Accord d'entreprise "ACCORD QVT" chez KDDI FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA QUALITE DE VEI AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE KDDI FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société KDDI FRANCE, Société par Actions Simplifiées, au Capital social de 4 279 091,00 Euros (quatre millions deux cent soixante-dix-neuf mille quatre-vingt-onze euros), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 409 445 848  dont le siège social est situé au sis 65 Rue Léon Frot -  PARIS (75011), représentée par Monsieur CONFIDENTIEL en sa qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes.

Ci-après dénommée « KDDI »,

D’une part,

ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique ci-après dénommé « CSE »

La Société ainsi que le CSE sont dénommées ci-après « les Parties »

RAPPEL

Les Parties rappellent qu’un accord atypique portant sur la qualité de vie au travail, ci-après dénommée « QVT » a été mis en place au sein de la Société le 02 juillet 2018. Ce dernier a été déposé à la DIRECCTE du lieu de sa conclusion.

Des avenants à cet accord ont été conclus le 22 juillet 2019 et le 28 juillet 2020.

PREAMBULE

La qualité de vie au travail (QVT) peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions, directement ou indirectement, liées à l’activité professionnelle : entre les relations sociales de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, le développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ces dimensions est l’émergence d’une culture partagée autour du sujet.

Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être, du mieux-être des salariés mais aussi de performance économique de l’entreprise.

Faisant partie intégrante de ses principes dans son activité quotidienne, KDDI souhaite néanmoins consolider cette philosophie en plaçant ainsi le bien-être, la santé et la qualité de vie au travail au cœur de son activité de manière pérenne au travers d’un programme ci-après dénommé.

Les parties conviennent que l’accord s’articulera autour des thèmes suivants :

• L’organisation dans le travail ;

• Les actions de santé ;

• La prévention des situations de harcèlement ;

• L’implication de l’ensemble du personnel.

ARTICLE 1 : ACCORDS/USAGES/ENGAGEMENTS UNILATERAUX ANTERIEURS

Le présent accord collectif d’entreprise annule et remplace l’ensemble des usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques ayant le même objet, et en particulier l’accord atypique en date du 02 juillet 2018 et ses avenants conclus le 22 juillet 2019 et le 28 juillet 2020 relatif à la qualité de vie au travail. 

ARTICLE 2 -CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à la société KDDI.

ARTICLE 3 : L’ORGANISATION DANS LE TRAVAIL

Une organisation dans le travail respectueuse des salariés, de leurs conditions de travail et de leur vie privée, est facteur de qualité de vie au travail et donc source de bien-être et mieux-être.

La QVT est l’affaire de tous, elle doit être considérée comme une responsabilité et un devoir.

KDDI souhaite inciter le personnel à se responsabiliser et à mettre en place les principes vertueux de vie en collectivité suivants :

3.1 La gestion du temps de travail : horaire à la carte

A l’exception des équipes successives alternantes où le respect strict de l’horaire de travail est obligatoire pour des raisons de continuité d’activité, il est demandé aux salariés de maintenir des horaires de travail réguliers et respectueux des temps de repos réglementaires.

Cependant, consciente des aléas de la vie de tous les jours (transports, gestion des enfants, etc.), des périodes de souplesse ont été mises en place.

Ainsi, les plages horaires sont :

• Arrivée

Lundi au vendredi : entre 9h et 9h30

• Départ

Lundi au jeudi : entre 17h30 et 18h00 selon l’heure d’arrivée

Vendredi : entre 17h00 et 17h30 selon l’heure d’arrivée

Chaque salarié est également tenu de respecter une pause-déjeuner quotidienne de 1h00 maximum.

3.2 Le droit à la déconnexion

KDDI évolue dans un contexte international, en 24 heures sur 24 où la continuité d’activité est l’essence même de notre activité.

Dans ce contexte, il est indispensable de poser les règles d’un usage raisonnable et raisonné des outils informatiques, afin de pouvoir offrir à l’ensemble du personnel un respect de leur vie privée.

3.2.1 : Sensibilisation à la déconnexion et rôle des parties prenantes

KDDI d’une manière générale encourage ses collaborateurs à se responsabiliser mais également souhaite rendre plus harmonieuse la gestion du temps de travail de tout à chacun.

KDDI souhaite apporter sa contribution, par la mise en place d’actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, KDDI s’engage notamment à :

• Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé s’il en fait la demande, notamment s’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques. 

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

3.2.2 Communication du guide sur les bonnes pratiques liées à l’usage des outils numériques professionnels

Afin de mieux optimiser la gestion de l’information, KDDI met en place un guide listant les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques professionnels.

Le guide est remis à chaque salarié concerné dès son embauche.

Le service des Ressources humaines est là pour aider les salariés à l’application de ce guide.

