Accord d'entreprise "NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021 POUR L’EXERCICE 2022 PROTOCOLE D’ACCORD" chez VINCI ENVIRONNEMENT

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021 POUR L’EXERCICE 2022

PROTOCOLE D’ACCORD

La Société VINCI ENVIRONNEMENT, Société par Action Simplifiée au capital de 1.000.000 euros, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 409 896 149 dont le siège social est sis 165 boulevard de Valmy à COLOMBES (92700),

représentée par

1. d’une part,

   1. Et

L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.- BTP,

représentée par

d’autre part,

Se sont réunies le 09 novembre, le 24 novembre et le 06 décembre 2021 dans le cadre des négociations annuelles pour l’année 2022 conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail.

Lors de ces négociations, l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.- BTP et la Direction ont présenté leurs propositions respectives.

1. Propositions respectives des parties

1. Propositions de l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.BTP

Les propositions détaillées sont jointes en annexe.

• Augmentation générale de 3 % pour tous les salariés afin de lutter contre les sollicitations externes même si le niveau d’inflation attendu est de 2,6%,

• Maintien à minima d’une enveloppe de primes correspondant à 0,5 mois de salaire compte-tenu des efforts des salariés en 2020-2021 et des évènements de 2020

• Pour les promotions spécifiques : augmentation salariale au moment de la prise de fonction,

• Poursuite de l’évolution vers l’égalité des salaires Hommes/Femmes en tenant compte de l’âge et de l’ancienneté. Il n’y a pas eu d’amélioration sur le sujet ces dernières années. Enveloppe spécifique indépendante à mettre en place venant en complément des augmentations avec engagement de rattrapage, au minimum de 2% par an

• Etudier au cas par cas le passage de l’indice supérieur (classification supérieure) des personnes ayant 5 ans ou plus dans le même indice, Etam et Cadres

• Mutuelle, répartir l’augmentation liée au PMSS de manière proportionnelle aux parts patronales et salariales. Par ailleurs une comparaison avec la mutuelle de VCGP sera faite en 2022.

• Revalorisation selon barème ACOSS 2022 dans le cadre des indemnités de déplacement et vérification prise en compte barème 2020 et 2021.

• Analyser le cout moyen du repas à l’Archipel pour une possible revalorisation de la subvention cantine en conséquence. Revalorisation de la subvention repas de 1 €, soit une subvention repas à 2,54 €

• Réévaluation des primes des médailles.

• Œuvres sociales : Augmentation à 1,45 % pour répondre à la demande de la direction générale de prendre en charge une ou des animations complémentaires

• Engager une réflexion pour réinventer les événements sociaux qui participent à la cohésion d’équipe et de la société.

• Egalité professionnelle et congé paternité avec maintien du salaire à 100% sur les 14 jours supplémentaires octroyés depuis le 01 juillet 2021.

2. Propositions de la Direction

Thématique : rémunération/ temps de travail/ partage valeur ajoutée

1. Rémunération

• Contexte :

Une conjoncture économique difficile a mené Vinci Environnement à déposer un PSE en 2020. Après une année 2018 déficitaire, la situation économique s’est à nouveau fortement dégradée au cours de l’année 2019 et les résultats 2020 ont été déficitaires, impliquant une recapitalisation de Vinci Environnement par notre actionnaire.

Dans ce contexte, la Direction a particulièrement conscience de la nécessité de proposer à l’ensemble des collaborateurs un projet économique commun viable et visant à renouer avec la commande.

Les Ressources Humaines sont la première richesse de la Société et la reprise de l’activité de la Société devra se faire avec des collaborateurs motivés par leur travail et par les perspectives collectives que la Société pourra leur donner.

Selon la Direction, le facteur « rémunération » est une source évidente de motivation mais ne constitue pas le seul facteur impactant l’envie pour chacun de s’investir dans son travail et de participer, à sa mesure, à la réalisation d’un projet collectif d’entreprise.

Dans ce contexte, la Société rappelle le principe d’individualisation des salaires. Au regard de la situation de la Société, ce principe doit se trouver renforcé, afin de permettre aux salariés les plus méritants, de se voir récompensés à la hauteur de leur engagement et résultats individuels.

En effet, la performance individuelle et l’atteinte des objectifs fixés, l’implication professionnelle, le comportement et la capacité à assumer ses responsabilités seront autant de critères pris en compte pour déterminer le pourcentage d’augmentation individuel.

