Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’EXERCICE 2018 - PROTOCOLE D'ACCORD" chez VINCI ENVIRONNEMENT

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’EXERCICE 2018

PROTOCOLE D’ACCORD

La Société VINCI ENVIRONNEMENT, Société par Action Simplifiée au capital de 2.000.000 euros, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 409 896 149 dont le siège social est sis 89, Boulevard Franklin Roosevelt à RUEIL-MALMAISON (92500),

représentée par son Directeur Général,

1. d’une part,

   1. Et

L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.- BTP,

représentée par son Délégué syndical,

d’autre part,

Se sont réunies les 9 octobre et 19 octobre 2018 dans le cadre des négociations annuelles pour l’année 2019 conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail.

Lors de ces négociations, l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.- BTP et la Direction ont présenté leurs propositions respectives.

1. Propositions respectives des parties

1. Propositions de l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.BTP

Les propositions détaillées sont jointes en annexe.

Thématique : rémunération/ temps de travail/ partage valeur ajoutée

• Augmentation générale de 3% pour tous les salariés afin de compenser l’inflation de 2,3 % à fin août 2018 et estimée à 1,8 % à fin décembre 2018 sur 12 mois glissants,

• Maintien de l’enveloppe globale des primes annuelles versées en avril 2018 pour arriver à l’équivalent de la masse salariale mensuelle,

• S’assurer que les responsables hiérarchiques informeront personnellement chacun de leur collaborateur des notifications de fin d’année,

• Pour les promotions spécifiques : augmentation salariale au moment de la prise de fonction,

• Poursuivre l’évolution vers l’égalité des salaires Hommes/Femmes en tenant compte de l’âge et de l’ancienneté particulièrement pour les catégories Etam G, Cadres B2 et B3 dont l’écart de salaires moyens est supérieur à 10 % conformément à l’accord pour l’égalité professionnelle Hommes/Femmes en vigueur,

• Etudier au cas par cas le passage de l’indice supérieur des personnes ayant 5 ans ou plus dans le même indice, Etam et Cadres

• S’engager à maintenir la clé de répartition de la cotisation mutuelle, en cas de revalorisation du tarif, entre la part patronale et la part salariale,

• Revalorisation de 2% des indemnités de déplacement et de mission, y compris pour les sédentaires,

• Revalorisation de 1 euro de la prime de déplacement pour les sédentaires quel que soit le lieu,

• Revalorisation de la subvention cantine à 1.70€,

• Le renouvellement de la « journée Entreprise » pour l’ensemble des collaborateurs,

• Anticipation et actions mises en place pour pallier à la « perte de compétences « liés au départ de certains collaborateurs,

• Devoir de vigilance de la Direction sur le devoir de réserve des Managers sur certaines informations confidentielles, pouvant notamment concerner des cas individuels

2. Propositions de la Direction

Thématique : rémunération/ temps de travail/ partage valeur ajoutée

1. Rémunération

Salaires effectifs :

Après une année 2017 bénéficiaire, la Société termine l’année 2018 avec un résultat fortement dégradé et déficitaire, et dans un contexte d’incertitude fort qui va se poursuivre au cours de l’année 2019 si nous ne parvenons pas à prendre de nouvelles commandes.

Le taux d’inflation à fin août 2018 était de 2,3% et est évalué à 1,8 % à fin décembre 2018, sur 12 mois glissants. Une baisse des cotisations salariales a eu lieu au 1^er janvier 2018, avec la suppression progressive de la cotisation assurance chômage et assurance maladie au cours de l’exercice 2018 (dernière baisse au 1^er octobre 2018 avec la disparition de la cotisation salariale assurance chômage pour les tranches A et B).

Dans ce contexte, la Société souhaite que les augmentations concernent les salariés les plus méritants. La performance individuelle, l’implication professionnelle et le comportement seront autant de critères pris en compte pour déterminer le pourcentage d’augmentation individuel.

La Société souhaite rappeler le principe d’individualisation des salaires.

Tout collaborateur qui ne fera l’objet d’aucune augmentation salariale sera reçu par son Manager afin qu’une explication objective lui soit apportée sur la décision.

