association ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Article 1-15 : Non cumul

• Il est précisé par les parties que si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de même nature devaient être globalement plus avantageuses pour les salariés, elles se substitueront aux dispositions du présent accord et seront les seules applicables.

• A l’inverse, si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de même nature étaient globalement moins favorables, elles ne se cumuleraient pas avec les dispositions du présent accord qui s’appliqueraient de manière exclusive.

• Il est convenu que les dispositions du présent accord forment un tout indivisible qui ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 1-16 - Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation de la CCSCTEP et du CSE.

Chapitre 2 : Durée et aménagement général du temps de travail

L’activité de l’Association SESAME AUTISME LANGUEDOC ROUSSILLON connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Par conséquent, le présent chapitre a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

A cet effet, il est inséré dans le présent chapitre des dispositions portant notamment sur :

• l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;

• la durée de cette période de référence ;

• les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Article 2-1 : champ d’application

Le présent chapitre s’applique au sein de l’Association SESAME AUTISME LR et concerne l’ensemble des salariés à l’exception :

• des cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Ces cadres dirigeants sont exclus des dispositions sur la durée du travail

• des salariés en forfait jours an

• des salariés en contrat de travail intermittent dont les conditions sont fixées dans un accord spécifique

• des salariés en CDD sauf s’ils remplacent un titulaire pour une durée supérieure à trente jours.

Article 2-2 : principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires ainsi que leur individualisation.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Article 2-3 : période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail effectif sur l’année civile.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Tous les établissements de l’Association auront la même période de référence.

Article 2-4 : programmation prévisionnelle

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de l’Association.

Une programmation prévisionnelle individuelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

Article 2-5 : plannings individuels

En raison des contraintes d’organisation de l’activité de l’association, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.

La programmation prévisionnelle du temps de travail annuel de chaque salarié dans tous les services doit lui être communiquée au plus tard le 1^er décembre de l’année précédente (année N-1).

Cette programmation devra être établie en prenant en compte les souhaits de semaines de congés annuels et de « modulation » , émis par le salarié et validés par la direction au plus tard le 1^er novembre de l’année précédente (année N-1).

Le calendrier des congés pour l’année N, établi service par service, est ensuite soumis à l’avis du CSE avant le 1^er décembre de l’année précédente (année N-1) puis la programmation individuelle est faite sur la base de plannings pluri hebdomadaires.

Article 2-6 : modification de l’horaire ou de la durée de travail

Article 2-6.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

• activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

• remplacement d’un salarié absent ;

• situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :

• la modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir ;

• toutefois, avec l’accord du salarié, la modification des horaires pourra se réaliser en dehors des jours où le salarié doit normalement intervenir et pourra éventuellement entraîner des jours de travail supplémentaires sur la semaine.

Article 2-6.2 : délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications importantes d’horaire et de durée du travail (exemple : changement de jours de repos hebdomadaire, changement de roulement sur les week-ends, etc) par affichage au plus tard un mois avant la prise d’effet de la modification.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : mise en place du plan bleu, situation d’urgence, absence imprévisible, etc), l’information peut être faite la veille pour le lendemain.

Article 2-7 : durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales et conventionnelles concernant les durées :

• maximales de travail ;

• 10 heures de travail par jour sauf pour les services fonctionnant en internat dans lesquels la durée quotidienne peut être portée à 12 heures notamment en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation du service. Les salariés ne peuvent réaliser, sauf nécessité de service, plus de 6 journées de 12 heures sur une période de 4 semaines.

• 11 heures de travail par nuit pour les veilleurs.

• 44 heures de travail par semaine, sauf dérogation exceptionnelle (exemple : séjours de vacances, plan bleu, etc.).

• minimales de repos

  • La période de repos entre deux journées de travail peut être réduite de 11 heures à 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers ainsi que pour les salariés travaillant des journées d’une amplitude de 15h (avec coupures) dans les foyers d’hébergement. En deçà de 11 heures de repos, il est octroyé un repos compensateur égal au différentiel existant entre le temps de repos réel et le seuil de 11 heures de temps de repos.

Les parties conviennent que cet aménagement de l'amplitude journalière pourra s'appliquer à l'ensemble des établissements assurant de l'hébergement continu ou discontinu de l'association Sésame Autisme Languedoc Roussillon et lors de l’organisation de séjours de vacances pour les services ne fonctionnant pas en internat.