Les arbitrages que chaque manager doit prendre tiennent compte de la notion de responsabilité que chacun doit assumer au regard de sa fonction et des missions qui lui sont confiées.

• Périmètre :

Le périmètre à prendre en compte est celui des collaborateurs rattachés à Vinci Environnement hors salariés en congés de reclassement.

• Augmentations :

La Direction rappelle le principe d’individualisation des salaires, dans le respect de l’égalité de traitement.

Une enveloppe aux alentours de 2 % de la masse salariale à périmètre constant pourrait être appliquée.

Par ailleurs une enveloppe d’augmentation supplémentaire aux alentours de 1 % pourrait être appliquée sur la base des principes suivants :

• Mettre l’accent sur les profils expérimentés dont la filière serait considérée en tension

• Egalité salariale entre les femmes et les hommes. A cet égard, analyser les positions conventionnelles qui afficheraient un écart de rémunération tenant compte des postes occupés et la proportion de femmes bénéficiant d’une augmentation égale à celle des hommes (indicateur N°2 de l’index) / Prêter attention aux augmentations des femmes au retour du congé maternité.

• Attention particulière sur les jeunes âgés de moins de 30 ans au 31/12/2021 dont l’ancienneté est supérieure à 1 an.

• Attention particulière sur les promus.

• Primes :

Pour continuer à motiver les collaborateurs la Direction propose d’accorder un montant global de primes réévalué à la hausse en comparaison des 2 derniers exercices (à périmètre constant).

La Direction rappelle que le montant de chaque prime accordée à titre individuel doit être en rapport avec les actions du collaborateur concerné au cours de l’exercice. La variabilité est donc inhérente au montant de ces primes dites « exceptionnelles ».

Cette prime est un élément variable de la rémunération qui peut évoluer à la hausse ou à la baisse, chaque année, en fonction de l’action individuelle du collaborateur au cours de l’exercice considéré. Elle peut donc aussi être égale à 0 et celle-ci devra être expliquée au collaborateur.

Au-delà du contexte économique de la Société impactant nécessairement la masse salariale globale des primes, l’arbitrage de chaque manager devra prendre en compte l’atteinte des objectifs fixés lors de l’entretien annuel d’évaluation (et ses évolutions le cas échéant) et les résultats associés.

• Subvention cantine :

La Direction rappelle que son accord pour revaloriser la subvention patronale à savoir passer de 1,54 € à 2,15 € était de permettre de neutraliser l’impact du déménagement sur le montant moyen d’un repas entre le RIE de Rueil Malmaison HANAMI et le RIE de Colombes (sur la base des rapports trimestriels remis par chacun des gestionnaires à l’ensemble des Sociétés adhérentes) et venir compenser l’offre de restauration limitée à proximité.

Depuis le 23 novembre 2021, dans le cadre du déménagement, les salariés ont accès au nouveau RIE de l’ARCHIPEL.

Le cout d’admission pour l’employeur est de 5,39€ par repas et pas collaborateur. A ces frais d’admission, s’ajoute la subvention patronale de 1,54€ par repas et collaborateur, soit un total de 6,93 €.

Le coût moyen constaté du plateau hors participation employeur s’est élevé à 5.59 € TTC. Cout moyen constaté depuis le 4 octobre sur la base de 14 544 repas servis à l’Archipel.

Tenant compte du cout moyen du plat au RIE de l’archipel à 5,59 € duquel se déduit la subvention patronale de 1,54 € le reste a charge est de 4,05 €.

La direction souligne une amélioration et une plus grande diversification de l’offre de restauration en comparaison avec le RIE de Colombes.

• Primes des médailles d’honneur du travail et des médailles professionnelles :

Revalorisation des primes des médailles d’honneur du travail et des médailles professionnels de l’ordre de 8% pour toutes les tranches.

• Revalorisation des primes de naissance et de mariage/PACS :

Reconduction des montants de prime actuels en 2022. Pour rappel, les montants de prime sont les suivants :

• 220 € prime naissance / Adoption auquel s’ajoute le versement de 100 € par le CSE.

• 370 € prime mariage / PACS auquel s’ajoute le versement de 100 € par le CSE.

• Indemnités de déplacements

Reconduction des montants actuels en 2022 sous réserve du barème actualisé en 2022.

• Œuvres sociales :

Le budget ASC du CSE permet de financer des activités sociales et culturelles, et plus généralement les avantages proposés aux salariés. Il a pour objectif notamment d’améliorer les conditions de vie et de travail des salariés et couvre plusieurs domaines. Le budget actuel des ASC étant de 1%, la direction confirme sa volonté de maintenir ce budget pour l’exercice suivant.

