Accord sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes de VINCI Environnement

ENTRE

Pour la Société VINCI Environnement, Société par actions simplifiées, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 409 896 149, dont le Siège Social se situe 1973 Boulevard de la Défense – 92 000 Nanterre, représentée par, , en sa qualité de Directeur Général

ET

Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical CFE-CGC

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Préambule :

Conscients de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l’égalité de traitement des salariés dans l’entreprise, les Représentants du Personnel et la Direction réaffirment le principe d’égalité des chances depuis le recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle.

La diversité des salariés et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme aux valeurs de notre entreprise.

La promotion de l’égalité des chances est considérée comme un facteur de progrès pour la Société car, en mettant en place des outils et des actions communs aux collaborateurs des deux sexes, l’appréciation des compétences sera d’autant plus objective et plus équitable.

C’est aussi un facteur de motivation pour les collaborateurs dont les conditions d’emploi et d’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale sont améliorées par les mesures contribuant à l’égalité de traitement.

Ainsi, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et dans la continuité de l’accord d’entreprise conclu le 11 décembre 2018 et prenant fin au 31 décembre 2021, les parties entendent négocier de nouveau un accord pour, d’une part, déterminer les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, d’autre part, fixer les mesures permettant de les atteindre.

Cet accord s’inscrit également dans le cadre du dispositif prévu aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, relatif aux mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et prend donc en considération les écarts constatés sur les derniers exercices.

Pour rappel, au titre de l’année 2020, VINCI Environnement a obtenu un score de 78 points sur 100 points au titre de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties conviennent que le présent accord pourra faire l’objet d’une révision en cas de score inférieur à 75 points afin de prévoir des mesures correctives. Les résultats de l’index 2020 sont annexés au présent accord et seront suivi chaque année conformément aux dispositions légales.

En tout état de cause, la démarche permettra non seulement de rattraper les retards éventuels entre personnes de sexes différents mais aussi d’inscrire durablement le principe d’égalité de traitement pour l’ensemble des salariés.

C’est grâce aux objectifs identifiés et à leur suivi que la politique d’égalité des chances et de diversité de l’entreprise pourra être mise en œuvre afin d’apprécier et d’évaluer les compétences des collaborateurs au regard de la performance et de la qualité du travail accompli.

A cet effet, le présent accord comporte les volets suivants :

• Le premier volet décrit les modalités d’information et de consultation du comité social et économique sur la situation comparée des femmes et des hommes.

- Le second volet a pour objet de définir des objectifs pertinents permettant d’assurer le principe d’égalité de traitement entre collaborateurs tout au long de la relation de travail.

Les parties signataires s’accordent donc sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles quel que soit leur sexe et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle (mobilités, promotions…) et de rémunération.

Le seul moyen de garantir le principe d’égalité auprès de l’ensemble des collaborateurs consiste dès lors à s’assurer que les décisions prises à leur égard sont fondées sur leur activité et le travail fourni et sont détachées de toute autre considération.

Dans ces conditions, les parties signataires s’accordent, en toute bonne foi, à mettre en œuvre les mesures suivantes.

Article 1 : Modalités d’information et de consultation du comité social et économique sur la situation comparée des femmes et des hommes

Cette consultation du Comité social et économique intervient dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, prévue aux articles L. 2312-26 et suivants du Code du travail.

Chaque année, l’entreprise s’engage à mettre à jour les éléments de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de permettre aux membres du comité social et économique d’émettre un avis éclairé dans le cadre de sa consultation relative à la politique sociale.

Pour rappel, la BDESE s’est substituée au précédent rapport de situation comparée, qui reprenait l’ensemble des données aujourd’hui inscrites dans la BDESE et accessible à l’ensemble des représentants du personnel de la société.

La BDESE comprend, conformément à l’article L. 2312-36 du Code du travail, un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, permettant d’apprécier, pour chacune des positions et catégories professionnelles dans l’entreprise, des données chiffrées par catégorie professionnelle, de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Sont ainsi intégrées les données suivantes, en comparant les données femmes et hommes :

• Répartition des effectifs par âge et par catégorie professionnelle

• Répartition des effectifs selon la durée et l’organisation du travail

• Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail

• Répartition des départs par catégorie professionnelle

• Répartition des effectifs par position

• Répartition des promotions par catégorie professionnelle

• Rémunération moyenne par position

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Répartition des heures de formation par catégorie professionnelle

• Conditions de travail selon l’exposition aux risques professionnels et à la pénibilité

• Articulation vie professionnelle et vie familiale

Il est précisé que certaines données ne peuvent être fournies lorsque cela rend les personnes identifiables. Selon les situations :

• Les éléments ne comportant qu'une seule personne ne sont pas chiffrés

• Pour les éléments comprenant 2 personnes, seule la moyenne est indiquée

Article 2 : Détermination des objectifs et des actions visant au rattrapage des écarts constatés entre les femmes et les hommes

La fixation des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre par les parties signataires doit tendre à réduire ou à supprimer les éventuels écarts constatés lors de l’examen comparatif de la situation des femmes et des hommes.

