ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES BRICORAMA

2023-2025

ENTRE :

L’UES BRICORAMA, composée des Sociétés suivantes et représentée par A. :

• La Société BRICORAMA France SAS au capital de 18 442 240,74 euros, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 406 680 314 dont le siège social est situé 3 boulevard Jacques Chirac 94350 Villiers-sur-Marne, représentée par A., agissant en qualité de Président ;

• La Société BRICODON SAS au capital de 175 000,00 euros, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 393 478 227 dont le siège social est situé 3 boulevard Jacques Chirac 94350 Villiers-sur-Marne, représentée par son Président, BRICORAMA France SAS, elle-même représentée par A., agissant en qualité de Président ;

• La Société JC INVEST ONE SAS au capital de 3 082 674,76 euros, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 480 648 864 dont le siège social est situé 3 boulevard Jacques Chirac 94350 Villiers-sur-Marne, représentée par son Président, BRICORAMA France SAS, elle-même représentée par A., agissant en qualité de Président ;

• La Société LE LISA BRESSUIRAS SARL au capital de 81 000 euros, immatriculée au RCS de Niort sous le numéro 318 099 850 dont le siège social est situé 74, boulevard de Poitiers 79300 BRESSUIRE, représentée par A., agissant en qualité de Gérant ;

• La Société BOBIGNYCASH SAS au capital de 1 600,00 euros, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 843 966 722 dont le siège social est situé 3 boulevard Jacques Chirac 94350 Villiers-sur-Marne, représentée par son Président, BRICORAMA France SAS, elle-même représentée par A., agissant en qualité de Président ;

• La Société BOLLENECASH SAS au capital de 1 600,00 euros, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 844 646 190 dont le siège social est situé 3 boulevard Jacques Chirac 94350 Villiers-sur-Marne, représentée par son Président, BRICORAMA France SAS, elle-même représentée par A., agissant en qualité de Président ;

• La Société MEAUXCAS SAS au capital de 1 600,00 euros, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 843 965 559 dont le siège social est situé 3 boulevard Jacques Chirac 94350 Villiers-sur-Marne, représentée par son Président, BRICORAMA France SAS, elle-même représentée par A., agissant en qualité de Président ;

• La Société ROCHEFORT BRICO LOISIRS SAS (magasin de Rochefort), au capital de 235 000,00 euros, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 331 660 670 dont le siège social est situé 3 boulevard Jacques Chirac 94350 Villiers-sur-Marne, représentée par son Président, BRICORAMA France SAS, elle-même représentée par A., agissant en qualité de Président ;

Ci-après dénommées « les Sociétés »,

D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale Représentative CFDT, représentée par A., Déléguée Syndicale ;

L’Organisation Syndicale Représentative CFE-CGC, représentée par A., Délégué syndical ;

L’Organisation Syndicale Représentative CGT,

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,

D’autre part.

PREAMBULE :

Le 20 décembre 2019, les parties ont conclu un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Bricorama, pour les années 2020, 2021, 2022.

Pendant ces trois années, les parties ont œuvré à réaliser les objectifs qu’elles s’étaient fixé, et ont agi en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en concentrant leurs efforts dans les domaines suivants :

• L’accès à l’emploi ;

• La formation et la promotion professionnelles ;

• La rémunération ;

• La conciliation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale.

Afin d’établir un bilan des actions menées, la Direction a réalisé un diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Bricorama, arrêté au 31 décembre 2021 (voire au 30 juin 2022 pour certains indicateurs).

Par ailleurs, le travail opéré sur certains indicateurs est directement évalué grâce à l’index égalité professionnelle. Pour l’année 2020, l’UES a obtenu un résultat de 84 points sur 100, décomposé comme suit :

• Ecart de rémunération : 39/40 ;

• Ecart d’augmentations individuelles : 20/20 ;

• Ecart de promotions : 5/15 ;

• Salariés augmentés au retour de congé maternité : 15/15 ;

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10.

Pour l’année 2021, l’UES a obtenu un résultat de 79 points sur 100, décomposé comme suit :

• Ecart de rémunération : 39/40 ;

• Ecart d’augmentations individuelles : 20/20 ;

• Ecart de promotions : 15/15 ;

• Salariés augmentés au retour de congé maternité : 0/15 ;

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10.

Si certains indicateurs permettent de démontrer et saluer les actions réalisées par les Parties au cours de ces trois dernières années, d’autres témoignent de la nécessité de poursuivre les efforts et le travail initié. Les Parties se doivent de continuer à œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En outre, il convient de tirer les conclusions des actions mises en œuvre ces dernières années et de leurs résultats.

