Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez VIAL MEDICAL INFUSION SYSTEMS - FRESENIUS VIAL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

DANS L’ENTREPRISE FRESENIUS VIAL

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société FRESENIUS VIAL SAS,

Au capital de 15 344 534,75 euros,

Immatriculée au RCS de Grenoble, sous le numéro B 408 720 282

Dont le siège social est situé à BREZINS (38590), Le Grand Chemin,

Représentée par …………………….., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’UNE PART,

ET :

Le syndicat CFDT, représenté par …………………….. agissant en tant que délégué syndical de l’entreprise

D’AUTRE PART,

PREAMBULE :

Le présent accord s'inscrit dans le contexte suivant :

• Celui d'une société civile en profonde mutation, dont les transformations actuelles sont largement accompagnées par le développement des nouvelles technologies et des moyens de communication à distance ainsi que par un nouveau cadre légal.

• Celui d'une entreprise qui cherche à améliorer son niveau d'efficacité au travers notamment de l’organisation du travail tout à conciliant les aspects économiques, sociaux et environnementaux.

• Celui d'une entreprise, soucieuse de l'équilibre vie privée, vie professionnelle de ses salariés et qui souhaite développer son attractivité.

Ainsi les partenaires sociaux et la direction, attachés aux valeurs de bien être des salariés, de collaboration et d'efficacité, ont ouvert des négociations.

L'enjeu des dispositions du présent accord est bien évidemment un bénéfice partagé pour le salarié et pour l'entreprise mais également, par voie de conséquence, pour l’environnement, en réduisant l’empreinte carbone liée aux déplacements Domicile Travail.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et sur la performance délivrée par le salarié en situation de télétravail. Elles affirment également la nécessité de garder le lien social et la collaboration au travers les équipes.

C’est dans ce contexte que les parties ont négocié l’accord collectif suivant :

TITRE 1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise FRESENIUS VIAL titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, ayant validé leur période d’essai et remplissant les conditions définies ci-après.

Le présent accord ne concerne pas les travailleurs itinérants (ex: Force de Vente).

TITRE 2 – Définition et éligibilité

2.1 – Définition

Le télétravail est défini par le Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

2.2 - Critères d'éligibilité

Ce mode d'organisation est destiné aux salariés dont les activités sont compatibles avec une organisation de télétravail et qui donc remplissent tous les critères suivants :

1. Etre autonome avec les savoir-faire et savoir-être nécessaires (comprenant l'aptitude du collaborateur à bien gérer son temps, à prioriser les demandes...) et avec une performance acceptable pour le manager (ne nécessitant pas un soutien managérial de proximité).

2. Avoir des activités portables à distance avec des livrables précis à exécuter et avec une qualité de travail rendu au moins équivalente à celle d’un travail sur site.

3. Avoir les outils dans son poste de travail sur site permettant le télétravail (comprenant également le fonctionnement à distance des applications informatiques)

4. Avoir une organisation en télétravail compatible avec l’organisation collective des équipes avec lesquelles le salarié interagit (réunions, interactions…)

2.3 – Cas spécifiques de recours au Télétravail

2.3.1 – Situation individuelle spécifique

Par situation individuelle spécifique, il faut entendre les personnes en situation de « handicap », les femmes enceintes, les personnes de retour de longue maladie… Pour les demandeurs appartenant à ces populations, l’aménagement du poste peut prendre la forme d’une solution temporaire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. Ces adaptations, si elles sont possibles, seront définies en accord avec le médecin du travail.

2.3.2 - Circonstances exceptionnelles collectives – L 1222-11

En cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure (ex. épidémie, inondations du site…), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement ponctuel du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise dans un mode d’organisation dégradée tout en garantissant la protection des salariés.

Ce dispositif ne pourra être déclenché qu’après décision de la direction de l’entreprise qui communiquera alors en ce sens. Dans ce cadre, la direction informera des personnes éligibles du processus à suivre.

Il est à noter que la garde d’un proche malade (ex. enfants, …) n’est pas un motif de télétravail. Pour cela, les salariés ayant plus d’une année d’ancienneté bénéficient de la 6ème semaine de congés payés.

