ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU DEVELOPPEMENT DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

LOIRE HABITAT

30 rue Palluat de BESSET

CS40540

42007 ST ETIENNE CEDEX 01

représenté par, Directeur Général,

De première part,

Et les organisations syndicales ci-dessous désignées :

Déléguée syndicale CFDT de LOIRE HABITAT

Délégué syndical CGT de LOIRE HABITAT

D’autre part,

Préambule :

Les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication permettent aujourd’hui des relations de travail plus souples et plus réactives. Elles constituent ainsi une opportunité de rendre le fonctionnement de Loire Habitat plus agile en l’adaptant aux nouvelles modalités de travail, tout en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il répond ainsi au besoin exprimé des salariés de mieux concilier les contraintes inhérentes au temps passé en entreprise (temps de transport notamment) avec la volonté d’effectuer les missions confiées de manière aussi opérationnelle, mais à distance.

Le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Sauf circonstances exceptionnelles, il est basé sur le volontariat.

Les parties se sont intéressées aux différents impacts du télétravail dans le cadre de la démarche RSE poursuivie par l’entreprise ; elles reconnaissent notamment :

• L’impact positif du télétravail sur l’environnement car il permet de réduire les déplacements. En revanche, l’utilisation accrue des outils numériques peut augmenter la consommation énergétique. Aussi, le télétravail peut contribuer aux enjeux de la transition écologique et de la transformation numérique.

• Le télétravail comme critère et atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise et comme outil de fidélisation des salariés.

> La direction et les organisations syndicales représentatives s’étaient réunies au cours de l’année 2019 pour travailler à la mise en place du télétravail à compter du 1^er janvier 2020, sous forme d’expérimentation dans un premier temps.

> Au cours de l’année 2020, dans un contexte de crise sanitaire inédite et mondiale, le télétravail a permis d’assurer la continuité de l’activité : Loire Habitat a su s’adapter et réagir immédiatement en déployant massivement le travail à distance pour l’ensemble des tâches le permettant.

Dans ce contexte exceptionnel, la direction a porté une attention particulière à cette nouvelle modalité de travail : en effet, le télétravail ne doit pas avoir pour effet de fragiliser le collectif de travail et la mission de service public du logement au service du territoire et de ses habitants. Il ne doit pas non plus, amener à fragiliser certains collaborateurs qui pourraient se sentir isolés.

> Aussi, à la rentrée 2020, conformément aux dispositions de l’article 9 de l’accord d’entreprise relatif au développement du télétravail du 19 décembre 2019, la direction de Loire Habitat, en lien avec les représentants du personnel a mené une enquête auprès du personnel ayant été amené à travailler à distance, afin d’identifier ses attentes et ses questions et de les traduire dans de nouvelles dispositions.

Les parties partagent l’idée que « le dialogue social et des négociations de qualité constituent un gage de réussite de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté aux besoins spécifiques de
l’entreprise, permettant de concilier efficacement les intérêts de l’employeur et des salariés ».

En parallèle, des négociations nationales ont abouti le 26 novembre 2020, à un accord national interprofessionnel (en cours de signature) servant de base aux dispositions ci-après.

Tel est l’objet du présent accord qui vise à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail pour le personnel de Loire Habitat, à compter du 1^er janvier 2021.

Article 1 : Cadre de l’accord

Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre des articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail, modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi n° 2018-771 du 29 mars 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Par ailleurs, l’Accord National Interprofessionnel acté le 26 novembre 2020 définit les modalités d’une mise en œuvre réussie du télétravail avec deux objectifs :

• répertorier les enseignements à tirer de la première période de confinement qui a donné lieu à un recours très important à une forme de télétravail,

• identifier les enjeux et questions qui se posent dans la perspective d’un développement
  potentiellement plus important du télétravail dans le cadre de l’activité « normale » de
  l’entreprise, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Article 2 : Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du Code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. » 

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Cependant, les parties conviennent que le salarié pourra exercer son activité dans tout autre lieu de son choix, en particulier, en espace de « co-travail ». Dans ce cas, le télétravail en espace partagé relèvera du choix individuel du salarié et les frais éventuels seront donc à sa charge.