Les Parties se sont réunies à l’occasion de plusieurs réunions qui se sont tenues le 30 novembre, les 5, 12, et 22 décembre 2022, et ont convenu et arrêté ce qui suit.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD 5

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

ARTICLE 3 : DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

ARTICLE 4 : DISPOSITIFS PREVUS PAR L’ACCORD 5

Chapitre 1 : la promotion 5

Chapitre 2 : la formation 6

Chapitre 3 : la rémunération 6

Chapitre 4 : l’articulation vie personnelle/vie professionnelle 7

Paragraphe 1 : Heure des réunions 7

Paragraphe 2 : Rentrée scolaire 8

Paragraphe 3 : Fêtes de fin d’année 8

Paragraphe 4 : Congés pour évènements familiaux 8

Paragraphe 5 : Aménagement d’horaires individuels 9

Paragraphe 6 : Accompagnement de la salariée lors de sa grossesse et à son retour de congé maternité 9

Paragraphe 7 : Accompagnement du parent 2 - congé paternité et d’accueil de l’enfant 9

Paragraphe 8 : Congés liés à la parentalité (maladie courte, longue ou grave de l’enfant) 10

ARTICLE 5 : SUIVI DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD 11

ARTICLE 6 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD 11

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu afin d’œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un diagnostic a été réalisé sur les trois dernières années (2019-2020-2021 et jusqu’à juin 2022 pour certains indicateurs), concernant les indicateurs suivants :

• Conditions générales d’emploi ;

• Rémunération et déroulement de carrière ;

• Formation ;

• Congés ;

• Organisation du temps de travail dans l’entreprise.

A partir de ce diagnostic, mis en perspective avec l’Index égalité professionnelle 2021, les Parties ont dressé le bilan de l’égalité professionnelle au sein de l’UES Bricorama. Elles ont identifié des axes d’amélioration sur lesquels travailler, afin d’agir en faveur de l’égalité professionnelle au sein des entreprises composant l’UES.

Les thèmes sur lesquels les parties ont décidé d’intervenir sont les suivants :

• La formation ;

• La promotion ;

• La rémunération ;

• L’articulation vie personnelle/vie professionnelle.

Le présent accord fixe les objectifs à réaliser et définit les actions à mener afin d’y parvenir.

Les progressions seront évaluées sur la base de ce même diagnostic.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le diagnostic a été réalisé pour l’UES Bricorama. Le présent accord s’applique à l’ensemble des entreprises et collaborateurs de l’UES Bricorama.

ARTICLE 3 : DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour trois ans. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2023 et cessera de s’appliquer le 31 décembre 2025.

Au terme de cette période, les Parties établiront de nouveau un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 4 : DISPOSITIFS PREVUS PAR L’ACCORD

Chapitre 1 : la promotion

Les Parties ont pu constater que la part des femmes étant passées au coefficient supérieur en 2021 était de 56%.

Par ailleurs, les Parties ont pu noter qu’en 2022, environ 14% des Cadres en CDI étaient des femmes.

Les Parties se sont alors fixé plusieurs objectifs :

• Favoriser le passage des femmes au statut Cadre ;

• Augmenter la proportion de femmes Cadre ;

• Tendre à l’équité sur le nombre de femmes promues.

En vue d’atteindre ces objectifs, les Parties se sont accordées sur les moyens suivants :

• Favoriser l’évolution interne au statut Cadre des femmes en s’appuyant sur une évaluation des critères de responsabilité, et/ou d’autonomie et de management ;

• Favoriser l’équité dans les évolutions professionnelles lors des changements de postes et des changements de coefficients.

Lors de l’établissement du plan de formation, la Direction portera une attention particulière sur l’équité des formations proposées.

Chapitre 2 : la formation

Les Parties ont pu constater qu’en 2021, 36,1% des heures de formation concernaient les femmes, avec la décomposition suivante :

• Cadres : 55,9% des heures concernaient les femmes ;

• Agents de maîtrise : 49,8% concernaient les femmes ;

• Employés : 27,9% des heures concernaient les femmes.

Par ailleurs, 40,9% des collaborateurs ayant suivi des actions de formation sont des femmes.

Les Parties se sont alors fixé les objectifs suivants :

• De proposer des formations permettant aux femmes d’accéder à des postes d’encadrement ;

• D’augmenter la part des femmes formées.

En vue d’atteindre ces objectifs, les Parties se sont accordées sur les moyens suivants :

• Favoriser l’évolution et la promotion interne des femmes à des postes d’encadrement ;

• Mettre l’accent sur la formation des femmes.

