Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE & SALARIALE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES" chez SOC DU GRAND CASINO DE CABOURG (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés,

SAS GRAND CASINO DE CABOURG, au capital de 300 000 €, code NAF 9200Z, dont le siège est situé Promenade Marcel-Proust - 14390 CABOURG, représentée par Monsieur ………., en sa qualité de Directeur Général Délégué.

D’une part,

ET

Les Membres titulaires du Comité Social et Economique, non mandés par une organisation syndicale représentative

Mme ……………., membre titulaire, 1er collège

M. ……………….., membre titulaire, 1er collège

M. …………………, membre titulaire, 1er collège

M. …………………., membre titulaire, 2ème collège

Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles du 11 août 2022, conformément à l’article L2232-24 du code du travail.

D’autre part,

Ci-dessus dénommées les parties,

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires du présent accord affirment que l’égalité de traitement Femmes/Hommes est un principe de fonctionnement et d’organisation au sein de la société. A ce titre, celle-ci s’inscrit dans les enjeux fondamentaux de la gestion des Ressources Humaines.

Elles réaffirment ainsi leur volonté de poursuivre l’engagement en faveur de l’égalité professionnelle, de lutte contre toute forme d’inégalité et de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle et à opérer un traitement équitable tout au long de la relation de travail (embauche, formation, qualification, classification, déroulement de carrière, articulation vie privée et vie professionnelle, mixité des emplois).

Après avoir rappelé que la SAS GRAND CASINO DE CABOURG avait conclu un précédent accord sur l’égalité professionnelle en décembre 2019 pour une durée de 3 ans, que les parties ont entendu renégocier les termes de cet accord.

L’identification des nouvelles actions s’est notamment inspirée des résultats déduits de l’Index Egalité salariale, formalité prévue par la loi du 05 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 08 janvier 2019. La SAS GRAND CASINO DE CABOURG a conformément à ce nouveau dispositif, publié ledit index le 24 février 2023 au titre de l’année 2022, dont le résultat est de 99/100. Il témoigne d’ailleurs l’efficacité des actions entreprises.

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : résultat de 39/40

• L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes: résultat de 35/35

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité : non calculable car pas de congé maternité sur la période

• Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : résultat de 10/10, avec 4 femmes et 6 hommes dans les dix plus hautes rémunérations

Les actions à mener se sont également appuyées sur le diagnostic égalité Femmes/Hommes présenté en annexe du présent accord.

Au terme des négociations qui se sont tenues le 9 février 2023, le présent accord a été signé.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la SAS GRAND CASINO DE CABOURG.

Article 3 – Diagnostic et domaines d’actions retenues

La SAS GRAND CASINO DE CABOURG a procédé à une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise sur l’année 2022. Ce diagnostic a été remis aux parties signataires et est annexé au présent accord.

De manière générale, il ressort que la situation entre les femmes et les hommes est globalement équilibrée au sein de la SAS GRAND CASINO DE CABOURG.

A partir des écarts constatés dans l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, les parties signataires ont convenu de retenir trois domaines d’action en matière d’égalité professionnelle parmi les domaines listés par la loi :

• La rémunération effective

• La promotion professionnelle

• La formation professionnelle

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

3.1 La rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Le diagnostic sur la partie « rémunération » met en avant le faible écart de rémunération* entre les femmes et les hommes (*Rappelons que ce diagnostic a été réalisé en prenant en compte les salaires de base).

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En effet, la moyenne des salaires de base des femmes cadres est plus élevée que celle des hommes, avec un écart de 109€ bruts.

En revanche, la moyenne des salaires de base des hommes employés est plus élevée que celle des femmes, mais avec un écart minime de 29€ bruts.

3.2. La promotion professionnelle

Le diagnostic fait état qu’au titre de l’année 2022, l'entreprise comptait :

Au sein de la catégorie « cadres », 5 femmes pour 8 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 38 % et donc une représentation équilibrée des femmes dans cette catégorie au regard de leur représentation au niveau de l’entreprise de 40%.

1 femme dans la catégorie « agent de maîtrise », pour 1 homme, apportant une égalité dans cette catégorie.

31 femmes dans la catégorie des « employés », pour 55 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 36%, ce taux étant également quasi proportionnel à leur taux de représentation dans l’entreprise de 40% de l’effectif

En revanche, l’entreprise compte 5 femmes pour 0 hommes dans la catégorie « ouvriers », postes peu qualifiés où elles sont surreprésentées.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

On remarque dans le diagnostic qu’en 2022, 4 hommes ont été promus contre 2 femmes. Sachant que l’effectif de la SAS GRAND CASINO DE CABOURG est composé de 60% d’hommes et 40% de femmes, ce constat reste équilibré.

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Cependant, nous partons du principe que ce chiffre peut toujours être améliorer ou au moins conserver. C’est pourquoi la SAS GRAND CASINO DE CABOURG s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et rendre compatible les formations avec les contraintes familiales.

3.3. La formation professionnelle

La formation professionnelle constitue un facteur essentiel dans l’égalité de traitement des hommes et des femmes, tant pour la prise de poste, que pour la fidélisation et la progression de carrière.