A cet effet, les parties conviennent de maintenir leurs efforts relatifs aux cinq domaines suivants :

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Rémunération effective

• Embauche

• Promotion professionnelle

• Formation

1. 1. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties signataires considèrent que la promotion de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale permet d’accorder les mêmes chances d’évolution professionnelle au sein de la Société et ainsi, contribuer à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Les parties entendent apporter une attention particulière à l’égard des collaborateurs assumant seuls une charge familiale.

Il est rappelé qu’il existe plusieurs mesures ayant un impact positif sur l’articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale des collaborateurs de VINCI Environnement.

Parmi ces mesures, il peut être cité :

• Choix du temps partiel ou d’un aménagement du temps de travail

Des réductions du temps de travail peuvent être accordées aux salariés qui le demandent pour des raisons familiales.

La Direction veille à ce que le passage à temps partiel ne fasse pas obstacle à la progression des salariés concernés en termes d’accès à la formation, de rémunération et d’évolution de carrière.

• Conciergerie d’entreprise

Les services d’une conciergerie d’entreprise sont mis à la disposition de l’ensemble du personnel présent sur le site de l’Archipel.

Les prestations proposées telles que le pressing, la cordonnerie, etc. permettent aux collaborateurs d’effectuer des démarches de leur vie quotidienne sur leur lieu de travail ou de les déléguer à ce prestataire.

• Financement d’une aide pour la garde d’enfants

Afin d’aider les collaborateurs ayant des enfants à charge à financer leur mode de garde, le Comité

Social et Economique de VINCI Environnement utilise une partie du budget des œuvres sociales alloué par la société pour l’achat des CESU destinés à la garde d’enfants.

• Congé paternité

• Le congé de paternité (11 premiers jours uniquement) ainsi que le congé de naissance (3 jours) sont rémunérés par le versement d’un complément de salaire aux indemnités journalières de Sécurité sociale par la société Depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité est allongé à 25 jours (32 jours en cas de naissances multiples). Le salarié bénéficie du versement des IJSS pour ces 14 jours supplémentaires accordés.

• Horaires variables applicables au personnel ETAM Le personnel ETAM dispose d’horaires variables lui permettant d’organiser plus facilement les obligations découlant de ses responsabilités familiales.

Ces mesures, concernant l’ensemble du personnel (hors horaires variables) sans distinction de sexe, favorisent l’égalité professionnelle.

• Télétravail

Depuis le 1^er septembre 2018, un accord sur le télétravail et le droit à la déconnexion a été signé. Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des modalités de travail plus flexibles et performantes, fondées sur l’autonomie et la responsabilité. A l’issue de l’application de l’accord télétravail précité, et de ses avenants, la négociation d’un nouvel accord d’entreprise sur la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise sera de nouveau engagée.

• Déconnexion

Suite à la signature de l’accord sur le télétravail et le droit à déconnexion, les parties signataires ont décidé de mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, dans le respect de la Charte des utilisateurs des ressources du système d’information du groupe VINCI (disponible sur l’Intranet du Groupe VINCI – Mot clé déconnexion)

 Actions, objectifs de progression et indicateurs chiffrés correspondants

• 1.1.1- Actions

• Congé pour événement familial (congé maternité, paternité, d’adoption, congé parental d’éducation, de soutien familial, etc.)

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les divers congés liés à l’exercice de la responsabilité familiale ne doivent pas pénaliser les collaborateurs dans leur évolution professionnelle.

Il s’agit des congés de maternité, de paternité, d’adoption, de congé parental d’éducation, de soutien familial.

Il est convenu que chaque Responsable hiérarchique prenne l’initiative d’organiser un entretien individuel avec le salarié, au moins un mois avant son départ en congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement.

Un entretien individuel à l’initiative du Responsable hiérarchique devra également être organisé au retour du salarié, afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi et ses besoins en formation pour lui permettre, le cas échéant, une actualisation de ses connaissances.

Il est rappelé que les salariés peuvent prendre leurs congés payés annuels à leur retour de congé de maternité ou d’adoption quelle que soit la période de congés retenue pour le personnel de la Société.

