ACCORD D’ENTREPRISE DU 6 JANVIER 2022 PORTANT

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN D’ORANGINA SUNTORY FRANCE PRODUCTION

Entre les soussignés :

La Société Orangina Suntory France Production, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé au 433 chemin des Matouses 84470 Châteauneuf de Gadagne, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Avignon sous le numéro B 407 512 938, représentée par xxxx, Présidente, dûment habilitée à l’effet des présentes,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes, dûment mandatées :

CFDT

xxxx Délégué Syndical Central CFDT

CFE-CGC

xxxx Déléguée Syndicale Central CFE-CGC

CGT

xxxx Délégué Syndical Central CGT

UNSA

xxxx Délégué Syndical Central UNSA

D’autre part.

SOMMAIRE

Article 1. Préambule 4

Article 2. Champ d’application 5

Article 3. Rémunération effective 5

3.1. Garantie du principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes 5

3.2. Egalité salariale à l’embauche 5

3.3. Promotion & gestion de carrière 6

3.4. Garantie de progression de la rémunération à l'issue du congé maternité ou d’adoption 6

Article 4. Développement des compétences & accès à la formation professionnelle 7

4.1. Accès identique à la formation pour tous 7

4.2. Rappel des principaux dispositifs et leur rôle dans le développement des compétences et de l’égalité professionnelle 8

a) L’entretien professionnel sur tous les sites 8

b) L’entretien annuel de développement 8

Article 5. Conditions de travail & santé et sécurité au travail 8

5.1. Organisation du travail & droit à la déconnexion 8

5.2. Cadre de travail ergonomique et convivial 10

5.3. Ergonomie des postes de travail en usine 10

5.4. Repas dans le cadre de mission 11

5.5. Outils digitaux 11

5.6. Accès au temps partiel 11

5.7. Entretien de ré-accueil suite à une longue absence 11

5.8. Prévention du harcèlement et des risques psychosociaux 12

5.9. Politique de reclassement des salariés en inaptitude 12

5.10. Sapeurs-pompiers volontaires et activité professionnelle 13

Article 6. Favoriser la qualité de vie au travail & l’équilibre vie privée – vie professionnelle 13

6.1 Prise en compte de la parentalité 13

a) Congés maternité ou d'adoption 13

b) Congé parental d'éducation 14

c) Rentrée scolaire 15

d) Congés pour enfants malades 15

e) Congé paternité 15

f) Présence aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse de la conjointe 16

g) Faciliter la reprise de l’activité professionnelle à l’issue du congé maternité en facilitant l’accès aux moyens de garde d’enfants 16

6.2 Encourager la pratique sportive 16

6.3 Développement d’un nouveau service à la personne 17

6.4 Conversion du 13ème mois en temps 17

6.5 Moments de convivialité en entreprise 18

a) Avantage café 18

b) Médailles du travail 18

c) Départs à la retraite 18

d) Cohésion d’équipe 18

Article 7. Autres actions en faveur de l’égalité professionnelle 18

7.1 Actions de communication et de sensibilisation 18

7.2 Actions en matière de recrutement 19

7.3 Droit d’expression des salaries 21

Article 8. Commission de suivi 21

Article 9. Dispositions finales et entrée en vigueur 22

Article 10. Annexes 23

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les Parties ont signé le 7 juillet 2017 un accord relatif à l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail conclu pour une durée de 3 ans. Compte tenu du contexte sanitaire, les Parties ont convenu, après avoir fait le constat que cet accord produisait des mesures pertinentes, même s’il conviendrait de les réétudier ainsi que les indicateurs qu’il comprend, de conclure un nouvel accord reprenant les mesures mises en place pour une durée de 6 mois, soit jusqu’au 31 décembre 2020 afin de mener des négociations sur ce thème et conclure un nouvel accord avant la fin du 2ème trimestre 2021.

Les hommes et les femmes d’une entreprise en sont la première richesse et en permettent sa performance.

En lien direct avec notre vision d’entreprise (« Growing for Good ») et notre pilier stratégique (« Develop our People »), nous avons l’ambition « d’avoir des équipes engagées et épanouies dans une entreprise où il fait bon vivre et travailler ».

De nombreuses actions ont été mises en place en matière de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes & en matière de qualité de vie au travail. Mais Orangina Suntory France Production se doit de poursuivre ses actions pour s’inscrire dans un environnement durable.

Il est entendu que la Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué, et le droit à l’expression.

La volonté de cet accord est donc de poursuivre une véritable politique sociale, pour tous, et ainsi prendre des engagements en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail en s’assurant de couvrir tous les moments de la vie professionnelle.

Pour cela, l’entreprise se fixe des objectifs en matière de :

• Rémunération : assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences, responsabilités, résultats et métiers égaux ;

• Mise en place des actions en matière d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de qualité de vie au travail.

• Conditions de travail

• Formation & Développement des compétences

En complément, Orangina Suntory France Production s’engage à ouvrir une négociation relative au handicap au sein de l’entreprise sur le 2^ème semestre de l’année 2022. L’objectif étant de parvenir à conclure à un accord entre les parties.

Afin d’en faciliter la lecture, le texte et les mesures qu’il comprend sont reprises intégralement ci-après, adapté des évolutions législatives ou conventionnelles survenues depuis.

Ces objectifs (et les mesures associées) devront être suivis, notamment via :

• Des indicateurs et objectifs chiffrés suivis sur le rapport de situations comparées présent dans la BDES à jour et dont le contenu est précisé en annexe 1

• Des actions de communication et de sensibilisation sur les thématiques d’égalité professionnelle, de qualité de vie au travail, de diversité, d’embauche, de promotion et de rémunération.

• L’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publié chaque année au 1er mars.

Le détail des mesures et bases de départ (Point 0) est basé sur les données du bilan social et rapport situation comparée Femmes / Hommes 2021.

Pour des raisons de facilité de lecture, le présent de l’indicatif est utilisé dans le texte pour toutes les mesures qui entreront en vigueur à la signature de cet accord.

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Orangina Suntory France Production, en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

1. Rémunération effective

3. 1. Garantie du principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes

Orangina Suntory France Production garantit un principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à métier équivalent. Orangina Suntory France Production réaffirme également que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes doit être basée sur les compétences et les performances du salarié.

A ce titre, la grille salariale des cadres et des non cadres sera communiquée à l’ensemble des salariés sur l’intranet et affichage en début de chaque année. La politique salariale est aussi communiquée aux salariés.

