Accord d'entreprise "Accord triennal relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'UES BRICORAMA 2020-2022" chez BRICORAMA FRANCE (Siège)

ACCORD TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE l’UES BRICORAMA 2020-2022

ENTRE :

L’UES BRICORAMA reconnue dans le cadre d’un accord collectif en date du 26 août 2019, dont le siège est situé 21a boulevard Jean Monnet 94350 VILLIERS-SUR-MARNE, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Président ;

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « BRICORAMA »,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives :

Pour la CFDT :

Monsieur …., Délégué Syndical National ;

Pour la CFE-CGC :

Monsieur …., Délégué Syndical Central ;

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,

D’autre part,

PREAMBULE

Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de complémentarité, d’enrichissement collectif et de cohésion sociale, l’Entreprise et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise se sont rencontrées afin d’entamer des discussions sur la négociation d’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Elles se sont réunies selon le calendrier suivant :

• 27 mai 2019

• 7 août 2019

• 26 septembre 2019

• 18 octobre 2019

• 29 octobre 2019

• 20 novembre 2019

• 20 décembre 2019

Le présent accord réaffirme l’attachement de l’Entreprise et des organisations syndicales au principe d’égalité ainsi que leur souhait d’agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Par cet accord, les parties signataires marquent leur volonté partagée de maintenir leur engagement dans une démarche active favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en poursuivant les efforts effectués ces dernières années et en appuyant cette démarche sur des actions concrètes, précises et ciblées.

Il est rappelé que toutes ces mesures doivent se traduire dans des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs.

A l’issue des différents échanges, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE 1. OBJET

Le présent accord a notamment pour objet de :

• Définir les principes clés relatifs à l’égalité dans la vie professionnelle sur la base d’une étude de situation comparée des femmes et des hommes et les modalités de mise en œuvre des moyens d’actions retenus ;

• De promouvoir l’égalité professionnelle et de traitement au sein de l’Entreprise en matière de recrutement, de promotion, de rémunération, d’accès à la formation…) en fixant des objectifs de progression, des buts à atteindre et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu d’agir sur cinq axes principaux :

1. L’embauche ;

2. La formation et la promotion professionnelles ;

3. L’égalité des rémunérations ;

4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

5. La représentation élue du personnel.

Les objectifs de progression et plans d’actions associés prévus dans le présent accord ont été fixés compte tenu des constats émergeant :

• de l’analyse des éléments chiffrés de situation comparée des femmes et des hommes,

• ainsi que du résultat de l’Index égalité professionnelle relatifs à l’exercice 2018, communiqués aux organisations syndicales dans le cadre des réunions de négociations autour du présent accord.

TITRE 2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, prise dans l’ensemble de ses établissements actuels et futurs.

TITRE 3. ACTIONS MISES EN ŒUVRE POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Il est rappelé que les parties signataires sont convenues que les recherches d’amélioration porteront sur les cinq domaines suivants :

1. L’embauche ;

2. La formation et la promotion professionnelles ;

3. L’égalité des rémunérations ;

4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

5. La représentation élue du personnel.

CHAPITRE 1. L’embauche : conditions d’accès à l’emploi

BRICORAMA s’engage à prêter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.

1. Constats

Les parties constatent :

• Qu’en 2018 les femmes représentent :

  • environ 36% des embauches en contrat de travail à durée indéterminée ;

  • 31.8% des embauches en CDI au sein de la catégorie « Employé » ;

  • 28.6% des embauches en CDI au sein de la catégorie « Agent de maîtrise » ;

• Une tendance à la diminution de la part des femmes depuis 2016 au sein des catégories « Employé » et « Agent de maîtrise » 

  2. Objectifs de progression

Ainsi, BRICORAMA se fixe comme objectifs :

• De favoriser un rééquilibrage des recrutements dans les emplois à forte concentration féminines ou masculines, afin de tendre le plus possible vers la parité des recrutements ;

• De sensibiliser, dans les trois années à venir, 100% des acteurs participants au processus de recrutement dans l’entreprise à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties conviennent toutefois que les caractéristiques, notamment physiques, de certains postes, de l’environnement de travail ou du secteur d’activité peuvent constituer « un frein » à l’embauche sans que ces caractéristiques ne soient discriminantes.

