Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle" chez VECTORYS (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle

Entre :

L'employeur

La S.A.S VECTORYS dont le siège social est à ZI la Palun 13700 Marignane, représentée par

M. ; _ ,

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical,

Mme

D’autre part.

Article 1 - Préambule

Les parties en présence rappellent qu’un précédent accord d’égalité professionnelle hommes- -femmes a été signé le 7 mai 2015. Celui-ci étant arrivé à échéance, il appartient aux parties, en vertu de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 - art 7 (article L2242-17) du Code du Travail), de négocier un nouvel accord d’entreprise en matière d’égalité professionnelle.

A l’issue du précédent accord, des efforts significatifs ont été faits en matière d’égalité Femmes - Hommes sur les trois thèmes choisis : Rémunération, embauche, formation. La situation est positive.

• Toutefois en matière de rémunération, la répartition d'analyse alors arrêtée, ne permettait pas de mettre en lumière le traitement des écarts. Les parties en présence définissent de nouveaux points d’entrée.

• En matière d’embauche, : la représentativité des femmes au 31 décembre 2017 était de 27 femmes soit 38 % et de 62 % hommes dans l’entreprise sur la base d’un effectif de 71 salariés. Soit une amélioration de près de 2 points.

• Formation, en 2017 le taux du personnel formé a été de 40 % (29 personnes) en formation Règlementaire, Technique, Management/Personnel. Soit 27,58 % de Femmes pour 74.42 % d’hommes. (Pour mémoire en 2015, le taux était fixé à 20 % de personnel formé).

*Enfin en matière de surveillance de l’évolution des carrières, les chiffres constatés dans l’encadrement fin 2017 sur un nombre de 14 cadres, est de 35,71 % de femmes et 64,29 % d’hommes. L’écart depuis le précédent accord s’étant réduit de 6 points en faveur des femmes.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

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La direction et les partenaires sociaux ont analysé les domaines d’actions obligatoires pour conforter les actions d’ores et déjà mises en place dans le respect des obligations légales et réglementaires. Notamment concernant :

• la rémunération,

• l’embauche,

• la formation,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice la responsabilité familiale - qualité de vie au travail.

Article 2 - La rémunération

L’entreprise s’engage à une absence de différenciation en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

Au même poste ou fonctions, pour un travail de valeur égale l’entreprise s’engage à donner un salaire égal.

Un travail de valeur égale c'est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.

Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle.

Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la maîtrise d’un environnement équivalent (Transport & Logistique).

L’ensemble des critères sera pris en compte et non un seul élément.

Selon le diagnostic effectué sur l’année 2017, l’entreprise s’engage à réviser les rémunérations afin que l’égalité des rémunérations hommes - femmes et femmes - hommes soit appliquée selon les critères cités ci-dessus. L’entreprise prévoit l'établissement d’une grille de salaire par périmètre opérationnel (exploitation, transport, quai/entrepôt, garage/technique) et fonctionnel (achats, assurance/juridique, commerce, GAC, finance, douane, RH, Informatique) et par poste selon les fiches de poste établies.

Sur l’ensemble des services de l’entreprise selon la nouvelle répartition « opérationnels, fonctionnels », à qualification et tranche d’âge équivalente (*), tenant compte notamment de l’ancienneté, l’égalité des rémunérations hommes-femmes est respectée sauf pour 13 salariés pour lesquels il existe des écarts parfois en faveur des femmes (de + 9 % à + 32%) et parfois en faveur des hommes (de+ 13 % à+ 32 %).

Bien que l’écart se soit amoindri depuis le précédent accord, suite à ce diagnostic, l’entreprise s’engage à rétablir ces montants en fonction de la grille de salaire qui sera établie sur des postes identiques à un écart relatif au pourcentage de l’ancienneté selon la CCN des transports et activités auxiliaires IDCC 16.

O Tranches d'âges
>18 ans à 24 ans
25à29
30à34
35à39

40à44 45à49 50à54 55 et plus

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Article 3 - L’embauche

L’entreprise rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon les critères identiques entre les hommes et les femmes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois et lutter contre les stéréotypes de genres en matière d’emploi, la Société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

les libellés des offres d’emploi sans aucune référence au sexe ou s’engage à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le recrutement, et l’interdiction de discriminations en matière d’embauche.

Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.

L’entreprise veillera dans la mesure du possible, selon les candidatures reçues et les postes à pourvoir, à une progression d’embauche de femmes pour diminuer l’écart et atteindre l’objectif des 42 % au terme des 4 ans de l’accord.