TITRE 3 – Conditions du télétravail

3-1 - Durée et Organisation du télétravail

Dans le cadre du présent accord, les modalités du télétravail font nécessairement l’objet d’une demande par le biais du « formulaire Demande de Télétravail ». Ce formulaire vaudra pour avenant après accord et signature du manager et des RH. Cet avenant d’une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction établit le nombre de jours de télétravail que le salarié pourrait réaliser dans l’année.

Afin de garder les dimensions de travail en équipe et de collaboration, l’entreprise souhaite maintenir une présence physique des employés sur le site. Dans ce cadre, la direction souhaite une présence à 80% minimum sur le site. Aussi, il sera veillé au fait que le télétravailleur ait au minimum 3 jours de présence par semaine complète travaillée (hors CP et RTT).

En fonction de la nature du poste du salarié demandeur (nature et nombre d’interactions avec les équipes, indépendance pour réaliser la mission, manager hiérarchique ou transversal, expert…) et par accord entre le manager et les ressources humaines, 2 jours de télétravail par semaine pourraient être accordés exceptionnellement.

Afin de permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le télétravail pourra se faire en demi-journée.

Le nombre de jours de télétravail défini à l’avance dans le formulaire et son mode de fixation d’un commun accord doit se faire en bonne intelligence en gardant à l’esprit la performance de l’entreprise, la valeur ajoutée du salarié lors de son télétravail et de la souplesse. Les journées de télétravail non réalisées ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Afin de garantir une cohérence dans l’arbitrage des demandes notamment au sein d’un même service, une rotation sur les jours de télétravail pourra être demandé aux équipiers.

3-2 - Détermination des plages horaires de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait sur site. Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l’entreprise.

Ainsi, le télétravail ne modifie pas l’horaire habituel de travail du collaborateur, ni son amplitude.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur sera joignable (ex : téléphone, skype ou tout autre moyen de communication), participera à toutes les réunions (ex : téléphoniques, vidéoconférences,…) consultera sa messagerie,... Les moyens technologiques permettent au télétravailleur d’être en interaction avec l’entreprise et ne peuvent être en aucun cas un frein à son efficacité.

3-3 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail effectif en respectant :

- les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 1 semaine (L 3121-22 Code du travail) ;

- les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures consecutives par semaine ainsi qu'un temps de pause journalier conforme à ses horaires de travail.

Le manager s’assurera que les activités envisagées par son télétravailleur sont compatibles avec sa journée habituelle. A noter que pour le salarié à l’horaire, le télétravailleur réalisera ses heures de travail journalier tel que prévu dans son organisation de temps de travail habituelle. En cas de réalisation d’heures supplémentaires, la procédure existante dans l’entreprise devra être respectée.

3-4 - Lieu du télétravail

Le salarié qui souhaite accéder au télétravail s’engage à disposer chez lui d’un endroit approprié au télétravail (espace aménagé, calme et confortable, permettant la concentration) et d'une connexion internet adaptée, sans quoi le salarié ne pourra demander à bénéficier du télétravail occasionnel.

L'espace dédié à l'activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Le salarié en télétravail est garant de la conformité de l'installation à la réglementation en vigueur (prise de terre et disjoncteur aux normes).

En cas de nécessité, le département IT sera accessible comme à tout salarié itinérant pour l'assistance outils et réseaux internes. Les techniciens de ce département sauront rediriger le télétravailleur vers son fournisseur d'accès internet en cas de panne réseau indépendante de l'entreprise.

En cas d’incident technique, de perte ou de vol, l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité y compris le fait de devoir revenir travailler dans les locaux de l'entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

3-5- Modalités administratives de mise en œuvre du télétravail

3.5.1 - Demande Initiale de Télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.

Le salarié, qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et à son HR Partner par le biais du formulaire mis à sa disposition par le département RH.

Ce dernier avec le service RH a un délai de 2 mois pour accepter ou refuser. Le refus devra être motivé et renseigné sur le formulaire.