Chapitre 3 : la rémunération

Les Parties ont pu constater un écart de rémunération en défaveur des femmes en 2022 :

• -4% chez les Employés ;

• +3% chez les Agents de maitrise ;

• -3% chez les Cadres.

Les Parties ont par ailleurs noté que l’écart des rémunérations femmes-hommes était resté stable entre 2019 et 2020, et qu’il existait une sous-représentation féminine parmi les salariés les mieux rémunérés.

Les Parties se sont alors fixé pour objectif :

• D’apporter une attention particulière aux populations Agents de Maîtrise et Cadres ;

• De réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à poste, ancienneté et âge équivalent.

En vue d’atteindre ces objectifs, les Parties se sont accordées sur les moyens suivants :

• Réaliser une analyse fine des métiers rattachés à la population Agents de maîtrise et Cadres ;

• Mettre en place les plans d’action adaptés pour corriger les écarts identifiés (non justifiables par un/des élément(s) objectif(s)).

Chapitre 4 : l’articulation vie personnelle/vie professionnelle

Les Parties s’accordent sur l’importance de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.

Les Parties ont pu constater qu’en 2021, 13 salariés ont bénéficié d’un congé paternité, et que l’ensemble de ces salariés ont pris en moyenne un congé de 16 jours.

Elles ont également noté que pour l’année 2021, à l’indicateur « pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité », l’UES Bricorama avait obtenu la note de 0 sur 15, une salariée n’ayant pas été augmentée à son retour de congé maternité.

Les Parties se sont alors fixé plusieurs objectifs :

• Favoriser l’équilibre vie personnelle et familiale/vie professionnelle ;

• Renforcer la communication auprès des collaborateurs concernant les dispositions légales et conventionnelles concernant le congé paternité ;

• Apporter une attention particulière à l’accompagnement des salariées à leur retour de congé maternité.

En vue d’atteindre ces objectifs, les Parties ont convenu de prendre des mesures dans les domaines suivants :

• Heures des réunions ;

• Rentrée scolaire ;

• Fêtes de fin d’année ;

• Congés pour évènements familiaux ;

• Aménagement d’horaires individuels ;

• Accompagnement de la salariée lors de sa grossesse et à son retour de congé maternité ;

• Congé paternité ;

• Congés liés à la parentalité (maladie de l’enfant).

Paragraphe 1 : Heure des réunions

Les réunions peuvent être programmées entre 9h30 et 12h30 et entre 14h et 18h, pour les collaborateurs de la Centrale.

Pour les collaborateurs travaillant en magasin, les réunions seront programmées en fonction des contraintes liées à l’activité.

Paragraphe 2 : Rentrée scolaire

Les salariés pourront demander à leur Responsable hiérarchique l’autorisation d’aménager leurs horaires de travail de façon à accompagner leur(s) enfants(s) le jour de la rentrée scolaire.

Cet aménagement se traduira par une arrivée plus tardive et/ou un allongement de la pause repas et/ou un départ anticipé le jour de la rentrée scolaire.

Une priorité sera donnée aux parents dont les enfants entrent en première année de maternelle, de primaire, ou de collège.

En cas de contrainte liée à l’activité, empêchant le Responsable hiérarchique de donner une suite favorable à la demande du salarié, la demande pourrait être refusée.

Paragraphe 3 : Fêtes de fin d’année

En cas de fermeture anticipée du magasin la veille du jour de Noël et du nouvel an, soit le 24 décembre au soir et le 31 décembre au soir, les horaires de départ des salariés seront adaptés en fonction de l’horaire de fermeture .

Les salariés de la Centrale pourront quitter leur poste de travail plus tôt la veille du jour de Noël et du nouvel an, soit le 24 décembre au soir et le 31 décembre au soir, conformément à l’annonce de la Direction faite en ce sens.

Ces heures seront considérées comme du temps de travail effectif.

Les Responsables hiérarchiques, en fonction des contraintes du service ou du magasin, informeront leurs équipes de l’heure à partir de laquelle ils pourront quitter leur poste de travail sur ces deux jours.

Par ailleurs, les Responsables hiérarchiques pourront mettre en place un roulement entre les salariés pour définir l’heure de fin de ces deux journées.