Chaque salarié est invité à se rapprocher de celle-ci pour toute question, ou suggestion, liée à son application et à son respect.

Dans le cas où des difficultés sont identifiées, KDDI s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures correctives pour accompagner le salarié dans l’utilisation quotidienne des outils numériques.

3.2.3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

• Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

• Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

• Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

3. 3 L’organisation des départs en congés payés et prise de RTT

KDDI depuis son existence a mis en place une politique de gestion des congés payés annuels souple.

Chaque salarié après accord de son responsable hiérarchique peut poser à tout moment des congés payés acquis ou en cours d’acquisition ou RTT acquis, peut décider de fractionner son congé principal.

Les périodes et ordres de départ pour les congés payés sont laissés à la discrétion du salarié après accord de son responsable hiérarchique.

KDDI entend maintenir la liberté de tout un chacun de partir en congés lorsque bon lui semble.

Cette souplesse dans la prise des congés payés et RTT est cependant soumise à 3 conditions cumulatives :

- la continuité d’activité du service auquel est rattaché le salarié, il faut donc qu’il y ait au moins un salarié présent dans le service,

- une entente au préalable des autres collègues de travail afin de permettre un roulement sur les périodes clés de congés (Noël, vacances scolaires etc.). En cas de litige, il appartient au responsable hiérarchique de trancher.

- les respects des périodes de solde des compteurs (RTT au 31/12/N – Congés payés au 31/05/N+1)

3.4 Les congés pour mariage, PACS et de naissance

Les congés exceptionnels octroyés à l’occasion de ces évènements doivent être pris autour de l’évènement.

Conscient qu’il n’est pas toujours aisé de poser ces jours autour de l’évènement (disponibilité du conjoint, impératifs de service, etc.), KDDI souhaite fixer un délai pour prendre ces jours :

• à 5 jours ouvrés maximum avant l’évènement,

• à 10 jours ouvrés maximum après l’évènement.

ARTICLE 4 : LES ACTIONS DE SANTE

Soucieuse de la santé de son personnel, KDDI souhaite inciter son personnel à s’inscrire dans une démarche préventive de leur santé.

Les actions de santé s’articulent autour de 2 grandes actions.

4.1 Action collective obligatoire

Ainsi, KDDI en collaboration avec les instances représentatives en place au sein de l’entreprise et le médecin du travail, souhaite réaliser régulièrement des campagnes de prévention collective en matière de :

• Sécurité routière,

• Accidents domestiques,

• Accidents du travail et de trajet,

• Sensibilisation au travail sur écran

• Gestes et postures au travail et dans la vie de tous les jours d’une manière générale.

Cette action vient s’ajouter aux obligations réglementaires et conventionnelles en matière de sécurité et santé au travail, auxquelles KDDI est soumise.

Les salariés concernés par cette action devront obligatoirement suivre la formation.

4.2 Action individuelle sur la base du volontariat

KDDI n’entend pas s’arrêter à ses obligations réglementaires et conventionnelles en matière de sécurité et santé.

Bien au contraire, KDDI souhaite aller plus loin en offrant à son personnel la possibilité de bénéficier du plateforme électronique proposant différents services de santé et bien-être portant sur la prévention, le conseil et l’aide.

4.3 Action de bienveillance

La motivation du salarié à venir au travail repose sur plusieurs critères et notamment celui du respect de soi par les membres de l’encadrement mais aussi des autres salariés de l’entreprise.

Le manque d’esprit d’équipe, des objectifs pas clairs ou réalistes, des conflits entre salariés, sont autant de critères pouvant générer du stress et donc impacter la motivation et l’envie de venir au travail.

Il est donc primordial d’être bienveillant et de veiller à ce que l’ensemble des acteurs de l’entreprise le soit également.

Pour cela, il est demandé à chacun d’être un « bienveilleur », cela passe entre autres par :

• Etre respectueux : respecter les horaires des réunions, écouter l’intervenant sans l’interrompre, comprendre ses besoins et contraintes dans l’exécution de son travail

• Partager les informations permettant à tout un chacun de travailler dans le même sens

• Si vous constatez qu’un salarié est en difficulté, ne pas hésiter à lui proposer votre aide, à l’orienter vers le bon interlocuteur selon le cas (responsable hiérarchique, ressources humaines, médecin du travail etc.) (voir également l’article 4 du présent accord).

ARTICLE 5 : LA PREVENTION DES SITUATIONS DE HARCELEMENT

En application de l'article L.1152-1 à 2, et L.1153-1 à 2 du Code du Travail,  « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel…

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés...

Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits…

Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel. »

En conséquence, tout salarié de l’entreprise dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions énumérées dans le règlement intérieur de KDDI.

Le personnel doit travailler dans un environnement où il est à l'abri de tout comportement relevant du harcèlement. Les comportements relevant du harcèlement peuvent ne pas aller jusqu'à du harcèlement au sens juridique, et comprennent tout comportement inopportun qu'une personne raisonnable pourrait trouver offensant.