Tout au long du parcours professionnel des salariés, Orangina Suntory France Production s’assure que les écarts ne se créent pas. Une analyse comparée des salaires de base moyen F/H avec Indicateurs par service, catégorie professionnelle, niveau et échelon, est menée chaque année dans le cadre du Rapport de Situation Comparée. Ce dernier est mis à la disposition de tous salariés qui en feront la demande. Un guide du collaborateur sera déployé afin de l’informer des mesures applicables dans le cadre de cet accord.

Une sensibilisation des managers lors des campagnes salariales a lieu et un suivi des augmentations individuelles est réalisé par les BPRH (People Excellence Partner) afin de contrôler l’impact F/H des augmentations individuelles à compétences et performances égales.

Indicateurs :

• Comparatif salaire de base de décembre, par :

. Sexe

. Niveau et échelon

. Ancienneté

. Temps de travail (temps plein/temps partiel)

. Service (supérieur à 4 personnes)

En cas d’écart constaté, à situation globale identique, la situation salariale est corrigée immédiatement.

La correction est réalisée à partir de la date d’application des augmentations annuelles.

Egalité salariale à l’embauche

Orangina Suntory France Production garantit un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, notamment au travers de la grille de salaire rendue publique par niveau et échelon (OETAM et Cadres).

Le salaire d’embauche est basé sur le niveau de formation, l’expérience, le potentiel du candidat et les responsabilités confiées. La classification en vigueur permet de déterminer la rémunération applicable des emplois pesés pour les catégories OETAM. Il n’est en aucun cas lié au sexe du candidat recruté.

Indicateurs :

• Indicateurs suivis dans le Bilan Social (rapport des salaires de base et rémunérations moyennes par niveau et échelon, sexe et par service pour les OETAM & les cadres).

  3. Promotion & gestion de carrière

Orangina Suntory France Production garantit que les femmes et les hommes soient traités de manière égale en termes d’évolutions professionnelles, et d’accès aux postes à responsabilité.

Par ailleurs, Orangina Suntory France Production promeut en interne la construction et la communication de parcours de carrière sans distinction de sexe.

L’entretien professionnel et le PDP sont les moments idéaux pour évoquer ses souhaits de carrière.

Orangina Suntory France Production propose à tous ses collaborateurs, la mise en place d’un plan de développement individuel permettant le développement à la fois dans son poste actuel, mais également dans son projet professionnel.

Dans le cadre de promotion professionnelle en interne, lors d’une ouverture de poste, Orangina Suntory France Production s’assure qu’à compétences égales, la sélection du candidat tienne compte des écarts de taux de promotion F/H dans le métier ou l’emploi concerné. Des périodes de « vis ma vie » sont également envisagées afin de permettre au salarié de mieux appréhender le poste ciblé en cohérence avec ses souhaits de développement. Ces souhaits ont fait l’objet d’une discussion préalable dans le cadre de l’entretien annuel (RDP ou PDP).

Les missions temporaires sur certains postes ou projet peuvent également contribuer au développement des compétences des salariés et s’inscrire dans le cadre d’un projet individuel de développement.

Indicateurs :

• Suivi des promotions et évolutions de carrière par sexe, et par service, avec niveaux et échelons avant et après.

• Suivi du nombre de « vis ma vie » mis en place par site.

  4. Garantie de progression de la rémunération à l'issue du congé maternité ou d’adoption

Orangina Suntory France Production préserve la progression salariale du salarié qui serait en congé maternité ou d’adoption. Les salariés concernés sont donc éligibles lors des campagnes d’augmentations salariales de l’année concernée. Ils bénéficient de la moyenne des augmentations de leur catégorie ou de la moyenne individuelle de l’entreprise (article L 1225-26 du Code du Travail), au plus avantageux pour le salarié et sans prorata de son temps de présence.

Le 13^ème mois, l’intéressement, la participation et l’ancienneté ne sont pas impactés pendant le congé maternité ou d’adoption.

Par ailleurs, Orangina Suntory France Production n’impacte pas le calcul des bonus et des primes sur Objectifs pour les salariés concernés pendant le congé maternité ou d’adoption. L’atteinte des objectifs est évaluée au regard de la présence du salarié dans l’entreprise sur cette période. Ils sont adaptés à la période concernée. Il n’y a pas de prorata appliqué. Le process sera rappelé au manager dans le guide du manager.

Indicateurs :

• Nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité ou adoption par catégorie professionnelle ;

• Nombre d’augmentations individuelles appliquées pour ces salariés ;

• % augmentation moyen

• Nombre de bonus et primes sur Objectifs appliqués pour ces salariés.

Développement des compétences & accès à la formation professionnelle

Afin de continuer à développer les compétences de nos collaborateurs, la formation représente un levier essentiel au sein de l'entreprise et s'illustre comme un investissement indispensable.

Pour cela, il est prévu :

4. 5. Accès identique à la formation pour tous

Orangina Suntory France Production répartit de manière équilibrée entre les femmes et les hommes des moyens de formation, quel que soit leur statut, et cela tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Une attention particulière est apportée sur les salariés à temps partiel, afin qu’ils ne soient pas écartés des plans de formations.

Les managers communiquent à leurs équipes les formations prévues par le biais du plan prévisionnel de formation renseigné dans le module formation ADP en début d’année. Par ailleurs, pour les salariés qui en émettent le souhait, le manager pourra fournir l’historique des formations suivies à partir du module formation ADP.

Par ailleurs, les managers de proximité sont accompagnés sur les discussions de gestion de carrière et sur l'importance d'expliquer les arbitrages faits dans le cadre du plan de formation.

Si des écarts perdurent pour les salariés n’ayant pas eu de formation depuis plus de 3 ans, un plan d’actions sera mis en place et partagé localement avec le BPRH (People Excellence Partner) et le membre de la commission formation du site.

Orangina Suntory France Production communique via l’intranet sur les différents dispositifs existants afin de valoriser les compétences des salariés, notamment les démarches de VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience), le conseiller en évolution professionnelle, bilans de compétences et CPF.

Orangina Suntory France Production assure également le développement des compétences de tous ses collaborateurs au travers de la construction de cartographie de compétences et du déploiement de formations en interne, cela pour maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant un accès plus large à différents postes.

Dans la mesure du possible, les formations auront lieu sur le temps de travail. Des formations sur la plateforme MySu pourront être réalisées et comptabilisées dans le temps de travail dès lors qu’elles s’inscrivent dans le cadre du développement professionnel du collaborateur en concertation avec le manager. Les modalités d’accès à la plateforme seront précisées dans le guide du collaborateur.

Indicateurs :

Les indicateurs de suivis seront présentés lors des commissions formations, notamment sur :

• Nombre d’actions de formation par établissement, nombre de salariés, par sexe et catégorie professionnelle.