En application de l’article 21 de la convention collective nationale 1966, pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant des anomalies du rythme de travail tel que définies ci-dessous, la durée du repos hebdomadaire est de deux jours et demi dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines.

Ces 2.5 jours de repos hebdomadaire peuvent s’entendre à raison de 5 jours de repos hebdomadaire par quatorzaine, en fonction des nécessités de service.

Dans le cas de fractionnement du repos hebdomadaire, à une journée ou d’une demi-journée de repos hebdomadaire, il sera obligatoirement associé 11 heures de repos quotidien ; soit pour une journée de repos hebdomadaire 11h + 24h = 35h de repos consécutif, soit pour une demi- journée de repos hebdomadaire 11h + 12h = 23h de repos consécutif.

Ces salariés subissant des anomalies de rythme de travail sont ceux qui, conformément aux dispositions conventionnelles, ont un horaire habituel qui comprend cumulativement les
2 sujétions suivantes :

• des horaires irréguliers selon les jours ou selon les semaines incluant des services de soirée (à partir de 19 heures) et/ou de nuit ;

• des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines

Ces salariés bénéficient alors, en contrepartie des anomalies régulières de rythme de travail effectivement supportées, de l’indemnité de sujétions d’internat.

Il est convenu que pour les salariés définis ci-dessus subissant des anomalies de rythme de travail, la durée du repos hebdomadaire est de deux jours et demi en moyenne sur la durée du cycle.

Par extension, les salariés travaillant en internat selon leur horaire habituel de travail au moins 3 fois par semaine au-delà de 21 heures seront considérés comme subissant des anomalies de rythme de travail.

Article 2-8 : Planification du temps de travail (salarié à temps complet)

Article 2-8.1 : définition du temps de travail attendu et seuil d’heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :
1 582 heures annuelles de travail effectif.

Toutefois, la durée annuelle de travail attendue peut être réduite en fonction des droits à congés ouverts par la Convention Collective pour chaque catégorie de salariés (congés d’ancienneté, congés payés annuels supplémentaires, etc..).

Le calcul est le suivant : 365 jours (- 30 jours ouvrables de congés payés - 47 samedis -
52 dimanches -11 jours fériés + 1 jour au titre de la solidarité) x 7 heures par jour = 226 x 7 =
1 582 heures.

Ce seuil de 1582 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de travail attendue. Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande de l’employeur.

Article 2-8.2 : organisation de la planification :

• L’ensemble des salariés bénéficient de cinq semaines de congés annuels programmées prévisionnellement de la façon suivante :

Une évaluation individuelle du temps de travail attendu pour l’année suivante est fixée courant septembre de l’année précédente.

En octobre, les salariés émettent leurs vœux de congés annuels et de repos supplémentaires en suivant les consignes fixées par le directeur.

En novembre, l’encadrement examine les demandes de congés et y donne suite.

Le CSE est consulté avant le 1^er décembre sur la programmation annuelle et le calendrier des congés de l’année suivante.

Par ailleurs :

• Les salariés administratifs (hors établissements enfants) établiront une planification prévisionnelle annuelle de leur temps de travail. Des jours ouvrés de repos supplémentaires seront programmés en journées, en fonction des postes de travail sur les différents services. Ceci sur validation de la direction de site et le responsable comptable / DAF

• Les salariés travaillant en externat (hors établissements enfants) bénéficient d’une semaine de repos supplémentaire programmée dans le cadre de la modulation annuelle et bénéficieront de la programmation prévisionnelle, par accord entre chaque salarié concerné et l’employeur, de 5 jours ouvrés de repos supplémentaires éventuellement fractionnables et révisables

• Les salariés subissant les sujétions d’internat (hors établissements enfants) bénéficient de deux semaines de repos supplémentaires programmées dans le cadre de la modulation annuelle et bénéficieront de la programmation prévisionnelle par accord entre chaque salarié concerné et l’employeur, de 10 jours ouvrés de repos supplémentaires éventuellement fractionnables et révisables

 

• Les salariés ayant de 9 ou 18 jours de congés payés annuels supplémentaires dit « trimestriels » (établissements enfants) bénéficient d’une planification annuelle spécifique de leur temps de travail, intégrant leurs différents droits à congés. Ils ne peuvent pas cumuler leurs différents congés avec les semaines ou des jours de repos octroyés aux autres trois catégories, visées sur les trois alinéas ci-dessus.

