Accord d'entreprise "TEMPS DE TRAVAIL" chez SOGEDIAL EXPLOITATION (Siège)

Avenant Accord relatif au temps de travail

UES Sogedial Exploitation - Gexpa

2020

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Unité Économique et Sociale constituée par les entreprises SOGEDIAL EXPLOITATION et GEXPA, immatriculées au Registre du Commerce et des Sociétés sous les numéros 408 789 279 000 28 (SOGEDIAL EXPLOITATION) et 309 824 779 000 24 (GEXPA) dont le siège social est sis 411/419, Rue des Chantiers, 76 600 LE HAVRE, représentée par agissant en qualité de Directeur

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CGT représentée par agissant en tant que Délégué Syndical.

D’autre part,

Préambule

Le présent avenant apporte des modifications à l’accord sur le temps de travail signé le 28 juin 2019.

Le deuxième semestre 2019 et l’année 2020 ont été marqués par plusieurs évènements venant impacter les pratiques de l’UES en matière de temps de travail :

• Déploiement de l’outil de GTA “KELIO”

• La crise sanitaire de la COVID-19

La mise en œuvre effective de certaines mesures nous ont aussi permis d’identifier des ajustements nécessaires afin de coller au plus près à la réalité du terrain.

C’est pourquoi, plusieurs thèmes ont été abordés lors de cette négociation qui a débuté le 20 novembre 2020 :

• Les horaires variables

• Le contingent d’Heures Supplémentaires et la gestion des RCR

• Le télétravail

• Les astreintes pour le service informatique

• L’ordre des départs en congés payés

Il est rappelé que les clauses de l’accord initial non reprises ci-après restent applicables en l’état.

Comme lors de la signature de l’accord initial, les différents dispositifs sont des outils indispensables pour apporter souplesse et flexibilité dans l’organisation du temps de travail aussi bien au profit des salariés que de l’entreprise.

L’ensemble des salariés de l’UES Sogedial Exploitation - Gexpa est concerné par tout ou partie des dispositions définies ci-après. Il est important et nécessaire de souligner qu’une partie des dispositions prises sont liées à des demandes, des attentes formulées par les salariés eux-mêmes auprès de la Direction de l’UES et/ou des représentants du personnel.

Les parties ont convenues ce qui suit ci-après :

1. Horaires variables

1. Plages horaires et aménagement de la journée de travail

Les horaires variables relevant de l’horaire individualisé, le temps de travail doit être suivi de façon individuelle. Le contrôle des horaires variables se fait via l’outil de Gestion des Temps et des Activités.

1. Plages horaires

Les horaires variables ont pour objectif de permettre aux salarié(e)s d’avoir une certaine souplesse dans la gestion de leurs horaires de travail sous couvert de respecter le cadre qui est défini et les contraintes qui lui sont liées.

Les horaires variables se composent de deux types d’horaires :

• Une plage horaire dite “fixe”

• Une plage horaire dite “mobile”

La plage horaire mobile représente l'espace de temps à l'intérieur duquel les salarié(e)s déterminent librement leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de services.

La plage horaire fixe représente les périodes de la journée au cours desquelles les salarié(e)s sont obligatoirement présents.

2. Organisation de la journée de travail

L’alternance des plages horaires mobiles et fixes se déroulent de la façon suivante du lundi au vendredi :

• 08h00 - 09h00 : plage mobile 1

• 09h00 - 12h00 : plage fixe

• 12h00 - 14h00 : plage mobile 2 (incluant obligatoirement une pause de 60 minutes minimum)

• 14h00 - 16h30 : plage fixe

• 16h30 - 18h00 : plage mobile 3

La pause méridienne, correspondant à celle du déjeuner, doit durer au minimum 1 heure.

Chaque journée de travail doit durer au minimum 7 heures (temps de travail effectif - hors temps de pause) sans jamais dépasser 10 heures.

Chaque semaine de travail doit durer 35h ou 37,5h selon la durée de travail hebdomadaire de référence du salarié(e).