L’Accord National Interprofessionnel acté le 26 novembre 2020 précise que « dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise ».

Article 3 : Bénéficiaires

Article 3.1 : Collaborateurs concernés

Le présent accord concerne le personnel administratif et technique de Loire Habitat en contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté d’au moins 6 mois et exerçant ses fonctions à hauteur de 50% au moins.

Le télétravail ne peut être mis en place à Loire Habitat que sous réserve de disposer d’une connaissance avérée de l’entreprise, de son organisation et de ses interlocuteurs privilégiés, ainsi que d’une autonomie suffisante dans la conduite de ses missions.

> De ce fait, les personnes en contrat à durée déterminée, en situation d’alternance, d’intérim ou de stage ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 3.2 : Autonomie 

Le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante dans la nature même de son activité et l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son responsable et en cohérence avec l’entretien annuel :

• nature des tâches compatible avec une organisation de télétravail,

• maitrise de son poste de travail, des outils informatiques et des modes d’organisation de l’entreprise,

• capacité à exécuter son travail et/ou à résoudre des problèmes sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.

Article 3.3 : Compatibilité des fonctions

L’emploi du collaborateur doit être compatible avec le télétravail. Les salariés occupant des fonctions suivantes ne sont pas éligibles :

• Fonctions d’entretien ou de propreté du patrimoine : agent de proximité, agent d’entretien-bureaux, concierge

• Fonctions administratives nécessitant obligatoirement un contact physique quotidien avec les locataires, les demandeurs ou l’accueil du public en général : employé d’accueil.

Cette liste est susceptible d’évoluer avec le temps en fonction de l’évolution des métiers ou des conditions de réalisation de ceux-ci, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord.

Article 4 : Accès au télétravail

Article 4.1 : Autorisation

La demande de passage en télétravail est formulée par le salarié, par écrit (mail, courrier AR ou remise en main propre) et adressée à son responsable, qui en informe la responsable Ressources Humaines.

Les demandes des salariés dont les emplois sont accessibles au télétravail et réunissant les conditions déterminées à l’article 3 seront examinées individuellement :

• En cas d’acceptation, le télétravail sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.

• En cas de refus de la demande de télétravail, celui-ci sera motivé par écrit au salarié concerné. Le salarié sera reçu dans ce cadre par son responsable hiérarchique et la responsable Ressources Humaines.

Aucune autorisation de télétravail ne sera formalisée avant d’avoir obtenu une validation technique auprès du service informatique, préalable à la mise en place effective du télétravail : en effet, charge au salarié de valider le fonctionnement effectif des outils et connexions qu’il compte utiliser. Les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité technique, telle que le défaut de connexion internet ou de téléphonie, ne pourront être acceptées.

Article 4.2 : Volontariat

Le télétravail, même s’il est prévu dans un accord, repose sur le principe du volontariat et nécessite l’accord du salarié.

> L’employeur peut refuser d’octroyer le télétravail à un salarié pour des raisons objectives, et il ne peut pas imposer au salarié de télétravailler.

Article 4.3 : Situations particulières

• L’employeur peut imposer le télétravail au salarié en cas de circonstances exceptionnelles, telles que pandémie, confinement ou autres mesures obligatoires qui s’imposent pour la protection de la sécurité et de la santé des collaborateurs.

• Le salarié pourra être amené à télétravailler de manière ponctuelle et exceptionnelle en cas d’épisodes contraignants ou de force majeure (pollution, chute de neige par exemple) et après l’accord de son responsable.

Article 5 : Suspension et réversibilité

Article 5.1 : Suspension du télétravail

Le responsable ou le salarié peut être amené à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée :

• contraintes de plannings,

• problèmes de réseaux, connexion Internet,

• difficultés organisationnelles,

• absences cumulées dans le service ne permettant pas de respecter une présence de collaborateurs jugée suffisante par le responsable.