A périmètre constant, la Direction propose un taux d’augmentation de 2,3 % de la masse salariale.

Primes :

La Direction souhaite rappeler que le montant de chaque prime accordée à titre individuel doit être en rapport avec les actions du collaborateur concerné au cours de l’exercice. La variabilité est donc inhérente au montant de ces primes dites « exceptionnelles ».

Le montant global distribué doit prendre en compte la situation économique et financière générale de la Société.

Dans ce contexte, à périmètre constant, le montant global des primes versées au titre de l’exercice 2018 sera inférieur à celui versé au titre de l’exercice 2017 en mars 2018.

Enfin, la Direction rappelle que cette prime est un élément variable de la rémunération qui peut évoluer à la hausse ou à la baisse, chaque année, en fonction de l’action individuelle du collaborateur au cours de l’exercice considéré. Elle peut donc aussi être égale à 0,

Subvention cantine :

La Direction n’est pas favorable à une revalorisation de la subvention cantine au 1^er janvier 2019, considérant que la participation (1,54 €) et l’admission journalière (4,39 €) prises en charge par l’entreprise permettent déjà de réduire significativement le coût du repas chaque midi pour le collaborateur.

La Direction rappelle qu’à la suite du changement de prestataire du RIE au 1^er septembre 2017, elle a accepté de prendre en charge l’intégralité de l’augmentation de l’admission journalière afin de ne pas pénaliser les collaborateurs.

Primes des médailles d’honneur du travail et des médailles professionnelles :

La Direction n’est pas favorable à une revalorisation de ces primes.

Revalorisation des primes de naissance et de mariage/PACS :

La Direction n’est pas favorable à une revalorisation de ces primes.

La Direction rappelle l’avantage accordé dans le cadre du processus d’harmonisation des statuts, par la revalorisation des jours conventionnels en cas de décès du conjoint marié, pacsé ou concubin (de 3 à 4 jours). Cet avantage est entré en vigueur au 1^er octobre 2017.

2. Durée et organisation du travail

Les parties rappellent qu’un accord sur l’aménagement du temps de travail a été signé le 30 mars 2011.

Par ailleurs, un accord sur le télétravail a été signé avec effet au 1^er septembre 2018, pour une durée d’un an.

Cet accord permet de répondre aux contraintes inhérentes à l’activité de la Société, tout en apportant une forme de souplesse dans l’organisation du travail.

Un bilan de sa mise en œuvre devra être fait en juin 2019 afin de décider sa reconduction ou non, et le cas échéant afin d’y prévoir de nouveaux aménagements en lien avec le retour d’expérience qui aura pu être fait.

Des indicateurs de suivi ont été mis en place.

Dans le cadre de cet accord sur le télétravail, un titre préliminaire a été consacré à la déconnexion, afin notamment d’adopter de meilleurs pratiques dans la gestion des outils de communication.

Des indicateurs de suivi ont été mis en place. Un suivi régulier sera fait.

1.3 Epargne salariale

Un accord d’intéressement et un accord de participation aux résultats de l’entreprise ont été renégociés et signés le 13 juin 2017 pour une application durant 3 exercices du 1^er janvier 2017 au 31 décembre 2019.

La formule de calcul retenue pour le déclenchement d’une prime d’intéressement a abaissé le seuil à 1,5% du ROPA, a intégré une dimension « sécurité » (par une majoration/minoration en lien avec le taux de fréquence), et humaine (par une majoration liée au taux de réalisation des entretiens annuels).

Thématique : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

1.4 Prévoyance

A la suite d’une consultation référendaire, le régime de frais de santé avec l’organisme MME est en vigueur depuis le 1^er janvier 2015 par accord d’entreprise signé le 10 décembre 2014.

L’augmentation des cotisations au 1^er janvier 2019 n’est pas encore connue. Les 1ers éléments démontrent néanmoins que le contrat continue d’être équilibré avec une estimation du rapport P/C (Prestations sur Cotisations) à l’échelle du Groupe VINCI, de 93/100.

Pour mémoire un contrat équilibré doit amener à un résultat P/C proche de 100.