Par exception, et ce pour des contraintes d’exploitation et de service, les plages horaires mobiles et fixes sont différentes pour les postes et services suivants :

• Informatique : Technicien(ne) système support

• Réception informatique

• Achats Rungis : Employé(e) logistique

Service Informatique et Réception informatique

• 07h00 - 09h00 : plage mobile 1

• 09h00 - 12h00 : plage fixe

• 12h00 - 14h00 : plage mobile 2 (incluant obligatoirement une pause de 30 minutes minimum)

• 14h00 - 16h30 : plage fixe

• 16h30 - 18h00 : plage mobile 3

La pause méridienne, correspondant à celle du déjeuner, doit durer au minimum 30 minutes. Au quotidien, il est demandé que la pause méridienne soit préférablement d’une heure minimum. Les managers de service pourront pratiquer les 30 minutes sans avoir recours à l’autorisation de la Direction en amont. En revanche, cela ne doit pas impacter les différentes durées maximales de travail qu’elles soient journalières ou hebdomadaires.

A titre exceptionnel, une autorisation est donnée pour une fin à 15h30 sur le service de la Réception informatique concernant une salariée et pour des besoins d’exploitation.

Service Achats - Rungis

• 05h30 - 07h30 : plage mobile 1

• 07h30 - 11h30 : plage fixe

• 11h30 - 12h30 : plage mobile 2 (incluant obligatoirement une pause de 60 minutes minimum)

• 12h30 - 15h30 : plage fixe

• 15h30 - 18h00 : plage mobile 3

Chaque manager (N+1) définit les contraintes d’exploitation de son service. Il pourra définir le nombre de personnes minimum devant être présentes sur les différentes plages mobiles de la semaine, un roulement des salarié(e)s sur les différentes plages mobiles ou toute autre règle liée à l’organisation du service. Il pourra établir un planning prévisionnel sous la forme qu’il souhaite afin d’organiser le travail des équipes.

Chaque manager (N+1) pourra également modifier la durée minimum de la pause méridienne sans qu’elle dure moins de 30 minutes dans les cas très particuliers de contraintes d’exploitation. Cette organisation devra être soumise à autorisation de la Direction et permettre de maintenir les durées journalières et hebdomadaires de référence.

Les plages horaires définies ci-dessus pourront être modifiées en cas de circonstances exceptionnelles nous amenant à revoir temporairement l’organisation du travail. Il s’agit des cas de force majeure, de grève, de blocages …

Il est rappelé que les heures supplémentaires réalisées au-delà des heures supplémentaires contractuelles, ne peuvent l’être que sur autorisation expresse du manager (N+1).

2. Heures supplémentaires

1. Contingent d’heures supplémentaires

Par principe, conformément à l’accord initial, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220h annuellement.

Par exception et compte tenu des spécificités d’organisation du service Traction, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par an et par salarié. Il est le même pour l’ensemble des salarié(e)s du service Traction pouvant être amené(e)s à réaliser des heures supplémentaires.

Il est calculé sur l’année civile.

Les heures supplémentaires comptabilisées dans le contingent sont les heures de travail effectives ou assimilées, réalisées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail et payées.

2. Repos compensateur de remplacement

   1. Le remplacement du paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires peuvent être payées, compensées par du repos. Dans tous les cas, les majorations légales ou conventionnelles sont appliquées.

L’UES Sogedial Exploitation / Gexpa fait le choix suivant :

• Paiement des heures supplémentaires contractuelles (majoration comprise)

• Au-delà de la réalisation des heures supplémentaires contractuelles :

  • Paiement ou Repos au choix du salarié dans la limite de 80% du contingent annuel d’heures supplémentaires (majoration comprise)

  • Repos uniquement au-delà de 80% du contingent annuel d’heures supplémentaires (majoration comprise)

  2. Les modalités de prise du repos

     1. Période de prise du repos

Le repos compensateur de remplacement doit être pris au fur et à mesure de son acquisition après accord du manager (N+1).

2. Durée de validité des heures de repos

Le compteur de repos compensateur de remplacement sera écrêté à chaque fin de trimestre civile, sa limite étant fixée à 40 heures. Au regard de la date de signature du présent avenant, le premier écrêtage sera réalisé au 31 mars 2021.

