Accord d'entreprise "Accord pour l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans la société HAE" chez HAMBACH AUTOMOTIVE EXTERIORS

Accord triennal pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société hambach automotive exteriors sas

2021 – 2023

Entre les soussignés :

La Société Hambach Automotive Exteriors SAS (H.A.E), au capital de 3 750 000 euros et dont le siège social est situé 23-27, avenue des Champs Pierreux – F-92000 NANTERRE, représentée par …, Responsable Ressources Humaines,

D’une part,

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leurs délégués syndicaux :

Pour la CFE-CGC … ;

Pour la CFDT … ;

Pour la CGT … ;

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

L’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, conformément aux principes fixés par le code éthique et le code du management du Groupe Faurecia.

La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur le recrutement, les qualifications, la rémunération, les promotions, la formation et les conditions de travail.

La volonté de rendre effective l’égalité professionnelle est une priorité pour le gouvernement et une succession des textes fixent des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment :

• La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• L’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• L’accord européen du 21 novembre 2005,

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et son décret d’application du 7 juillet 2011,

• La loi du 27 janvier 2011 sur la représentation des femmes dans les conseils d'administration et de surveillance,

• La loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,

• La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Au-delà des efforts en matière de non-discrimination, il s’avère que notre secteur d’activité se doit de poursuivre ses actions en matière de renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

Par le passé, l’industrie automobile a été peu féminisée, pour des raisons qui tenaient en grande partie aux conditions physiques de travail plus dures qu’aujourd’hui, mais également à des représentations et à des stéréotypes culturels.

L’évolution des conditions de travail et des états d’esprit a permis aux femmes de représenter 48,3% de la population active en France, selon la dernière enquête de l’INSEE de 2014.

Elles représentent 29 % des effectifs du secteur de l’industrie automobile et 28 % en moyenne chez les équipementiers de l’automobile.

Un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes a également été présenté.

Le rapport de situation comparée de 2020 fait apparaitre les points suivants :

• Les femmes représentent 42,51% de la population totale de l’entreprise au 31/12/2020 ;

• Les femmes ont en moyenne 45 ans (45,31 exactement) contre 44 ans (44,47 exactement) pour les hommes au 31/12/2020 ;

• 81,16% des femmes ont une ancienneté supérieure à 10 ans et 76,53% des hommes ont une ancienneté supérieure à 10 ans. 17,39% des femmes ont une ancienneté inférieure à 10 ans et 21,43% des hommes ont une ancienneté inférieure à 10 ans ;

• La rémunération moyenne des femmes est de 2263.05 € contre 2829.24 € pour les hommes ;

• 90,20% des femmes ont suivi une formation en 2020 ce qui représente 601 h de formations pour une moyenne de 3h70 de formation ; 95,92% des hommes ont suivi une formation sur 2020 ce qui représente 1312h de formations pour une moyenne de 5h20 ;

Dans le cadre des négociations qui se sont déroulées lors des réunions du 23 septembre et du 29 septembre 2021, les parties sont convenues des principes suivants en vue notamment de développer la mixité professionnelle, de garantir l’égalité des chances et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de mieux concilier la vie professionnelle avec les responsabilités familiales et la vie personnelle.

Il a ainsi été décidé de porter des efforts particuliers dans les domaines de la rémunération effective, la formation et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Dans ce cadre, des actions spécifiques ont été définies, des objectifs chiffrés de progression ont été fixés ainsi que des indicateurs de suivi.

Ce plan d’action figure en annexe du présent accord.

SOMMAIRE

Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle

Article 1 – Offres d’emplois

Article 2 – Coopération avec l’Education nationale et autres organismes éducatifs

Article 3 – Recrutements

Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 4 – Par les évolutions professionnelles et les promotions

Article 5 – Par l’accès à la formation

Article 6 – Par l’évolution des rémunérations

Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle

Article 7 – Organisation du temps de travail et temps partiel

Article 8 – Gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation

Article 9 – Congés de paternité

Chapitre 4 – Suivre le dispositif mis en place

Article 10 – Communication et sensibilisation

Article 11 – Suivi de l’accord

Chapitre 5 – Date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 12 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord

Article 13 – Formalités de dépôt et publicité

Annexe : Actions spécifiques retenues dans le cadre de l’accord

Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle

Article 1 – Offres d’emplois

Conformément aux dispositions législatives, la société s’engage à ne pas mentionner dans ses offres d’emploi, ou toute autre publicité relative à l’embauche, le sexe et/ou la situation de famille du candidat recherché.