1.3. Actions/ mesures permettant de les atteindre

1.3.1. Offres d’emplois

Afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’emploi, BRICORAMA s’engage à ce que les offres d’emploi, comme les critères de sélection et de recrutement, de l’entreprise soient exempts de tout caractère sexué et soient fondées sur les seules qualifications des candidats et les prérequis du poste à pourvoir.

Ainsi, BRICORAMA s’engage, dans la mesure du possible, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Ainsi, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (ex : employé(e), technicien(e), chargé(e) de mission). Lorsque cela n’est pas possible, l’emploi doit être proposé aux deux sexes ou de manière neutre (ex : Ingénieur H/F).

Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de la Société mais également aux cabinets extérieurs auxquels l’entreprise a recours.

1.3.2. Candidatures reçues et candidatures retenues

Dans le cadre du processus de recrutement interne ou externe, les équipes porteront une attention particulière à recevoir une proportion de candidats femmes et hommes reflétant la proportion de candidatures femmes et hommes reçues à expériences et profils équivalents.

Ainsi, BRICORAMA s’engage à recevoir en entretien 100% des candidatures féminines ou masculines reçues sur les postes à forte concentration masculine ou féminine, étant précisé que seules les candidatures répondant aux exigences requises par l’offre d’emploi seront prises en compte. Exemples : favoriser le recrutement des femmes sur les postes de conseiller de vente ; favoriser le recrutement des hommes sur les postes d’hôte de caisse.

Par ailleurs, BRICORAMA s’engage à accorder une attention particulière aux profils féminins évolutifs correspondant aux offres de cadres à pourvoir.

Enfin, afin d’étendre la diffusion de ses offres d’emplois à un maximum de profils et augmenter le nombre de candidatures féminines sur les postes à forte concentration masculine, la direction de BRICORAMA entend participer à des forums d’emplois de manière régulière ou plus ponctuelle selon les besoins en recrutement d’une région.

1.3.3. Processus et critères de recrutement

Afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’emploi au sein de BRICORAMA, les parties au présent accord rappellent que l’activité de BRICORAMA et l’ensemble de ses emplois sont ouverts tant aux femmes qu’aux hommes.

Le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes, à l’exclusion de toute discrimination.

Ils sont strictement fondés sur les qualifications des candidats, la formation professionnelle, et le savoir-faire en fonction de la durée de l’expérience professionnelle.

BRICORAMA s’engage à ce que tous les Directeurs de Région participent à la validation de tous les recrutements et au possible, reçoivent les candidats.

Lorsque cela sera possible les équipes de recrutement seront mixtes.

1.3.4. Sensibilisation du personnel

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par :

• La sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (responsables hiérarchiques et fonctions RH en charge du recrutement) sur les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise ;

• La communication aux salariés de BRICORAMA des principes clés de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

Les acteurs participant au processus de recrutement seront en outre sensibilisés par la Direction sur la nécessité d’assurer un traitement identique aux hommes et aux femmes.

1.4. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre ces actions et de mesurer la réalisation des objectifs figurent en annexe du présent accord. Ils seront renseignés chaque année dans la base de données économiques et sociales.

CHAPITRE 2. Formation et promotion professionnelles

Les parties rappellent que la formation professionnelle est un outil essentiel en matière d'évolution de carrière et constitue en elle-même un facteur déterminant de l'égalité salariale entre les salariés.

La formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

2.1. Constats

Les parties constatent qu’en 2018 :

• 24.1% des heures de formation ont été dispensées à des femmes :

• 6% des heures de formation concernent les femmes de la catégorie « cadre »

• 31.7% des heures de formation concernent les femmes de la catégorie « Agent de maîtrise »

• 25.3% des heures de formation concernent les femmes de la catégorie « Employé »

• 36.9% des collaborateurs ayant suivi des actions de formation sont des femmes

Par ailleurs, la part des femmes promues est de 41.3%.

2.2. Objectifs de progression

L’Entreprise se fixe comme objectifs :

• d’augmenter le nombre de femmes formées dans l’entreprise, et ce, de manière à réduire l’écart existant entre les femmes et les hommes ;

• de favoriser la promotion interne des femmes et, plus précisément, l’évolution interne des femmes à des postes d’encadrement.