Lors de la mise en place de cette nouvelle mesure, à titre exceptionnel et dérogatoire, les salariés ayant un compteur supérieur à 40 heures au 1er janvier 2021 pourront :

1. Utiliser leurs heures, jusqu’au 30 juin 2021, sans quoi elles seraient perdues. Ils bénéficient donc d’un trimestre supplémentaire avant d’être éligible à cette règle d’écrêtage.

OU

2. Demander, avant le 31 janvier 2021, le paiement des heures de leur compteur excédant le plafond de 40h (solde arrêté au 1er janvier 2021). Ce paiement interviendra en deux fois maximum sur les paies de février et mars 2021. Les salariés formulant cette demande intégreront la population éligible à la règle énoncée ci-avant dès le 1er trimestre 2021, soit au 31/03/2021. La demande devra être effectuée via le formulaire dédié qui sera mis en place pour l’occasion. Ce formulaire sera disponible auprès de chaque manager au plus tard le 02/01/2021.

   3. Procédure de demande du repos

Les demandes de repos devront se faire selon la procédure suivante :

• Faire la demande auprès de son manager (N+1) via son “espace personnel” dans l’outil de gestion des temps et des activités

• Faire la demande le plus en amont possible. Le manager (N+1) se réservant la possibilité de refuser la demande d’absence selon les contraintes d’exploitation et ce afin de ne pas désorganiser le service.

Il sera possible d’utiliser les heures de repos compensateur de remplacement pour compenser une absence ayant déjà eu lieu à la condition que celle-ci soit dûment justifiée par un justificatif (enfant malade, convocation d’une administration, …). L’utilisation de ces heures ne pourra se faire qu’en accord avec le manager (N+1).

Il est nécessaire d’avoir acquis au moins 4 heures de repos pour prendre ½ journée de repos compensateur de remplacement.

4. Information des salariés

Les salariés sont informés via leur “espace personnel” dans l’outil de gestion des temps et des activités des heures acquises, prises et à prendre.

3. Télétravail

Le télétravail a été mis en place pour la première fois lors de la signature de l’accord sur le temps de travail. Il était prévu pour une durée déterminée d’un an afin d’évaluer son efficacité. Le contexte de l’année 2020 avec la crise sanitaire de la COVID-19 nous a amené à déployer de façon plus large le télétravail.

Pour autant, dans un contexte dit “normal”, la Direction souhaite avoir une approche raisonnée et raisonnable du développement du télétravail.

1. Champ d’application

Les dispositions relatives au télétravail s’appliquent aux salarié(e)s de l’UES Sogedial Exploitation - Gexpa titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein dont la période d’essai a été validée.

2. Population éligible

Les salarié(e)s visé(e)s dans le champ d’application devront également relever de l’une des catégories ci-après mentionnées :

• Salariés cadre dirigeant

• Salariés cadre relevant du régime du forfait jours

• Salariés employés / techniciens / agents de maîtrise occupant une fonction support

• Salariés employés / techniciens / agents de maîtrise occupant un poste télétravaillable (les fiches de poste seront mises à jour en conséquence dans les meilleurs délais et en tout état de cause au plus tard le 31/03/2021)

Les salarié(e)s visé(e)s ne doivent pas avoir d’impératifs d’exploitation imposant le respect de certains délais quotidiens ou hebdomadaires. Ils doivent posséder une grande autonomie dans l’organisation de leur travail et être équipés des outils digitaux permettant la bonne exécution de leur travail sans que l’entreprise soit responsable de l’accès domestique à un réseau wi-fi ou internet filaire ou à une ligne téléphonique fixe en cas de nécessité d’appeler des interlocuteurs professionnels (en effet, le télétravail étant mis en place à la demande des salariés alors que l’employeur offre toutes les conditions nécessaires à une activité en présentiel, il ne saurait être question de participer financièrement à la mise en place d’éléments matériels ou non permettant la mise en oeuvre effective du télétravail). Il s’agit des outils habituellement mis à leur disposition (ordinateur portable, téléphone portable, connexion VPN pour accès sécurisé au serveur de l’entreprise à distance).