Ainsi, les offres d’emploi et les définitions de poste de la société précisent systématiquement « femme/homme » quelle que soit la nature du poste envisagé.

Article 2 – Coopération avec l’Education nationale et autres organismes éducatifs

Les parties ont conscience que les établissements d’enseignement scolaire et d’enseignement supérieur, ainsi que les centres de formation des apprenti(e)s jouent un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes.

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats avec des écoles ou universités), le réseau des coordinateur(-rice)s de recrutement de la société, de la Business Group et du Groupe s’engage à :

• Communiquer auprès des étudiant(e)s l’importance attachée à la mixité des métiers,

• Sensibiliser les directions des grandes écoles et universités à la nécessaire mixité des étudiants, en particulier les filières techniques et scientifiques,

• Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage.

Des partenariats avec l’Education nationale, des organismes de formation ou des associations seront recherchés pour encourager, former et qualifier des femmes aux métiers techniques de l’automobile.

Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’automobile.

Article 3 – Recrutements

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou la grossesse.

La société s’emploie à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectivés afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les requis du poste et le profil de la candidate ou du candidat au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel…

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires, des étudiant(e)s en alternance, des VIE, ainsi que pour les mobilités internes.

Pour favoriser la mixité, la société s’engage également à sensibiliser le réseau de recrutement au niveau Groupe, Branche d’activité, Division et société, ainsi que le panel des cabinets de recrutement, sur sa volonté de faire progresser la mixité de ses différents métiers.

Dans ce cadre, à compétences et profil équivalents, il leur sera demandé de favoriser les CV de candidates pour les métiers traditionnellement masculins, et les CV de candidats pour les métiers particulièrement féminisés.

Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 4 – Par les évolutions de carrière et les promotions

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles suivant les besoins de l’entreprise.

Dans ce cadre, la société s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes, et à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Les parties signataires considèrent que des actions concrètes doivent être menées pour neutraliser l’impact sur l’évolution des carrières de la maternité, de la prise d’un congé parental et du travail à temps partiel (cf. chapitre 3).

Article 5 – Par l’accès à la formation

La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clef de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution.

A ce titre, la formation contribue à la réalisation des objectifs prévus par cet accord.

Tous les salariés, quels que soient leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.

La société s’efforcera de prévoir des modalités pratiques de formation (horaires et lieu) les plus compatibles possibles avec les impératifs liés à la vie familiale.

Lors de la présentation du bilan du plan de formation, une analyse spécifique sera réalisée afin de veiller au respect de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation (cf. annexe).

Article 6 – Par l’évolution des rémunérations

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, la société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience équivalents.

Lors des campagnes annuelles d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques l’existence des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et l’importance que la société accorde au respect de ces règles.

Un focus sur la situation comparée des femmes et des hommes a été présenté dans le cadre du diagnostic partagé au cours de la négociation du présent accord.

Les parties signataires ont décidé de retenir comme objectif le suivi de l’évolution des écarts en pourcentage entre les salaires de base moyens par coefficient entre les femmes et les hommes (cf. annexe).

En outre, dans le cadre des négociations salariales, la comparaison des salaires de base en équivalent temps plein des femmes et des hommes par coefficient sera également communiquée.

A cette occasion, des indicateurs spécifiques seront présentés, visant à comparer les salaires de base, moyens, minima et maxima par coefficient entre les femmes et les hommes. A ces indicateurs sera ajouté le suivi de l’évolution des écarts en pourcentage entre les salaires de base moyens par coefficient entre les femmes et les hommes.

A l’issue des échanges, si des écarts significatifs de salaire non justifiés par des critères objectifs (liés notamment à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction…) sont constatés, des mesures correctives seront discutées.

Des mesures spécifiques sont déployées pour neutraliser l’éventuel impact de la maternité sur l’évolution des rémunérations (cf. chapitre 3)

Enfin, des mesures spécifiques sont déployées pour neutraliser l’impact sur l’évolution des rémunérations de la période d’absence pour congé maternité (voir chapitre 3).

Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle

De nombreuses dispositions légales, conventionnelles, etc., prévoient déjà divers avantages en matière notamment d’aménagement du temps de travail, de protection de la maternité, congé pour événements familiaux, etc.

Il est convenu de développer des mesures susceptibles de favoriser une meilleure articulation des temps professionnels et des temps familiaux, notamment en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail et de gestion des congés de longue durée (de maternité, d’adoption et parentaux).