Article 5.2 : Réversibilité du télétravail

L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le salarié, les parties conviennent qu’il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Le salarié retrouve son poste et ses conditions de travail antérieures :

• A la demande du salarié : cette décision est notifiée par écrit, soit par remise de la lettre en main propre, par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail, et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié, ou s’étendre sur un délai à définir entre les 2 parties.

• A la demande de l'employeur : Loire Habitat peut demander à un collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de réorganisation du service ou de l’entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance de 1 mois courant à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du salarié.

En cas de changement de fonctions, la poursuite du télétravail s’examine dans le cadre d’une nouvelle demande (article 4-1).

Article 6 : Définition des modalités du télétravail

Article 6.1 : Rythme du télétravail

Conformément au cadre de l’ANI du 26 novembre 2020 notant l’importance de « porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail » et aux retours de l’enquête menée à Loire Habitat, le télétravail total est exclu pour permettre aux collaborateurs de conserver un lien suffisant avec l’entreprise et les autres collègues.

Afin de concilier les contraintes inhérentes au temps passé en entreprise (temps de transport notamment) avec la volonté d’effectuer les missions confiées de manière aussi opérationnelle, mais à distance et de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en préservant la continuité de l'activité, les parties définissent l’usage du télétravail à :

• 4 journées maximum par mois (2 journées maximum par semaine) pour les salariés travaillant au moins 80%.

• 2 journées maximum par mois (1 journée maximum par semaine) pour les salariés travaillant entre 50% et 80%.

• Pas de télétravail pour les salariés travaillant moins de 50%.

Le télétravail pourra être exécuté en journée complète ou en ½ journée.

Les journées ou ½ journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées.

Le télétravail pourra concerner tous les jours de la semaine à l’exception du mercredi. Il peut également être prévu au sein de son service ou de sa direction que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail (ex : instances réglementaires, réunion de service…). Cette décision appartient au responsable du service et/ou au directeur.

Article 6.2 : Durée du télétravail

Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté, et dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, le télétravail bénéficie de plages mobiles définies dans l’accord collectif sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail avec une amplitude élargie, soit :

	Plages mobiles habituelles	Plages mobiles en télétravail
Matin	08h00 – 09h00	07h30 –9h00
Pause méridienne	12h00 – 14h00 Pause minimale d’une heure (siège) ou 45 mn (bureaux des territoires)	12h00– 14h00 Pause minimale d’une demi-heure
Soir	16h00 – 18h00	16h00 –19h00

Les plages de disponibilité obligatoires, au cours desquelles les réunions (visioconférence ou réunions téléphoniques) peuvent avoir lieu et au cours desquelles les salariés doivent impérativement être joignables sont définies de 9h à 12h et de 14h à 16h. En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le salarié doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié.

Le salarié en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail en particulier :

• Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives

• Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures

• Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Le pointage s’applique de la même manière en télétravail qu’en présentiel (pointage badgeuse numérique). Le personnel concerné effectuera donc au minimum 4 pointages par journée télétravaillée.

Le salarié s’engage à :

• organiser son temps de travail dans le cadre des plages horaires et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle,

• respecter le droit à la déconnexion pour protéger sa vie personnelle et sa santé 

• participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou, plus généralement, par Loire Habitat, et à consulter sa messagerie régulièrement,

En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages horaires fixes préalablement déterminées.

Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive et incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail etc.), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité (article 5.2.).

Article 7 : Accompagnement, santé et sécurité du personnel

Article 7.1 : Accompagnement du personnel

Télétravailler demande certaines adaptations en termes d'installation, de collaboration, d'organisation et de communication. Cette nouvelle forme de travail réalisée de manière régulière, peut être source de nombreux avantages et bénéfices et peut comporter également des freins ou des limites qu’il convient d’identifier et d’anticiper pour tirer le meilleur de cette nouvelle forme de travail qui se généralise.

En particulier, comme le souligne l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 « le télétravail ne doit pas être source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail. Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance ».

Les parties, conscientes de ces différents éléments ont mis en place les dispositifs suivants :

Les salariés amenés à télétravailler et leurs managers seront formés et accompagnés pour optimiser le télétravail, anticiper les RPS et préserver la santé de tous.

