Accord d'entreprise "ACCORD A DUREE INDETERMINEE SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez KDDI FRANCE (Siège)

ACCORD A DUREE INDERMIR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

« I love Monday»

ACCORD A DUREE INDETERMINEE SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL KDDI

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ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société KDDI FRANCE, Société par Actions Simplifiées, au Capital social de 4 279 091,00 Euros (quatre millions deux cent soixante-dix-neuf mille quatre-vingt-onze euros), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 409 445 848  dont le siège social est situé au sis 65 Rue Léon Frot -  PARIS (75011), représentée par M. en sa qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes.

Ci-après dénommée « KDDI »,

D’une part,

ET

• Le personnel, statuant à la majorité des deux tiers, par référendum

CONFIDENTIEL – PUBLICATION PARTIELLE

D'autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

La qualité de vie au travail (QVT) peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions, directement ou indirectement, liées à l’activité professionnelle : entre les relations sociales de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, le développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ces dimensions est l’émergence d’une culture partagée autour du sujet.

Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être, du mieux-être des salariés mais aussi de performance économique de l’entreprise.

Faisant partie intégrante de ses principes dans son activité quotidienne, KDDI souhaite néanmoins consolider cette philosophie en plaçant ainsi le bien-être, la santé et la qualité de vie au travail au cœur de son activité de manière pérenne au travers d’un programme ci-après dénommé.

Les parties conviennent que l’accord  s’articulera autour des thèmes suivants :

• La mise en place du télétravail,

• L’organisation dans le travail,

• Les actions de santé,

• La prévention des situations de harcèlement

• L’implication de l’ensemble du personnel.

Article 1. Le télétravail

Le télétravail, est une forme d’organisation du travail utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication dans laquelle le travail, qui devrait se réaliser dans les bureaux de l’entreprise où est rattaché le salarié, peut s’effectuer hors des bureaux, au domicile du salarié.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.

Le télétravail en plus de contribuer à l’amélioration des conditions de travail et à la qualité de vie, contribue également à réduire l’impact environnemental dans l’utilisation des transports en commun ou individuel, ainsi qu’à une meilleure performance de la part des parties prenantes.

Pour autant et afin d’éviter des abus dans la pratique ou des décisions partiales, des règles ont été définies comme suit :

1. Deux modes de télétravail

Le télétravail peut s’organiser sous deux formes :

1. TÉLÉTRAVAIL régulier via un avenant

Le télétravail régulier doit se faire via la conclusion d’un avenant au contrat de travail pour une durée initiale de 6 mois. Cette durée pourra éventuellement être renouvelée pour une durée équivalente ou être interrompue à tout moment par l’une ou l’autre partie dans les conditions suivantes :

• A l’arrivée du terme de l’accord : simple courrier électronique ;

• Avant l’arrivée du terme : simple courrier électronique entre le salarié et le Département des ressources humaines et en respectant un préavis de 2 mois à compter de l’envoi de la demande.

Dans tous les cas, le responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines devront au préalable donner leur accord que ce soit lors de la conclusion de l’avenant initial ou lors du renouvellement, le salarié en accusera réception par écrit.

En cas de refus par l’employeur d’une demande de télétravail, les raisons de cette décision devront être expressément transmises au salarié.

Le télétravail régulier doit préciser le jour ou la demi-journée télé travaillés. Ces jours ou demi-journées sont fixés dans l’avenant, ainsi que les horaires de travail, les horaires durant lesquels le salarié doit rester joignable, le lieu de rattachement, le rattachement hiérarchique, les conditions de réversibilité, matériel mis à disposition, etc. La répartition des jours ou demi-journées sera fixée individuellement et soumise à l’accord réciproque du salarié et du responsable hiérarchique. Le télétravail non pris sur la semaine (réunion prévue le jour du télétravail, formation etc.) ne saurait avoir pour conséquence le report sur la semaine suivante.

Afin d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle notamment au niveau de la répartition de la charge de travail, à l’issue de chaque période de 6 mois (fin ou renouvellement du télétravail régulier), le salarié et le responsable hiérarchique conduiront au préalable un entretien d’évaluation afin d’y apporter les éventuelles corrections.