Définition des fonctions supports :

• Finance

• Informatique

• Ressources Humaines

3. Situations éligibles

• Recours régulier au télétravail

Les modalités restent inchangées au regard de l’accord sur le temps de travail initial.

• Recours ponctuel au télétravail

Il sera possible d’avoir recours au télétravail de façon ponctuelle sans que la distance ou le temps de trajet domicile / lieu de travail n’entrent en ligne de compte.

Nombre de jours

• 7 jours par trimestre civile sans dépasser 1 jour par semaine

• Le jour de télétravail sera le mardi ou le jeudi et ne devra pas être encadré par une prise de congés payés ou autres jours de repos

Les salariés placés dans certaines situations pourront avoir recours au télétravail sans être limités à 7 jours par trimestre civile ni à un jour spécifique de la semaine.

• Les salariés empêchés de se rendre sur site pour raisons de santé qui formulent volontairement le souhait de continuer à travailler et qui le peuvent.

• Les salariés ayant une obligation externe avec des contraintes horaires.

Seuls les salariés au forfait jours ou cadres dirigeants pourront bénéficier de ce régime de part l’autonomie dont ils bénéficient à leur poste de travail.

Les salariés pour lesquels le médecin du travail demande la mise en place du télétravail n’entrent pas dans ce cadre. La situation sera étudiée au cas le cas avec comme préoccupations premières :

• Le maintien au poste de travail

• La faisabilité technique et opérationnelle du télétravail

• Recours au télétravail en cas de force majeure

Le recours ponctuel au télétravail pourra se faire également dans le cas de circonstances exceptionnelles du type grèves, intempéries, épisode de pollution sans que cette liste soit exhaustive. Ces circonstances étant par nature exceptionnelles et imprévisibles, le recours au télétravail pourra se faire sur demande de l’entreprise pour les salarié(e)s équipés d’outils adaptés au télétravail et sur n’importe quel jour de la semaine. Le nombre de jours n’est pas limité sur l’année. Plus globalement, les circonstances exceptionnelles peuvent entraîner l’adaptation des règles définies dans le présent accord.

Les situations d’épidémie et de pandémie telles que nous le vivons avec la COVID-19 pourront également nous amener à revoir les modalités de recours et d’organisation du télétravail. Cela sera fait conformément aux règles légales et conventionnelles tout en tenant compte de la réalité de notre activité et des moyens disponibles.

4. Lieu du télétravail

Le lieu du télétravail sera exclusivement le lieu d’habitation principal déclaré au service des Ressources Humaines et figurant sur le bulletin de paie.

Par conséquent, les salarié(e)s en situation de télétravail devront se mettre en conformité auprès de leur compagnie d’assurance habitation en déclarant leur situation de télétravail. Selon les contrats individuels, cette situation peut-être prévue dans la formule de base ou être optionnelle. Une attestation confirmant que le logement est assuré pour les situations de télétravail devra être transmise au service des Ressources Humaines en amont de la première mise en œuvre du dispositif. Cette attestation devra être transmise ensuite chaque année, à date anniversaire du contrat d’assurance, et si le(la) salarié(e) est toujours éligible et souhaite bénéficier du télétravail.

Les salarié(e)s devront également attester que leur domicile est conforme à la réglementation en vigueur en matière de normes électriques.

Les salarié(e)s devront veiller à respecter les règles relatives à la santé et à la sécurité. Pour ce faire, ils attesteront que leur poste de travail répond aux critères d’ergonomie définis dans le livret d’accueil (Sources INRS : fiches ED922 et ED923).

A défaut des éléments listés ci-avant, le salarié verra sa demande rejetée pour des considérations liées à la conformité du poste de travail pour une activité en télétravail.

5. Equipements de travail

Comme indiqué dans l’article 2. Les salarié(e)s en situation de télétravail utiliseront les outils habituellement mis à leur disposition (ordinateur portable, téléphone portable, connexion VPN pour accès sécurisé au serveur de l’entreprise à distance).