Paragraphe 4 : Congés pour évènements familiaux

Les salariés bénéficient de jours de congés rémunérés en cas de survenance des évènements familiaux ci-après listés, dans les conditions suivantes (sous réserve de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables) :

Evènement	Nombre de jours de congés
Mariage ou PACS	-1 an ancienneté : 4 jours* +1 an ancienneté : 6 jours*
Mariage d’un enfant	2 jours*
Naissance d’un enfant (pour le parent 2)	5 jours
Adoption d’un enfant	5 jours
Décès de l’époux(se), partenaire de PACS ou concubin	7 jours
Décès d’un enfant	7 jours
Décès des parents	4 jours
Décès des beaux-parents	2 jours*
Décès d’un frère ou d’une sœur	2 jours*
Décès des grands-parents	1 jour*
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant	2 jours
Déménagement	1 jour (dans la limite d’un déménagement tous les 5 ans)

*+1 jour supplémentaire si plus de 600 km aller

Pour pouvoir bénéficier de ces congés et de l’autorisation d’absence au titre de l’un de ces évènements familiaux, le salarié doit justifier de la survenance de l’évènement en question en joignant à sa demande d’absence adressée à son Responsable hiérarchique, le justificatif correspondant (certificat de naissance, de décès, …) dudit évènement.

Par ailleurs, les congés doivent être pris au moment de survenance de l’évènement, ou en cas d’accord mutuel entre le Responsable hiérarchique et le salarié, dans la période entourant cet évènement.

Les jours sont décomptés en jours ouvrables.

Paragraphe 5 : Aménagement d’horaires individuels

Le salarié pourra demander la prise en compte d’une situation familiale particulière et/ou la mise en place d’horaires adaptés à son Responsable hiérarchique.

Le Responsable hiérarchique étudiera toutes les possibilités, en tenant compte des nécessités et des contraintes du service et/ou du magasin, et en veillant à respecter l’équité entre les salariés.

Paragraphe 6 : Accompagnement de la salariée lors de sa grossesse et à son retour de congé maternité 

La Convention collective du bricolage prévoit (article 7.3.2) qu’« à partir du cinquième mois de grossesse dûment constatée par certificat médical, les salariées à temps complet pourront bénéficier d’une réduction d’horaire de 2 heures rémunérées par semaine à répartir d’un commun accord avec l’employeur. Pour les salariées à temps partiel cette réduction d’horaire se fera au prorata du temps de travail hebdomadaire actuel. »

En sus, la salariée à temps complet qui aura déclaré sa grossesse à son Responsable hiérarchique et auprès du service des Ressources humaines, avec présentation d’un certificat de grossesse, pourra demander à bénéficier, à partir du 6^ème mois de grossesse, d’une réduction d’horaire de 30 minutes supplémentaires par semaine, rémunérées, réparties d’un commun accord avec l’employeur. Puis, à compter du 7^ème mois de grossesse, de 30 minutes supplémentaires, dans les mêmes conditions. Pour les salariées à temps partiel, ce temps est proratisé.

A leur retour de congé maternité, ou le cas échéant, de congé parental, les salariées bénéficieront d’un entretien avec leur Responsable hiérarchique, dans le mois suivant leur retour. Cet entretien aura pour but d’échanger sur leur retour à leur poste et leurs éventuels besoins/demandes d’aménagement.

La salariée enceinte, dès qu’elle aura déclaré sa grossesse à son Responsable hiérarchique, et au service Ressources Humaines, sur présentation d’un certificat médical de grossesse, recevra un livret d’information concernant les dispositions légales, conventionnelles et internes à l’entreprise, relatives au congé maternité (délai de prévenance, durée, congé parental, …).

Paragraphe 7 : Accompagnement du parent 2 - congé paternité et d’accueil de l’enfant

Conformément aux dispositions légales, le salarié, père d’un enfant, ou en couple avec la mère d’un enfant, bénéficie à la naissance de cet enfant d’un congé paternité d’une durée de 25 jours calendaires :

• 4 jours doivent être pris obligatoirement après le congé de naissance,

• la seconde période de 21 jours peut être fractionnée. La prise de ces 21 jours peut se faire en une seule fois ou en 2 périodes au plus, et chacune des périodes doit comporter une durée minimale de 5 jours.

En cas de naissances multiples, le congé paternité et d’accueil est porté à 32 jours calendaires, mais doit être pris dans les mêmes conditions, à savoir :

- 4 jours après la naissance,

- 28 jours qui peuvent être pris en 2 fois en plus, avec 5 jours minimum par période.

Pendant le congé paternité et d’accueil, le salarié bénéficiera d’un complément de salaire, versé par l’entreprise, en plus des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Dès que le salarié aura déclaré la grossesse de la mère à son Responsable hiérarchique, et au service Ressources Humaines, sur présentation d’un certificat médical de grossesse, il recevra un livret d’informations concernant les dispositions légales, conventionnelles et internes à l’entreprise, relatives au congé paternité et d’accueil (délai de prévenance, durée, congé parental, …).