• Nombre d’heures de formation par établissement, sexe et catégorie professionnelle, service ;

• Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de formation pendant 3 années consécutives par site, sexe et catégorie professionnelle ;

• Nombre de salariés à temps partiel, par sexe, ayant bénéficié d’une formation.

  6. Rappel des principaux dispositifs et leur rôle dans le développement des compétences et de l’égalité professionnelle

L’entretien professionnel sur tous les sites

Afin de s'assurer de l'échange entre le salarié et son manager sur ses perspectives d'évolutions professionnelles et les formations y étant associées, l'entretien professionnel est déployé sur tous les établissements de Orangina Suntory France Production, conformément à l’article L 6315-1 du Code du Travail.

Chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les 2 ans.

Indicateurs :

• Pourcentage d’entretiens professionnels et de PDP déployés par site, sexe et catégorie professionnelle, service sur la période correspondante.

Les entretiens professionnels périodiques se déroulent tous les 2 ans, sans considération d’un intervalle précis mais sur l’année civile en question (si arrivée en 2021, entretien professionnel périodique sur les années 2023 et 2025). Un bilan à 6 ans est réalisé la 6^e année et vient conclure un cycle comprenant 2 entretiens professionnels périodiques.

L’entretien annuel de développement

Dans le même esprit, le manager remettra en amont de l’entretien, le formulaire au salarié afin que celui-ci puisse se préparer.

A l’issue de l’entretien, le manager remettra une copie du formulaire complété au salarié et lui fera également un retour sur le parcours de développement prévu dans le cadre des discussions intervenues lors de l’entretien. Ce retour interviendra au plus tard le 31 janvier de l’année n+1.

Conditions de travail & santé et sécurité au travail

Organisation du travail & droit à la déconnexion

Orangina Suntory France Production veille à ce que les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail soient respectées. Pour rappel, une journée de travail ne peut dépasser 10 heures et un temps de repos de 11 heures est obligatoire.

Dans le cadre de la gestion de projet qui s’étale sur plusieurs mois, toute la dimension du projet, y compris la dimension humaine est prise en compte au démarrage : timing, organisation de l’équipe, temps et fréquence de déplacement …

Pour aller plus loin, Orangina Suntory France Production sensibilise les managers et les collaborateurs sur l’utilisation des mails en dehors du temps de travail. Aussi, la mention suivante est attachée à tous mails : « Si vous recevez ce mail avant 8h ou en soirée, ou durant le week-end ou pendant vos congés, je vous remercie, sauf cas d'urgence exceptionnelle, de ne pas le traiter ni d’y répondre immédiatement ». L’objectif étant qu’aucun mail ne soit envoyé après 20h00 et avant 08h00.

Une procédure IT est communiquée aux collaborateurs afin d’apprendre à utiliser la fonction « envoi mail différé ».

Orangina Suntory France Production affirme également par cet accord que le refus d’une connexion (réponse à un mail ou prise d’un appel téléphonique) hors du temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur la carrière du salarié ou son évolution. Aucune sanction disciplinaire ne pourra être appliquée.

Une communication relative à la déconnexion et à l’utilisation des outils de communication lors d’une réunion de service / équipe par le manager ou lors d’une réunion d’information collective interviendra au moins une fois par an.

Par ailleurs, les représentants du personnel sont un relais de communication sur ces sujets, notamment sur les règles autour du temps de travail.

Dans le cadre plus spécifique des réunions, Orangina Suntory France Production veille à ce que les réunions organisées par les managers le soit dans le respect de l’horaire de travail. Pour cela, les managers s’assurent de prendre en compte les temps de trajet de leur équipe en cas de réunions délocalisées hors du lieu de travail habituel.

Les réunions sont planifiées à l’avance, pendant les horaires habituels de travail (idéalement entre 09h00 et 18h00 pour les personnes de journée et dans la mesure du possible, les réunions ont lieu sur le temps de travail pour les effectifs postés). Il sera veillé à ne pas organiser de réunions trop matinales ou tardives.

Les parties s’engagent à ce qu’aucune réunion ne soit organisée entre 13h et 14h (excepté lors des réunions collectives d’informations type One Suntory Live ou autre réunion nécessitant la présence des équipes postées) et le vendredi à partir de 12h. Également, les réunions ne peuvent se terminer après 18h à l’exception de certaines situations exceptionnelles répondant aux besoins de l’activité et lorsqu’elles sont planifiées suffisamment à l’avance.

Pour réaffirmer cet engagement, dans le cadre de l’accord relatif au Télétravail, un guide des bonnes pratiques des conduites de réunion est mis en place. Ce guide rappelle également les règles de bonnes conduites en réunion.

Il est notamment rappelé le principe d’anticipation de planification et de respect des horaires de réunions.

Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation de travail de chacun des salariés, il est rappelé le principe d’anticipation des demandes.

Dans le cadre des plans d’actions (appelés « your voice » en interne) qui sont mis en place suite à l’engagement survey, chaque équipe doit définir les conditions et règles de bonnes organisation et gestion de la charge de travail.

Lors de la revue de développement et de la performance, chaque salarié échange avec son manager sur sa charge de travail et les actions éventuelles à mettre en place. Il appartient aussi au salarié de proposer des actions d’amélioration si besoin. L’échange est retranscrit dans la partie commentaires du formulaire. Par ailleurs, Orangina Suntory France Production s’engage à mettre en place un guide destiné aux managers qui reprend les principaux échanges clés de la relation managériale et les échéances associées.

En cas de poste vacant suite à un départ ou une promotion, Orangina Suntory France Production s’engage à anticiper et à pourvoir le poste.

En cas de poste vacant temporairement (congé maternité, congé parental), Orangina Suntory France Production s’engage à trouver une solution temporaire afin d’organiser la répartition de la charge de travail au sein de l’équipe.

Dans le cas où il serait décidé, conjointement entre la Direction et le collaborateur, d’un intérim interne de poste, les règles de rétributions sont définies par écrit avant que la mission de remplacement débute. Donc le collaborateur aurait la possibilité de refuser l’intérim interne qui lui serait proposé.

Par ailleurs, dans le cadre d’une mobilité interne impliquant une mobilité géographique, il est prévu que le collaborateur concerné ait une période de transition (1 mois minimum) avant d’arriver sur son nouveau secteur géographique. Cela afin que sa mobilité se passe de la meilleure façon possible.

Indicateurs :

• Nombre de départs, promotions et absences longue durée / site / service

• Nombre de remplacements correspondants (au nombre de poste vacant ci-dessus)

• Nombre d’intérim correspondants (au nombre de poste vacant ci-dessus)

Cadre de travail ergonomique et convivial

Dans l’optique d’améliorer la qualité de vie au travail sur l’ensemble de nos sites, de nombreux investissements ont eu lieu et seront encore prévus afin d’avoir des espaces de travail optimaux.

