COA DUREE INDERMIR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

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Entre :

La société TELEHOUSE INTERNATIONAL CORPORATION OF EUROPE Limited, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 40802411500037, prise en sa succursale en France, située 137 boulevard Voltaire – 75011 PARIS, représentée par Monsieur., en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « la Société»,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par Monsieur., Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet par l’organisation syndicale,

D'autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

I - RAPPEL

Un accord collectif d’entreprise portant sur la Qualité de Vie au Travail a été mis en place le 29 mai 2017 et un avenant a été mis en place le 18 janvier 2018. Ils ont été déposés à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du lieu de conclusion.

II - AVENANT

Le présent avenant a pour objet la modernisation de l’accord collectif d’entreprise.

L’article N°1 : Le télétravail est modifié comme suit :

Le télétravail, est une forme d’organisation du travail utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication dans laquelle le travail, qui devrait se réaliser dans les bureaux de l’entreprise où est rattaché le salarié, peut s’effectuer hors des bureaux, au domicile du salarié.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.

Le télétravail en plus de contribuer à l’amélioration des conditions de travail et à la qualité de vie, contribue également à réduire l’impact environnemental dans l’utilisation des transports en commun ou individuel, ainsi qu’à une meilleure performance de la part des parties prenantes.

Pour autant, le télétravail n’est pas un droit pour le salarié, mais une facilité d’organisation de travail proposée par l’entreprise. Ainsi, le responsable hiérarchique et la direction générale ont la possibilité à tout moment d’approuver ou non une demande de télétravail.

L’article N°1 : Le télétravail – 1.1 deux modes de télétravail – (1) télétravail régulier via un avenant – paragraphes 1, 2 et 4 sont modifiés comme suit :

Le télétravail régulier doit se faire via la conclusion d’un avenant au contrat de travail pour une durée initiale de un (1) an. Cette durée pourra éventuellement être renouvelée pour une durée équivalente ou être interrompue à tout moment par l’une ou l’autre partie dans les conditions suivantes :

• A l’arrivée du terme de l’accord : simple courrier électronique ;

• Avant l’arrivée du terme : simple courrier électronique entre le salarié et le Département des ressources humaines et en respectant un préavis de 2 mois à compter de l’envoi de la demande.

Dans tous les cas, le responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines devront au préalable donner leur accord que ce soit lors de la conclusion de l’avenant initial ou lors du renouvellement, le salarié en accusera réception par écrit.

En cas de refus par l’employeur d’une demande de télétravail, les raisons de cette décision devront être expressément transmises au salarié.

Le télétravail régulier doit préciser le jour ou la demi-journée télé travaillés. Ces jours ou demi-journées sont fixés dans l’avenant, ainsi que les horaires de travail, les horaires durant lesquels le salarié doit rester joignable, le lieu de rattachement, le rattachement hiérarchique, les conditions de réversibilité, matériel mis à disposition, etc. La répartition des jours ou demi-journées sera fixée individuellement et soumise à l’accord réciproque du salarié et du responsable hiérarchique. Le télétravail non pris sur la semaine (réunion prévue le jour du télétravail, formation etc.) ne saurait avoir pour conséquence le report sur la semaine suivante, cependant il sera possible de le reporter sur un autre jour de la semaine en cours. L’accord préalable du responsable hiérarchique et du service des ressources humaines sera requis.

Afin d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle notamment au niveau de la répartition de la charge de travail, à l’issue de chaque période d’un (1) an (fin ou renouvellement du télétravail régulier), le salarié et le responsable hiérarchique conduiront au préalable un entretien d’évaluation afin d’y apporter les éventuelles corrections.

L’article N°1 : Le télétravail – 1.1 deux modes de télétravail – (2) télétravail occasionnel après concertation et validation du responsable hiérarchique – paragraphe 4 est modifié comme suit :

Le télétravail occasionnel peut se faire par jour ou demi-journée sans toutefois pouvoir dépasser 12 jours par année calendaire entière, les jours sont incrémentés à la fin de chaque mois sur le SIRH de l’entreprise. Ainsi, un salarié éligible au télétravail en cours d’année, se verra incrémenté sur le SIRH les jours de télétravail à compter de son éligibilité.

Le responsable hiérarchique reste toutefois le seul juge pour évaluer la capacité d’autonomie de son équipe à pouvoir bénéficier du télétravail occasionnel, à ce titre il a toute la légitimité pour accepter ou refuser une demande de télétravail. Dans l’hypothèse d’un éventuel désaccord entre les parties, le service des Ressources Humaines sur demande, pourra servir d’arbitrage.