Cette information sera communiquée au cours de l’entretien individuel organisé avant le départ en congé du salarié.

Il est précisé que cette mesure ne concerne pas le congé paternité puisque celui-ci est d’une durée plus courte que les autres congés précités.

Pour rappel, tous les pères suite à la naissance de leur enfant peuvent bénéficier d’un congé paternité de 25 jours (32 en cas de naissances multiples), auquel s’ajoutent les 3 jours de congé de naissance. Depuis le 1^er juillet 2021 et en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord, la prise des 3 jours de congés de naissance et de 4 jours de congés paternité immédiatement après la naissance de l’enfant est obligatoire, soit 7 jours au total.

Les 21 jours restants (ou 28 jours en cas de naissances multiples) peuvent être pris de façon fractionnée, continue ou non avec la première période de 7 jours précitée.

Cette 2^ème période peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. L’ensemble de ce congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. La prise de ces jours n’est toutefois pas obligatoire.

Le décompte des jours de congé paternité est effectué en jours calendaires et le congé de naissance en jour ouvrable.

Cette demande doit être formulée par écrit. La Direction et les Responsables Hiérarchiques s’engagent à accéder à toute demande dans ce délai.

• Télétravail et temps partiel

Suite à la mise en place du télétravail et le droit à la déconnexion, en application de l’accord et/ou charte unilatérale en vigueur, la Direction et les Responsables Hiérarchiques s’engagent à étudier toute demande de télétravail de manière objective et sans discrimination entre les hommes et les femmes.

Il est rappelé que les demandes de temps partiel sont ouvertes tant aux femmes qu’aux hommes et la Direction et les Responsables Hiérarchiques étudieront toute demande avec objectivité.

• 1.1.2 Objectif de progression

1. Réaliser 100% des entretiens entre le collaborateur concerné et son responsable hiérarchique avant une absence pour maternité, adoption ou congé parental d’éducation.

N.B. : pour ne pas fausser le suivi de cet objectif, celui-ci ne prend pas en compte les arrêts prématurés pour des raisons pathologiques plus d’un mois avant la date de départ prévue emportant comme conséquence de ne pas avoir respecté cet objectif

2 - Réaliser 100% des entretiens entre le collaborateur concerné et son responsable hiérarchique après une absence pour maternité, adoption, congé parental d’éducation ou soutien familial.

3 - Mesurer le nombre moyen de jours de congés de paternité pris par les collaborateurs qui ont bénéficié d’un congé paternité dans l’année (hors congé de naissance) et le nombre de pères en ayant bénéficié.

4 - Mesurer le taux d’acceptation d’aménagement du temps de travail (temps partiel)

1.1.3 Indicateurs chiffrés

1. Pourcentage de salariés ayant bénéficié des entretiens sus mentionnés avant et après les absences précitées

2. Nombre de pères ayant bénéficié du congé paternité suivants la naissance de leur enfant

3. Nombre moyen de jours de congés paternité pris par les collaborateurs qui ont bénéficié d’un congé paternité dans l’année (hors congé de naissance)

4. Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail par catégorie et par sexe

Rémunération effective

Les parties signataires réaffirment le principe qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération et que seules les compétences et la performance individuelle peuvent justifier des différences de traitement à poste égal et expériences et/ou diplômes similaires.

Il est rappelé que la rémunération des salariés, pendant le congé maternité ou le congé d’adoption et à la suite de ces congés, est majorée des augmentations générales éventuelles et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail et des textes d’application (Circulaire du 19 avril 2007).

Les efforts entrepris depuis les trois dernières années sur le rattrapage des éventuels écarts de salaire seront poursuivis.

Les compétences des collaborateurs peuvent être distinguées selon les fonctions occupées par ceux-ci.

Chaque fonction peut être appréhendée différemment selon son impact plus ou moins stratégique au sein de l’organisation et du type de contraintes généré par la fonction. Ainsi, la nature des objectifs (managériaux, organisationnels, commerciaux, financiers, etc…), l’existence de déplacements, les missions de représentation extérieure sont des paramètres impactant la rémunération.

Par ailleurs, celle-ci est également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des collaborateurs. Trois catégories de critères peuvent être retenues :

• Critères objectifs inhérents au collaborateur et à son parcours professionnel :

  • L’ancienneté et l’expérience du collaborateur dans l’exercice d’une fonction qui lui permettent l’acquisition d’un savoir-faire,

  • Le niveau de diplôme si celui-ci a un lien direct avec l’exercice de la fonction occupée.