2.3. Actions/mesures permettant de les atteindre

2.3.1. Prise en compte de l’égalité hommes – femmes dans l’élaboration de la politique de formation

L’Entreprise veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences soient accessibles tant aux femmes qu’aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.

Ainsi, les différentes actions de formations dispensées bénéficient sans distinction aux hommes et aux femmes et sont équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs hommes et femmes.

L’Entreprise se donnera les moyens d’atteindre ces objectifs en demandant au service ressources humaines en charge de la formation, d’intégrer ce critère parmi les critères retenus pour l’établissement de ce plan.

2.3.2. Sensibilisation des salariés en situation particulière sur les dispositifs de formation

L’Entreprise rappelle que :

• Pour l’alimentation du compte personnel de formation, sont prises en compte pour le calcul de ces heures, les périodes d’absence du salarié pour congés de maternité, paternité et accueil de l’enfant, adoption, présence parentale, soutien familial ou congé parental d'éducation ou pour maladie professionnelle ou accident du travail ;

• les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein, y compris pour l'accès aux formations particulièrement qualifiantes et porteuses de promotions professionnelles.

S’agissant des salariés à temps partiel, les formations courtes et modulaires seront privilégiées.

Dans ce cadre, les périodes de formation seront anticipées afin de tenir compte des contraintes des salariés à temps partiel.

Une vigilance particulière est effectuée afin d’éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d’absences prévus dans le cadre du temps partiel.

2.3.3. Faciliter l’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales

Afin de faciliter l’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales, l’Entreprise s’engage à favoriser, dans la mesure du possible, les déplacements régionaux plutôt que nationaux pour suivre une formation.

En outre, l’Entreprise s’engage à verser une indemnité d’un montant de :

• 20 € pour 1 enfant par jour de garde ;

• 30 € pour 2 enfants par jour de garde ;

• 50 € pour 3 enfants ou plus par jour de garde

à tous les salariés contraints de faire garder leurs enfants de moins de 13 ans pour toute formation nécessitant pour le collaborateur de dormir à l’hôtel.

Cette indemnité ne pourra être versée que sur présentation d’un justificatif prouvant le recours à un(e) assistant(e) maternel(le) déclaré(e).

2.3.4. Réalisation tous les ans d’un listing de tous les salariés hommes / femmes n’ayant pas bénéficié de formation depuis 3 ans

L’égalité professionnelle repose en partie sur l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle.

Afin de renforcer cette égalité, une identification des salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis 3 ans et une analyse des motifs de cette absence de formation seront réalisées.

Il sera annuellement communiqué aux représentants du personnel le nombre de salariés n’ayant pas été formés depuis 3 ans par catégorie de métier et par région.

Des plans d’actions de formations seront, le cas échéant, construits et déployés, en priorité pour les femmes.

2.3.5. Communication au préalable

L’Entreprise s’engage à tout faire pour communiquer par écrit aux salariés au moins 28 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, la/les date(s) de la formation à laquelle il devra participer, de façon à ce que les mères et pères de famille puissent organiser leurs temps professionnels et personnels.

L’Entreprise s’engage à alerter les managers sur la nécessité d’informer leurs collaborateurs au moins 28 jours calendaires avant le début de la formation.

L’Entreprise s’engage en outre à informer les salariés de l’annulation d’une formation au moins 14 jours avant la date prévue de celle-ci.

3.3.4. Favoriser la promotion interne et les passerelles métiers

L’Entreprise entend continuer à favoriser la promotion interne grâce à la communication des postes disponibles dans l’entreprise à travers :

• la bourse de l’emploi,

• l’affichage de ces postes en Magasin et en Centrale,

• ainsi que la sensibilisation des Directeurs de Magasin et des responsables de service par le service des Ressources Humaines.

La bourse à l’emploi devra obligatoirement être affichée chaque mois dans tous les magasins intégrés.

BRICORAMA entend continuer à favoriser le passage des postes de caisse aux postes de vente par le biais, d’affichage des postes disponibles et d’un accès à la formation facilité.