A son retour de congé paternité, d’accueil, ou le cas échéant, parental, le salarié pourra demander, s’il le souhaite, à bénéficier d’un entretien avec son Responsable hiérarchique, afin d’échanger sur le retour à son poste et ses éventuels besoins d’aménagement.

Paragraphe 8 : Congés liés à la parentalité (maladie courte, longue ou grave de l’enfant)

• Courte maladie de l’enfant

Les salariés parents pourront demander à bénéficier, sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence d’un parent à son chevet, de :

• 2 jours de congés rémunérés par an et par enfant malade pour les enfants âgés de moins de 13 ans ;

• 3 jours non rémunérés par an et par enfant malade pour les enfants entre 13 et 16 ans.

Lorsque les deux parents travaillent au sein de Bricorama, ces congés ne pourront être utilisés simultanément par les deux conjoints.

• Hospitalisation de l’enfant

Les salariés parents pourront demander à bénéficier, sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence d’un parent à son chevet, de :

• 3 jours de congés rémunérés par an et par enfant hospitalisé de moins de 13 ans ;

• 2 jours de congés rémunérés par an et par enfant hospitalisé âgé de 13 ans à 16 ans ;

• 3 jours de congés non rémunérés par an et par enfant hospitalisé de plus de 16 ans (moins de 18 ans).

Lorsque les deux parents travaillent au sein de BRICORAMA, ces congés ne pourront être utilisés simultanément par les deux conjoints, à leur choix.

• Longue maladie de l’enfant

Les salariés parents pourront demander à bénéficier d’un congé sans solde sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant de moins de 16 ans nécessite une présence constante à son chevet. La durée du congé sera celle mentionnée sur le certificat médical.

• Maladie grave de l’enfant

Les salariés parents pourront demander à leur Responsable hiérarchique et auprès du service des Ressources humaines un passage temporaire à temps partiel, en cas de maladie, accident, handicap grave de l’enfant jusqu’à l’âge de 18 ans.

La demande initiale pourra porter sur une durée de 6 mois au plus, éventuellement prolongée de 6 mois, sur demande des salariés.

Les salariés devront joindre à leur demande un certificat médical attestant que la présence d’un parent est nécessaire auprès de l’enfant. Par handicap grave, on entendra le handicap ouvrant droit à l’allocation spéciale d’éducation.

ARTICLE 5 : SUIVI DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD

Chaque année, les Parties dresseront un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, selon les indicateurs de suivi figurant en annexe du présent accord.

Ces indicateurs de suivi seront présentés aux membres du Comité Social et Economique à l’occasion de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’UES Bricorama, et seront déposés sur la BDESE.

Il est par ailleurs prévu par l’accord UES du 26 août 2019 que la commission égalité professionnelle et insertion des travailleurs handicapés du CSE de l’UES Bricorama se réunit une fois par an à l’occasion de cette consultation.

ARTICLE 6 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

La Direction notifiera à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’UES BRICORAMA le présent accord signé.

Les formalités de publicité et de dépôt seront réalisées ainsi :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Villeneuve-St-Georges ;

• Un exemplaire sera déposé sur la plateforme « Téléaccords », le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DRIEETS compétente.

Le présent accord sera par ailleurs affiché sur les panneaux de la Direction de la Centrale et de chaque magasin dès son entrée en vigueur.

Fait à Villiers-sur-Marne, le 3 février 2022

En 6 exemplaires originaux,

Pour l’UES BRICORAMA A., Président
Pour la CFDT, A., Déléguée Syndicale
Pour la CFE-CGC, A., Délégué Syndical
Pour la CGT,

ANNEXE 1 – INDICATEURS DE SUIVI

Les indicateurs suivants sont suivis de manière annuelle.

Conditions générales d’emploi
Effectifs	Effectif global par type de contrat et par sexe
	Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
	Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
	Age par sexe et par catégorie professionnelle
Durée et organisation du travail	Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle
	Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Données sur les congés	Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
Données sur les embauches et les départs	Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
	Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle
Promotions	Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
	Durée moyenne entre 2 promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Ancienneté	Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle
Rémunération
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel)
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe
Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Formation
Formation par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Types de formation par sexe
Formation en alternance par sexe
Conditions de travail
Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle
Accidents de travail, accidents du trajet et maladies
Articulation vie professionnelle vie personnelle
Congés	Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur
	Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant par catégorie professionnelle
Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Existence de formules d’organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle
Services de proximité (participation de l’entreprise ou du CSE aux modes d’accueil de la petite enfance, …)

ANNEXE 2

Diagnostic de situation comparée de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Bricorama (2019, 2020, 2021 et à juin 2022 pour certains indicateurs).