ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société KDDI FRANCE, Société par Actions Simplifiées, au Capital social de 4 279 091,00 Euros (quatre millions deux cent soixante-dix-neuf mille quatre-vingt-onze euros), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 409 445 848  dont le siège social est situé au sis 65 Rue Léon Frot -  PARIS (75011), représentée par Monsieur en sa qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes.

Ci-après dénommée « KDDI »,

D’une part,

ET

• Le personnel, statuant à la majorité des deux tiers, par référendum

Soit 3 signatures favorables, pour un effectif de 4 salariés.

D’autre Part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

I - RAPPEL

Un accord collectif d’entreprise portant sur la Qualité de Vie au Travail a été mis en place le 02 juillet 2018. Il a été déposé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du lieu de conclusion.

II - AVENANT

Le présent avenant a pour objet la modernisation de l’accord collectif d’entreprise.

L’article N°1 : Le télétravail est modifié comme suit :

Article 1. Le télétravail

Le télétravail, est une forme d’organisation du travail utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication dans laquelle le travail, qui devrait se réaliser dans les bureaux de l’entreprise où est rattaché le salarié, peut s’effectuer hors des bureaux, au domicile du salarié.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.

Le télétravail en plus de contribuer à l’amélioration des conditions de travail et à la qualité de vie, contribue également à réduire l’impact environnemental dans l’utilisation des transports en commun ou individuel, ainsi qu’à une meilleure performance de la part des parties prenantes.

Pour autant, le télétravail n’est pas un droit pour le salarié, mais une facilité d’organisation de travail proposée par l’entreprise. Ainsi, le responsable hiérarchique et la direction générale ont la possibilité à tout moment d’approuver ou non une demande de télétravail.

L’article N°1 : Le télétravail – 1.1 deux modes de télétravail – (1) télétravail régulier via un avenant – paragraphes 1, 2 et 4 sont modifiés comme suit :

Le télétravail régulier doit se faire via la conclusion d’un avenant au contrat de travail pour une durée initiale de un (1) an. Cette durée pourra éventuellement être renouvelée pour une durée équivalente ou être interrompue à tout moment par l’une ou l’autre partie dans les conditions suivantes :

• A l’arrivée du terme de l’accord : simple courrier électronique ;

• Avant l’arrivée du terme : simple courrier électronique entre le salarié et le Département des ressources humaines et en respectant un préavis de 2 mois à compter de l’envoi de la demande.

Dans tous les cas, le responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines devront au préalable donner leur accord que ce soit lors de la conclusion de l’avenant initial ou lors du renouvellement, le salarié en accusera réception par écrit.

En cas de refus par l’employeur d’une demande de télétravail, les raisons de cette décision devront être expressément transmises au salarié.

Le télétravail régulier doit préciser le jour ou la demi-journée télé travaillés. Ces jours ou demi-journées sont fixés dans l’avenant, ainsi que les horaires de travail, les horaires durant lesquels le salarié doit rester joignable, le lieu de rattachement, le rattachement hiérarchique, les conditions de réversibilité, matériel mis à disposition, etc. La répartition des jours ou demi-journées sera fixée individuellement et soumise à l’accord réciproque du salarié et du responsable hiérarchique. Le télétravail non pris sur la semaine (réunion prévue le jour du télétravail, formation etc.) ne saurait avoir pour conséquence le report sur la semaine suivante, cependant il sera possible de le reporter sur un autre jour de la semaine en cours. L’accord préalable du responsable hiérarchique et du service des ressources humaines sera requis.

Afin d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle notamment au niveau de la répartition de la charge de travail, à l’issue de chaque période d’un (1) an (fin ou renouvellement du télétravail régulier), le salarié et le responsable hiérarchique conduiront au préalable un entretien d’évaluation afin d’y apporter les éventuelles corrections.

L’article N°1 : Le télétravail – 1.1 deux modes de télétravail – (2) télétravail occasionnel après concertation et validation du responsable hiérarchique – paragraphe 4 est modifié comme suit :

Le télétravail occasionnel peut se faire par jour ou demi-journée sans toutefois pouvoir dépasser 12 jours par année calendaire entière, les jours sont incrémentés à la fin de chaque mois sur le SIRH de l’entreprise. Ainsi, un salarié éligible au télétravail en cours d’année, se verra incrémenté sur le SIRH les jours de télétravail à compter de son éligibilité.

Le responsable hiérarchique reste toutefois le seul juge pour évaluer la capacité d’autonomie de son équipe à pouvoir bénéficier du télétravail occasionnel, à ce titre il a toute la légitimité pour accepter ou refuser une demande de télétravail. Dans l’hypothèse d’un éventuel désaccord entre les parties, le service des Ressources Humaines sur demande, pourra servir d’arbitrage.

En cas de refus par l’employeur d’une demande de télétravail, les raisons de cette décision devront être expressément transmises au salarié.

L’article N°1 : Le télétravail – 1.3 Postes et activités compatibles avec le télétravail – paragraphe 4 est modifié comme suit :

Par principe tous les salariés peuvent être éligibles au télétravail, dès lors que le télétravail est compatible avec (i) les impératifs du service auquel est rattaché le salarié, (ii) la configuration de l’équipe, (iii) les responsabilités exercées par le salarié de manière autonome, (iv) le poste occupé ne nécessite pas d’être exercé sur le lieu de travail en raison des matériels, d’une présence physique face aux clients/prestataires, des outils de travail mis à disposition.

Ces conditions sont cumulatives.

A ce jour, ainsi sont listés compatibles avec le télétravail, les postes suivants:

• Les postes administratifs (comptabilité, juridique, ressources humaines..),

• Les postes opérationnels dont la continuité d’activité peut se réaliser à distance à l’exception des postes en équipes successives alternantes, des postes facility, delivery.

Par ailleurs, les salariés éligibles devront :

• Avoir une ancienneté de 6 mois révolus,

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail),

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.

L’article N°1 : Le télétravail – 1.6 Matériel et assurance – paragraphe b et c/ est modifié comme suit :

b/ Le matériel mis à disposition du salarié en télétravail régulier peut être un téléphone portable ou un ordinateur portable, le matériel de sécurité et de connexion informatiques répondant aux normes de sécurité de KDDI.

A ce titre, KDDI prendra en charge les coûts liés au télétravail régulier à hauteur de CONFIDENTIEL€ par tranche de 12 mois. Cette somme est forfaitaire, brute et est versée à la fin de la période de 12 mois, le mois suivant à l’échéance normale de la paie.

c/ Si, le salarié en télétravail occasionnel ou régulier ne bénéficie pas dans le cadre de sa fonction d’un téléphone portable, alors à titre exceptionnel il pourra utiliser son téléphone personnel mais devra impérativement communiquer son numéro pour pouvoir être joignable par le responsable hiérarchique ou le reste du personnel.

Par ailleurs, pour répondre aux règles de sécurité de double authentification lors de la connexion à distance, le salarié ne disposant pas d’un téléphone portable professionnel, devra communiquer impérativement au service en charge de la sécurité des informations, son adresse email personnelle ou bien une adresse email personnelle créée à cet effet par le salarié.

Article 2. Durée – Date d’effet

Le présent accord prendra effet à compter de la signature du présent avenant. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est, à la diligence de la Société, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travailwww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt est, également, effectué au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire..

Un exemplaire du présent protocole sera affiché sur les panneaux réservés à la direction le lendemain de sa signature.

Fait à Paris, le 22/07/2019

Pour l'Entreprise

Président