 

Les nouveaux salariés embauchés dès le 1^er août 2020, sur les établissements pour adultes des sites Camargue et Cévennes, seront automatiquement recrutés sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures (et non plus de 33h15).

Article 2-8.3 : suivi de la planification :

Un suivi du temps de travail et des repos et congés pris sera effectué tous les trimestres.

Les 5 jours ouvrés (salarié travaillant en externat) ou 10 jours ouvrés (salarié subissant les sujétions internat) de repos supplémentaires éventuellement fractionnables sont à planifier sur le second semestre. Leur nombre et leur planification seront révisables à la baisse ou à la hausse selon le temps de travail réalisé par le salarié et en fonction des besoins du service.

Un rendez-vous avec le responsable de service pourra être organisé chaque trimestre sur ce point.

Un relevé du temps de travail réalisé sera accessible pour chaque salarié mensuellement.

Article 2-8.4 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 2-8.5 : contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 80 heures totalisant les heures supplémentaires réalisées en fin de période annuelle de référence. Un contrôle des heures supplémentaires doit être effectué par les directions d’établissement tous les trimestres.

Article 2-8.6 : rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement rémunérées en fin de période annuelle ou décomptées sur le temps de travail de la période suivante, sous la décision de la direction.

Article 2-8.7 : contrepartie obligatoire en repos

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire exclusivement en repos.

Article 2-8.8 : prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée.

Ce repos doit être pris au plus tard durant le premier trimestre de l’année suivant celle de son acquisition.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 9 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 2 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et de la situation de famille.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 9 jours, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai de 2 jours.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 2-8.9 : information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de trois mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 2-9 : heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Article 2-9.1 : volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Article 2-9.2 : définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Article 2-9.3 : effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Article 2-9.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée par référence à l’accord UNIFED du 22 novembre 2013 sur le temps partiel.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail est limité dans les conditions prévues dans l’accord UNIFED du 22 novembre 2013.

Article 2-10 : information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci.

Le nombre d’heures réalisées est enregistré par le biais d’un outil de suivi du temps de travail effectif.

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 2-11 : lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, complémentaires et des éléments variables du salaire rémunérés dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Les éléments variables du salaire (indemnité jour férié, indemnité de transfert, astreintes, etc) sont payés au titre de la paie du mois suivant leur acquisition, à terme échu.

Article 2-12 : prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 2-13 : embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

Le salarié dont le contrat de travail débute en cours d’année voit son temps de travail évalué de la manière suivante :

Nombre d’heures attendues = (Nombre de jours effectifs de l’année restant – Nombre de samedis et dimanches restant – Nombre de congés annuels à prendre – Nombre de jours fériés restant) x 7h.

Le salarié dont le contrat s’interrompt en cours de période voit son temps de travail attendu recalculé de la manière suivante :

Nombre d’heures attendues = (Nombre de jours effectifs passés – Nombre de samedis et dimanches passés – Nombre de congés annuels pris – Nombre de jours fériés passés) x 7h.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article 2-14 : période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés

Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou période assimilée par le Code du travail ou la convention collective nationale sur la période allant du 1er juin N-1 au 31 mai N.

Les congés payés doivent être pris sur la période allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année suivante, date à laquelle ils seront soldés sans indemnisation dans le respect des dispositions légales et sauf si le report des congés sur l’année civile suivante intervient à la demande expresse de la hiérarchie, avec l’accord de la Direction.

Les congés payés pris sont décomptés en jours ouvrables à partir du 1^er jour travaillé par le salarié jusqu’à la veille de la reprise à l’exclusion du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés chômés.

Pour permettre l’établissement de la planification annuelle, les demandes de prise de tous les congés payés pour l’année suivante doivent être déposées par les salariés auprès de leur hiérarchie au plus tard le 31 octobre.

Article 2-15 : Travail de nuit

Article 2-15.1 - Catégorie de personnel concernée par le travail de nuit

Sont concernées par le travail de nuit les catégories professionnelles suivantes :

• personnel soignant : infirmier, aide-soignant, auxiliaire de puériculture, etc

• personnel éducatif d’animation : éducateur spécialisé, éducateur technique, éducateur technique spécialisé, éducateur jeunes enfants, jardinière d’enfant, moniteur éducateur, animateur, aide médico-psychologique, candidat élève

• personnel des services généraux : surveillant de nuit, veilleur de nuit, agent de service, ouvrier qualifié, maitresse de maison

• cadre d’astreinte.