L’entreprise s’engage à compétences égales, à favoriser l’embauche de femmes dans le recrutement dans toutes les catégories sociales professionnelles dans lesquelles un déséquilibre des effectifs en faveur des hommes serait constaté.

L’entreprise précise que le personnel cariste et de manutention au nombre de 13 au total, soit 18.3 % de l’effectif est exclusivement masculin. Pour autant, en cas de vacances de poste, l’entreprise n’écartera aucune candidature féminine (en vertu présent accord).

Article 4 - La formation et l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise s’engage à ne faire aucune discrimination au niveau de la formation entre les femmes et les hommes, les jeunes et les séniors. Parce qu’elle est facteur de performance et de progrès social, l’égalité professionnelle est une préoccupation constante dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à continuer à former les salariés indifféremment. Elle s’engage à un taux de formation annuel d’au moins 35 % de son personnel.

Article 5 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice la responsabilité familiale - qualité de vie au travail

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

L’entreprise s'est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà négocié un certain nombre de mesures spécifiques avec des salariés et le CSE, en vue d’harmoniser cet équilibre vie privée et vie professionnelle.

Elle s’engage à

* informer sur les droits liés à la parentalité et au congé parental

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• organiser un entretien individuel pour les salariés de retour dans l’entreprise après 6 mois d’absence,

• congé paternité : à informer les pères de leur droit à congé de paternité. A s’assurer de la bonne information de l’intéressé quant à ses droits, les calculs y afférents et à l’accompagner dans les modalités de prise de ce congé selon les délais impartis.

• informer les salariés de retour dans l’entreprise après 1 mois d’absence des évolutions de la société en leur absence. A partir de 6 mois d’absence un entretien individuel sera réalisé avec la hiérarchie et/ou le support RH (sur la base du support Entretien d’Evaluation Professionnel).

Enfin, l’entreprise s’engage à mettre en place un décalage de prise de poste d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leur jeune enfant (<12 ans) le jour de la rentrée scolaire.

Par ailleurs, l’entreprise attribue un jour de congé spécial par année civile en cas d’enfant hospitalisé (<14 ans). Cette absence sera dûment justifiée par un bulletin d’hospitalisation nominatif de l’enfant.

Article 6 — Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences - surveillance de l’évolution des carrières

L’entreprise s’engage à analyser les évolutions professionnelles par sexe (changement de niveau, de classification, ou de coefficient, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur). Elle devra également veiller à aucune discrimination de carrières sur les salariés exerçant des responsabilités syndicales, CSE et l’exercice de leur fonction.

La direction s’engage à réduire l’écart entre les femmes et les hommes pour les populations cadre, afin de tendre vers 38 % au terme de l’accord.

L’entreprise devra faciliter la promotion des femmes aux postes d’encadrement par des entretiens d’évaluation, de la formation et privilégier l’embauche de femmes aux postes d’encadrement dans les conditions prévues aux points 3 et 4 du présent Accord.

Elle identifiera pour chacun des métiers de l’entreprise, ceux vers lesquels il est possible d’évoluer, elle devra communiquer auprès du CSE puis des salariés sur ces métiers, identifier les salariés susceptibles de bénéficier de ces évolutions, notamment lorsque la représentation hommes et femmes est déséquilibrée.

Article 7 - Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord sera effectué par un comité constitué des membres titulaires du CSE avec la Direction Stratégie RH et le service RH, et de la déléguée syndicale de l’organisation syndicale signataire, ou de nouveaux membres en cas de nouvelle nomination ou élection CSE partielle.

Ce comité se réunira une fois par semestre (avril & novembre), afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents par la direction, le cas échéant la commission formulerait des suggestions d’ajustement.

L’entreprise établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation, le 31 mars au plus tard de chaque année.

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Au terme de l’accord des 4 ans, l’entreprise s’engage à ce qu’il n’y ait plus d’écart entre les rémunérations hommes et femmes sur un même poste, et devra respecter ses engagements sur l’embauche, la formation, la conciliation de la vie professionnelle et vie privé, et de l’évolution des carrières.

Article 8 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée de 4 ans.

Article 9 - Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 10 - Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Marseille en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Martigues.

Article 11- Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Marignane, le 20 décembre 2018 en 6 exemplaires originaux.

Pour VECTORYS SAS, , Président de la Société Compagnie

Méditerranéenne de Financement, elle-même Présidente de la Société Vectorys

Délégué Syndical CGT,

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