A ce titre, le « réaménagement » de chaque site est régulièrement revu avec pour volonté d’avoir des espaces de pauses conviviaux, des locaux à l’image des marques de l’entreprise et des postes de travail ergonomiques.

A ce titre, les membres des CSE sont les acteurs importants et incontournables. Un groupe de travail après la consultation locale du CSE, dans le but de définir les moyens spécifiques à mettre en place pour le projet cité, est mis en place. Ces groupes de travail sont constitués d’un représentant au CSE et des salariés impliqués par le projet.

L’entreprise veille à suivre les recommandations de l’INRS.

Un module de formation geste et postures est créé pour les fonctions administratives/ support et est ajouté au catalogue de formation en ligne.

L’entreprise met également à disposition des usines, un budget de 1000€ par site dans le but d’aménager les espaces de pause. Chaque direction locale décidera des aménagements après concertation avec les élus du CSE.

Ergonomie des postes de travail en usine

L’ergonomie est systématiquement étudiée pour les nouveaux projets de remplacement ou d’aménagement de machines. Le Document Unique répertorie l’ensembles des risques aux postes de travail et l’entreprise s’engage à prendre des mesures visant à mieux intégrer l’ergonomie et la Santé dans le Document unique. Des groupes de travail avec des représentants du personnel seront être organisés sur le 1^er semestre 2022.

L’entreprise s’engage également à aborder l'environnement de travail des salariés postés dans le cadre de ces groupes de travail avec les instances représentatives du personnel.

Orangina Suntory France Production s’engage également à réaliser un audit par site des vestiaires. Cet audit permettra de lister les écarts avec la norme AFNOR applicable. A l’issue de ces audits, un plan d’action et un planning associé sera défini. Ces audits sont organisés à compter du mois de septembre 2022. Deux représentants du personnel de l’établissement concerné pourront également participer à l’audit.

A travail, poste et compétences égaux, les salariés postés sont autorisés à s’arranger entre eux pour modifier leur planning de rotation, sous réserve de l’accord du manager et que cette modification n’impacte pas négativement le fonctionnement du service. Cet arrangement ne doit avoir aucun impact sur les plannings des autres salariés.

Repas dans le cadre de mission

Dans le cadre des réunions des représentants du personnel à l’initiative de la Direction et des formations d’une durée cumulée minimale de 4 heures, l’entreprise s’engage à prendre en charge la totalité du déjeuner sur site, dans le respect des règles en vigueur dans l’établissement concerné.

Outils digitaux

A l’ère de la digitalisation, Orangina Suntory France Production met en place une salle informatique sur les sites de production, offrant ainsi la possibilité aux salariés postés d’accéder aux informations relatives à l’entreprise. Un mode opératoire est également mis à la disposition des salariés dans la salle informatique.

Cette mesure sera mise en place courant de l’année 2022. Une étude préalable, dont l’objectif sera de définir les moyens mis à la disposition des salariés (PC, tablette ou autre, système de sécurisation des équipements …), sera menée en amont de la mise en place.

Par ailleurs, l’entreprise s’assure également que tous les collaborateurs dont le travail s’effectue via les outils informatiques, disposent des outils adéquates, leur permettant ainsi de travailler dans des conditions optimales.

Accès au temps partiel

Dans le domaine de la gestion des carrières et de la promotion professionnelle, une attention particulière est portée aux salariés à temps partiel, notamment sur l’aspect charge de travail. Le temps partiel est accessible autant aux hommes qu’aux femmes dans l’entreprise. Le salarié effectue sa demande par courrier adressé au BPRH (People Excellence Partner) local.

Les objectifs individuels des salariés à temps partiel sont adaptés à leur temps de travail, et le service est organisé en fonction.

La demande de retour à temps plein après une période de temps partiel contractualisé, est étudiée en fonction des besoins de l’organisation. Cette demande doit être réalisée avec un délai de prévenance de 6 mois.

Entretien de ré-accueil suite à une longue absence

Un entretien de ré-accueil est proposé au retour d'une longue absence (notamment absence longue maladie ou congé parental d'éducation de 12 mois et plus). L'objectif étant que le collaborateur puisse reprendre son activité dans de bonnes conditions. Cet entretien est réalisé à l’initiative du manager en collaboration avec le BPRH (People Excellence Partner). Le collaborateur est libre de provoquer l’entretien également.

Le salarié, en lien avec son projet professionnel, pourrait s’il le souhaite, et après validation de la Direction, bénéficier d’une action de VAE, bilan de compétences, ou de toute autre formation à son retour de longue absence.

L’entretien est conduit par le BPRH (People Excellence Partner).

Indicateur :

• Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’arrêts longue durée

Prévention du harcèlement et des risques psychosociaux

Orangina Suntory France Production a mis en place (en annexe) un plan de prévention des risques psychosociaux en plusieurs points :

• Intégration de cette problématique dans les documents uniques d’évaluation des risques pour revoir régulièrement les actions menées

• Mise en place d’un « relais RPS », interlocuteurs clés formés à la détection de signaux faibles, et dont le rôle consiste à être à l’écoute des éventuelles difficultés rencontrées par les collaborateurs, et, si le collaborateur en est d’accord, avertir de la situation les personnes en mesure d’apporter une aide (équipe RH, médecin du travail).

• Mise en place d’actions de formation/sensibilisation à la gestion de ces risques, auprès des managers.

Ces actions de formation/sensibilisation seront poursuivies pour être déployées au sein des équipes, afin que tous les collaborateurs puissent suivre ce module sur les 2 prochaines années et les élus en priorité.

Enfin, une information complète sur la lutte contre le harcèlement sexuel ou moral, comprenant notamment les règles légales, le nom de référent entreprise et CSE, et les modalités de mise en place d’enquêtes spécifiques, est mise en place au sein de l’Intranet.

Lors de la détection d’une situation de RPS, une réunion entre les référents RPS et la Direction locale sera déclenchée afin de définir les solutions pouvant être apportées pour solutionner la situation.

A cet effet, 2 référents RPS et 2 référents harcèlement sexuel et moral seront désignés par le CSE de chaque établissement.

Politique de reclassement des salariés en inaptitude

Il peut arriver que durant sa carrière un salarié soit déclaré en inaptitude définitive sur son poste de travail par le médecin du travail.

Orangina Suntory France Production s’engage, dans le respect de la procédure légale, à organiser un groupe de travail avec les instances représentatives du personnel en amont de toute procédure d’information / consultation relative à l’inaptitude au travail.