2. Durée et organisation du travail

Les parties rappellent qu’un accord sur l’aménagement du temps de travail a été signé le 30 mars 2011.

Par ailleurs, un accord sur le télétravail a été signé avec effet au 1^er septembre 2018, pour une durée d’un an. Il a été renouvelé jusqu’au 31 octobre 2019.

Un nouvel accord, s’inscrivant dans le cadre des contreparties liées au déménagement de la Société à Colombes, a été signé le 10 septembre 2019 pour une prise d’effet au 1^er novembre 2019.

Cet accord prévoit des modalités de télétravail plus étendues que celles du précédent accord et prorogé jusqu’au 31.12.2021.

Des discussions doivent être programmées en vue de négocier un nouvel accord Télétravail.

Au regard du calendrier, nous prorogeons l’accord existant jusqu’au 28.02.2022.

La Direction rappelle, à cet égard, la nécessité, malgré la mise en œuvre d’un tel accord, de préserver l’efficacité individuelle et collective de la Société. Dans ce cadre, chaque Direction a établi et diffusé une note d’application garantissant cette efficacité.

Pour les salariés en télétravail, l’entreprise versera une indemnité visant à couvrir certains frais inhérents à la réalisation d’un télétravail.

Ces frais seront pris en charge à hauteur de 2,50 € brut par jour de télétravail applicable à compter du 1^er janvier 2022.

1.3 Epargne salariale

Un accord d’intéressement et un accord de participation aux résultats de l’entreprise ont été renégociés et signés le 26 juin 2021 pour une application durant 3 exercices du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2023.

Par ailleurs la Direction rappel son engagement et celui du Groupe en faveur de l’actionnariat salarié. Cet engagement se traduit depuis le 1^er janvier 2018, par un abondement augmenté et plafonné à 3500 € par an tel que :

- 200 % d’abondement pour les versements de 0 à 500 €

- 100 % d’abondement pour les versements de 501 à 2 000 €

- 50 % d’abondement pour les versements de 2 001 à 4 000 €.

Les versements dans le PEG (versement volontaire uniquement ou réguliers) sont directement gérés par AMUNDI, depuis le 1^er janvier 2020, grâce à la plateforme dédiée. Chaque collaborateur pourra ainsi gérer en toute autonomie son épargne salariale, au mois le mois. Plus aucun prélèvement n’interviendra sur la paie (https://www.amundi-ee.com/epargnant).

Thématique : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

4. Frais de santé

Les cotisations applicables depuis le 1^er janvier 2021 sont les suivantes :

	Isolé	Famille
	Part patronale	Part salariale	Part patronale	Part salariale
Essentiel	31.99 € / mois	30.05 € / mois	82.25 € / mois	50.41 € / mois
Equilibre	31.99 € / mois	48.91 € / mois	82.25 € / mois	91.20 € / mois
Confort	31.99 € / mois	70.85 € / mois	82.25 € / mois	138.50 € / mois

Il n’y aura pas d’évolution des tarifs au 1^er janvier 2022, hormis les évolutions liées à l’augmentation du PMSS.

La Direction confirme sa volonté, en cas d’évolution des tarifs, au-delà de la simple indexation sur le plafond mensuel de la sécurité sociale, de maintenir la clé de répartition salariale/patronale, afin de ne pas faire peser sur le collaborateur l’intégralité du coût de l’augmentation. Le maintien de cette clé de répartition s’appliquera tant pour le régime isolé que pour le régime famille, sur la base du régime dit « Essentiel ». Une position définitive est attendue pour début décembre 2021 ou début 2022.

1.5 Mesures destinées à atteindre l’égalité professionnelle

Un accord d’entreprise a été signé le 11 décembre 2018 et est entré en application le 1^er janvier 2019 pour une durée de 3 ans (exercices 2019, 2020 et 2021).

Des négociations seront engagées courant décembre 2021 pour conclure un nouvel accord couvrant les exercices 2022, 2023 et 2024.

L’accord et le modèle de rapport d’indicateurs sont disponibles sur la GED, à l’ensemble des collaborateurs.