Par ailleurs, BRICORAMA s’engage à accorder une attention toute particulière aux profils féminins évolutifs qui pourraient occuper des postes d’encadrement correspondant aux offres à pourvoir ou aux besoins futurs identifiés et à travailler sur l’accompagnement de ces profils en prévoyant, le cas échéant, des parcours de formation adaptés.

2.4. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre ces actions et de mesurer la réalisation des objectifs figurent en annexe du présent accord. Ils seront renseignés chaque année dans la base de données économiques et sociales.

CHAPITRE 3. Egalité des rémunérations

3.1. Constats

Les parties constatent qu’en 2018, les femmes bénéficient d’une rémunération brute moyenne inférieure à celle des hommes, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle :

• -3% au sein de la catégorie « Employé » ;

• -4% au sein de la catégorie « Agent de maîtrise » ;

• -12% au sein de la catégorie « Cadre ».

Par ailleurs, le résultat de l’Index égalité professionnelle 2018 met en exergue un écart de rémunération global de l’ordre de 6.5% en faveur des hommes.

Les principaux écarts de rémunération ont été identifiés au sein des catégories suivantes :

• Coefficient 120 : moins de 30 ans

• Coefficient 160 : moins de 30 ans

• Coefficient 200 :

  • De 30 à 39 ans

  • 50 ans et plus

• Coefficient 400 : 50 ans et plus

3.2. Objectifs de progression

L’Entreprise se fixe pour objectifs :

• De supprimer de façon progressive les écarts de rémunération qui lui auront été identifiés et dûment constatés ;

• Que dans les trois années à venir, 100% des Responsables hiérarchiques/chefs d’équipes en charge des entretiens annuels professionnels ou d’évaluation dans l’entreprise soient sensibilisés sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.

3.3. Actions/mesures permettant de les atteindre

3.3.1. Lors de l’embauche des salariés

La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et/ou à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

BRICORAMA garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, pour un même poste, niveau de responsabilités, formation, qualification et/ou expérience.

La Société poursuivra les efforts engagés en vue de garantir une évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon des critères objectifs basés sur la qualification, l’expérience professionnelle.

3.3.2. Durant l’exécution du contrat de travail 

Si des écarts de rémunération sont avérés et ne peuvent être justifiés, ils pourront donner lieu à des réajustements. Afin de faciliter l’analyse des données, la méthodologie adoptée sera la suivante :

Sur la base des résultats de l’Index égalité professionnelle, la comparaison des rémunérations sera réalisée de façon globale sur la différence de rémunération moyenne éventuellement constatée entre les femmes et les hommes au sein d’un coefficient donné.

Les parties sont convenues de travailler sur les mesures de rattrapage salarial pour les coefficients et tranches d’âge qui affichent des écarts pondérés d’au moins 1,8%, à savoir :

• Coefficient 120 : moins de 30 ans

• Coefficient 160 : moins de 30 ans

• Coefficient 200 :

  • De 30 à 39 ans

  • 50 ans et plus

• Coefficient 400 : 50 ans et plus

Cette photographie faisant apparaître (en l’état de la féminisation/ masculinisation des emplois) des différences, elle sera affinée.

En vue de cette analyse fine des écarts, il sera recherché si ceux-ci peuvent s’expliquer par un ou plusieurs critères objectifs, tels que notamment :

• La nature des postes de travail et le niveau de responsabilités associées,

• L’ancienneté moyenne dans la catégorie et dans l’entreprise ;

• La durée du travail,

• Eventuellement la région.

L'entreprise s'engage à neutraliser l'impact qu'auraient les absences durant les périodes de congé de maternité, paternité, d'adoption ou congé parental sur les rémunérations des salariés et ce quel que soit leur statut.

Les parties rappellent que :

• le fait d’avoir bénéficié d’une activité à temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération, ni un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle, et reste sans incidence sur l’appréciation de sa performance lors des entretiens individuels.

• A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

3.3.3. Sensibilisation des Responsables hiérarchiques

Les Responsables hiérarchiques ainsi que les chefs de services seront sensibilisés sur ces éléments préalablement à la campagne d’entretiens annuels.

L’égalité professionnelle et notamment l’égalité salariale est considérée comme un élément intégrant l’évaluation des compétences managériales des Responsables hiérarchiques.