Ce groupe de travail sera composée de 2 membres du CSE et 2 membres de la Direction. Il a pour mission de réfléchir aux solutions de reclassement possibles au sein de l’entreprise. Ces solutions sont étudiées par la Direction, en tenant compte des possibilités ouvertes au sein de l’organisation. Les rencontres avec le groupe de travail se tiennent dans le mois suivant l’avis d’inaptitude.

Orangina Suntory France Production s’engage dans la recherche de solutions de reclassement en interne conformément aux recommandations émises par le médecin du travail. Ces pistes sont affinées en tenant compte des restrictions géographiques émises par le salarié et des propositions du groupe de travail.

Les pistes retenues sont partagées en CSE dans le cadre de la procédure d’information / consultation avant d’être soumises à la validation du médecin du travail. Seules les solutions de reclassement validées par le médecin du travail sont proposées au salarié concerné.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage également à informer les instances représentatives du personnel, sous réserve de l’acceptation par le salarié, des situations de retour en entreprise après un arrêt de travail de plus de 6 mois (hors maternité).

Dans le même temps, une sensibilisation au maintien dans l’emploi des salariés en inaptitude est déployée auprès des managers rencontrant une situation d’inaptitude au sein de leur équipe.

Sapeurs-pompiers volontaires et activité professionnelle

En adéquation avec les valeurs de l’entreprise, OSFP s’engage à favoriser l’adéquation entre l’engagement citoyen des sapeurs-pompiers volontaires et leur activité professionnelles.

Une convention de disponibilité peut être envisagée entre OSFP et le SDIS. Celle-ci, en concertation avec le chef du centre d’incendie et de secours dont dépend le salarié et en fonction des besoins de l’entreprise permettra de déterminer un aménagement du planning de la disponibilité du sapeur-pompier volontaire. Cette convention sera définie sur le site de rattachement du salarié/SPV.

La délivrance, par l’employeur, des « autorisations d’absence » au volontaire ont pour objectifs de lui permettre de participer, pendant son temps de travail, à :

• Des actions de formations,

• Des missions opérationnelles

Ces autorisations d’absence peuvent être refusées lorsque les nécessités du fonctionnement de l’entreprise s’y opposent.

Un contrôle des absences du sapeur-pompier volontaire peut être effectué à la demande d’OSFP auprès du SDIS.

Favoriser la qualité de vie au travail & l’équilibre vie privée – vie professionnelle

Toujours en lien avec la vision d’entreprise, Orangina Suntory France Production place l’équilibre vie privée / vie professionnelle, ainsi que la qualité de vie au travail au centre de ses ambitions.

Pour cela, Orangina Suntory France Production se porte garant du respect des dispositions légales et conventionnelles autour du temps de travail de chaque collaborateur. Nous souhaitons également favoriser des espaces de travail agréables et développer la mise en place de services à la personne afin de faciliter le quotidien des salariés.

Prise en compte de la parentalité

Congés maternité ou d'adoption

Lorsqu’un salarié a déclaré sa grossesse ou son projet d’adoption, il est possible, à sa demande, de mettre en place un entretien avec son manager et son BPRH (People Excellence Partner) afin d’évoquer notamment l’organisation du travail et l’aménagement de son poste de travail durant cette période, le départ, le retour de congé ainsi que ses souhaits professionnels (départ en congé parental, reprise à temps partiel, nouveau poste etc. …). Les femmes enceintes, en travail posté, se voient proposer un entretien afin d’envisager un aménagement de poste leur permettant d’être maintenues dans leur emploi jusqu’à leur départ en congé maternité.

Par ailleurs, toute femme enceinte peut, à compter du début du 5^ème mois de grossesse, prendre ou quitter son poste de travail 30 mn plus tard ou plus tôt chaque jour.

Le choix de l’organisation (plus tôt ou plus tard) sera fait en accord avec son manager, et ce jusqu’à son départ en congé maternité.

Cette règle s’applique également aux salariées en forfait jour.

Il est également possible durant le congé maternité ou d’adoption, que l’entreprise mette à disposition du salarié des informations générales concernant l’entreprise ou l’établissement. Cela permet au salarié de garder un lien avec sa vie professionnelle. La mise en place de ce dispositif est conditionnée à la demande du salarié. Les modalités de mise en place sont échangées entre le salarié et son manager.

Pour évoquer le retour du salarié et les conditions de son retour, il est proposé un entretien de ré-accueil. Cet entretien est effectué à l’initiative du manager et réalisé en collaboration avec le BPRH (People Excellence Partner).

Le salarié retrouve son poste initial, à moins que le salarié exprime une volonté contraire.

A son retour, la salariée bénéficie des formations de réadaptations nécessaires à sa reprise de poste liées aux évolutions (système d’info/ technologique) qui auraient pu avoir lieu durant son absence.

Afin de faciliter les conditions pour les femmes allaitant encore leur enfant à leur retour de congé maternité, un local sera mis à disposition dans chaque établissement, avec un réfrigérateur à disposition. Une pause quotidienne de 30 mn leur est également attribuée, durant 4 mois suivant leur retour.

Orangina Suntory France Production propose la possibilité de reprendre une activité à temps partiel dans un premier temps. Ce temps partiel pourrait être financé par le 13ème mois. La prime de 13ème mois serait transformée en jours de congés (jusqu’à 22 jours de congés supplémentaires pour un salarié à temps plein).

Pour les temps partiels, il s’agit d’appliquer le taux de temps partiel sur les 22 jours de congés, et d’arrondir au jour supérieur.

La demande doit s’effectuer au moins 1 mois avant le démarrage de cette activité.

Ce dispositif peut être ouvert à d’autres possibilités exceptionnelles (cas de problématiques personnelles), qui sont partagées en commission de suivi.

Indicateurs :

-Nb de congés maternité

-Nb de Temps partiels financés par 13^e mois

-Nb de remplacements par CDD

Congé parental d'éducation

Un entretien de ré-accueil est mis en place, à l’initiative du manager, lors du retour d’un salarié de congé parental. L’objectif étant d’identifier les besoins de formation, notamment en cas de changement survenu dans l’entreprise (technologies, méthodes de travail etc. …).

Les salariés en congé parental, quel que soit leur statut, bénéficient, à leur retour, de la moyenne des augmentations de leur catégorie socio-professionnelle ou de la moyenne individuelle de l’entreprise (article L. 1225-26 du Code du Travail) au plus avantageux pour le salarié.

Le salarié peut demander un entretien 6 mois avant la reprise, durant lequel est abordé le poste de travail au retour et les moyens utiles à la tenue du poste.