Lors de la prise des congés payés ou de RTT sur une semaine entière, le jour ou la demi-journée est décomptée également en congé payé ou RTT. La prise de congés payés ou de RTT ne saurait avoir pour conséquence le report du télétravail sur la semaine suivante.

Toute autre absence (maladie – évènement familial – etc.) ne saurait avoir pour conséquence le report du télétravail sur la semaine suivante.

2. TÉLÉTRAVAIL occasionnel après concertation et validation du responsable hiérarchique

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles, imprévisibles ou d’urgence.

Le télétravail occasionnel peut se faire par jour ou demi-journée sans toutefois pouvoir dépasser 12 jours par année calendaire.

Cependant, si des situations inhabituelles, imprévisibles ou d’urgence, nécessitent l’octroi de plus de 12 jours, alors un accord préalable du service des ressources humaines sera obligatoirement requis.

Le télétravail occasionnel est utilisable annuellement après accord du responsable hiérarchique.

En cas de refus par l’employeur d’une demande de télétravail, les raisons de cette décision devront être expressément transmises au salarié.

Le responsable hiérarchique reste toutefois le seul juge pour évaluer la capacité d’autonomie de son équipe à pouvoir bénéficier du télétravail occasionnel, à ce titre il a toute la légitimité pour accepter ou refuser une demande de télétravail.

La demande et l’acceptation doivent obligatoirement se faire par l’utilisation du formulaire « demande de télétravail occasionnel » via le logiciel « LUCCA portail FIGGO ».

2. Lieu de réalisation du télétravail

Le télétravail s’effectue sur le lieu de la résidence principale, dont l’adresse est déclarée auprès du service des ressources humaines.

Le salarié devra obligatoirement informé le service des ressources humaines de tout changement d’adresse ou situation personnelle pouvant avoir des conséquences sur le télétravail.

3. Postes et activités compatibles avec le télétravail

Par principe tous les salariés peuvent être éligibles au télétravail, dès lors que le télétravail est compatible avec (i) les impératifs du service auquel est rattaché le salarié, (ii) la configuration de l’équipe, (iii) les responsabilités exercées par le salarié de manière autonome, (iv) le poste occupé ne nécessite pas d’être exercé sur le lieu de travail en raison des matériel, d’une présence physique face aux clients/prestataires, des outils de travail mis à disposition.

Ces conditions sont cumulatives.

A ce jour, ainsi sont listés compatibles avec le télétravail, les postes suivants:

• Les postes administratifs (comptabilité, juridique, ressources humaines, etc.),

• Les postes opérationnels dont la continuité d’activité peut se réaliser à distance à l’exception des postes support client ou exigeant une présence physique sur site.

Par ailleurs, les salariés éligibles devront :

• Ne plus être en période d’essai,

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail),

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.

Afin de lutter contre l’isolement des salariés, le personnel travaillant en temps partiel, ne saurait être éligible au télétravail, sauf accord exceptionnel du responsable hiérarchique et du service des ressources humaines.

4. Modalités d’organisation du télétravail

Le télétravail est un mode d’organisation qui repose sur la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.

Par ailleurs, il doit être obligatoirement fondé sur la validation du responsable hiérarchique et du service des ressources humaines.

A titre exceptionnel, le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation physique du salarié aux réunions, aux formations, ou autres demandes de l’entreprise. Les organisateurs de réunions, que ce soit le salarié en télétravail ou les autres salariés, doivent d’une manière générale tenir compte des impératifs de chacun afin que le déroulement de la réunion se fasse dans les meilleures conditions (lieu, horaire, fréquence nécessité d’organisation etc.)

Sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable permettant au salarié en télétravail d’organiser son travail, l’entreprise peut demander au salarié en télétravail une modification temporaire du télétravail et ce pendant toute la durée de l’évènement (réunions, gestion de projets, intervention dans le cadre de la continuité d’activité, formations, déplacements professionnels etc.)

5. Protection et confidentialité des données

Le salarié en télétravail doit impérativement respecter et appliquer les règles de sécurité dictées par l’entreprise en matière de santé au travail (respect de la durée du travail, visites médicales, prise de jours de repos etc.), de sécurité des données et informations auxquelles il a accès.