6. Prise en charge des coûts

La mise en place du télétravail est réalisée sur demandes des salarié(e)s afin de répondre à des besoins individuels. Les demandes de télétravail seront faites pour convenance personnelle. Par conséquent et compte tenu du fait que le matériel nécessaire à la réalisation du travail sera fourni par l’entreprise, aucune prise en charge de coûts supplémentaires liés à la réalisation de son travail en situation de télétravail ne sera opérée.

Dans le cas où il serait fait appel au télétravail pour répondre à des circonstances exceptionnelles (Cf. Article 3), la situation de télétravail sera considérée comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

7. Conditions de retour à une exécution sans télétravail

Trois situations peuvent se présenter :

1. Arrêt du télétravail à l’initiative du salarié(e)

Le(la) salarié(e) en situation de télétravail pourra, de sa propre initiative, ne plus recourir à ce dispositif à tout moment. Il devra informer son manager (N+1) en amont en respectant un délai dit raisonnable. Cette information devra être confirmée par écrit quelque soit sa forme (e-mail, lettre remise en main propre, lettre recommandée avec accusé de réception) par le(la) salarié(e).

2. Arrêt du télétravail lié aux critères d’éligibilité

Le(la) salarié(e) ne répondant plus aux critères d’éligibilité reviendra à une exécution de son travail sans télétravail. Il s’agit aussi bien des critères liés à la distance kilométrique et/ou temps de trajet (Cf. Article 3) que des critères liés au type de contrat de travail, poste, statut (Cf. Article 1 et 2). Dès que le changement de situation sera connu de l’entreprise, le(la) salarié(e) sera informé(e) des conditions de retour. Les nouvelles conditions seront applicables dès la perte effective d’au moins un critère d’éligibilité.

3. Arrêt du télétravail à l’initiative de l’entreprise

L’entreprise, à travers le manager (N+1) et/ou le service des Ressources Humaines, pourra de façon unilatérale demander à un(e) salarié(e) d’arrêter le télétravail en respectant un délai de prévenance de 8 jours. La demande sera motivée auprès du salarié lors d’un entretien dédié.

Les motifs pourront être, notamment :

• La difficulté à mener ses missions / tâches en dehors du cadre “physique” de l’entreprise

• La difficulté à concilier les temps liés au travail et les temps liés à la vie personnelle

Dans tous les cas, les salariés éligibles au télétravail conservent leur poste physique de travail au sein de l’entreprise. Par conséquent, leur retour à une exécution sans télétravail n’a pas d’impact sur ce point.

8. Modalités d’acceptation et de conclusion du télétravail

Les salarié(e)s éligibles souhaitant bénéficier du télétravail, que ce soit de façon récurrente ou occasionnelle, devront faire leur demande auprès de leur manager (N+1) en utilisant le document de référence.

Ce dernier devra vérifier, dans un premier temps, si le(la) salarié(e) est éligible et si le recours au télétravail est possible au regard des contraintes d’exploitation.

Le manager (N+1) fera suivre la demande au service des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours après réception de la demande formulée par le(la) salarié(e). La demande devra indiquer la réponse motivée qu’il souhaite donner au salarié(e).

Le service des Ressources Humaines apportera une réponse motivée dans un délai de 15 jours après réception de la demande formulée par le manager (N+1).

En cas de réponse positive de la part du service des Ressources Humaines, le formulaire de réponse rappellera les modalités de recours au télétravail et sera signé par les deux parties à savoir le(la) salarié(e) et l’entreprise.

9. Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le manager (N+1) renseignera dans le système de gestion des temps et des activités les jours télétravaillés au fur et à mesure de leur réalisation.

Les salarié(e)s soumis à un horaire collectif de travail devront respecter cet horaire. Au même titre que s’ils étaient sur le site de l’entreprise, toute heure supplémentaire sera soumise à l’autorisation préalable du manager (N+1).

Les salarié(e)s non soumis à un horaire collectif devront respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire (hormis les cadres dirigeants).