Rentrée scolaire

Afin de permettre aux salariés d’accompagner leur(s) enfant(s) lors de la rentrée des classes, jusqu’à l’entrée en 6^e, la direction a décidé de permettre à chaque parent le souhaitant, de pouvoir s’absenter le jour de la rentrée pendant 1 heure ou 2 heures selon les critères définis ci-dessous.

La direction offre 50% du temps d’absence aux salariés, les autre 50% sont à la charge du salarié, à prendre sur le compteur de modulation.

• Pour une absence d’une heure, il est déduit du compteur de modulation du salarié, ½ heure et le solde offert par la direction.

• Pour une absence de 2 heures, il est déduit du compteur de modulation du salarié, 1 heure et le solde offert par la direction.

Un aménagement du planning du personnel posté sera envisagé, pour permettre au salarié de participer à la rentrée scolaire de ses enfants. Le temps alloué sera incrémenté dans le compteur de modulation des salariés concernés.

Les managers, n’organisent aucune réunion collective la semaine de la rentrée scolaire.

Congés pour enfants malades

Orangina Suntory France Production octroie à tous les salariés, un congé rémunéré à 100 % en cas de maladie constaté par un justificatif médical d'un enfant de 16 ans au plus. Ce congé est d'une durée maximale de 10 jours par an.

La limite d’âge est portée à 20 ans pour les enfants de salariés en situation de handicap.

Ce congé vient en déduction du congé prévu par les dispositions de l’article 7.8 de la Convention Collective applicable « Tout salarié qui justifie d’une ancienneté minimale d’une année dans l’entreprise pourra bénéficier de congé sans solde (sauf accord d’entreprise ou individuel) pour soigner son enfant à charge (au sens fiscal du terme) malade ou accidenté, sur présentation d’un certificat médical, et à condition que ces congés soient proportionnels à la durée de la maladie de l’enfant et que le total n’excède pas quinze jours par année civile ».

Congé paternité

Le congé paternité est déterminé selon l’article L1225-35 du code du travail. Il est ouvert au père de l’enfant ou au second parent. Il est d’une durée de 25 jours (ou 32 jours en cas de naissances multiples).

Il comprend 2 congés :

- un congé d’accueil d’une durée de 4 jours calendaires consécutifs, dont la prise est obligatoire et doit intervenir impérativement à l’issue du congé de naissance prévu à l’article L3142-1 du code du travail, qui doit lui-même débuter au plus tard le 1^er jour ouvrable suivant la naissance

- un congé de paternité d’une de 21 jours ‘ou 28 jours en cas de naissances multiples), qui doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance.

Les règles d’information de l’employeur et d’indemnisation sont déterminées selon l’article L1225-35 du code du travail.

Orangina Suntory France Production s’engage à compléter les indemnités journalières sur toute la période de congé paternité. L’indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à 100% du salaire net, et fera l’objet d’une subrogation de la part d’Orangina Suntory France Production.

Présence aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse de la conjointe

Orangina Suntory France Production octroie une autorisation d’absence d’une demi-journée pour tout salarié liée à la femme enceinte (mariage, pacs ou vie maritale) afin qu’il puisse se rendre aux examens de surveillance médicale obligatoire (3 RDV au maximum, sous réserve de produire un justificatif médial et respecter un délai de prévenance de 1 mois), sans diminution de rémunération et sans effet sur le décompte de durée des CP/ modulation.

Conformément à la Convention Collectives, les absences motivées par les consultations prénatales, lorsqu’elles se situent pendant la période de travail, sont payées comme temps de travail, déduction faite des indemnités journalières versées à ce titre par la sécurité sociale, selon les modalités prévues à l’article 3.12 de la présente convention.

Faciliter la reprise de l’activité professionnelle à l’issue du congé maternité en facilitant l’accès aux moyens de garde d’enfants

Le congé de maternité constitue fréquemment une rupture dans la carrière professionnelle des femmes et dans leurs évolutions professionnelles.

En l’absence de moyens de garde, comme des places d’accueil en structure spécialisée comme les crèches, ce sont très souvent les mères qui prennent un congé parental (les congés parentaux à temps plein indemnisés par les CAF constituent moins de 1% des congés parentaux à temps plein).

La rupture de parcours professionnel est alors d’autant plus longue et préjudiciable.

En conséquence, Orangina Suntory France Production lance un test sur le principe de réservation de berceaux pour ces collaborateurs à hauteur de 5 berceaux à compter de septembre 2022, et pour une durée de 3 ans. Cet investissement permettra aux collaborateurs Orangina Suntory France Production d’obtenir une place en crèche à des tarifs similaires à ceux des crèches municipales de leur lieu de résidence si celle-ci n’a pas été en mesure d’accueillir leur enfant.

Pour cela un appel d’offres est organisé pour trouver un partenaire prestaire capable d’offrir des berceaux sur la France entière, afin de répondre aux besoins de nos collaborateurs présents sur les 4 sites. Les berceaux sont attribués selon des critères déterminés avec l’opérateur en cas de demande supérieure.

Encourager la pratique sportive

Afin de favoriser la qualité de vie au travail, Orangina Suntory France Production souhaite mettre à disposition des salariés, des moyens facilitant la pratique sportive.

Pour cela, il est mis en place un remboursement d’un abonnement sportif/inscription à un club sportif reconnu ou le remboursement de matériel sportif (chaussures ...) sur la base de factures, à hauteur de 100 € par an et par collaborateur. A titre exceptionnel, les salariés ayant déjà déclenché le remboursement de la subvention sport d’un montant de 50€ au titre de l’année 2021, peuvent effectuer une demande de remboursement de 50€ en complément. Ce remboursement doit intervenir avant le 31 décembre 2021.

Le remboursement se fera via note de frais selon le process suivant :

• Saisie des notes de frais dans l’outil déployé au sein de l’entreprise (Concur). En cas de difficulté d’accès à Concur, les salariés pourront prendre contact auprès du service RH.

• Téléchargement de la facture dans Concur à défaut remise au service RH local

• Le remboursement apparaitra sur le bulletin de salaire (avantage en nature) et le paiement s’effectuera le mois suivant la réception des justificatifs : attention à bien anticiper sur le mois de décembre !

La demande de remboursement doit se faire en une fois : les demandes successives « afin d’atteindre le plafond de 100€ » ne sont pas acceptées.

Développement d’un nouveau service à la personne

Orangina Suntory France Production propose depuis 2017, le service appelé Responsage. Responsage est un service d’aide aux salariés aidants. Spécialiste de l’accompagnement des salariés face à la perte d’autonomie des proches, RESPONSAGE déploie un service d’aide confidentiel et personnalisé consistant à orienter, informer et conseiller les salariés.