Dans le cadre de la santé et sécurité du salarié en télétravail, le salarié doit impérativement déclarer tout accident survenu à son domicile pendant le temps de travail et ce dans le respect de la réglementation et des règles de sécurité de KDDI.

Dans le cadre de la sécurité des données, les courriers sous format papier ne peuvent être imprimés et envoyés qu’à partir du lieu de travail de l’entreprise. Le chiffrement doit être obligatoirement utilisé lors d’envoi de pièce jointe par courriel (email). Les impressions de papier sont tolérées au domicile du salarié. Toutefois, ce dernier doit scrupuleusement veiller à bien respecter les règles de sécurité de l’information édictées par l’entreprise.

6. Matériel et assurance

a / Le salarié en télétravail (régulier ou occasionnel) doit impérativement fournir au service des ressources humaines une attestation annuelle sur l’honneur déclarant que son lieu de résidence principale est couvert par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et autorisant l’exercice d’une activité professionnelle.

Cette attestation sur l’honneur devra être transmise au service des ressources Humaines tous les ans à chaque date d’anniversaire de la police d’assurance. Mais également à chaque changement de domicile ou d’assureur.

L’absence de remise de cette attestation entraînera la suspension de l’éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel. La remise tardive ne saurait entraîner une rétroactivité sur les droits au télétravail régulier ou occasionnel.

b/ Le matériel mis à disposition du salarié en télétravail régulier peut être un téléphone portable, un ordinateur portable, le matériel de sécurité et de connexion informatiques répondant aux normes de sécurité de KDDI.

A ce titre, KDDI prendra en charge les coûts liés au télétravail régulier à hauteur de

CONFIDENTIEL – PUBLICATION PARTIELLE

c/ Si, le salarié en télétravail occasionnel ne bénéficie pas dans le cadre de sa fonction d’un téléphone portable, alors à titre exceptionnel il pourra utiliser son téléphone personnel mais devra impérativement communiquer son numéro pour pouvoir être joignable par le responsable hiérarchique ou le reste du personnel.

La somme forfaitaire prévue au point b de ce même article, n’est pas due au salarié en télétravail occasionnel.

d/ Le salarié en télétravail (régulier ou occasionnel) est responsable du matériel mis à sa disposition et doit veiller à les maintenir en bon état de fonctionnement. Il doit impérativement informer le service informatique de KDDI ainsi que son responsable hiérarchique de tout type de dysfonctionnement.

e/ Le matériel mis à disposition du salarié en télétravail (régulier ou occasionnel) reste la propriété de KDDI et devra être restitué à KDDI lors de la cessation du télétravail ou du contrat de travail.

7. Télétravail, horaire de travail et respect de la vie privée

KDDI s’engage à respecter la vie privée du salarié en télétravail (régulier ou occasionnel) en respectant les horaires collectifs de l’entreprise et du service auquel est rattaché le salarié.

Ainsi le salarié en télétravail (régulier ou occasionnel) devra respecter les horaires collectifs mentionnés à l’article 2.1 La gestion du temps de travail

En dehors de la pause-déjeuner quotidienne, le salarié devra être joignable à tout moment sur la plage horaire telle que définie à l’article 2.1 La gestion du temps de travail.

Le salarié pourra prendre à sa convenance, sa pause-déjeuner quotidienne d’une durée de 1h00 maximum, entre 12h00 et 14h00.

Le respect des horaires collectifs tel que définie à l’article 2.1 La gestion du temps de travail, s’impose à toutes les catégories du personnel peu importe la classification professionnelle.

KDDI est soucieuse de garantir l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, à ce titre elle veillera scrupuleusement à ce que le salarié en télétravail bénéficie du droit à la déconnexion et des temps de repos réglementaires.

Le télétravail (régulier ou occasionnel) ne saurait être l’occasion pour le salarié de choisir ses propres horaires de travail. En conséquence, le salarié en télétravail devra obligatoirement respecter les horaires collectifs de KDDI.

8. Obligations et droits du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail (régulier ou occasionnel) doit impérativement être joignable pendant son temps de travail, produire les informations liées à l’exercice de son activité dans les délais demandés par l’entreprise, respecter le règlement intérieur de l’entreprise.

En cas d’arrêt maladie, le salarié en télétravail doit impérativement informer son responsable hiérarchique et faire parvenir au service des ressources Humaines dans les 48 heures le certificat médical justifiant l’absence.