Article 7 – Organisation du temps de travail et temps partiel

Le travail à temps partiel à l’initiative des salariés, conçu comme une organisation qui permet de mieux concilier l’activité professionnelle et les responsabilités familiales, ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-attribution de mesures salariales individuelles ou de frein à l’obtention de formation.

Lorsque le passage à temps partiel est envisageable au regard de la nature des activités exercées, celui-ci doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs du salarié. A ce titre, la hiérarchie recevra le salarié lors d’un entretien en vue de mettre en adéquation les missions et objectifs attachés au poste de travail.

Selon les moments de la vie, les impératifs personnels et familiaux évoluent. C’est pourquoi la société s’efforcera, au regard de la nature de l’activité exercée et de l’organisation du travail du secteur concerné, d’apporter une attention particulière aux demandes des salariés, femmes ou hommes, souhaitant modifier leur rythme de travail (passage à temps partiel choisi ou demande de congé parental, retour à temps plein, passage en équipe fixe, de jour ou de nuit …).

Une attention particulière sera également portée par la fonction RH à la situation des salariés de familles monoparentales, titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, et qui souhaiteraient une évolution vers un temps plein.

De même, à titre provisoire, il peut être mis en place des organisations de travail spécifiques pour tenir compte de difficultés personnelles graves (maladie ou accident du conjoint ou d’un enfant, parents en fin de vie…), dès lors que l’activité du salarié concerné et l’organisation du secteur dont il dépend le permettent.

Article 8 – Gestion des congés de maternité, d’adoption et parentaux d’éducation

La maternité, l’adoption ou les congés parentaux à temps plein éloignent les salariés, majoritairement des femmes, de l’environnement professionnel.

Il est décidé de mettre en place un suivi et des outils spécifiques visant à éviter d’éventuels ralentissements ou ruptures dans l’évolution professionnelle.

Pour les femmes enceintes, un entretien spécifique avec la hiérarchie et/ou le RRH sera proposé avant le départ en congé maternité, celui-ci pouvant se dérouler dès la déclaration de grossesse.

L’entretien sera alors l’occasion pour la salariée et son responsable hiérarchique de faire notamment le point sur :

• Les actions d’amélioration des conditions de travail qui pourraient se révéler nécessaires (par exemple : aménagement de poste, des horaires, des conditions de déplacement, place de stationnement…).

• L’état d’avancement de la réalisation des tâches et les modalités d’exécution avant le départ en congé,

• L’organisation de la vacance du poste,

• Les dates prévisionnelles de départ et de retour et les conditions de reprise d’activité envisagées.

Pour les autres congés, des entretiens similaires pourront être proposés avant le départ.

Afin de maintenir au maximum le lien avec l’entreprise, le(s) salarié(e)(s) concerné(e)s recevront durant leur congé l’ensemble des informations générales adressées aux salariés.

Les salariés absents de l’entreprise du fait de la prise d’un ou de plusieurs congés parentaux, pourront solliciter un entretien avec leur responsable Ressources Humaines à chaque renouvellement de leur demande, afin de faire le point sur leur situation.

Lors du retour de congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien professionnel sera proposé par le responsable des Ressources Humaines, en vue de :

• Faire le point sur l’état d’avancement des missions en cours au moment du départ et d’échanger sur les projets à venir,

• Examiner les souhaits d’évolution ou de mobilité exprimés par la ou le salarié ou sa hiérarchie, le cas échéant,

• Examiner les besoins de formation et/ou de remise à niveau,

• Informer la ou le salarié sur la vie de l’entreprise et le Groupe au cours des derniers mois (nouvelles nominations, évolution de l’organisation, actualité économique et sociale…).

Conformément aux dispositions légales (article L.1225-26), à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, il sera vérifié que la rémunération du salarié a bien été majorée :

• Des augmentations générales,

• Et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Le départ en congé maternité, congé d’adoption, congé parental à temps plein, ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, et notamment l’acquisition d’heures pour le Compte Personnel de Formation (CPF) qui se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 6323-1 et suivants du code du travail.

Article 9 – Congés de paternité

Il est rappelé que la prise d’un congé de paternité ne peut avoir aucun impact sur l’évolution de carrière et de rémunération d’un salarié de l’entreprise.

Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, ainsi que ses droits à la participation.

Dans le cadre de cet accord et des mesures mises en œuvre, la période correspondant au congé de paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, notamment, l’acquisition d’heures pour le Compte Personnel de Formation (CPF) qui se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif.