• Critères objectifs liés à la nature du poste occupé et aux responsabilités exercées :

  • Autonomie,

  • Nature et niveau des responsabilités exercées.

• Critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et à la performance individuelle :

  • Evaluation de l’atteinte des objectifs et de la performance individuelle au travail grâce à des outils tels que l’entretien annuel et le référentiel de compétences.

Il est précisé que la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours individuel du collaborateur au sein de l’entreprise ou du Groupe (changement de poste, compensations salariales de certains avantages abandonnés, changement de filière ou mobilité horizontale, etc…).

Ces différences peuvent expliquer des écarts de rémunération entre collaborateurs d’une même filière ayant des critères individuels proches.

 Action, objectif de progression et indicateur chiffré correspondant

1.2.1 Action

Au vu des critères sus mentionnés, l’entretien annuel est le vecteur le plus efficace d’appréhension des compétences du collaborateur et de vérification de la réalisation des objectifs fixés. Ces outils communs et généralisés à l’ensemble du personnel permettent d’apprécier les compétences des collaborateurs avec objectivité.

L’accord d’intéressement signé courant 2021 comprend une clause de majoration en fonction du taux de réalisation des entretiens annuels.

Afin de mesurer les éventuels écarts de salaire pouvant être constatés par sexe, l’examen annuel des rémunérations moyennes mensuelles selon les classifications conventionnelles et le sexe telles qu’elles figurent dans le diagnostic de situation comparée constitue le moyen le plus fiable.

Cet examen objectif pour chaque position définie dans les conventions collectives des Travaux publics appréhende globalement la situation des rémunérations des Femmes et des Hommes de l’entreprise mais ne remet pas en cause l’analyse individuelle d’une rémunération en fonction des critères objectifs intrinsèques cités ci-dessus.

1.2.2 Objectif de progression

1. Réalisation de 100% d’entretiens annuels pour les collaborateurs ayant au moins 6 mois d’ancienneté au cours d’un exercice civil

2. Ecart entre la moyenne des salaires mensuels de base bruts pour chaque position des classifications conventionnelles doit être le plus proche possible de la valeur de 1.

Un écart égal ou supérieur à 10% emporterait systématiquement un examen détaillé des collaborateurs appartenant à la position visée au vu des critères individuels énumérés. Si, à la suite de cet examen, aucun critère individuel objectif ne justifie l’écart, il sera rattrapé dans un délai maximal de 24 mois.

3. Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

1.2.3 Indicateurs chiffrés

1. Pourcentage d’entretiens annuels réalisés

2. Rapport entre les rémunérations moyennes de base mensuelles des Femmes et celles des Hommes pour chaque position telles qu’elles sont établies dans le rapport de situation comparée des Hommes et des Femmes

L’analyse de ces indicateurs sera complétée des résultats de l’INDEX qui constitue notamment une annexe du présent accord et portera sur :

• L’écart de rémunération femmes-hommes

• L’écart de répartition des augmentations individuelles

• Le % de salariées augmentées à leur retour de congé maternité

• Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

  3. Embauche

La phase de recrutement doit être particulièrement objective pour lutter contre toute forme de discrimination et notamment celle liée au sexe.

Ainsi les critères de recrutement sont strictement identiques et les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

La Direction s’engage à ne jamais prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher.

La fidélisation des collaborateurs et particulièrement des femmes est une préoccupation majeure pour La Direction.

 Actions, objectifs de progression et indicateurs chiffrés correspondants

1.3.1 Actions

La DRH examinera chaque année le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues suite à des offres publiées et le nombre total de recrutements féminins réalisés.

Cet examen portera sur toutes les offres d’emploi publiées quelle que soit la nature du contrat.

La DRH suivra le taux de fidélisation des femmes au sein de l’Entreprise depuis l’embauche en comparaison à celui des hommes. Ce suivi s’appréhendera à 12 mois, 3 ans et 5 ans suivants l’embauche.

1.3.2 Objectif de progression

1. Mesurer l’embauche du personnel féminin par rapport au nombre de candidatures féminines reçues

2. Mesurer le taux de fidélisation des femmes après 12 mois, 3 ans et 5 ans en comparaison au taux de fidélisation des hommes après 12 mois, 3 ans et 5 ans suite à leur embauche

1.3.3 Indicateurs chiffrés

1. Pourcentage de femmes embauchées par rapport au nombre total de candidatures féminines reçues pour les offres d’emploi publiées

Pour obtenir un comparatif cohérent et exploitable, il sera procédé au même examen pour le pourcentage d’hommes embauchés par rapport au nombre total de candidatures masculines reçues pour les mêmes offres.