Dans ce cadre, l’indexation du tarif sur le plafond mensuel de sécurité sociale, principe de tarification du contrat devrait être appliqué, proportionnellement à la clé de répartition salariale/patronale.

La Direction confirme néanmoins qu’en cas d’évolution des tarifs, au-delà de la simple indexation sur le plafond mensuel de la sécurité sociale, la clé de répartition salariale/patronale sera maintenue, afin de ne pas faire peser sur le collaborateur l’intégralité du coût de l’augmentation. Une position définitive est attendue pour début décembre 2018.

La Direction rappelle par ailleurs que la clé de répartition a été modifiée en faveur des collaborateurs depuis le 1^er janvier 2018.

La Direction rappelle également que les conditions de garanties et de tarif du contrat frais de santé applicables au sein du groupe Entrepose ont été examinées en juillet 2017 pour les comparer à celles du contrat MME en vigueur au sein de VINCI Environnement. Au regard de la souplesse apportée par le contrat MME répondant à toutes les situations personnelles des collaborateurs de VINCI Environnement, et au regard de l’équilibre fragile constaté du contrat applicable au sein du Groupe Entrepose, il a été décidé de maintenir le contrat Mutuelle MME. Un suivi régulier sera effectué.

Pour rappel les tarifs applicables depuis le 1^er janvier 2018 :

	Isolé	Famille
	Part patronale	Part salariale	Part patronale	Part salariale
Essentiel	30.90 € / mois	29.02 € / mois	79.44 € / mois	48.69 € / mois
Equilibre	30.90 € / mois	47.24 € / mois	79.44 € / mois	88.09 € / mois
Confort	30.90 € / mois	68.43 € / mois	79.44 € / mois	133.78 € / mois

La clé de répartition entre le collaborateur et l’entreprise serait maintenue, tant pour le régime isolé que le régime famille (base essentiel).

Les montants des cotisations salariales et patronales seront néanmoins susceptibles d’évoluer :

• en raison de l’indexation du tarif sur le plafond mensuel de la sécurité sociale (la commission des comptes de la sécurité sociale préconise une augmentation de 2 %)

• en raison d’une potentielle revalorisation du tarif à la lumière du compte de résultats du contrat mutuelle MME.

Une information des représentants du personnel sur le tarif applicable au 1^er janvier 2019 sera effectuée au plus tard au cours de la réunion mensuelle de décembre 2018 et les collaborateurs seront également informés à l’issue, par voie de note.

1.5 Mesures destinées à atteindre l’égalité professionnelle

Un accord d’entreprise signé le 10 décembre 2014 est entré en application le 1^er janvier 2015 pour une durée de 3 ans.

Le document remis lors de la première réunion « écarts de salaire moyen par catégories au 30/09/2017 » permet d’identifier les éventuels écarts pouvant faire l’objet d’un rattrapage tel que les dispositions de l’accord d’entreprise sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale Femmes/Hommes le prévoient. Il a été complété par l’examen du rapport de situation comparée Hommes/Femmes établi annuellement.

Les positions Etam G, Cadres B1 et B2 démontrent un écart de rémunération supérieur à 10 % entre les hommes et les femmes.

Compte tenu de l’effectif considéré dans chacune de ces catégories, il est difficile d’en tirer des conclusions générales.

Néanmoins, et afin de prévenir tout risque de discrimination, la Direction a prévu de communiquer, à l’ensemble des Managers notateurs, la liste des Femmes placées dans ces positions, afin qu’une étude attentive soit portée à leur situation, afin notamment de pouvoir y apporter toutes justifications objectives ou le cas échéant toute correction rendue nécessaire.

En perspective de l’arrivée à échéance de l’accord d’entreprise au 31 décembre 2018, la Direction a remis aux représentants du personnel, une proposition de nouveaux indicateurs de suivi afin d’en améliorer la pertinence. Les discussions sont en cours et devraient permettre d’aboutir à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord au 1^er janvier 2019.