Les Responsables hiérarchiques non concernés par les évaluations professionnelles seront également sensibilisés sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

3.4. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre ces actions et de mesurer la réalisation des objectifs figurent en annexe du présent accord. Ils seront renseignés chaque année dans la base de données économiques et sociales.

CHAPITRE 4. Conciliation entre vie professionnelle et responsabilités familiales

Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, BRICORAMA poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l’atteinte ambitieuse de cet équilibre.

BRICORAMA s’engage à développer des aménagements d’horaires individuels et/ou d’organisation du travail, par l’intermédiaire d’un échange entre la Direction du magasin, le salarié et le cas échéant le représentant de proximité.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, seront recherchées afin d’apporter une réponse appropriée aux demandes exprimées par les salariés.

4.1. Constats

Les parties constatent qu’à date, différentes formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle existent au sein de l’Entreprise :

• Temps partiel à 50%,

• Temps partiel à 80%,

• Temps partiel inférieur à 50 %,

• Temps partiel compris entre 80% et 100%,

• Forfait jours réduits pour les cadres.

Par ailleurs, il est à noter qu’en 2018 :

• Les salariés à temps partiel représentent 9,9 % des salariés,

• Le nombre de salariés à temps partiel a augmenté d’environ 35% depuis 2016,

• 73,6 % de salariés à temps partiel sont des femmes.

4.2. Objectifs de progression

Afin de poursuivre cette démarche, BRICORAMA s’engage à :

• étudier toute demande visant à développer des aménagements d’horaires individuels et/ou d’organisation du travail ;

• ce que 100% des femmes et des hommes qui ont formulé une demande d’entretien auprès des RH, avant et/ou après son congé de maternité, d’adoption ou de paternité aient effectivement été reçu en entretien par leur Directeur de magasin/région ou responsable de service.

4.3. Actions / mesures permettant de les atteindre

4.3.1. Heures des réunions

Dans la mesure du possible, les réunions ne seront pas programmées avant 9h30 et pas après 17h00.

4.3.2. Réduction d’horaire pour les salariées enceintes à partir du 6^ème mois de grossesse et du 7^ème mois

Comme le prévoit la Convention Collective Nationale du Bricolage, à partir du 5^e mois de grossesse dûment constaté par certificat médical, les salariées à temps complet pourront bénéficier d’une réduction d’horaire de 2 heures par semaine à répartir d’un commun accord avec l’employeur.

BRICORAMA accorde à partir du 6^e mois de grossesse dûment constaté par certificat médical, aux salariées à temps complet une réduction d’horaire de 30 minutes supplémentaire par semaine à répartir d’un commun accord avec l’employeur.

BRICORAMA accorde à partir du 7^e mois de grossesse dûment constaté par certificat médical, aux salariées à temps complet une réduction d’horaire de 30 minutes supplémentaire par semaine à répartir d’un commun accord avec l’employeur.

Ce temps est proratisé pour les salariées à temps partiel.

La Direction s’engage à sensibiliser les Directeurs de magasin et les Responsables de services sur la nécessité de faire appliquer les dispositions ci-dessus.

4.3.3. Rentrée scolaire : aménagement des horaires

Les salariés pourront demander à leur Responsable hiérarchique l’autorisation d’aménager leurs horaires de travail de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire. Cet aménagement passera par une arrivée plus tardive et/ou un allongement de la pause repas et/ou un départ anticipé le jour de la rentrée scolaire.

Une priorité sera donnée aux parents dont les enfants entrent en première année de maternelle, au CP et en 6^ème.

En cas de contrainte pour l’activité des demandes pourront être refusées.

4.3.4. Fêtes de fin d’année

Les salariés pourront quitter leur poste plus tôt la veille du jour de Noël et du nouvel an, soit le 24 décembre au soir et le 31 décembre au soir. Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif.

Les Responsables hiérarchiques, en fonction des contraintes du service, informeront leurs équipes de l’heure à partir de laquelle les salariés pourront quitter leur poste ces deux jours.

Il est précisé que les établissements contraints par un horaire d’ouverture (Centre commercial, arrêté municipal, …), ne pourront pas faire bénéficier de cet engagement à leur personnel.

La Direction de magasin mettra en place un roulement pour définir l’heure de fin entre ces deux journées entre le personnel.