Le salarié en télétravail (régulier ou occasionnel) bénéfice des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux des salariés travaillant sur le lieu de travail de KDDI (prévoyance, frais de santé, accès à la formation, revalorisation salariale, prise en compte dans les effectifs, etc.).

9. Contrôle du respect de la mise en œuvre du télétravail

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le responsable hiérarchique et le salarié, une capacité au salarié à travailler de manière autonome dont seul le responsable hiérarchique sera juge.

Toutefois, afin d’éviter d’éventuels abus, l’entreprise s’autorise à tout moment, à contrôler l’effectivité de la connexion à distance via le service informatique et le responsable hiérarchique. Ce contrôle ne porte que sur le matériel mis à disposition du salarié en télétravail, il est proportionnel à l’objectif poursuivi.

Article 2. L’organisation dans le travail

Une organisation dans le travail respectueuse des salariés, de leurs conditions de travail et de leur vie privée, est facteur de qualité de vie au travail et donc source de bien-être et mieux-être.

La QVT est l’affaire de tous, elle doit être considérée comme une responsabilité et un devoir.

KDDI souhaite inciter le personnel à se responsabiliser et à mettre en place les principes vertueux de vie en collectivité suivants :

2.1 La gestion du temps de travail : horaire à la carte

A l’exception des équipes successives alternantes où le respect strict de l’horaire de travail est obligatoire pour des raisons de continuité d’activité, il est demandé aux salariés de maintenir des horaires de travail réguliers et respectueux des temps de repos réglementaires.

Cependant, consciente des aléas de la vie de tous les jours (transports, gestion des enfants, etc.), des périodes de souplesse ont été mises en place.

Ainsi, les plages horaires sont :

• Arrivée

Lundi au vendredi : entre 9h et 9h30

• Départ

Lundi au jeudi : entre 17h30 et 18h00 selon l’heure d’arrivée

Vendredi : entre 17h00 et 17h30 selon l’heure d’arrivée

Chaque salarié est également tenu de respecter une pause-déjeuner quotidienne de 1h00 maximum.

2.2 Le droit à la déconnexion

KDDI évolue dans un contexte international, en 24 heures sur 24 où la continuité d’activité est l’essence même de notre activité.

Dans ce contexte, il est indispensable de poser les règles d’un usage raisonnable et raisonné des outils informatiques, afin de pouvoir offrir à l’ensemble du personnel un respect de leur vie privée.

2.2.1 : Sensibilisation à la déconnexion et rôle des parties prenantes

KDDI d’une manière générale encourage ses collaborateurs à se responsabiliser mais également souhaite rendre plus harmonieuse la gestion du temps de travail de tout à chacun.

KDDI souhaite apporter sa contribution, par la mise en place d’actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, KDDI s’engage notamment à :

• Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé s’il en fait la demande, notamment s’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques. 

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

2.2.2 Communication du guide sur les bonnes pratiques liées à l’usage des outils numériques professionnels

Afin de mieux optimiser la gestion de l’information, KDDI met en place un guide listant les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques professionnels.

Le guide est remis à chaque salarié concerné dès son embauche.

Le service des Ressources humaines est là pour aider les salariés à l’application de ce guide.

Chaque salarié est invité à se rapprocher de celle-ci pour toute question, ou suggestion, liée à son application et à son respect.

Dans le cas où des difficultés sont identifiées, KDDI s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures correctives pour accompagner le salarié dans l’utilisation quotidienne des outils numériques.

2.2.3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

• Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

• Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

• Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

2. 3 L’organisation des départs en congés payés et prise de RTT

KDDI depuis son existence a mis en place une politique de gestion des congés payés annuels souple.

Chaque salarié après accord de son responsable hiérarchique peut poser à tout moment des congés payés acquis ou en cours d’acquisition ou RTT acquis, peut décider de fractionner son congé principal.

Les périodes et ordres de départ pour les congés payés sont laissés à la discrétion du salarié après accord de son responsable hiérarchique.

KDDI entend maintenir la liberté de tout un chacun de partir en congés lorsque bon lui semble.