Article 2-15.2 – Définition du travail de nuit et compensation

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectif réalisé entre 22 heures et 7 heures pour tous les établissements de l’Association.

Le repos de compensation est acquis dans les conditions fixées par les dispositions conventionnelles de l’accord UNIFED du 17 avril 2002 (7 % par heure de travail de nuit pour les veilleurs de nuit) sur la base du temps de travail effectif réalisé.

Il sera payé au salarié pour moitié en fin de mois, l’autre moitié étant prise en repos avant la fin de la période de référence.

Article 2-16 : Durée du travail en chambre de veille :

Les parties conviennent de poursuivre l’application des équivalences en chambre de veille dans les conditions et dans les limites règlementaires.

Chacune des périodes de surveillance nocturne en chambre de veille est décomptée comme trois heures de travail effectif pour les neuf premières heures et comme une demi-heure pour chaque heure au-delà de neuf heures auxquelles s’ajoute la compensation du repos quotidien inférieur à 11 heures.

La période de présence en chambre de veille s'étend du coucher au lever des personnes accueillies tels qu'ils sont fixés par les tableaux de service, sans que sa durée puisse excéder douze heures.

Article 2-17 : Durée du travail dans le cadre de séjours de vacances ou chantiers extérieurs

Sont concernés par le présent article, l'ensemble des séjours vacances et chantiers extérieurs organisés par les établissements et services entrainant un déplacement supérieur à 48 heures et entrainant pour le personnel des « découchés » hors établissement.

Les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble des personnels de l'association.

Un « séjour vacances » ou « chantier extérieur » hors des murs de l'établissement pourra être organisé à l'initiative de salariés volontaires. Chaque salarié peut participer à maxima à trois séjours vacances ou chantiers extérieurs annuels.

Sur une même semaine, le séjour ou chantier ne peut excéder 5 jours.

Lorsqu'il est organisé à cheval sur deux semaines, il ne peut excéder 7 jours consécutifs.

Quel que soit l'organisation retenue, un salarié ne pourra travailler plus de 4 jours consécutifs. Sur des séjours/chantiers de 5 ou 7 jours, il bénéficiera de fait d'un jour de repos pris sur le site du séjour vacances ou du chantier.

Le planning mis en œuvre répartira le travail sur la base d'une couverture de nuits et de journées d'un maximum horaire de 12 heures.

Un séjour vacances hors établissement ne pourra excéder au regard de la planification 44 heures effectives pour un séjour de 5 jours et 72 heures pour un séjour de 7 jours.

En compensation de la participation à ce type de séjour ou chantier entrainant un découché de plus de 48 heures hors établissements, les parties conviennent :

• du versement de la prime de transfert prévue par la CC66 pour l'ensemble des jours du séjour vacances ou chantier extérieur ;

• de l'octroi d'une prime de responsabilité prévue par la CC66 à un salarié désigné par écrit « responsable du séjour » si et seulement si aucun cadre hiérarchique n'est présent ou susceptible d'intervenir dans le cadre d'une astreinte de proximité (temps d'intervention inférieur à une heure).

• que les deux heures de repos manquantes entre 9h et 11h seront rémunérées sous forme d’une indemnité de transfert correspondant à 2h de travail au taux normal, payée avec le salaire du mois suivant le transfert.

Ces heures de repos rémunérées sous forme d’une indemnité de transfert ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif et ne s'ajoutent donc pas au temps de travail effectif annuel des salariés. Cette indemnité de transfert ne contribue donc pas au dépassement éventuel du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ne peut pas ouvrir droit à compensation.

Les salariés des établissements et services pour enfants se voient exclus du bénéfice de cette bonification, car les congés annuels supplémentaires, appelés aussi congés trimestriels - dont ils bénéficient - visent déjà à « compenser les surcharges de travail inhérentes aux organisations durant les vacances scolaires » (cf. CCN 66).

Chapitre 3 : Organisation de forfaits jours an

Préambule :

Les missions spécifiques de certains salariés de l’Association SESAME AUTISME LANGUEDOC ROUSSILLON (LR) nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent chapitre institue au sein de l’Association une organisation du travail dite de « convention de forfait jours de travail ».

Le présent chapitre a pour objectifs :

• d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’Association ;

• d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent chapitre des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• les modalités du droit à la déconnexion.

• Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos.

Article 3-1 : champ d’application

Le présent chapitre s’applique au sein de l’Association SESAME AUTISME LANGUEDOC ROUSSILLON.