4.3.5. Congés pour événements familiaux

Les salariés bénéficient de jours de congés rémunérés en cas de survenance des événements familiaux ci-après listés, dans les conditions suivantes :

Mariage	Mariage ou PACS du salarié	4 jours* (pour les salariés justifiant de moins d’1 an d’ancienneté) 6 jours* (pour les salariés justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté)
	Mariage d’un enfant	2 jours*
Naissance ou adoption d’un enfant		5 jours
Décès	Décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS	7 jours
	Décès d’un enfant	7 jours
	Décès des parents	4 jours
	Décès des beaux-parents	2 jours*
	Décès d’un frère ou d’une sœur	2 jours*
	Décès des grands parents	1 jour*
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant		2 jours
Déménagement		1 jour (dans la limite d’un déménagement tous les 5 ans)

*+ 1 jour supplémentaire si plus de 600 km aller

Pour pouvoir bénéficier de ces congés et de l’autorisation d’absence au titre de l’un de ces événements familiaux, le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause en joignant à sa demande d’absence adressée à l’employeur, une justification (certificat de naissance, de décès, de mariage…) de l’événement.

Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement.

Les jours sont décomptés en jours ouvrables.

4.3.6. Congé paternité : maintien du salaire pour le delta non pris en charge par la CPAM

Un congé de paternité d’une durée de 11 jours calendaires vient compléter le congé de naissance ou d’adoption d’une durée de 5 jours ouvrables.

La durée de ce congé de paternité est portée à 18 jours en cas de naissances multiples ou d’arrivée de plusieurs enfants dans le foyer.

Pour pouvoir prétendre à ce congé, le salarié doit respecter les règles de demande de départ en congé légales en vigueur.

Pendant le congé de paternité, l’entreprise versera un complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociale afin de neutraliser le plafond de la sécurité sociale dans la limite de la prise en charge paternité légale.

Autant que possible pour l’organisation les jours de naissance et de paternité pourront être accolés.

4.3.7. Congés liés à la parentalité (maladie courte, longue, grave)

• Courte maladie de l’enfant

Les salariés parents pourront bénéficier, sur présentation d'une prescription médicale de :

• 2 jours de congés rémunérés par an et par enfant malade pour les enfants âgés de moins de 13 ans ;

• et de 3 jours non rémunérés par an et par enfant malade de moins de 16 ans pour le garder.

Lorsque les deux parents travaillent au sein de BRICORAMA, ces congés peuvent être utilisés par l'un ou par l'autre des deux conjoints, à leur choix.

• Hospitalisation de l’enfant

Les salariés parents pourront bénéficier, sur présentation d'une prescription médicale de :

• 3 jours de congés rémunérés par an et par enfant hospitalisé de moins de 13 ans ;

ou

2 jours de congés rémunérés par an et par enfant hospitalisé âgé de 13 ans à 16 ans ;

• et de 3 jours de congés non-rémunérés par an et par enfant hospitalisé de moins de 16 ans.

Lorsque les deux parents travaillent au sein de BRICORAMA, ces congés peuvent être utilisés par l'un ou par l'autre des deux conjoints, à leur choix.

• La longue maladie de l’enfant

Le personnel pourra bénéficier d'un congé sans solde, d'une durée limitée, sur présentation d'un certificat médical, attestant que l'état de santé de l'enfant, de moins de 16 ans, nécessite une présence constante à son chevet. La durée du congé équivaut à la durée mentionnée sur le certificat médical.

• Temps partiel en cas de maladie grave de l’enfant

Le salarié qui en fera la demande pourra obtenir, après autorisation du service des Ressources Humaines et validation de la hiérarchie du salarié, un passage temporaire à temps partiel, en cas de maladie, accident, handicap grave de son enfant jusqu’à l’âge de 18 ans.

La durée initiale de cette période est de 6 mois au plus, éventuellement prolongée une fois pour 6 mois.

La gravité de la maladie ou de l'accident devra être constatée par certificat médical attestant que la présence d'une personne est nécessaire auprès de l'enfant. On entend par ailleurs par handicap grave, le handicap ouvrant droit à l'allocation d'éducation spéciale.