En cas de refus par l’employeur d’une demande de télétravail, les raisons de cette décision devront être expressément transmises au salarié.

L’article N°1 : Le télétravail – 1.3 Postes et activités compatibles avec le télétravail – paragraphe 4 est modifié comme suit :

Par principe tous les salariés peuvent être éligibles au télétravail, dès lors que le télétravail est compatible avec (i) les impératifs du service auquel est rattaché le salarié, (ii) la configuration de l’équipe, (iii) les responsabilités exercées par le salarié de manière autonome, (iv) le poste occupé ne nécessite pas d’être exercé sur le lieu de travail en raison des matériels, d’une présence physique face aux clients/prestataires, des outils de travail mis à disposition.

Ces conditions sont cumulatives.

A ce jour, ainsi sont listés compatibles avec le télétravail, les postes suivants:

• CONFIDENTIEL

Par ailleurs, les salariés éligibles devront :

• Avoir une ancienneté de 6 mois révolus,

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail),

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.

L’article N°1 : Le télétravail – 1.5 Matériel et assurance – paragraphe a/ est modifié comme suit :

a/ Le salarié en télétravail (régulier ou occasionnel) doit impérativement fournir au service des ressources humaines une attestation annuelle sur l’honneur déclarant que son lieu de résidence principale est couvert par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et autorisant l’exercice d’une activité professionnelle.

Cette attestation sur l’honneur devra être transmise au service des ressources Humaines tous les ans et au plus tard le 01/02/ de l’année N. Mais également à chaque changement de domicile ou d’assureur.

L’absence de remise de cette attestation entraînera la suspension de l’éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel. La remise tardive ne saurait entraîner une rétroactivité sur les droits au télétravail régulier ou occasionnel.

b/ Le matériel mis à disposition du salarié en télétravail régulier peut être un téléphone portable ou un ordinateur portable, le matériel de sécurité et de connexion informatiques répondant aux normes de sécurité de CONFIDENTIEL.

A ce titre, CONFIDENTIE prendra en charge les coûts liés au télétravail régulier à hauteur de CONFIDENTIEL € par tranche de 12 mois. Cette somme est forfaitaire, brute et est versée à la fin de la période de 12 mois, le mois suivant à l’échéance normale de la paie.

c/ Si, le salarié en télétravail occasionnel ou régulier ne bénéficie pas dans le cadre de sa fonction d’un téléphone portable, alors à titre exceptionnel il pourra utiliser son téléphone personnel mais devra impérativement communiquer son numéro pour pouvoir être joignable par le responsable hiérarchique ou le reste du personnel.

CONFIDENTIEL

L’article N°1 : Le télétravail – 1.6 Télétravail et respect de la vie privée – paragraphe 1 est modifié comme suit :

CONFIDENTIEL s’engage à respecter la vie privée du salarié en télétravail (régulier ou occasionnel) en respectant les horaires collectifs de l’entreprise et du service auquel est rattaché le salarié.

Ainsi le salarié en télétravail (régulier ou occasionnel) devra respecter les horaires collectifs mentionnés à l’article 2.1 La gestion du temps de travail

En dehors de la pause-déjeuner quotidienne, le salarié devra être joignable à tout moment sur la plage horaire telle que définie à l’article 2.1 La gestion du temps de travail.

Le salarié pourra prendre à sa convenance, sa pause-déjeuner quotidienne d’une durée de 1h00 maximum, entre 12h00 et 14h00.

Le respect des horaires collectifs tel que définie à l’article 2.1 La gestion du temps de travail, s’impose à toutes les catégories du personnel peu importe la classification professionnelle.

III – PRISE D’EFFET - INFORMATION

Le présent avenant prendra effet à compter de sa date de signature. Il peut être modifié ou dénoncé dans les mêmes formes que l’accord initial. L’information relative à la modification de cet accord collectif d’entreprise pourra être effectuée par l’entreprise par tous moyens (affichage, information individuelle sur support papier ou par voie informatique).

IV - FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord est, à la diligence de la Société, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travailwww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt est, également, effectué au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.

Un exemplaire du présent protocole sera affiché sur les panneaux réservés à la direction le lendemain de sa signature.

Fait à Paris, le 03 juin 2019 en 10 exemplaires.

Pour le(s) signataire(s) :

Pour l'Entreprise Pour l’organisation syndicale

Représentant en France