Les parties conviennent que les conventions de forfait jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• bénéficiant du statut de cadre classe II ou classe I – annexe 6 de la ccn66

• exerçant une responsabilité hiérarchique effective (organigramme, fiche de mission) ;

• disposant d’une autonomie de gestion de leur emploi du temps (absence de planification horaire établie) ;

• exerçant des fonctions les conduisant à intervenir régulièrement au-delà des horaires collectifs applicables au sein de leur service ou selon des amplitudes horaires larges, leur permettant de rencontrer les différents collaborateurs dont ils ont la charge, des administrateurs, des partenaires…

• contractualisant par avenant au contrat de travail l’application du présent avenant.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’association.

Article 3-2 : convention individuelle de forfait jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’association afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait jours. Cette demande sera étudiée par l’association qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 3-3 : Nombre de journées de travail

Article 3-3.1 : période annuelle de référence

La période annuelle de référence est la période allant du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Article 3-3.2 : fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à :

• 208 jours incluant la journée de solidarité pour les cadres non bénéficiaires de congés payés annuels supplémentaires

• 190 jours incluant la journée de solidarité pour les cadres bénéficiaires de 18 jours de congés payés annuels supplémentaires.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (voir infra article 3-9).

Article 3-3.3 : forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à :

• 208 jours pour les cadres non bénéficiaires de congés payés annuels supplémentaires

• 190 jours pour les cadres bénéficiaires de 18 jours de congés payés annuels supplémentaires.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 3-3.4 : jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires et aux congés payés légaux.

L’application d’une convention de forfait jours ne prive pas le salarié des droits conventionnels.

Dans le suivi, ces jours de repos sont dénommés « jours de repos forfait », « JRF »

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• les 18 jours de congés payés annuels conventionnels supplémentaires, pour les seuls salariés cadres qui en bénéficient

• le forfait de 208 ou 190 jours, incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 3-4 : période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés

Il est convenu de fixer :

• la période d’acquisition des droits à congés payés du 1^er juin N-1 au 31 mai N ;

• la période de prise du 1^er janvier N au 31 décembre N.

Article 3-5 : décompte et déclaration des jours travaillés

Article 3-5.1 : décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 3-5.2 : système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera sa durée du travail via un outil de suivi de temps de travail mis en place par l’Association.

Article 3-5.3 : contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• le nombre et la date des journées de travail effectuées ;

• les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée / OU l’amplitude journalière de travail ;

• la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;

• le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire « RH »;

• congés payés « CPA »;

• congés conventionnels « CV » ;

• jours fériés chômés « JF »;

• Jours repos forfait « JRF » 

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 3-5.4 : contrôle du responsable hiérarchique

Le document renseigné par le salarié est transmis, chaque 5 du mois échu, au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 3-5.5 : synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 3-6 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 3-6.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail

Article 3-6.1.1 : principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail

Pour chaque période annuelle de référence, le salarié établit un planning prévisionnel, pour le 1^er décembre N-1, faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées :

• de travail ;

• jours de repos forfait, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :

• prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’association ;

• assure une bonne répartition de sa charge de travail ;

• assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Article 3-6.1.2 : objectifs

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :

• au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;

• d’éviter un dépassement du forfait annuel ;

• d’éviter un cumul excessif de prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Article 3-6.1.3 : prise des jours de repos liés au forfait

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Afin de faire face à une absence pour cause de repos lié au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours porté à 14 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 15 jours.

Article 3-6.1.4 : communication à la hiérarchie

Le salarié communique 30 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci formule des observations et valide les dates de congés payés.

Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 3-6.2 : temps de pause

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 30 minutes.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 3-6.3 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif de 11 heures.

• et d’un repos hebdomadaire de 35 heures.

Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait jours ne pourront en principe pas fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes suivantes :

• au titre du repos quotidien de 20 heures à 7 heures ;

• au titre du repos hebdomadaire

Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction, lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants :

• cas de force majeure

• cas d’obligation de continuité du service

Dans ces cas, le repos quotidien pourrait être réduit à 9 heures avec les compensations prévues par l’accord UNIFED du 1^er avril 1999.

Article 3-6.4 : amplitude de travail

Une journée de travail ne peut être inférieure à 3 heures et supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude minimale et maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à la limite maximale.