1.6 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties s’engagent à favoriser toutes mesures relatives au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et à leur insertion professionnelle et rappellent qu’un plan d’actions sur la Diversité comprenant diverses mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés a été adopté en 2013. Parmi les actions envisagées, le recours aux ESAT pour la sous-traitance, la fourniture et la prestation de services est encouragé au moyen de propositions de contrats par la direction Achats. Cette démarche s’est poursuivie au cours de l’exercice 2018.

Par ailleurs, la Direction a financé l’équipement d’un véhicule de société avec une boite automatique, au profit d’un collaborateur de l’entreprise placé dans cette situation.

Thématique : gestion des emplois et des parcours professionnels

1.7 Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Divers outils ont été révisé au cours de l’année 2018 afin de prendre en compte les évolutions de l’organisation et des compétences spécifiques dont l’entreprise a besoin de se doter dans le cadre de son développement.

A cet égard, toutes les fiches de poste ont été révisées et devraient être disponibles au plus tard à fin décembre 2018. Certaines ont déjà été communiquées aux collaborateurs concernés (occupant le poste).

Le formulaire des entretiens annuels (version papier) a été revu également afin d’y intégrer notamment la notion de télétravail mais aussi la maitrise des langues qui devient un élément important pour le développement international de l’entreprise.

Un travail a été amorcé au sein de l’entreprise, pour proposer des formations internes sur des thèmes « socle » pour l’entreprise.

Exemples : le contrôle de gestion, Caractéristiques four et chaudières, Cycle eau-vapeur, Technologies de traitement des fumées, Principes de bases électricité et contrôle commande dans nos installations, Contraintes Génie Civil et principes constructifs, Tuyauteries et DESP, Modélisation 3D …)

Ces formations devraient être proposées entre novembre 2018 et courant 2019 (la 1^ère sera celle relative au contrôle de gestion).

Par ailleurs et afin d’anticiper les évolutions en terme d’emploi et de compétences, un point annuel est fait, en liaison avec les Directeurs et les chefs de service, sur les transformations à venir, en terme de compétences, d’expertises, en prenant en compte les départs prévisibles (retraite ou autre) afin notamment de mettre en adéquation les besoins de l’entreprise avec les ressources disponibles, et le cas échéant, engager les actions nécessaires (transmission des savoirs, internalisation de la compétence, recrutement …)

Plusieurs initiatives ont par ailleurs été initiées au cours de l’année 2018 en terme de formation :

• Aider à la mise en situation managériale par le biais du théâtre pour les managers, collaborateurs ayant des interfaces importantes avec les partenaires (au sens large) sur nos projets, et les collaborateurs en devenir.

• Proposer une démarche de codéveloppement pour améliorer le processus de coopération interne (un groupe a été constitué, après le pilote 2017 et se réunit régulièrement).

• Manager par la sécurité animée par la responsable prévention

1.8 Accès et maintien dans l’emploi des salariés âgés

Un accord sur le contrat de génération a été signé le 17 mars 2016. Il contient plusieurs engagements sur l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés dits âgés.

Un rapport faisant l’analyse des indicateurs de suivi est transmis régulièrement.

Dans le contexte actuel de l’entreprise, une réflexion est en cours pour envisager d’accompagner certains collaborateurs en retraite anticipée, ou en retraite progressive.

Cette réflexion sera menée au cas par cas.

II - Mesures arrêtées par les parties

Les parties décident d’appliquer les mesures suivantes à compter du 1^er janvier 2019 :

Thématique : rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée

Salaires de base :

Il sera accordé une augmentation moyenne de 2.3 % de la masse salariale, à périmètre constant entre le 01/01/2018 et le 01/01/2019. Ce budget devra privilégier les collaborateurs les plus méritants et les collaborateurs promus.

Le principe de l’individualisation des salaires est rappelé.

A ce titre, tous les salariés n’ayant pas d’augmentation de salaires seront reçus individuellement et spécifiquement par leur responsable hiérarchique, afin que toutes les explications objectives soient apportées lors de la remise de la notification.

Si les explications obtenues ne suffisent pas, la DRH sera disponible pour recevoir tous les collaborateurs en demande.