2. Pourcentage de femmes embauchées toujours présentes, 12 mois, 3 ans et 5 ans après l’embauche

Pour obtenir un comparatif cohérent et exploitable, il sera procédé au même examen pour le pourcentage d’hommes embauchés toujours présents, 12 mois, 3 ans et 5 ans après l’embauche par rapport au nombre d’hommes embauchés la même année.

Promotion professionnelle

La promotion professionnelle doit rester objective pour lutter contre toute forme de discrimination et notamment celle liée au sexe.

Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

 Actions, objectifs de progression et indicateurs chiffrés correspondant

1.4.1 Actions

La Direction s’engage à ce que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière et à faciliter la mobilité professionnelle au sein de l’Entreprise et du Groupe VINCI en communiquant sur les postes disponibles. Le Groupe VINCI dispose d’une plateforme dédiée à la mobilité, appelée « Base Mobilité VINCI » directement accessible par tous les collaborateurs depuis l’intranet du Groupe VINCI.

Tout souhait de mobilité est recensé chaque année et pour chaque collaborateur dans l’entretien annuel réalise par le Responsable Hiérarchique.

En cas de souhait de mobilité exprimé par le collaborateur, un entretien systématique est réalisé par le service RH.

Chez VINCI Environnement, les règles de promotion et d’évolution de carrière s’appuient sur la compétence et la maitrise de son métier.

Ces règles identiques pour tous les salariés, sont intégrées dans les processus d’entretien annuel et de People Review.

1.4.2 Objectifs de progression

• Mesurer le taux annuel de promotion ou de mobilité interne des femmes par rapport à leur effectif

Par promotion et mobilité interne, nous entendons les changements de poste, de titre, de statut et de classification.

1.4.3 Indicateurs chiffrés

• Pourcentage de promotion (interne à l’entreprise) et de mobilité interne (au groupe VINCI) annuel des femmes par rapport à celui des hommes en proportion de leur effectif respectif

Formation

La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables. Cela s’applique également de manière équitable aux collaborateurs à temps partiel comme aux collaborateurs à temps plein.

 Actions, objectifs de progression et indicateurs chiffrés correspondant

1.5.1 Actions

Chaque année lors de l’entretien annuel du collaborateur, les souhaits de formation sont recensés et arbitrés par le Responsable Hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines au regard de la nécessité, des priorités et du budget alloué.

Il est rappelé que l’Entreprise accorde une attention particulière aux formations liées à la Sécurité.

Toutes les formations sont sélectionnées et arbitrées dans le respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

1.5.2 Objectif de progression

• Mesurer le taux de formation des femmes par rapport à celui des hommes

Un écart supérieur de 15% en proportion de l’effectif considéré, emporterait systématiquement un examen détaillé des collaborateurs n’ayant pas eu accès à une formation sur l’année considérée et des actions correctives seront mises en place l’année suivante pour corriger cet écart.

1.5.3 Indicateur chiffré

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation par rapport aux hommes, en proportion de leur effectif respectif

ARTICLE 3 – Durée, révision et dépôt

3.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2222-4 et suivants du Code du travail pour une durée déterminée de 3 ans et cessera de produire effet à son échéance.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022 pour les exercices 2022, 2023 et 2024.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires issues d’accords collectifs ou usages antérieurs.

3.2 Suivi

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel des indicateurs auprès des membres du Comité social et économique.

3.3 Révision

Le présent accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, par accord de l’ensemble des signataires selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Sauf initiative spontanée de l’une des parties désireuses d’entamer une procédure de révision ou nécessité liée au résultat de l’index, il est expressément convenu qu’il est dérogé à la périodicité annuelle de la renégociation sur le thème de l’égalité professionnelle (C. trav. art. 2242-17), conformément à l’article L. 2242-11 du Code du travail. Le thème précité ne sera donc pas abordé à titre obligatoire lors des négociations annuelles obligatoires ouvertes en 2022 et 2023.

En cas de révision, un avenant sera conclu entre les parties signataires.

L’accord pourra être révisé avec effet immédiat à l’initiative de l’une des parties dès réception d’une contestation de l’administration de la légalité de l’accord.

3.4 Dépôt

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DRIEETS (Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.

Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Le dépôt de cet accord sera effectué par la Direction dans les 15 jours suivant la signature du présent accord.

Une copie originale de l’accord sera transmise à l’ensemble des parties signataires.

Fait à Nanterre, le 03 janvier 2022 en 3exemplaires originaux.

Pour l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.- BTP : Pour la Direction :