ACCORD DE GROUPE relatif au teletravail

(BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS, BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS REGIONS France, BOUYGUES CONSTRUCTION SERVICES NUCLEAIRES)

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-31 du Code du travail, le présent accord de Groupe est conclu entre :

Le groupe de sociétés suivant ci-après dénommé « le Groupe » :

• La société BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS, au capital de 191 002 785 €, domiciliée 1 avenue Eugène Freyssinet - 78280 Guyancourt, inscrite au RCS de Versailles sous le numéro n°407 985 308,

• La société BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS REGIONS FRANCE, au capital de 1 025 392 € euros, domiciliée à Balma 31130, 25 avenue de Galilée, inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro 722 069 366,

• La société BOUYGUES CONSTRUCTION SERVICES NUCLEAIRES, au capital de 1 001 478,75 € euros, domiciliée à Guyancourt 78280, 1 avenue Eugène Freyssinet, inscrite au RCS de Versailles sous le numéro 509 447 892,

Représenté par,

d'une part et

L’organisation syndicale Force Ouvrière du Groupe BOUYGUES, domiciliée à Guyancourt, 78280, 1 avenue Eugène Freyssinet, représentée par :

• .

L'Union CFTC des métiers du Groupes Bouygues, domiciliée à Guyancourt, 78280, 1 avenue Eugène Freyssinet représentée par :

• .

d'autre part,

PREAMBULE

Le télétravail, en permettant d’exercer une partie de son activité à domicile, est bénéfique pour l’ensemble des parties, collaborateurs et entreprises : équilibre vie professionnelle et vie personnelle, souplesse et réactivité dans l’organisation du travail, bilan carbone, déplacements…

L’année 2020, marquée par la pandémie de Covid 19, a accéléré le développement du télétravail pour un grand nombre de collaborateurs dont la nature de l’activité le permet et favorisé la prise de conscience générale sur les bénéfices du travail à distance et la nécessité de faire évoluer le cadre collectif de sa mise en œuvre formalisé par trois accords d’entreprise dès 2013 pour Bouygues Travaux Publics.

Le télétravail est l’une des réponses aux besoins d’adaptation de l’organisation du travail aussi bien pour les collaborateurs que pour le Groupe. Face à ce constat, le Groupe souhaite faire évoluer cette forme d’organisation du travail.

Pour répondre aux souhaits des collaborateurs, tout en contribuant à la compétitivité et à l’attractivité et en assurant le bon fonctionnement du Groupe, les parties conviennent de la nécessité d’encadrer le recours au télétravail.

Ce présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi N°2012-387 de simplification du 22 mars 2012 qui a transposé l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, ainsi que dans le cadre de la charte diffusée par Bouygues Construction le 7 octobre 2020.

Il annule et remplace les accords actuellement en place au sein du Groupe :

• Accord relatif au télétravail Bouygues Travaux Publics signé le 8 avril 2013.

• Accord relatif au télétravail Bouygues Travaux Publics Régions France signé le 30 mars 2017.

• Accord relatif au télétravail Bouygues Construction Services Nucléaires signé le 23 juin 2017.

TITRE I – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l'ensemble des collaborateurs des sociétés du Groupe travaillant sur le territoire français et conformément aux conditions définies dans le présent accord.

TITRE II – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article 1. Définition du Télétravail

Le Télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication » (art. L 1222-9 du code du travail).

Il existe deux types de télétravail, régulier ou occasionnel :

• Le télétravail occasionnel n’a pas de forme régulière. Il est mis en œuvre soit par accord managérial formalisé (courriel, sms…) pour des besoins ponctuels soit il s’impose aux parties par un évènement majeur et extérieur à leur volonté (crise sanitaire, blocage de transports…).

• Le télétravail régulier est intégré de façon structurelle au mode de l’organisation au sein des différents services. Il est encadré par un avenant au contrat de travail.

Article 2. Conditions d’éligibilité

Les parties rappellent que le télétravail :

• est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome,

• implique que son activité puisse être dématérialisée et exercée à distance,

• ne nécessite pas de proximité managériale ou de présence sur site.

Ainsi les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise ne peuvent être éligibles au télétravail et à titre d’exemples :

• réalisation de tâches d’exécution ou poste en lien direct avec la production,

• organisation du travail spécifique (exemple poste nécessitant d’être à deux, organisations spéciales...),

• nécessité de disposer d’un matériel spécifique difficilement transportable,

• …

Pour s’assurer de la bonne intégration des nouveaux embauchés, l’accès au télétravail sera possible après 12 mois de présence. En fonction de l’autonomie et de l’intégration du collaborateur, la hiérarchie pourra donner accès au télétravail avant la fin de cette période.

En toute circonstance et notamment dans le cadre d’un changement de poste au sein de l’entreprise, il appartient au manager d’apprécier si le collaborateur remplit les conditions d’éligibilités.

Sont éligibles à la mise en place du télétravail les collaborateurs sous contrat à durée indéterminée cadre et etam, hors cadre dirigeant, à temps plein ou à temps partiel à partir de 80%.