Sans que cette liste soit exhaustive, parmi ces comportements figurent les taquineries, les avances, les blagues scabreuses, ou les commentaires faits à propos de l'apparence physique ou du corps d'une personne, les incivilités, critiques injustifiées ou répétées, mises à l’écart. Si un salarié a connaissance d'une menace ou d'un indice pouvant laisser à penser qu'une décision relative à l'emploi telle que l'octroi d'un poste, une évaluation, une décision sur les salaires, une décision d'avancement, sur les missions assignées, les équipes de travail, ou toutes autres conditions de travail peut résulter de l'acceptation d'un comportement de harcèlement inopportun, il doit en référer immédiatement à son supérieur hiérarchique, aux ressources humaines, médecin du travail, etc.

Il incombe à toute personne qui subit de tels faits et/ou qui constaterait de tels faits, d’en référer immédiatement à son supérieur hiérarchique, aux ressources humaines, médecin du travail, etc.

Les principes suivants seront respectés :
• Principe de discrétion, à l’égard de la victime et du salarié ayant donné l’alerte,
• Principe d’anonymat dans la communication, vis-à-vis du reste du personnel,
• Principe d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable des différentes parties.

L’alerte et/ou la plainte doit donner lieu à une enquête et être traitée dans les meilleurs délais, sans pouvoir excéder deux mois.

Le salarié qui s’estime victime peut être accompagné, s’il le souhaite, par un délégué du personnel ou un délégué syndical de l’entreprise ou un salarié de son choix appartenant à la société.

Il est primordial de noter, que le salarié donnant l’alerte car témoin des faits, ne saurait être considéré comme « délateur ». Bien au contraire, c’est faire preuve de courage, d’honneur et de bienveillance. Le salarié concerné bénéficiera de la protection légale garantie au donneur d’alerte.

ARTICLE 6 : L’IMPLICATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL

Le développement, la mise en place et la promotion de la qualité de vie au travail repose sur l’implication de l’ensemble du personnel peu importe son rang hiérarchique, dans le respect des règles en vigueur au sein de la société et des missions de chacun.

Ainsi, la Direction Générale, le Management, les Salariés et les Représentants du Personnel (IRP) sont les acteurs incontournables à la réussite de la QVT.

L’écoute, la bienveillance et le respect sont l’affaire de tous au quotidien.

6.1 La Direction Générale

La Direction Générale veillera pour chaque décision qu’elle engage, qu’elle soit prise en considération des principes de QVT mis en place au sein de la société.

Par ailleurs, elle s’assurera à suivre scrupuleusement les principes de QVT et ainsi d’agir en exemple.

6.2 Le Management

Le Management doit veiller également à appliquer les principes de QVT, à organiser le travail de son équipe en conciliant vie professionnelle et vie personnelle.

Le Management étant par nature au plus proche de son équipe et du terrain, il se doit de veiller au respect de la QVT par son équipe, d’alerter la Direction Générale et les Ressources Humaines des éventuelles situations pouvant ou portant atteinte à la santé et sécurité des salariés de la société (au sens large) dont il a connaissance.

6.3 Les salariés

Les Salariés doivent appliquer les principes de QVT au quotidien.

6.4 Les Représentants du Personnel (IRP)

Les IRP doivent avoir un rôle de préventeur, de conseil et d’alerte.

Ils doivent être force de propositions, s’approprier les principes de QVT et les appliquer quotidien.

ARTICLE 7 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’AVENANT

Le présent avenant entre en vigueur à compter du 04 mars 2022.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 8 : SUIVI DE L'ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent avenant, il est créé une commission paritaire de suivi, composée des parties signataires au présent accord. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

ARTICLE 9 : REVISION - DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions légales.

Toute disposition modifiant un ou plusieurs articles du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision entre les parties signataires.

Par ailleurs, le présent avenant conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires ou ceux ayant adhéré ultérieurement au présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation est déposée et fait l’objet d’une publicité, selon les mêmes formalités que le dépôt et la publicité du présent avenant.

ARTICLE 10 : DEPOT LEGAL – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent avenant sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccord, accessible depuis le sitewww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et remis en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) instituée au sein de la branche de la convention collective des Télécommunication par accord étendu du 3 février 2017. La Société en informera le personnel.

Une fois adopté et déposé, l’accord sera porté à la connaissance du personnel de la Société par affichage. A titre informatif, un exemplaire de cet accord sera également librement consultable au sein du service RH de la Société.

Fait à Paris, le 04 mars 2022

Monsieur CONFIDENTIEL Monsieur CONFIDENTIEL

Membre titulaire du CSE Président KDDI France

Monsieur CONFIDENTIEL

Membre titulaire du CSE