Quel que soit l’issue de cette demande (accord ou refus), elle sera valable pour une durée d’un an renouvelable.

3.5 .2 – Formalités Administratives

Dans l’hypothèse où la demande de télétravail est acceptée, la signature du formulaire par le salarié, le manager et les RH vaut avenant initial au contrat de travail. Le renouvellement se fera par tacite reconduction.

3-6 – Rythme de télétravail

Une fois la demande acceptée, les modalités de déploiement seront définies en commun par le salarié et son responsable hiérarchique en cohérence avec les demandes de l’équipe et l’activité de son service.

La procédure sera :

• le salarié fait une demande de « Télétravail » au minimum 1 semaine à l’avance dans notre outil de gestion des temps, aujourd’hui  HoroQuartz,

• le manager valide cette demande ou motive le refus (avec un commentaire) au travers l’outil.

Dans des cas exceptionnels, le manager pourra annuler cette demande moins de 48h avant la date prévue ou le salarié pourra faire une demande sous moins de 48h.

3-7 - Période d'adaptation et retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’essai de trois mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié confirme ses aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail et ces conditions d’exécution lui conviennent.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

L’arrêt du télétravail est possible à l’échéance de l’avenant en respectant un délai de prévenance d’un mois soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative du responsable hiérarchique avec l’accord des RH. Cette décision sera motivée et expliquée au salarié télétravailleur.

Titre 4 – Organisation du Télétravail

4.1 - Équipements liés au télétravail

Chaque télétravailleur doit être équipé d’un ordinateur portable fourni par l’entreprise ainsi que des accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie à distance (Skype par exemple).

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement présentent dans la charte informatique de l’entreprise. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Le choix de l’abonnement internet et la conclusion du contrat avec le fournisseur d’accès est à la charge du salarié. Le passage en télétravail est subordonné à l’existence d’une installation internet offrant une fiabilité et un niveau de performance compatibles avec l’utilisation des applications par le salarié dans le cadre de sa mission.

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. De ce fait, le salarié accepte de prendre à sa charge son abonnement internet et autres équipements lui permettant de travailler à domicile. En aucun cas, les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail ne seront pris en charge par l’entreprise.

4.2 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

4.3 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à l’entreprise une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Le salarié s’engage à renouveler cette information tous les ans et à adresser au service RH l’attestation correspondante.

Sans cette attestation en cours de validité, le télétravail ne sera pas autorisé.

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. De ce fait le salarié accepte de prendre à sa charge le surcoût éventuel de sa police d'assurance.

4.4 - Santé et sécurité au travail

Toutes les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs.

Dans ce cadre et si nécessaire, le CSSCT peut accéder à la résidence déclarée du télétravailleur sous réserve d’une demande préalable écrite du CSST au salarié concerné.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

Titre 5 – Mise en œuvre et suivi de l’accord

5.1 – Déploiement progressif du dispositif

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Pendant cette période, les parties se réuniront autant que nécessaire pour faire des bilans intermédiaires et apporter des modifications si nécessaire. Si l’accord permet d’optimiser l’efficacité de l’entreprise et contribue au bien être des salariés, il sera alors confirmé par un avenant. En cas de désaccord des deux parties, il deviendra caduc.

5.2 – Commission de suivi

Afin d'assurer une continuité dans le dialogue social, les parties conviennent de suivre cet accord dans la commission QVT.

Durant ces réunions annuelles, l’objectif sera de suivre la mise en œuvre du présent accord et d'établir un bilan annuel global de l'application de l'accord. Il pourra être décidé de faire des ajustements de l’accord et de voir les impacts sur les autres accords (ex. Déconnexion, égalité Homme-Femmes,…)

5.3 - Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement

Le présent accord prend effet à la date de sa signature pour une durée d’un an.

Il pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale CFDT, puis déposé auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions des articles L 2231-5 et suivants du code du travail.

Fait à Brézins , le  26 juin 2019

en triple exemplaires

Pour la société FRESENIUS VIAL Pour la CFDT

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