Article 3-6.5 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des plannings prévisionnels

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 3-6.6 : entretiens périodiques

Article 3-6.6.1 : périodicité

Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel semestriel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le premier entretien devrait être organisé avant fin avril et le second avant fin septembre.

Article 3-6.6.2 : objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 3-6.7 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Article 3-6.7.1 Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 3-6.7.2 Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

• estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée

• constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 3-6.8 : rôle du Comité Social et Economique (CSE)

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le CSE est consulté sur la durée du travail.

Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail lors des CSE de mai et octobre.

Article 3-7 : Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion inclus dans le présent accord global (cf chapitre 4) ainsi que de tout texte s’y substituant. Cet accord est annexé au présent accord.

Article 3-8 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 3-9 : arrivée et départ en cours de période annuelle de référence

Article 3-9.1 : arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours de congés payés, les 18 jours de congés payés annuels conventionnels supplémentaires quand le salarié en bénéficie, et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1^er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 208 jours.

208 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 241

122 jours séparent le 1^er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 241 x 122/365 = 80.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 77 jours.

Article 3-9.2 : départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Article 3-10 : absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

En cas de maladie le décompte des jours se fera sur la base de la programmation prévisionnelle.

Article 3-11 : heures de délégation et forfait jour

En cas de prise d’heures de délégation, dès lors que le temps passé en délégation atteint 7 heures, cela équivaut à 1 jour de forfait.

Article 3-12 : Astreintes :

• Définition : L’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’association. Le salarié d’astreinte n’a pas l’obligation d’être sur son lieu de travail et ou à la disposition permanente de l’employeur.

• Les astreintes ne sont pas de fait du temps de travail effectif, seule la durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Il est rappelé qu'aucune astreinte ne peut avoir lieu sur les congés annuels ou congés supplémentaires programmés.

• Indemnisation : L’indemnisation n’est due que pour les périodes d’astreintes effectivement réalisées à la demande expresse de l’employeur, ce qui exclut les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit. Au sein de l’association, les astreintes sont indemnisées conformément aux dispositions de la convention collective du 15 mars 1966.

• Exception : les astreintes en cadre d’extinction

L’accord d’entreprise du 19 décembre 2013 dénoncé indiquait que les astreintes « seront indemnisées conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur ».

Sur la base de cette disposition le Conseil de Prud’hommes d’Alès avait octroyé à quatre cadres des indemnités d’astreintes calculées selon la Convention collective du 31 octobre 1951.

Désormais, l’accord qui fondait cette décision de justice étant dénoncé, les parties conviennent que les cadres susvisés ne bénéficient de l’indemnisation des astreintes selon la Convention collective du 31 octobre 1951 que jusqu’au 31 décembre 2021, à titre d’extinction.

A compter du 1^er janvier 2022, ils seront soumis aux mêmes règles que l’ensemble des cadres de l’association SESAME AUTISME, à savoir celles émanant de la Convention collective du 15 mars 1966.

Article 3-13 : Astreintes pour les forfaits jours an réduits

Les parties conviennent que les salariés employés sous la forme d’un forfait jours an réduit peuvent bénéficier de semaines entières d’astreinte, sur la base du volontariat.

Ces astreintes sont régies par les dispositions de la Convention collective du 15 mars 1966, comme pour les autres cadres.

Les périodes d’astreintes seront effectuées selon les conditions et modalités prévues par la Convention collective du 15 mars 1966 qui prévoir notamment les modalités d’organisation des astreintes, les compensations dont bénéficient les salariés effectuant des périodes d’astreintes, les modalités d’information des salariés concernés et les délais dans lesquels ils sont informés de ces périodes d’astreintes.

En cas d’intervention, le temps d’intervention sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

Chapitre 4 : Organisation du télétravail

Préambule

Les organisations syndicales et l'association SALR ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à celles des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

Il permet également de faire face à des circonstances exceptionnelles et à l’urgence de certaines situations telles que des intempéries ou des pandémies (Covid19 etc), afin d’assurer la continuité de l’activité de l’association tout en préservant la santé et la sécurité des salariés.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Par dérogation à la durée de l’accord global, les dispositions concernant le télétravail ne sont conclues que pour une durée déterminée d’un an, à compter du 1^er jour du mois qui suit l’agrément de l’accord global. Néanmoins l’accord sera renouvelé au-delà de ce terme annuel pour des périodes équivalentes à sa durée initiale, si aucune des parties ne demande la renégociation de cet accord dans les 3 mois précédant la date d’échéance.