En complément du service déjà proposé, Orangina Suntory France Production met à disposition les services de Responsage permettant d’apporter aux salariés un service de conseil et d’orientation lorsqu’ils rencontrent une difficulté dans leur vie personnelle, comme par exemple en cas de divorce, de difficulté d’accompagnement d’un enfant ou proche, de questionnement sur des démarches relatives aux déclarations de handicap, aux dispositifs d’aide à la recherche de logement, etc. Ce nouveau service est mis en place à compter de 2022.

A ce titre, un plan de communication est déployé au sein de l’entreprise (et des instances représentatives) pour expliquer dans le détail le dispositif proposé conjointement avec l’organisme en charge de ce service. Un kit de communication est également déployé sur les usines afin d’informer les salariés des dispositifs existants.

Indicateurs :

• Nombre de salariés aidés par Responsage /site

Conversion du 13ème mois en temps

De nombreux collaborateurs aspirent à profiter de leurs proches, mais aussi à s’engager tant dans des activités sportives qu’associatives.

Afin de favoriser l’équilibre entre aspirations personnelles et professionnelles, chaque collaborateur peut, sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an, demander à convertir son 13^ème mois en jours de congés exceptionnels.

Cette mesure est de droit pour les mères et les seconds parents, de la naissance jusqu’à l’entrée à l’école de leur enfant, ainsi que pour les salariés qui sont en mesure de bénéficier d’une retraite à taux plein au plus tard dans les 2 ans qui suivent la demande de conversion du 13^ème mois, afin de faciliter le passage de la vie professionnelle à la retraite.

Pour les salariés de plus de 55 ans, cette mesure est de droit dans le cadre où la durée de l’absence est prise par mois complet ou semaines complètes et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 4 mois. A défaut, l’accord du manager devra être obtenu au préalable de la mise en place de ce type d’organisation.

Pour les autres salariés, elle est soumise à l’accord du manager, afin de s’assurer de la compatibilité de la demande avec les besoins de l’organisation.

La demande est faite pour une année civile et doit être renouvelée chaque année. Elle doit être faite au moins 2 mois avant son application, qui débute obligatoirement au 1er du mois. Les modalités de prise des jours seront définies entre la manager et le salarié.

Moments de convivialité en entreprise

Avantage café

C’est en arrivant au bureau que beaucoup de salariés boivent leur première tasse de café, avant d’entamer la journée.

Afin de développer les moments de convivialité en entreprise, Orangina Suntory France Production s’engage à créditer sur chaque badge une consommation de boisson chaude quotidienne par collaborateur. Ce crédit s’effectue automatiquement chaque jour sans être impacté par l’absence temporaire du salarié et est plafonné à 1 mois en cas d’absence longue durée.

Médailles du travail

En complément, Orangina Suntory France Production s’engage également à célébrer les salariés médaillés en organisant un évènement annuel. Un budget spécifique est défini par la Direction locale afin de couvrir cet évènement.

Départs à la retraite

Dans le même esprit de développement de la convivialité en entreprise, Orangina Suntory France Production s’engage à organiser un évènement dans le cadre des départs. Un budget spécifique est défini par la Direction locale afin de couvrir cet évènement.

Cohésion d’équipe

Afin de favoriser la cohésion d’équipe, l’entreprise propose un évènement annuel par équipe. Cet évènement, s’organise à la discrétion du comité de Direction local. Dans la mesure du possible, ces évènements sont organisés sur les plages de travail journalières (9h - 18h). Cet évènement est équitable sur les différents services de l’usine (par exemple : si un service organise un repas + une activité, un autre service ne peut bénéficier que d’un repas d’équipe).

7. Autres actions en faveur de l’égalité professionnelle

Actions de communication et de sensibilisation

Pour s'assurer d'une véritable prise de conscience collective du sujet en interne et ainsi faire évoluer les comportements, Orangina Suntory France Production met en place des actions de sensibilisation et communication :

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation et une implication continue et volontariste des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle, à savoir les managers et les responsables RH, grâce notamment aux actions suivantes :

• Faire prendre conscience des déséquilibres pouvant exister par la communication de données factuelles chiffrées (Cf. Annexe 1) 

• Diffuser des bonnes pratiques en interne sur l'égalité professionnelle ;

• Sensibiliser les nouveaux managers sur les thèmes égalité professionnelle et discrimination ;

• Sensibiliser les managers à l'entretien de ré-accueil ;

• Aborder la diversité au sein des formations au recrutement en interne ;

• Donner le cadre juridique aux managers ;

• Sensibiliser les managers aux questions sur l’équilibre vie professionnelle/vie perso, la charge de travail, et le développement du salarié

• Intégrer obligatoirement pour tous les managers un objectif managérial sous SMART.

• Il sera intégré un point dans la RDP sur SMART sur l’équilibre vie pro/vie perso et la charge de travail que les salariés devront remplir

Des actions de communication auprès de tous les salariés de l’entreprise sur les principes et mesures définis dans le cadre du présent accord et la manière de les mettre en œuvre efficacement sont menées.

Ces actions ont pour objet :

• de présenter aux salariés les grandes lignes de la politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle (dans les domaines suivants : embauche, promotion, accès à la formation professionnelle, rémunération, conditions de travail, articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales),

• de Communiquer sur le Rapport de Situation Comparée (CCE/CE) dans le cadre de l’information / consultation sur la politique sociale

• d’informer sur la réalisation du plan d’action et d’échanger avec l’ensemble des salariés à ce sujet 2 fois par an.

• De communiquer sur les accords et tous process intéressants les nouveaux arrivants via l’intranet. Pour les salariés postés, le mode opératoire développé pour la borne informatique précisera ce point.

• De communiquer également sur les dispositifs sur l’aspect social via l’intranet, les shake TV ou encore lors des One Suntory Live.

L’entreprise présente une synthèse des informations issues des fiches OUF en CSE.

Actions en matière de recrutement

Orangina Suntory France Production applique une politique d’embauche non discriminatoire, et ainsi affirme que seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats sont prises en compte lors des recrutements. Ces critères de sélections sont identiques, que les candidats soient de sexe féminin ou masculin.

Lors de ces recrutements, Orangina Suntory France Production garantit les points suivants :

1. Caractère non discriminatoire des offres d'emploi 

Toute campagne de recrutement s'adresse aux femmes comme aux hommes, quel que soit le type de poste concerné. Aussi, Orangina Suntory France Production propose des offres d'emplois et des définitions de fonction non discriminantes, pour favoriser la candidature de femmes et d'hommes.