Cette souplesse dans la prise des congés payés et RTT est cependant soumise à 3 conditions cumulatives :

- la continuité d’activité du service auquel est rattaché le salarié, il faut donc qu’il y ait au moins un salarié présent dans le service,

- une entente au préalable des autres collègues de travail afin de permettre un roulement sur les périodes clés de congés (Noël, vacances scolaires etc.). En cas de litige, il appartient au responsable hiérarchique de trancher.

- les respects des périodes de solde des compteurs (RTT au 31/12/N – Congés payés au 31/05/N+1)

2.4 Les congés pour mariage, PACS et de naissance

Les congés exceptionnels octroyés à l’occasion de ces évènements doivent être pris autour de l’évènement.

Conscient qu’il n’est pas toujours aisé de poser ces jours autour de l’évènement (disponibilité du conjoint, impératifs de service, etc.), KDDI souhaite fixer un délai pour prendre ces jours :

• à 5 jours ouvrés maximum avant l’évènement,

• à 10 jours ouvrés maximum après l’évènement.

Article 3. Les actions de santé

Soucieuse de la santé de son personnel, KDDI souhaite inciter son personnel à s’inscrire dans une démarche préventive de leur santé.

Les actions de santé s’articulent autour de 2 grandes actions.

3.1 Action collective obligatoire

Ainsi, KDDI en collaboration avec les instances représentatives en place au sein de l’entreprise et le médecin du travail, souhaite réaliser régulièrement des campagnes de prévention collective en matière de :

• Sécurité routière,

• Accidents domestiques,

• Accidents du travail et de trajet,

• Sensibilisation au travail sur écran

• Gestes et postures au travail et dans la vie de tous les jours d’une manière générale.

Cette action vient s’ajouter aux obligations réglementaires et conventionnelles en matière de sécurité et santé au travail, auxquelles KDDI est soumise.

Les salariés concernés par cette action devront obligatoirement suivre la formation.

3.2 Action individuelle sur la base du volontariat

KDDI n’entend pas s’arrêter à ses obligations réglementaires et conventionnelles en matière de sécurité et santé.

Bien au contraire, KDDI souhaite aller plus loin en offrant à son personnel la possibilité de bénéficier du plateforme électronique proposant différents services de santé et bien-être portant sur la prévention, le conseil et l’aide.

3.3 Action de bienveillance

La motivation du salarié à venir au travail repose sur plusieurs critères et notamment celui du respect de soi par les membres de l’encadrement mais aussi des autres salariés de l’entreprise.

Le manque d’esprit d’équipe, des objectifs pas clairs ou réalistes, des conflits entre salariés, sont autant de critères pouvant générer du stress et donc impacter la motivation et l’envie de venir au travail.

Il est donc primordial d’être bienveillant et de veiller à ce que l’ensemble des acteurs de l’entreprise le soit également.

Pour cela, il est demandé à chacun d’être un « bienveilleur », cela passe entre autres par :

• Etre respectueux : respecter les horaires des réunions, écouter l’intervenant sans l’interrompre, comprendre ses besoins et contraintes dans l’exécution de son travail

• Partager les informations permettant à tout un chacun de travailler dans le même sens

• Si vous constatez qu’un salarié est en difficulté, ne pas hésiter à lui proposer votre aide, à l’orienter vers le bon interlocuteur selon le cas (responsable hiérarchique, ressources humaines, médecin du travail etc.) (voir également l’article 4 du présent accord).

Article 4. La prévention des situations de harcèlement

En application de l'article L.1152-1 à 2, et L.1153-1 à 2 du Code du Travail,  « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel…

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés...

Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits…

Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel. »

En conséquence, tout salarié de l’entreprise dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions énumérées dans le règlement intérieur de KDDI.

Le personnel doit travailler dans un environnement où il est à l'abri de tout comportement relevant du harcèlement. Les comportements relevant du harcèlement peuvent ne pas aller jusqu'à du harcèlement au sens juridique, et comprennent tout comportement inopportun qu'une personne raisonnable pourrait trouver offensant.