Il a été relevé dans le diagnostic que le nombre d’heure moyen de formation est largement plus élevé en faveur des hommes dans chaque catégorie socio-professionnelle. Cela s’explique notamment par le fait que les formations récurrentes (nécessaires pour le fonctionnement de l’entreprise) comme le SSIAP, l’habilitation électrique ou le SST, qui représentent un certain volume d’heures, sont réalisés par des hommes.

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Néanmoins, les femmes étant sous-représentés sur ce domaine, la SAS GRAND CASINO DE CABOURG se donnent pour objectif de garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation professionnelle et d’augmenter la proportion de Femmes formées.

En effet, en 2022, sur 263 heures de formation délivrées, seules 11 heures de formation ont été suivies par des Femmes, contre 252 heures pour les Hommes.

Article 4 - Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés

4.1. La rémunération effective

La SAS GRAND CASINO DE CABOURG se félicite d’avoir obtenu la note 99/100 pour l’index égalité professionnelle hommes/femmes, qui conforte la société dans sa politique salariale. Les faibles écarts de salaire de base qui ressortent dans le diagnostic appuient également cette idée.

Objectif de progression n°1 : Garantir une politique salariale égalitaire entre femmes et hommes

• Action : Maintenir la politique salariale en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes soient rémunérés dans les mêmes conditions

• Indicateur chiffré : bilan annuel sur la rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et sexe

Objectif de progression n°2 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation)

• Action : Faire bénéficier les femmes et les hommes, pendant leur congé maternité, paternité ou d’adoption, de l’augmentation collective ainsi que la prime à la performance, sans réduction liée à la prise de ce congé.

• Indicateur chiffré : proportion de femmes et hommes ayant bénéficiés de l’augmentation collective et/ou de la prime à la performance à leur retour de congé de maternité, paternité ou d’adoption

Objectif de progression n°3 : Assurer la stricte égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes 

• Action : Réaliser un bilan annuel des embauches pour vérifier que, sur un même poste et à expérience équivalente, la rémunération proposée à l’embauche est égale. 

• Indicateur chiffré : Pourcentage des écarts des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes à poste équivalent 

4.2. La promotion professionnelle

L’objectif principal que se fixe les parties signataires dans ce domaine est d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes

En effet, le diagnostic fait apparaitre que les femmes sont sous représentées dans les classifications les plus élevées du niveau 130 à 230, où elles ne sont représentées que par 9 femmes contre 21 hommes.

Et qu’à l’inverse, elles sont surreprésentées dans la catégorie des « ouvriers », peu qualifiée et constituent 100% de l’effectif.

Or, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.

Objectif de progression n°1 : Parvenir le plus possible à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les catégories « employés » et « ouvriers ».

• Action : Donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

• Indicateur chiffré : Pourcentage de femmes et d’hommes promus à une classification supérieure par rapport à l’effectif

Objectif de progression n°2 : Assurer l’absence de discrimination dans le processus de promotion interne

• Action n°1 : Sensibiliser les équipes encadrantes à la lutte contre les stéréotypes et la discrimination

• Indicateur chiffré n°1 : Nombre d’actions de sensibilisation ciblées réalisées

• Indicateur chiffré n°2 : % du personnel encadrant sensibilisé

• Action n°2 : Mise en place d’un dispositif ( ex : Charte) de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise.

• Indicateur chiffré : Date de mise en place du dispositif

4.3. La formation professionnelle

La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés.

Il est essentiel que les femmes et les hommes aient un égal accès à la formation, ce qui a conduit les parties signataires à se fixer l’objectif ci-dessous.

Et au vu des écarts constatés dans le diagnostic, ces objectifs et actions sont primordiaux.

Objectif de progression n° 1 : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation pour aboutir aux mêmes proportions de formations dispensées par personne et par type de poste.

• Action n° 1 : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation en favorisant les actions de formation sur les horaires habituels de travail et sur le lieu de travail

Indicateur chiffré : Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation

Objectif de progression n° 2 : Favoriser l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille, dans le but de favoriser leur promotion professionnelle

• Action n°1 : Communication des horaires et des dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation

• Indicateur chiffré : Pourcentage d’horaires et dates de formations communiquées au moins 30 jours avant le début de la formation

• Action n°2 : Privilégier les formations en e-learning

• Indicateur chiffré : Pourcentage des formations réalisées chaque année en e-learning

Article 7 - Suivi et rendez-vous

L’exécution des différentes mesures définies dans le présent accord fera l’objet d’une présentation aux membres du Comité Social et Economique au cours d’une réunion spécifique avec les représentants du personnel, tous les ans.

Article 8 - Durée de l'accord et révision

L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changements jugés nécessaires par l'une des parties signataires devra faire l'objet d'un avenant au présent accord, et conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail.

Article 9 - Entrée en vigueur

Faute de délégué syndical au sein de la société, le présent accord est conclu avec les élus titulaires du CSE non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors de nos dernières élections professionnelles.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 10 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 10 août 2026), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ” SAS GRAND CASINO DE CABOURG ”.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société ” SAS GRAND CASINO DE CABOURG ”.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

Les parties seront alors réunies au plus tard dans les 3 mois suivants la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

Article 11 – Notification, publicité et formalités de dépôt.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L. 2231­6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme : https://www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes du Calvados.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Cabourg, le 7/04/2023

Directeur général délégué Secrétaire du CSE

Membre du CSE Membre du CSE Membre du CSE