Article 4-1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux de l’association ;

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association ;

• utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 4-2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel (sous la réserve ci-dessous), dès la fin de la période d’essai quel que soit sa durée.

Les salariés embauchés à temps partiel pour une durée au moins équivalente à 80 % d’un temps complet sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’association SALR.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’association SALR. Aussi, seuls sont éligibles les salariés pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’association et pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

A titre indicatif, sont éligibles les salariés exerçant les fonctions suivantes :

- Directeur,

- Responsable de service,

- Service comptabilité,

- Service secrétariat,

- Educateurs spécialisés.

Article 4-3 – Organisation du télétravail

Article 4-3.1 Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l’association SALR, et le salarié télétravailleur à temps partiel de 3 jours de présence minimum.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant l'une des deux formules suivantes :

• Soit 2 jours non consécutifs par semaine répartis sur un intervalle de 7 jours calendaires ;

• soit 2 jours consécutifs par semaine répartis sur un intervalle de 7 jours calendaires.

  De plus, des objectifs de travail précis devront être fixés

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction de l’établissement concerné: ils seront obligatoirement formalisés dans le contrat initial ou dans un avenant à son contrat de travail.

Article 4-3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association SALR.

Lorsqu’un professionnel combine télétravail et travail sur site sur une même journée de travail, le temps de trajet domicile-travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais comme du temps de trajet. Les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de trajet seront donc applicables.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’association SALR : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans le contrat initial ou dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’association SALR.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’association SALR.

Les objectifs fixés et les résultats attendus sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature du contrat de travail ou de l’avenant.

Article 4-3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel à la demande du salarié

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association SALR (ex. téléphone portable et ordinateur portable).

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés).

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Article 4-3.4 : Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution, de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeur

En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, le recours au télétravail pourra néanmoins s’affranchir des conditions prévues dans la présente charte pour s’adapter aux recommandations des pouvoirs publics.

La direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie, telle que par exemple le Covid19) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’association pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié, il ne fera donc pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Article 4-3.5 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’association et des services qui la composent.

Le nombre de télétravailleurs par établissement sera limité par l’employeur ou par chaque directeur/directrice concerné, en fonction des nécessités du service.

Article 4-4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4-4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de l’employeur, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite par courrier électronique ou courrier remis en main propos à la direction.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 4-4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4-4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé dans le contrat initial ou par la signature d’un avenant au contrat de travail. Le contrat initial, ou l’avenant prévoient notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou les jours fixes choisis ;

• les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable prévues à l'article 3.2 du présent accord ;

• la période d’adaptation de 3 mois ;

• la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

• le matériel mis à disposition par l’association SALR ;

• le rattachement hiérarchique ;

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités d’utilisation des équipements ;

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé « déclaration du temps de travail », le 5 du mois suivant au plus tard pour le mois précédent. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.

Article 4-5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 4-5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 4-5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association SALR, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association SALR et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’association SALR dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 4-5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, remplacement d’un salarié absent, panne du matériel nécessaire au télétravail), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 4-5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 4-6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association SALR.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’association SALR et aux événements organisés par l'association SALR, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association SALR.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’association SALR et sa participation aux événements collectifs de l’association SALR le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’association SALR.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils

Article 4-7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail ou dans le contrat initial.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage d’accessibilité . Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Tout salarié en télétravail devra se conformer à l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion.

Article 4-8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 4-9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 4-9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 4-9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l’association SALR s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’association SALR dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’association SALR pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’association SALR, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur prendra en charge tous les autres frais liés au télétravail (abonnement internet, abonnement téléphone personnel, frais d’électricité etc).

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’association.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :

• lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’association, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème

• dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’association pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne.

Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’association SALR.

Si le salarié télétravailleur n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il devra donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Article 4-10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’association SALR en matière de santé et de sécurité au travail.

Une attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

L’association SALR doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CHSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’association SALR que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’association SALR mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux l’association SALR.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association SALR pendant le temps de travail.

Article 4-11 : dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 4-12 – Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’association SALR s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association SALR.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à l’association SALR une attestation en conséquence avant signature du contrat initial ou de l’avenant à son contrat de travail.

Chapitre 5 : Exercice du droit à la déconnexion

Préambule

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Article 5-1 : Affirmation du droit à la déconnexion

Par le présent chapitre de l’accord d’entreprise, l'association réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Article 5-2 : Champ d’application

Sauf exception expressément visée par le présent chapitre ses dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

N’étant pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.