Le manager (N+1), ou tout autre membre de l’entreprise lorsque cela s’avère nécessaire, pourra contacter le(la) salarié(e) en situation de télétravail sur les plages horaires de travail définies dans l’horaire collectif de travail auquel est rattaché le(la) salarié(e).

Dans le cas des horaires variables, le(la) salarié(e) aura informé(e) son manager (N+1) en amont des horaires qu’il souhaite faire en situation de télétravail.

Dans le cas des salarié(e)s au forfait jours, le(la) salarié(e) aura informé(e) son manager (N+1) en amont de la plage horaire sur laquelle il sera joignable.

Le manager (N+1) devra veiller au respect des horaires et/ou temps de repos ainsi qu’à la bonne adéquation de la charge de travail. Le recours au télétravail sera abordé de façon détaillée lors de l’entretien annuel d’évaluation pour les salarié(e)s concerné(e)s.

Par ailleurs, le manager (N+1) pourra à tout moment demander au télétravailleur d’établir un rapport sur les activités menées durant les journées télétravaillées. La forme du document sera laissée à la libre appréciation du manager (N+1).

10. Modalités d’accès des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés pourront, au même titre que tout autre salarié(e) de l’UES, bénéficier du télétravail tant qu'ils répondent aux critères définis dans les articles 1 et 2 du présent accord. Le médecin du travail sera également consulté.

4. Astreintes informatiques

Dans le cadre de son activité et pour le bon maintien en conditions opérationnelles de ses installations et infrastructures informatiques, l’UES est contrainte de prévoir un système d’astreinte défini ci-après.

Le système d’astreinte porte sur les problématiques informatiques.

1. Champ d’application

Les dispositions relatives aux astreintes s’appliquent aux salarié(e)s de l’UES Sogedial Exploitation - Gexpa titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et occupant les fonctions suivantes :

• Technicien(ne) système support

• Architecte technique

Plus globalement, il s’agit des salariés amenés à intervenir sur les aspects de maintenance informatique. Les intitulés de poste peuvent donc varier avec l’évolution de l’entreprise.

Il est bien entendu que les salarié(e)s d’astreinte seront formé(e)s pour pouvoir intervenir et prendre les décisions nécessaires et faire face à chaque situation. Ils devront également contacter le Cadre dirigeant d’astreinte afin de valider leurs décisions.

Les salariés du service informatique maîtrisant les différents systèmes (applications, logiciels, sites, …) pourront être contactés par les salariés intervenant en astreinte pour les aider dans la résolution du problème identifié. Pour les applications spécifiques de gestion des approvisionnements (AS400 ou SAP), les ressources compétentes pourront être sollicitées pour intervenir en dehors des jours ouvrés habituels dans la mesure où cette intervention peut être anticipée (au minimum un jour ouvré avant l'intervention nécessaire) car aucun dispositif de communication spécifique ne sera mis en oeuvre pour contacter ces personnes en dehors des jours ouvrés de travail. Notons ici que les personnes concernées disposent d’un contrat de travail à temps plein forfait jours.

2. Définition

“Période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.”

3. Modalités d’organisation et d’intervention

L’organisation de l’entreprise évoluant régulièrement, il est convenu qu’une liste détaillée des salarié(e)s concerné(e)s par le système d’astreinte sera arrêtée annuellement par la Direction de l’UES. Elle sera communiquée à l’ensemble de l’UES par le biais des panneaux d’affichage. Une information spécifique sera réalisée auprès du CSE.

Chaque salarié(e) concerné(e) sera amené(e) à être en mesure d‘intervenir pour accomplir un travail au service de l‘entreprise, sans être sur son lieu de travail, notamment dans les cas suivants :

• Incidents informatiques mettant tout ou partie de l’entreprise dans l’impossibilité de fonctionner

Il est précisé que les demandes d’interventions programmées ne rentrent pas dans le régime d’astreinte.

Exemple : une demande de mise à jour des serveurs en dehors des horaires de travail classiques. L’intervention sera programmée permettant ainsi, si nécessaire, une adaptation des horaires de travail pour mener à bien cette mission.

Seuls les événements imprévus demandant une action urgente et rapide relèvent de l’astreinte.