TITRE III – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Article 1. Mise en place et suivi du télétravail

Le recours au télétravail suppose l’accord de l’employeur et du salarié. Par conséquent, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail à un salarié et le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. A l’inverse, le salarié ne peut pas décider unilatéralement de recourir au télétravail.

Les parties conviennent donc que le télétravail est mis en œuvre avec l’accord des deux parties.

Tout collaborateur souhaitant recourir au télétravail, doit :

• Echanger sur ce point avec sa hiérarchie pour en définir conjointement les modalités,

• En faire ensuite la demande initiale par écrit auprès de son responsable hiérarchique, copie au service RH.

Le refus éventuel devra être objectivé en fonction des critères établis au titre II du présent accord et ce dans un délai raisonnable.

Le responsable devra veiller à ce que l’organisation entre les collaborateurs en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise :

• Cohésion et organisation du service,

• Maintien du lien social

• Interactions avec les clients, partenaires, autres services, directions,

• …

Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être sollicitée par l’une ou l’autre des parties pour accompagner la recherche d’une solution.

La mise en place du télétravail sera formalisée par un avenant s’inscrivant dans un cycle annuel renouvelable par tacite reconduction. Au moment de la mise en place de l’organisation en télétravail, une période d’adaptation de trois mois est prévue, durant laquelle le manager ou le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance.

Chaque partie pourra mettre fin au télétravail, en respectant les conditions du présent accord, moyennant un préavis d’un mois avant la fin du cycle annuel ou à tout autre moment si les deux parties en sont d’accord. Le manager devra en informer formellement, copie le collaborateur, la direction des ressources humaines.

Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions, la charge de travail et la continuité de ce mode d’organisation seront discutés entre le collaborateur et son manager. Le cas échéant, le service RH sera sollicité par le manager pour mettre à jour l’avenant au contrat de travail du collaborateur.

Article 2. Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et permettre les échanges et rencontres entre les collaborateurs, les parties conviennent de fixer la possibilité de télétravailler à deux jours maximum par semaine pour les collaborateurs à temps plein et à un jour maximum par semaine pour les collaborateurs à temps partiel (supérieur ou égal à 80%).

La norme pour le télétravail est la journée entière. Pour garantir la cohésion des équipes, la présence sur site de travail est de 3 jours par semaine minimum (y compris temps partiel,….).

Les jours de télétravail peuvent être fixes ou « flottants » (c'est-à-dire à positionner chaque semaine en accord avec la hiérarchie) dans la limite d’un jour pour ce dernier. Ces jours de télétravail résultent d’un accord entre le collaborateur et le manager permettant de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe, une répartition équilibrée des effectifs sur site et une équité entre les équipes.

Dans le même esprit, le télétravail est possible chaque jour de la semaine.

En fonction des nécessités de services (réunions nécessitant une présence physique, impératif client, de production…), les collaborateurs pourront être amenés à se rendre, à la demande de leur hiérarchie, ponctuellement dans les locaux de l’entreprise les jours prévus en télétravail.

Dans tous les cas, une journée de télétravail non prise ne pourra être reportée.

TITRE IV – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel s’adresse prioritairement à toute personne rentrant dans les critères d’éligibilité du télétravail mais ne bénéficiant pas d’un avenant de télétravail.

Les collaborateurs bénéficiant d’un avenant de télétravail peuvent néanmoins recourir au télétravail occasionnel lié à des circonstances exceptionnelles telles que définies ci-dessous.

Le travail à distance occasionnel correspond :

• Soit à une situation ponctuelle répondant à un besoin précis lié à la vie professionnelle (ex : besoin de concentration et d'isolement - RDV professionnel à proximité du domicile)

• Soit à des circonstances exceptionnelles liées à la survenance d’un évènement particulier (ex : grève de transport, pic de pollution, crise sanitaire…).

La pratique du télétravail occasionnel résultera d’un échange entre le manager et le collaborateur qui sera ensuite formalisé via l’outil de gestion des jours de télétravail (Titre V) et exceptionnellement si l’utilisation de l’outil n’est pas possible par tout moyen formalisé : mail, sms...

TITRE V – ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

Article 1. Durée et temps de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail notamment du respect des durées maximales du travail et des durées minimales de repos quotidien.

Le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Il n’a donc pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable normalement dans les locaux de l’entreprise.

Les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Les outils de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion. Le manager s’assurera du respect de ce droit. L’usage éventuel des TIC par le collaborateur en dehors des horaires habituels de travail devra rester raisonnable et limité.

Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

Article 3. Environnement de travail

Le collaborateur s’engage à télétravailler depuis son domicile dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet et d’une couverture réseau suffisante pour pouvoir interagir professionnellement de façon fluide.

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du système d’information fixées par l’entreprise dans le cadre des dispositions en vigueur (cf. Règlement Intérieur).

L’entreprise recommande que l’espace de travail au domicile du télétravailleur soit bien délimité, celui-ci ayant pour devoir de veiller à la conservation en toute sécurité des informations qui lui sont confiées, que ce soit sur papier, oralement, ou électroniquement sur l’ordinateur mis à sa disposition (cf règlement intérieur).