En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs ainsi qu’à leur propre santé et sécurité.

Article 5-3 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'association. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 5-4 : Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

et concernant les salariés cadres en particulier :

• pour toute absence, de prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'association, avec son consentement exprès.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits à destination des salariés qui ne sont pas en temps de travail effectif.

Seul un cas d’urgence ou une nécessité impérieuse de service peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Les situations d'urgence visées sont notamment :

• la continuité de service aux usagers dans le cadre d’un événement imprévisible.

Cette liste n’est ni exhaustive, ni limitative.

Article 5-5 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’association.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’association en dehors de ses horaires de travail.

Article 5-6 : Mesures visant à favoriser la communication et à réduire la surcharge cognitive

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Pour tout appelant, un message oral l’informera des heures d’ouverture et, en cas d’urgence, le numéro à contacter. Cette mesure permettra, à chaque établissement, d’adapter des plages de déconnexion en vue de réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration des salariés.

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie…) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Article 5-7 : Actions menées par l'association

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l'association organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des directeurs et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, l'association s'engage à :

• proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques professionnels.

Ces mesures pourront faire l'objet d'une négociation annuelle entre la direction et les partenaires sociaux.

• Rôle des directeurs

Compte tenu de leurs fonctions, les directeurs sont incités à adopter une attitude conforme aux principes de la présente charte.

• Entretiens annuels d’évaluation

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du collaborateur.

Article 5-8 : Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

• Un bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

• Il sera communiqué aux services de santé au travail, aux organisations syndicales représentatives lors des négociations relatives sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et aux membres de la CSSCT.

• Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’association s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions.

Article 5-9 : Sanctions en cas de manquement

Les manquements au présent accord pourront le cas échéant donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires conformément à la nature et l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur.

Chapitre 6 : Modalités de calcul de reclassement entre l’ancienne Convention collective applicable du 31 octobre 1951 et la Convention collective du 15 mars 1966.

A partir du 1/1/2021, la rémunération des salariés de la Pradelle va évoluer de la façon suivante :

Le salaire annuel brut perçu au 31 décembre de l’année précédant l’entrée en vigueur de l’accord par chacun est divisé par 12 pour obtenir un salaire mensuel moyen (SM) et ensuite divisé par la valeur de point fixée à 3,80 euros.

Pour procéder à ce calcul, la rémunération prise en compte inclut :

• Le salaire annuel brut de base

• L’ « indemnité de carrière » éventuelle

• L’indemnité différentielle éventuelle

• L’indemnité de congés payés

N’entrent pas dans cette comparaison l’indemnité de sujétion (8,48%) ni l’indemnité de réduction du temps de travail à 3,84%.

Le salarié sera alors ensuite classé à un coefficient égal ou immédiatement supérieur et suivra le déroulement selon Convention 66.

Si, lors de l’entrée en vigueur de l’accord, ce classement ne suffit pas à lui garantir le maintien de son salaire mensuel moyen tel que défini ci- dessus, le salarié percevra une indemnité mensuelle différentielle (IMD) calculé en euro brut.

Toutefois, si, pour maintenir le salaire mensuel moyen (SM), cette indemnité différentielle devait être maintenue sur plus de trois ans, alors le classement se ferait sur le coefficient immédiatement supérieur et ce dès l’entrée en vigueur du présent accord.

Cette indemnité différentielle a vocation à disparaitre au prochain changement de coefficient ou en cas de promotion ou en cas de changement de grille conventionnelle.

Cette indemnité différentielle sera proratisée en cas de diminution de la durée contractuelle du travail et restera inchangée en cas d’augmentation du temps de travail. Elle apparaîtra distinctement sur le bulletin de paie.

Début décembre 2020, une présentation du calcul par salarié, sur la base de son salaire annuel anticipé au 31/12/2020, sera faite aux organisations syndicales.

Par ailleurs, une fois les calculs arrêtés, un document individuel sera fait et présenté à chaque salarié concerné par ce reclassement

A partir de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés de la Pradelle suivront la même progression de carrière que les autres salariés dans la grille de la CCN 1966

Les salariés recrutés postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord à la Pradelle seront rémunérés sur la seule base de la grille de la CCN 66, sans pouvoir prétendre à cette indemnité différentielle

Fait à Narbonne, le 25 septembre 2020

En 4 (quatre) exemplaires originaux