2. Mixité dans le recrutement 

Dans l’objectif de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, il est, tout d’abord, essentiel de travailler sur l'égalité professionnelle et d’avoir conscience collectivement des déséquilibres au sein de l'entreprise mais également des stéréotypes existants.

Orangina Suntory France Production favorise la mixité des emplois en recrutant notamment des femmes sur des métiers à forte population masculine et des hommes sur des métiers à forte population féminine.

Dans le cadre du recrutement externe, chaque sélection de candidat s’effectue sur la base uniquement des compétences utiles préalablement définies (savoir-faire et savoir-être).

Orangina Suntory France Production a pour objectif de pourvoir 70 % des postes vacants grâce à la mobilité interne. A cette fin, 100 % des postes disponibles et diffusables (sous réserve de non confidentialité du recrutement) au sein de Orangina Suntory France sont publiés en interne.

A compétences égales, la mobilité interne au sein de Orangina Suntory France est toujours favorisée. La mobilité interne doit permettre le développement de la mixité des emplois.

La société garantit que la sélection des candidats est réalisée sur la base des compétences (savoir-faire et savoir-être) des candidats. Une réponse motivée, basée sur des critères objectifs, qu’elle soit positive ou négative, est partagée avec chaque candidat.

Orangina Suntory France Production développe ses relations avec les écoles notamment celles dispensant les formations correspondant aux métiers présentant peu de diversité en matière d'égalité professionnelle.

Par ailleurs, d’autres actions peuvent être mises en place localement afin d’encourager la mixité dans le recrutement.

3. Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l'entreprise 

Des actions spécifiques peuvent avoir lieu dans les filières présentant de forts déséquilibres :

• A compétences égales, et en fonction des candidatures reçues, il sera recruté davantage de femmes dans les filières majoritairement occupées par des hommes et inversement ;

• Favoriser également la mixité en accueillant des stagiaires et alternants femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés ;

  4. Egalité de traitement des candidatures externes et internes

Orangina Suntory France Production garantit une égalité de traitement lors de chaque processus de recrutement. Les critères sont identiques pour les femmes et les hommes, objectifs et non sexistes.

Pour cela, une sensibilisation et une information sur la législation en matière de non-discrimination a lieu dans le cadre des formations des managers ;

Orangina Suntory France Production s'assure également auprès de ses différents prestataires de recrutement, qu'ils respectent les mêmes principes, en signant avec eux, une charte de non-discrimination.

A des fins d’égalité de traitement et pour construire une appréciation objective, des critères sont préétablis avant chaque recrutement et ils sont analysés après chaque entretien.

Les enfants de salariés se verra offrir la possibilité d’intégrer le processus de recrutement dans le cadre d’un stage ou d’un emploi saisonnier.

5. Egalité salariale l’embauche

Orangina Suntory France Production garantit un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, notamment au travers de la grille de salaire rendue publique par niveau et échelon (OETAM et Cadres).

Le salaire d’embauche est basé sur le niveau de formation, l’expérience, le potentiel du candidat et les responsabilités confiées. Il n’est en aucun cas lié au sexe du candidat recruté.

Droit d’expression des salaries

Orangina Suntory France Production souhaite capitaliser sur les actions déjà en place en matière de droit d’expression des salariés. Aussi, il est rappelé les dispositifs existants actuellement :

• La réunion One Suntory Live, qui a lieu de façon mensuelle, sur tous les sites de l’entreprise. Celle-ci a pour but de communiquer aux salariés des informations générales sur l’entreprise. Elle favorise également l’expression des salariés puisqu’il est systématiquement organisé des sessions de questions-réponses en fin de réunion.

Pour les salariés à distance, des visuels et/ou une vidéo enregistrée de la réunion sont partagés sur l’intranet.

• L’Engagement Survey, qui a lieu de façon annuelle, ou bi-annuelle, ou les Pulse Survey (« sondages flash ») qui ont lieu 2 à 4 fois par an sur tous les sites de l’entreprise. Celles-ci permettent aux salariés de s’exprimer de façon anonyme sur leurs conditions de travail, le niveau d’énergie, les relations entretenues avec leur manager, leur compréhension et adhésion à la stratégie de l’entreprise. Au-delà du questionnaire qui permet de recueillir l’avis des salariés, des zones d’expressions libres sont prévues. A la suite de l’enquête, des sessions de partage de résultats sont déployées favorisant la prise de parole des salariés et des plans d’actions seront travaillés en équipe.

• La Revue de Développement & de Performance (RDP & PDP) a lieu tous les ans (2 fois par an). Le salarié a l’opportunité de s’exprimer sur ses performances, ses conditions de travail, ses souhaits d’évolutions professionnelles et de mobilité & sur son plan de développement. Le process de l’entretien est rappelé dans le guide destiné au manager afin de préciser les délais de préparation en autre.

En cas de désaccord et de difficulté d’échange, il est rappelé au salarié, la possibilité de solliciter le service Ressources Humaines.

Fort de tous ces dispositifs, Orangina Suntory France Production laisse la possibilité aux salariés, de participer à des groupes de travail transversaux. Sur tous les sites, dans le cadre d’un groupe projet, la proposition de salariés par le manager ou l’appel au volontariat sera mis en œuvre.

Commission de suivi

Une commission de suivi au niveau de l’entreprise est mise en place au niveau de l’entreprise et se réunit au moins une fois par an, afin d’analyser les différents éléments relatifs à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail présents dans cet accord.

Cette commission est composée de 1 salarié de chaque site ainsi que d’un représentant par OS signataire et de 2 membres de la Direction. Le salarié représentant le site est désigné par le CSE de son établissement, après appel à candidature.

Les membres sont désignés au plus tard dans les 3 mois suivant la signature de l’accord.

Lors de cette commission, les différents indicateurs sont passés en revue et analysés.

Dispositions finales et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 4 janvier 2022. Il cesse de produire ses effets au terme soit le 3 janvier 2025.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du Conseil de prud'hommes d’Avignon.

Fait à Neuilly sur Seine, le 6 janvier 2022

En 1 exemplaire dématérialisé,

Pour l'entreprise :

xxxx Présidente

Pour les organisations syndicales :

CFDT

xxxx Délégué Syndical Central CFDT

CFE-CGC

xxxx Déléguée Syndicale Central CFE-CGC

CGT

xxxx Délégué Syndical Central CGT

UNSA

xxxx Délégué Syndical Central UNSA

Annexes

ANNEXE 1 – Contenu du rapport situation comparée (RSC)

• le diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;

• l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté ;

• l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.

ANNEXE 2 – Procédure RPS

ANNEXE 3 - Entretien Professionnel

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux permet d’apprécier si le salarié a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficier d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° ci-dessus, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.