4.3.8. Aménagement d’horaire individuel (temps partiel, 4/5^ème)

La mise en place d’horaires flexibles individualisés, la prise en compte de situations familiales particulières, ainsi que le recours ponctuel et exceptionnel au télétravail conformément aux dispositions légales ou, lorsqu’elles existent, aux dispositions conventionnelles feront l’objet d’une attention spécifique par le service des Ressources Humaines, en collaboration avec la hiérarchie, notamment en termes de suivi des réalisations et pour assurer le respect de l’équité entre collègues.

Sur ce point et dans la mesure du possible, certains aménagements pourront être organisés sous conditions d’obtention de l’autorisation du Directeur de Magasin et/ou responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines de façon à être compatible avec les impératifs de service.

Ces mesures pourront notamment porter sur une plus grande flexibilité sur les horaires d'entrée/sortie de l'entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, sur le temps de travail, etc.

4.3.9. Entretiens pré et post congés parentaux

Tout salarié(e) qui le souhaite, peut être reçu(e) en entretien spécifique d’accompagnement avec son responsable hiérarchique et/ou avec le service des Ressources Humaines (pour la Centrale) avant son départ en congé maternité/ d’adoption/ paternité /parental et/ou à son retour de congé maternité /d’adoption/ paternité/ parental.

Cet entretien se tiendra à une date choisie par le/la salarié(e) en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique :

• entre le 3^e et le 5^e mois de grossesse de la salariée,

• dans le mois précédant le départ en congé maternité / d’adoption / paternité / parental,

• dans la quinzaine qui suit le retour de congé maternité / d’adoption / paternité / parental.

Il est précisé que cet entretien n’aura pas de caractère obligatoire si le salarié n’en fait pas la demande.

Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants :

• la date de début du congé maternité/ d’adoption/ paternité /parental ;

• la prise des congés payés acquis ;

• les modalités de mise en place du passage de consignes au salarié assurant le remplacement durant l’absence envisagée ;

• la date présumée du retour dans l’entreprise et le cas échéant, l’anticipation des conditions de retour ;

• concernant plus particulièrement le congé maternité, les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’entreprise et, notamment, si cette dernière envisage la reprise de son activité professionnelle dans le cadre d’un travail à temps partiel, ou la prise d’un congé parental d’éducation. La finalité poursuivie est de pouvoir réfléchir, en amont, à l’organisation du service au retour du congé, compte-tenu des choix de la salariée, qu’il s’agisse de modalités temporaires ou définitives ;

• les besoins de formation d’adaptation et de professionnalisation du salarié à son retour de congé maternité ou d’adoption / parental en lien avec ses souhaits d’évolution professionnelle.

Les signataires conviennent que l’accès au congé maternité ne doit pas faire perdre des avantages auxquels la personne aurait eu droit éventuellement, si elle avait été présente.

4.4. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre ces actions et de mesurer la réalisation des objectifs figurent en annexe du présent accord. Ils seront renseignés chaque année dans la base de données économique et sociale.

CHAPITRE 5. REPRESENTATION DU PERSONNEL

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit aussi être poursuivie par le biais d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les institutions représentatives du personnel depuis le 1^er janvier 2017, conformément aux dispositions de l’article 7 de la loi Rebsamen reconduites par l’ordonnance n° 2017-1386 du 23 septembre 2017 relative au CSE.

A cette fin, lorsqu’elles comportent plusieurs candidats, les organisations syndicales s’engagent à présenter des listes composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale, tant pour les sièges de titulaire que pour les sièges de suppléant et ce, pour chaque collège électoral.

BRICORAMA réaffirme à cet effet que l’engagement syndical ou l’exercice d’un mandat ne doit en aucun cas constituer un frein à la progression de carrière ou l’évolution salariale.

CHAPITRE 6. SUIVI DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD

Les signataires rappellent que les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 du Code du travail ne font pas obstacle à la mise en œuvre de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes en vue d'établir l'égalité des chances en matière professionnelle entre salariés des deux sexes.

Le présent accord ne peut cependant avoir ni pour objet, ni pour effet de priver les salariés des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles plus favorables ou de faire échec aux dispositifs qui confèrent au salarié ou à une collectivité de salariés une priorité d’emploi ou une protection particulière.