Le document remis lors de la première réunion « écarts de salaire moyen par catégories au 30/09/2021 » permet d’identifier les éventuels écarts pouvant faire l’objet d’un rattrapage tel que les dispositions de l’accord d’entreprise sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale Femmes/Hommes le prévoient. Une consultation obligatoire notamment sur l’égalité professionnelle a été engagée en mai 2021 et le suivi des indicateurs relatif à l’accord égalité professionnelle a été en établi en novembre 2021 au titre de l’exercice 2020.

Les positions Cadres B1 et B2 démontrent un écart de rémunération supérieur à 10 % entre les hommes et les femmes.

Compte tenu de l’effectif considéré dans chacune de ces catégories, il est difficile d’en tirer des conclusions générales.

Néanmoins, et afin de prévenir tout risque de discrimination, la Direction a prévu de communiquer, à l’ensemble des Managers notateurs, la liste des femmes placées dans ces positions, afin qu’une étude attentive soit portée à leur situation, afin notamment de pouvoir y apporter toutes justifications objectives ou le cas échéant toute correction rendue nécessaire.

II - Mesures arrêtées par les parties

Les parties décident d’appliquer les mesures suivantes à compter du 1^er janvier 2022 pour l’année 2022 :

Thématique : rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée

Salaires de base :

Il sera accordé une augmentation moyenne de 2,2 % de la masse salariale, à périmètre constant entre le 01/01/2021 et le 01/01/2022.

Un budget d’augmentation supplémentaire de 1 % de la masse salariale est accordé pour privilégier les collaborateurs expérimentés dont la filière est en tension, et les collaborateurs promus. Une attention particulière devra être portée aux jeunes collaborateurs (moins de 30 ans au 31 décembre 2021) et aux femmes tenant compte de possibles écarts de rémunération avec les hommes pour des emplois équivalents. 

Il sera donc accordé un budget d’augmentation global d’environ 3,2 % de la masse salariale.

Il est rappelé le principe d’individualisation des salaires. Dans le contexte actuel de la Société, ce principe se trouvera renforcé, afin de permettre aux salariés les plus méritants, de se voir récompensés à la hauteur de leur engagement et résultats individuels.

En effet, la performance individuelle et l’atteinte des objectifs fixés, l’implication professionnelle, le comportement et la capacité à assumer ses responsabilités seront autant de critères pris en compte pour déterminer le pourcentage d’augmentation individuelle.

Tous les salariés n’ayant pas d’augmentation de salaires seront reçus individuellement et spécifiquement par leur responsable hiérarchique, afin que toutes les explications objectives soient apportées lors de la remise de la notification.

Si les explications obtenues ne suffisent pas, la DRH sera disponible pour recevoir tous les collaborateurs en demande.

La Direction rappelle que les efforts entrepris sur les rattrapages éventuels de salaire seront poursuivis dans le cadre des objectifs d’égalité professionnelle.

Il est précisé que tout écart constaté et mesuré donne systématiquement lieu à une analyse particulière, afin notamment de prendre en compte la nature du poste occupé et l’expérience professionnelle acquise

Il est rappelé également que chaque notification devra être remise en main propre à chaque collaborateur en Avril 2022.

Primes :

Le montant global des primes sera réévalué à la hausse en comparaison des 2 derniers exercices (à périmètre constant).

La dégradation significative des résultats depuis plusieurs années nous impose un cadre strict.

Néanmoins, la Direction souhaite que les collaborateurs les plus performants au cours de l’année 2021 et dans le contexte particulier à la fois sanitaire et économique que traverse la Société, soient récompensés de leurs efforts.

Le caractère variable des primes exceptionnelles lié à l’appréciation du mérite individuel au cours d’un exercice induit que celles-ci pourront évoluer à la hausse ou à la baisse selon le cas et pourra le cas échéant être égale à 0. Dans ce dernier cas, la Direction s’engage à ce que chaque collaborateur concerné (prime = 0, après une présence d’une année complète au cours de l’exercice considéré), soit reçu par son manager afin que toutes les justifications objectives lui soient données.

Subvention cantine :

Le montant de la subvention cantine appliqué au personnel de VINCI Environnement n’est pas revalorisé. Il est maintenu à 1,54 €.

Par ailleurs, il est rappelé que l’employeur prend en charge les frais d’admission dont le montant s’élève à 5,39€.

Primes de naissance et de mariage ou PACS :

Les montants ne sont pas revalorisés.

Le montant de la prime de naissance sera égal à 220 €.

Le montant de la prime de mariage/PACS sera égal à 370 €.