Il appartient au télétravailleur de s’assurer de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de son domicile.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie et convenir avec elle de la marche à suivre pour le reste de la journée : accès à un site de travail opérationnel, prise d’un jour de congé…

Article 4. Equipements

Afin d’optimiser les conditions d’exercice du télétravail, le Groupe prend à sa charge le remboursement de 50% de l’acquisition initiale, dans la limite de 200€ maximum pris en charge par l’entreprise sur justificatifs, des équipements suivants :

• Fauteuil de bureau,

• Ecran d'ordinateur,

• Clavier d’ordinateur,

• Souris d’ordinateur,

• Réhausseur d’écran d’ordinateur,

à l’exclusion de tout autre équipement.

Cette dotation n’est possible que pour les collaborateurs passant en télétravail régulier et faisant l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Par ailleurs, les parties conviennent que, dans le cadre de la signature d’un avenant de télétravail, le télétravailleur pourra bénéficier d’un téléphone portable professionnel s’il n’en dispose pas et ce afin de rester joignable et de faciliter la connexion au réseau de l’entreprise. Par conséquent, la ligne téléphonique fixe du bureau sera résiliée et le matériel restitué.

Le surcoût éventuel d’assurance multirisque du site de télétravail du collaborateur peut être remboursé par l’entreprise sur présentation de justificatif.

Les titres-restaurant seront maintenus les jours de télétravail pour les collaborateurs en bénéficiant les jours de présence sur leur lieu habituel de travail.

Par ailleurs, le collaborateur souhaitant télétravailler prend à sa charge les autres frais qu’il pourrait considérer engager dans le cadre du télétravail : parking, électricité, connexion internet.

Article 5. Droits et Devoirs

Conformément aux dispositions de l’avenant télétravail et aux dispositions du règlement intérieur chaque télétravailleur bénéficie des mêmes droits et devoirs que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Chaque télétravailleur bénéficie des mêmes droits concernant le déroulement de sa carrière, l’évolution de sa rémunération et l’accès à la formation professionnelle.

Lors de la signature de l’avenant télétravail, le télétravailleur et le manager concerné signeront un engagement mutuel définissant les modalités d’un télétravail serein (cf annexe 1).

Article 7. Suivi des jours de télétravail

Afin de faciliter l’organisation et la souplesse dans la gestion des jours de télétravail, un outil (rubis) est mis à la disposition des collaborateurs pour effectuer leurs demandes.

Pour les jours flottants, les demandes devront être faites au minimum 7 jours ouvrés avant la date choisie.

Un planning de présence distinguant les jours de travail à distance et de congés sera établi par équipe et partagé.

TITRE VI – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales, conventionnelles et la politique définie dans le Groupe relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur, dans les mêmes conditions que s'il travaillait dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi le télétravailleur bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise.

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise dans les meilleurs délais.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les membres la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail pourront demander à avoir accès au lieu de télétravail du collaborateur pendant ses horaires de travail. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 48 heures minimum. Le collaborateur pourra également solliciter cette visite. Il est convenu que les visites seraient effectuées simultanément par un représentant de l’employeur et un membre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.

En cas de désaccord formel et définitif du collaborateur pour donner accès à son domicile à l’employeur et aux membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, l’employeur peut décider de mettre fin au télétravail.

TITRE VII – ACCOMPAGNEMENT

Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs et managers dans la mise en place et le suivi du télétravail, des actions et des ressources de formation sont disponibles au niveau du Groupe dans l’espace de formation « télétravailler sereinement » accessible sur ByLearn.

Cet espace réunit plusieurs ressources de formation aux formats et approches pédagogiques variés, en proposant notamment un volet collaborateur et un volet manager. Cet espace a pour objectif de valoriser les bonnes pratiques en matière de management à distance et de télétravail au service de la performance de l’entreprise et de la qualité de vie des collaborateurs.

TITRE VIII – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent qu’un bilan du recours au télétravail sera fait annuellement lors de la réunion du CSE du mois de février afin de suivre :

• Le nombre de télétravailleurs par statut et par type de télétravail (récurrent ou occasionnel)

• Le nombre de jours moyen en télétravail

Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir au 1^er trimestre 2022 afin d’effectuer un bilan sur les conditions de mise en œuvre du télétravail et d’avoir un retour d’expérience sur la première année de l’accord. Un ergonome de l’entreprise pourra être sollicité sur la partie environnement de travail.

TITRE IX – DISPOSITIONS

Article 1. Durée de l'accord

Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, ce présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à partir du 1^er janvier 2021.

Les avenants aux contrats de travail conclus dans le cadre des précédents accords de télétravail au sein du groupe, en cours à la date de mise en place du nouvel accord, se poursuivront jusqu’à échéance. Les collaborateurs concernés se verront ensuite appliquer le nouvel accord via la signature d’un nouvel avenant.

Article 2 – Révision et dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires ou d’une décision de dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 4 du présent titre.

Article 4 – Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :

• Déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

• Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Versailles.

Fait à Guyancourt, le 17/12/2020

En 4 exemplaires,

Pour le Groupe

Pour FO	Pour CFTC