Chapitre 4 – Suivre et déployer le dispositif mis en place

Article 10 – Actions de communication et de sensibilisation

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’un affichage et d’une large diffusion, notamment auprès de l’encadrement de la société.

Les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et le management de carrières sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité dans l’entreprise.

Par ailleurs, les formations d’intégration existant au niveau du Groupe à l’attention des nouveaux collaborateurs de la fonction ressources humaines (« HR Site » et « HR fundamentals ») seront complétées d’un volet sur les enjeux du développement de la mixité et de l’égalité professionnelle.

Article 11 – Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de cet accord et un suivi des actions spécifiques définies en annexe seront présentés chaque année au comité social et économique.

Les informations qui serviront de support à cette consultation seront complétées par un plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes qui précisera :

• les mesures prises au cours de l’année écoulée,

• le bilan des actions de l’année écoulée et le cas échéant de l’année précédente,

• l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,

• les explications sur les actions prévues non réalisées,

• les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés,

• l’évaluation de leur coût et leur échéancier.

Chapitre 5 – Date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 12 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prendra effet à compter du 1^er octobre 2021.

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.

Article 13 – Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Fait à Hambach, le 30/09/2021

Pour les organisations syndicales, Les Délégués Syndicaux : Pour la CFE-CGC Pour la CFDT Pour la CGT	Pour la société Hambach Automotive Exteriors SAS, Responsable RH

Annexe

Actions spécifiques retenues dans le cadre de l’accord

Domaine d’action : REMUNERATION

Action déployée 1 :

Suivre les écarts moyens de rémunération entre les femmes et les hommes pour chaque coefficient.

Objectif chiffré de progression :

Suivre en pourcentage les écarts de rémunération par coefficient sur les salaires de base moyen entre les femmes et les hommes.

ECHEANCE ET INDICATEURS DE SUIVI :

Pourcentage d’écart de rémunération par coefficient sur les salaires de base moyen entre les femmes et les hommes.

Etat au 31/12/2020

	Salaire de base moyen 2020	Salaire de base moyen 2021	Salaire de base moyen 2022
CSP Coefficient	Femmes	Hommes	Ecart en %	Femmes	Hommes	Ecart en %	Femmes	Hommes	Ecart en %
Ouvriers
170
190	1832,1	1887,03	2,91%
215	1959,40	1997,73	1,92%
225	N/A	2190,99
Techniciens
240		2371,42
255	2504,87	2629,36	4,73%
270	2717,92	2679.87	- 1.42%
285	2826,63	2722,31	-3.83%
305	2892,96	2923,73	1,05%
335	3200,53	3129,76	-2.26%
365		3563,54
395	N/A	3513,48
Cadres
PII		4242,7
PIII	N/A	7597,25

Domaine d’action : FORMATION

Action déployée 2 :

Diminuer l’écart du nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes non-cadres, en agissant sur le choix des personnes à former dans le cadre du plan de formation.

Objectif chiffré de progression :

Pourcentage d’écart entre les heures de formation des hommes non-cadre et les heures de formation des femmes non-cadre.

ECHEANCES ET INDICATEURS DE SUIVI :

Etat au 31/12/2020

HAE	2020	2021	2022	2023
Nombre d’heures d’écart
Etam	1.15
Cadres	-14.25
Besoins de formations plus importants pour les métiers dans lesquelles les deux femmes cadres exercent
Ouvriers	6.37
Plus d’ouvriers hommes formés (formations règlementaires CACES …)

Etat au 31/12/2020

Domaine d’action : RECRUTEMENT

Action déployée 3:

Mener une action auprès de la société de prestations intérimaires pour sélectionner plus de Femmes

Objectif chiffré de progression :

Suivi du pourcentage de femmes déléguées par la société de prestations intérimaires

ECHEANCES ET INDICATEURS DE SUIVI :

HAE	2019	2020	2021 (Janvier -Août 2021)	2022
% de femmes déléguées	53%	54%	55%

Domaine d’action : CONDITIONS DE TRAVAIL

Action déployée 4 :

Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et des femmes qui allaitent, en réduisant leur temps de travail effectif, afin d’atténuer les répercussions de la charge physique de la maternité sur les salariées :

1. A partir du septième mois de grossesse, les femmes enceintes sont autorisées, en concertation avec leur responsable hiérarchique, à anticiper leur sortie de 30 minutes avant l’heure normale de fin de service. Il est également possible de cumuler hebdomadairement ces 30 minutes quotidiennes pour suivre des cours d’accouchement (sur présentation d’un justificatif).