La Direction rappelle que les efforts entrepris sur les rattrapages éventuels de salaire seront poursuivis dans le cadre des objectifs d’égalité professionnelle.

Il est rappelé également que chaque notification devra être remise en main propre à chaque collaborateur entre le 17 décembre 2018 et le 17 janvier 2019.

Primes :

Le montant global des primes versées en mars 2018 sera réduit afin de prendre en compte la dégradation significative des résultats 2018 par rapport aux résultats 2017. Néanmoins, la Direction souhaite que les collaborateurs les plus performants au cours de l’année 2018 soient récompensés de leurs efforts.

Le caractère variable des primes exceptionnelles lié à l’appréciation du mérite individuel au cours d’un exercice induit que celle-ci pourra évoluer à la hausse ou à la baisse selon le cas et pourra le cas échéant être égale à 0. Dans ce dernier cas, la Direction s’engage à ce que chaque collaborateur concerné (prime = 0, après une présence d’une année complète au cours de l’exercice considéré), soit reçu par son manager afin que toutes les justifications objectives lui soient données.

Subvention cantine :

Le montant de la subvention cantine appliqué au personnel de VINCI Environnement n’est pas revalorisé. Il est maintenu à 1.54 €.

Primes de naissance et de mariage ou PACS :

Les montants ne sont pas revalorisés.

Le montant de la prime de naissance sera égal à 220 €.

Le montant de la prime de mariage/PACS sera égal à 370 €.

Primes des médailles d’honneur du travail et des médailles professionnelles :

Le barème des primes octroyées à l’occasion des médailles du travail ne sera pas revalorisé.

Médailles d’Honneur du Travail
Nombre d’années	Montant de la prime
20 ans	880 €	44 €/année d’ancienneté
30 ans	1337 €	44.57 €/année d’ancienneté
35 ans	1658 €	47.37 €/année d’ancienneté
40 ans	2067 €	51.68 €/année d’ancienneté
Médailles professionnelles
Nombre d’années	Montant de la prime
15 ans	340 €	Calcul au prorata de l’ancienneté Groupe
20 ans	505 €	Calcul au prorata de l’ancienneté Groupe
25 ans	801 €	Calcul au prorata de l’ancienneté Groupe
35 ans	918 €	Calcul au prorata de l’ancienneté Groupe
45 ans	1311 €	Calcul au prorata de l’ancienneté Groupe

Sujets ne faisant pas l’objet d’un accord négocié:

• Indemnités de déplacement :

Elles seront revalorisées par décision unilatérale de la Direction début 2019 après examen du barème ACOSS valable pour l’exercice 2019.

• Indemnités journalières pour les collaborateurs « sédentaires » :

La Direction rappelle que depuis le 1^er octobre 2017, les collaborateurs dit « sédentaires » perçoivent une prime journalière dans le cadre de leur déplacement professionnel, d’une valeur de 35 € brut et dont le décompte se fait en application de la note relative aux déplacements professionnels.

La Direction rappelle également le versement de l’indemnisation des collaborateurs travaillant un jour habituellement non travaillé (jour férié, samedi ou dimanche) à hauteur de 100 € brut.

Aucune revalorisation ne sera faite au titre de l’année 2019 compte tenu de leur récente mise en place.

Epargne salariale :

L’accord de participation aux résultats de l’entreprise et l’accord d’intéressement ont été renouvelés le 13 juin 2017 et sont applicables pour les exercices 2017, 2018 et 2019.

Ils ont intégré les dimensions « sécurité » et humaines (entretiens annuels) dans leur formule de calcul, en complément de la dimension économique qui reste le facteur déclenchant et principal.

Thématique : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

Egalité professionnelle :

La Direction a prévu de communiquer, à l’ensemble des Managers notateurs, la liste des Femmes placées dans les positions G, B2 et B3, afin qu’une étude attentive sot portée à leur situation, afin notamment de pouvoir y apporter toutes justifications objectives ou le cas échéant toute correction rendue nécessaire.