Primes des médailles d’honneur du travail et des médailles professionnelles :

Le barème des primes octroyées à l’occasion des médailles du travail est revalorisé de + 8%

Médailles d’Honneur du Travail
Nombre d’années	Montant de la prime
20 ans	950 €	47,5 €/année d’ancienneté
30 ans	1444 €	48 €/année d’ancienneté
35 ans	1819 €	52 €/année d’ancienneté
40 ans	2232 €	55,8 €/année d’ancienneté
Médailles professionnelles
Nombre d’années	Montant de la prime
15 ans	367€	Calcul au prorata de l’ancienneté Groupe
20 ans	545 €	Calcul au prorata de l’ancienneté Groupe
25 ans	865 €	Calcul au prorata de l’ancienneté Groupe
35 ans	991 €	Calcul au prorata de l’ancienneté Groupe
45 ans	1416 €	Calcul au prorata de l’ancienneté Groupe

Indemnités de déplacement :

Elles seront revalorisées par décision unilatérale de la Direction début 2022 après examen du barème ACOSS valable pour l’exercice 2022.

• Indemnités journalières pour les collaborateurs « sédentaires » :

La Direction rappelle que depuis le 1^er octobre 2017, les collaborateurs dit « sédentaires » perçoivent une prime journalière dans le cadre de leur déplacement professionnel, d’une valeur de 35 € bruts et dont le décompte se fait en application de la note relative aux déplacements professionnels.

La Direction rappelle également le versement de l’indemnisation des collaborateurs travaillant un jour habituellement non travaillé (jour férié, samedi ou dimanche) à hauteur de 100 € bruts.

Aucune revalorisation ne sera faite au titre de l’année 2022

Durée et organisation du travail

Pour les salariés en télétravail, l’entreprise versera une indemnité visant à couvrir certains frais inhérents à la réalisation d’un télétravail.

Ces frais seront pris en charge à hauteur de 2,50 € brut par jour de télétravail applicable à compter du 1^er janvier 2022.

Epargne salariale :

Un accord d’intéressement et un accord de participation aux résultats de l’entreprise ont été renégociés et signés le 26 juin 2021 pour une application durant 3 exercices du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2023.

Thématique : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

Egalité professionnelle :

La Direction a prévu de communiquer, à l’ensemble des Managers notateurs, la liste des Femmes placées dans les positions B1 et B2, afin qu’une étude attentive soit portée à leur situation, afin notamment de pouvoir y apporter toutes justifications objectives ou le cas échéant toute correction rendue nécessaire.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et dans la continuité de l’accord d’entreprise conclu le 11 décembre 2018 et prenant fin au 31 décembre 2021, les parties entendent négocier un nouvel accord pour, d’une part, déterminer les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, d’autre part, fixer les mesures permettant de les atteindre.

Qualité de vie au travail :

Une démarche relative au bien-être au travail a été amorcée en 2021 et s’est traduite par la signature d’un accord QVCT en vigueur au 1^er décembre 2021.

La démarche « amélioration de la qualité de vie au travail » regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs. Les thèmes abordés sont l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la santé au travail et la mobilité des salariés.

Prévoyance/ frais de santé :

La Direction s’engage à maintenir le taux de répartition entre la cotisation salariale et la cotisation patronale à partir du 1^er janvier 2022.

Les tarifs applicables depuis le 1^er janvier 2021 sont les suivants :

	Isolé	Famille
	Part patronale	Part salariale	Part patronale	Part salariale
Essentiel	31.99 € / mois	30.05 € / mois	82.25 € / mois	50.41 € / mois
Equilibre	31.99 € / mois	48.91 € / mois	82.25 € / mois	91.20 € / mois
Confort	31.99 € / mois	70.85 € / mois	82.25 € / mois	138.50 € / mois

Ces tarifs seront revalorisés selon l’évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale et selon l’évolution du compte de résultats du contrat (Prestations/Cotisations) en respectant le taux de répartition entre la part patronale et la part salariale actuel (sur la base essentiel)

Une information des représentants du personnel sur le tarif applicable au 1^er janvier 2022 sera effectuée au plus tard au cours de la réunion mensuelle de décembre 2021 et les collaborateurs seront également informés à l’issue, par voie de note.

III - Dépôt du protocole

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier électronique.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire original est remis au Délégué syndical signataire.

Fait à Nanterre, le 06 décembre 2021

En 3 exemplaires originaux.

Pour l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C. - BTP : Pour la Direction :

Délégué syndical Directeur Général