Sans que cette liste soit exhaustive, parmi ces comportements figurent les taquineries, les avances, les blagues scabreuses, ou les commentaires faits à propos de l'apparence physique ou du corps d'une personne, les incivilités, critiques injustifiées ou répétées, mises à l’écart. Si un salarié a connaissance d'une menace ou d'un indice pouvant laisser à penser qu'une décision relative à l'emploi telle que l'octroi d'un poste, une évaluation, une décision sur les salaires, une décision d'avancement, sur les missions assignées, les équipes de travail, ou toutes autres conditions de travail peut résulter de l'acceptation d'un comportement de harcèlement inopportun, il doit en référer immédiatement à son supérieur hiérarchique, aux ressources humaines, médecin du travail, etc.

Il incombe à toute personne qui subit de tels faits et/ou qui constaterait de tels faits, d’en référer immédiatement à son supérieur hiérarchique, aux ressources humaines, médecin du travail, etc.

Les principes suivants seront respectés :
• Principe de discrétion, à l’égard de la victime et du salarié ayant donné l’alerte,
• Principe d’anonymat dans la communication, vis-à-vis du reste du personnel,
• Principe d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable des différentes parties.

L’alerte et/ou la plainte doit donner lieu à une enquête et être traitée dans les meilleurs délais, sans pouvoir excéder deux mois.

Le salarié qui s’estime victime peut être accompagné, s’il le souhaite, par un délégué du personnel ou un délégué syndical de l’entreprise ou un salarié de son choix appartenant à la société.

Il est primordial de noter, que le salarié donnant l’alerte car témoin des faits, ne saurait être considéré comme « délateur ». Bien au contraire, c’est faire preuve de courage, d’honneur et de bienveillance. Le salarié concerné bénéficiera de la protection légale garantie au donneur d’alerte.

Article 5. L’implication de tous

Le développement, la mise en place et la promotion de la qualité de vie au travail repose sur l’implication de l’ensemble du personnel peu importe son rang hiérarchique, dans le respect des règles en vigueur au sein de la société et des missions de chacun.

Ainsi, la Direction Générale, le Management, les Salariés et les Représentants du Personnel (IRP) sont les acteurs incontournables à la réussite de la QVT.

L’écoute, la bienveillance et le respect sont l’affaire de tous au quotidien.

5.1 La Direction Générale

La Direction Générale veillera pour chaque décision qu’elle engage, qu’elle soit prise en considération des principes de QVT mis en place au sein de la société.

Par ailleurs, elle s’assurera à suivre scrupuleusement les principes de QVT et ainsi d’agir en exemple.

5.2 Le Management

Le Management doit veiller également à appliquer les principes de QVT, à organiser le travail de son équipe en conciliant vie professionnelle et vie personnelle.

Le Management étant par nature au plus proche de son équipe et du terrain, il se doit de veiller au respect de la QVT par son équipe, d’alerter la Direction Générale et les Ressources Humaines des éventuelles situations pouvant ou portant atteinte à la santé et sécurité des salariés de la société (au sens large) dont il a connaissance.

5.3 Les salariés

Les Salariés doivent appliquer les principes de QVT au quotidien.

5.4 Les Représentants du Personnel (IRP)

Les IRP doivent avoir un rôle de préventeur, de conseil et d’alerte.

Ils doivent être force de propositions, s’approprier les principes de QVT et les appliquer quotidien.

Article 6. Durée – Date d’effet

Le présent accord prendra effet à compter de la signature du présent accord collectif. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 7. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative d’une ou plusieurs parties signataires, ou y ayant adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires ou adhérents ultérieurs par lettre recommandée avec accusé de réception laquelle contient une proposition de rédaction nouvelle.

Une réunion de négociation pour examiner la proposition de révision est organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivent la réception de la demande de révision de l’accord.

Les conditions de conclusion et les effets de l’accord portant révision du présent accord sont ceux prévus par les articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois (3) mois.

Toute dénonciation est portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation doit être obligatoirement totale.

Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation par les autres parties signataires.

Les conditions et les effets de la dénonciation sont ceux prévus par la réglementation en vigueur.

Article 8. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est, à la diligence de la Société, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt est, également, effectué au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire..

Un exemplaire du présent protocole sera affiché sur les panneaux réservés à la direction le lendemain de sa signature.

Pour l'Entreprise

Fait à Paris, le 02 juillet 2018 en 10 exemplaires.

Pour le(s) signataire(s) :

Pour l'Entreprise

Président