La fréquence de ces périodes d‘astreintes sera la suivante :

• En moyenne une semaine sur deux du lundi 12h au lundi suivant 12h.

Durant l'astreinte, le(la) salarié(e) d’astreinte, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'entreprise, devra prendre toutes dispositions pour être en mesure d’intervenir dans l'entreprise. Dès lors, pendant le temps d'astreinte, la seule obligation sera de rester joignable afin qu'il puisse intervenir dans les plus brefs délais à compter de la sollicitation téléphonique.

En cas d'intervention pendant la période d'astreinte, le(la) salarié(e) établira un rapport d'astreinte de manière à présenter à son manager (N+1) et au Directeur de site :

• L'heure de l'appel, la clôture de l'appel et l'objet de l'appel ;

• Les horaires éventuels d'intervention (durée, heure de début et heure de fin) ;

• La description précise de l'intervention ou du travail administratif induit par l'appel (par exemple, contact d'une personne extérieure …).

Le(la) salarié(e) d’astreinte sera équipé(e) du matériel nécessaire aux interventions envisagées :

• Téléphone portable d’astreinte.

4. Délais de prévenance

Le cycle annuel d’astreinte prévisionnel sera communiqué en début de période.

Par la suite, en cas de changement dans le cycle prévisionnel, le(la) salarié(e) d’astreinte sera informé(e) des périodes d‘astreinte au moins 15 jours à l‘avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où ce délai pourra être réduit sans être inférieur à un jour franc.

5. Compensations

En contrepartie de la sujétion à des périodes d‘astreintes, les personnes concernées bénéficieront de la compensation suivante :

• Prime hebdomadaire d'un montant brut de 100 euros bruts (par semaine d’astreinte allant du lundi au dimanche)

Il est rappelé que l'astreinte n'est pas assimilée au temps de travail effectif dans la mesure où, en l'absence d'intervention, le(la) salarié(e) d’astreinte est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Seul le temps consacré aux interventions et le temps de déplacement pour se rendre en intervention seront considérés et rémunérés comme du temps de travail effectif en plus de la prime définie ci-avant pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Ces temps seront majorés à 75% quels que soient le nombre d’heures supplémentaires qui auront été réalisées dans la semaine.

Le temps d’intervention et de déplacement seront rémunérés de la façon suivante :

• Nombre d’heures * Taux horaire de base * 1,75

Si le(la) salarié(e) d’astreinte est au régime forfait jours, alors le taux horaire de base sera calculé de la façon suivante :

• Salaire de base mensuel / 151,67

En cas d’intervention, le(la) salarié(e) devra bénéficier du temps de repos nécessaire si celui-ci n’avait pas été totalement atteint précédemment à l’intervention.

5. Les congés payés

1. Champ d’application

Les dispositions relatives aux congés payés s’appliquent aux salarié(e)s de l’UES Sogedial Exploitation - Gexpa titulaires d’un contrat de travail.

2. Critère d’ordre des départs

L’UES Sogedial Exploitation - Gexpa applique les critères d’ordre légaux à savoir :

1. La situation de famille des bénéficiaires (présence d’enfants scolarisés à charge ou non) ;

2. La situation du conjoint (les conjoints travaillant dans la même société ont droit à un congé simultané) ;

3. L’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Il a été convenu de compléter ces critères par un quatrième qui se placerait en premier dans l’ordre de priorité. Ce nouveau critère est le suivant :

• Les personnes s’étant vues refuser leurs congés payés l’année précédente, quelle qu’en soit la cause, seront prioritaires.

6. Dispositions finales

1. Durée et entrée en vigueur de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée conformément aux dispositions réglementaires en vigueur au jour de sa conclusion. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021.

2. Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord au cours de celui-ci, notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

3. Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux pour remise à chaque partie à la négociation, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du Havre.

Le présent accord sera également déposé sur la plateforme « Téléaccords » mise en place par le Ministère du Travail selon l’article D.2231-4 du Code du Travail.

Fait à Le Havre, le 29 décembre 2020.

Pour l’Entreprise

Pour l’organisation syndicale CGT Délégué Syndical