2. Pour les mères qui allaitent leur enfant, sont attribuées, pendant une durée maximale d’un an à compter de l’accouchement, des pauses payées d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi. En fonction des nécessités du service appréciées par la hiérarchie, ces deux demi-heures sont cumulables sur la journée pour donner lieu) une prise de service retardée d’une heure ou à une fin de service anticipée d’une heure.

Objectif chiffré de progression :

Mise à disposition des nouvelles mesures auprès de 100% des femmes concernées.

ECHEANCES ET INDICATEURS DE SUIVI :

Nombre de salariées bénéficiaires des mesures de réduction de la durée effective du travail.

Domaine d’action : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Action déployée 5 :

Mieux anticiper les répercussions éventuelles de la grossesse sur l’activité professionnelle, en permettant la prise en compte des situations par la médecine du travail (en lien notamment avec le point 1-a de l’action 6 relative à un entretien hiérarchique dès la déclaration de la grossesse, portant sur les actions d’aménagement des conditions de travail qui pourraient se révéler nécessaires)

Objectif chiffré de progression :

Proposition systématique (100%) d’une visite médicale du travail à toutes les femmes qui ont déclarés une grossesse.

ECHEANCES ET INDICATEURS DE SUIVI :

	HAE	2020	2021	2022	2023
Visites médicales du travail pour femmes enceintes	Pour information : nombre de maternités déclarées	2	2
	Nombre de proposition de visites médicales du travail (objectif 100%)	1	2
	Pour information : nombre de visites médicales réalisées	1	N/A

Domaine d’action : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Action déployée 6 :

Mieux maîtriser les effets sur l’activité professionnelle des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation, en accompagnant la préparation du départ (1) et/ou du retour (2) des salarié(e)s concerné(e)s.

Objectif chiffré de progression :

1. Un entretien spécifique avec la hiérarchie sera systématiquement proposé à toutes les femmes enceintes, avec leur départ en congé de maternité, celui-ci pouvant se dérouler dès la déclaration de grossesse.

Cet entretien sera alors l’occasion pour la salariée et son responsable hiérarchique de faire notamment le point sur :

1. Les actions d’aménagement des conditions de travail qui pourraient se révéler nécessaires du fait de l’état de grossesse (par exemple, en fonction des possibilités locales : aménagement de poste, des horaires, des conditions de déplacement, place de stationnement…)

2. L’état d’avancement de la réalisation des tâches et les modalités d’exécution avant le départ en congé,

L’organisation de la vacance du poste,

3. La date probable de départ ainsi que la date prévisible du retour et les conditions de reprise d’activité envisagées.

Un entretien de même nature portant sur les points b, c et d sera proposé à tous les salariés ayant déclaré une adoption, avant leur départ en congé d’adoption, ainsi qu’avant un départ en congé parental d’éducation et à l’occasion de son renouvellement.

• Proposition systématique (100%) d’un entretien avec la hiérarchie, aux salarié(e)s partant en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, avant le départ en congé.

2. Dans les 2 mois de leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien spécifique avec le responsable des Ressources Humaines sera systématiquement proposé aux salarié(e)s concerné(e)s.

Cet entretien sera alors l’occasion pour la salariée et son responsable hiérarchique de faire notamment le point sur :

1. L’état d’avancement des travaux en cours au moment du départ et d’échanger sur les projets à venir,

2. Les souhaits d’évolution ou de mobilité exprimés par la ou le salarié ou sa hiérarchie, le cas échéant,

3. Les besoins de formation et/ou de remise à niveau,

4. La vie de l’entreprise et le Groupe au cours des derniers mois (nouvelles nominations, évolution de l’organisation, actualité économique et sociale…)

• Proposition systématique (100%) d’un entretien avec la hiérarchie, aux salarié(e)s de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

	HAE	2020	Prévisionnel 2021	2022	2023
	Pour information : nombre de congés maternité ou d'adoption ou parental d'éducation accordés (renouvellement compris)	3	2
Entretiens préalables au congé	Nombre de proposition d'entretiens préalables au congé (objectif 100%)	0	2
	Pour information : nombre d'entretiens hiérarchiques préalables réalisés	0	2
Entretiens de retour de congé	Nombre de proposition d'entretiens de retour de congé (objectif 100%)	1	N/A
	Pour information : nombre d'entretiens de retour réalisés	1	N/A