Qualité de vie au travail :

Une démarche relative au bien-être au travail a été amorcée depuis mai 2018, avec notamment la mise en place d’actions de sensibilisation (conférence théâtralisée, ateliers bien-être, accord sur le télétravail, prise en compte de la dimension déconnexion…)

Cette démarche sera poursuivie au cours de l’année 2019, en lien avec les représentants du personnel.

Par ailleurs, la démarche d’information sur l’utilisation des outils de messagerie et de communication interne, telle qu’initiée à l’été 2018, sera poursuivie.

Prévoyance/ frais de santé :

La Direction s’engage à maintenir le taux de répartition applicable depuis le 1^er janvier 2018 entre la cotisation salariale et la cotisation patronale.

Les tarifs applicables depuis le 1^er janvier 2018 sont les suivants :

	Isolé	Famille
	Part patronale	Part salariale	Part patronale	Part salariale
Essentiel	30.90 € / mois	29.02 € / mois	79.44 € / mois	48.69 € / mois
Equilibre	30.90 € / mois	47.24 € / mois	79.44 € / mois	88.09 € / mois
Confort	30.90 € / mois	68.43 € / mois	79.44 € / mois	133.78 € / mois

Ces tarifs seront revalorisés selon l’évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale et selon l’évolution du compte de résultats du contrat (Prestations/Cotisations) en respectant le taux de répartition entre la part patronale et la part salariale actuel (sur la base essentiel)

Une information des représentants du personnel sur le tarif applicable au 1^er janvier 2019 sera effectuée au plus tard au cours de la réunion mensuelle de décembre 2018 et les collaborateurs seront également informés à l’issue, par voie de note.

Thématique : gestion des emplois et des parcours professionnels

Accès et maintien dans l’emploi des salariés âgés :

Les dispositions de l’accord sur le contrat de génération conclu le 17 mars 2016 s’appliqueront jusqu’au 31 décembre 2018.

Une action d’information est en cours d’élaboration en partenariat avec la CNAV, pour permettre aux salariés les plus âgés, de faire un bilan carrière/retraite, avec un conseiller CNAV, sur le lieu de travail.

Cette action interviendra, selon les disponibilités de la CNAV, sur le 1^er trimestre 2019, en priorité pour les salariés âgés de plus de 58 ans.

Classification professionnelle des Travaux Publics des Cadres :

La Direction rappelle qu’un avenant à la convention collective des Cadres du 20 novembre 2015 a été conclu le 5 septembre 2017 et a prévu la création d’une nouvelle position intermédiaire « B » entre les positions A1/A2 et la position B1. Le minimum conventionnel de cette nouvelle position se trouvera à équidistance entre la position A2 et la position B1.

Pour les Cadres TP en forfait en jours sur l’année (+ 15%) – Barème 2017 (barème 2019 non encore disponible)

A1 32 120 € B2 43 010 € C2 58 635 €

A2 34 935 € B3 44 825 €

B 37 305 € B4 48 290 €

B1 40 320 € C1 50 310 €

Le passage en position B1 devra se faire au plus tard après 5 ans passés dans les positions inférieures (au lieu des 3 ans actuellement applicables). Par ailleurs, un Cadre ne pourra pas passer plus de 2 ans dans la position B.

Un Cadre débutant A1/A2 devra donc passer en position B au bout de 3 ans, à date d’anniversaire.

La création de cette nouvelle position a été prise en compte dès le 1^er janvier 2018 et sera à nouveau prise en compte cette année.

Par ailleurs la Direction confirme que le passage en position B et B1 doit se faire à date d’anniversaire et qu’un système d’alerte est en place pour le permettre.

III - Dépôt du protocole

Le texte du présent protocole d’accord est déposé en 2 exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Nanterre dont l’un est adressé par lettre recommandée avec accusé de réception et l’autre est transmis par voie électronique, et en 1 exemplaire aux Greffes du Conseil de Prud’hommes de Nanterre à l’initiative de la Direction de la Société.

Un exemplaire original est remis au Délégué syndical signataire.

Fait à Rueil-Malmaison, le 19 octobre 2018

En 4 exemplaires originaux.

Pour l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C. - BTP : Pour la Direction :

Délégué syndical Directeur Général

Annexe : propositions de l’Organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.- BTP