6.1. Suivi au sein des institutions représentatives du personnel

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel par le Comité Social et Economique, ainsi que, le cas échéant, la Commission Egalité Professionnelle à l’occasion de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

A cette occasion, les indicateurs de suivi seront présentés.

6.1.1 Commission de l’Egalité Professionnelle

Une Commission de l'Egalité Professionnelle est créée au sein du Comité Social et Economique.

Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du Comité Social et Economique au titre de la consultation portant sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

6.1.2. Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi

La consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte notamment sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A l’occasion de cette consultation, le Comité Social et Economique dispose notamment des informations contenues dans la base de données économiques et sociales, qui reprennent l'ensemble des indicateurs figurant dans les rapports annuels supprimés par la loi Rebsamen du 17 août 2015 (rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes ou rapport annuel, selon l'effectif de l'entreprise).

CHAPITRE 7. DISPOSITIONS FINALES

7.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2020 et arrivera à échéance le 31 décembre 2022.

7.2. Dépôt et publicité

La Direction notifiera à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES BRICORAMA le présent accord signé.

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées ainsi :

- Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

- Un exemplaire sera déposé sur la plateforme « Téléaccords », le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.

Le présent accord sera par ailleurs affiché sur les panneaux de la Direction de la Centrale et de chaque magasin.

7.3. Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261¬8 du Code du travail

En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de de l'accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celles qui y ont alors adhéré préalablement, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

7.4. Adhésion ultérieure 

Les organisations syndicales représentatives non signataires du présent accord pourront y adhérer ultérieurement, si elles le souhaitent. L'adhésion devra être notifiée aux signataires du présent l'accord et faire l'objet des mêmes formalités de dépôt que l'accord, à la diligence de son ou ses auteurs.

Fait à Villiers-sur-Marne, le 20 décembre 2019

En 7 exemplaires originaux,

Pour l’UES BRICORAMA …, Président
Pour la CFDT Monsieur …, Délégué Syndical National
Pour la CFE-CGC Monsieur …, Délégué Syndical Central

ANNEXES

INDICATEURS DE SUIVI

Chaque année l’entreprise présentera un rapport de suivi des indicateurs présentant les chiffres de l’exercice précédent et, dans la mesure du possible, les chiffres des 3 dernières années.

EVOLUTION DE L’EMPLOI
Les effectifs	Les mouvements
Répartition des effectifs par sexe, par CSP et coefficient hiérarchique	Répartition des embauches par sexe, type de contrat et CSP
Répartition des effectifs par sexe, CSP, nature de contrat de travail (CDI/CDD) et par région	Répartition des départs de l'entreprise par sexe, motif de sortie et CSP
Effectifs par sexe, tranche d’âge et CSP
Répartition par famille d’emploi
Répartition de l’effectif par sexe, CSP et famille d’emploi

REMUNERATION

Rémunération mensuelle brute de base minimum, moyenne, maximum en ETP par sexe et par CSP

Rémunération mensuelle brute de base moyenne par tranche d’âge et par sexe

Résultats de l’indicateur 1 de l’Index égalité professionnelle : écarts de rémunération

Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’Entreprise

EVOLUTION DES CARRIERES
Ancienneté	Promotion professionnelle
Ancienneté moyenne dans l’entreprise par sexe et CSP	Nombre de salariés promus dans leur CSP (changement de coefficient intra catégoriel), par sexe
Répartition de l’effectif total par sexe, tranche d’ancienneté et CSP	Nombre de salariés promus à la CSP supérieure, par sexe

FORMATION

Nombre de salariés ayant suivi au moins une action de formation répartis par sexe et CSP

Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié, par CSP et par sexe

ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Temps de travail (Temps complet et temps partiel)	Congés
Nombre de salariés à temps partiel répartis par sexe et CSP	Nombre de salariés ayant pris un congé supérieur d’une durée supérieure à 6 mois répartis par sexe et par CSP
	Nombre de salariés ayant pris un congé paternité et nombre de jour correspondant répartis par CSP
	Nombre de demandes d’entretien auprès des RH antérieures ou postérieures au congé de maternité, d’adoption ou de paternité

REPRESENTATION DU PERSONNEL
Répartition des candidatures par sexe sur les listes électorales
Répartition globale des élus par sexe
Répartition des élus titulaires et suppléants par sexe