A titre indicatif, les thématiques de formation pour les salariés pourront être les suivantes :

• Les principes du télétravail, les droits et devoirs qui y sont liés.

• Les bénéfices et contraintes du télétravail, pour soi et pour les différents acteurs de l'entreprise

• Les pistes de réflexion pour organiser son temps et préserver le lien avec son manager et son équipe tout en travaillant à distance

• Les outils du télétravailleur, l'ergonomie du poste de travail

• L’adaptation de sa gestion du temps, son organisation et sa communication à la situation.

• Le respect de son équilibre vie professionnelle / vie privée.

A titre indicatif, les thématiques de formation pour les managers pourront être les suivantes :

• Entretenir le sentiment d'appartenance.

• Gérer la relation avec le salarié en télétravail et le reste de l'équipe

• Choisir le mode de communication adapté aux situations : messagerie, téléphone, visio.

• Identifier les outils pour partager des documents, pour accéder à la formation.

• Gérer la sécurité des outils et des données (sauvegardes, virus, charte Internet...).

• Fluidifier la communication grâce aux techniques de l'écoute active.

• S'adapter au management par objectifs et négocier ses objectifs.

Un référent télétravail est identifié au sein du service RH pour accompagner les managers et les salariés dans le cadre du télétravail et transmettre notamment, tous les contacts utiles (numéro vert, urgences).

Les parties rappellent, que la mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion qui a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. En particulier, c’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Les parties soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques (risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail ou à la régulation de l’usage des outils numériques).

Les parties rappellent enfin, que l’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes et que la pratique du télétravail n’influence pas sur la carrière des femmes et des hommes.

Article 7.2 : Utilisation des écrans de visualisation et recommandations en matière d’ergonomie

Un socle commun de règles à respecter sera réalisé et transmis aux collaborateurs effectuant du télétravail.

Article 7.3 : Suivi de la charge de travail

L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie qui veillera notamment à la juste pesée de la charge de travail du salarié en question.

Afin de s’assurer de la charge de travail individuelle et de l’articulation entre activité professionnelle/vie privée du salarié, cette question sera traitée au cours d’un entretien annuel spécifique distinct de l’entretien individuel annuel ou de l’entretien professionnel. Le salarié et/ou le manager peuvent être amenés à demander un second entretien au cours de l’année.

Article 7.4 : Aménagement du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à maintenir le salarié en activité (situation de handicap, temps partiel thérapeutique, etc.) l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. En tout état de cause, seuls les personnels mentionnés dans l’article 3 pourront y recourir. Le télétravail peut également être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant.

Article 7.5 : Accident de travail

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de Loire Habitat, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. Conformément à l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ».

Article 8 : Organisation du télétravail

Article 8.1 : Organisation générale

Le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, aux formations, séminaires ou tout autre événement nécessitant sa présence.

> Afin d'assurer la continuité opérationnelle des services, pendant les périodes de congés scolaires où 50% des effectifs doit déjà être présent à son poste de travail, le télétravail est suspendu, sauf en cas d’autorisation du responsable de service (ex : pas de prise de congés scolaires dans l’équipe).

Article 8.2 : Organisation au sein d’un même service

Le responsable doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail dans un même service soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. En particulier, il pourra exiger sur une ou plusieurs journées, la présence physique d’un minimum de collaborateurs de même emploi ou non, pour permettre le maintien de la qualité de service et le bon fonctionnement de l’entreprise (voir article 6.1).

En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service/direction, certains critères seront priorisés :

• le critère d’éloignement du lieu de résidence par rapport au lieu de travail,

• les salariés mentionnés dans l’article 6.4.

Les demandes susceptibles d’impacter le bon fonctionnement du service seront ainsi traitées au cas par cas par la responsable ressources humaines et le responsable concerné.

Article 8.3 : Planification

Les jours de télétravail sont variables dans le mois et figurent impérativement dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur. Pour ce faire, le salarié dépose sa demande sur Octime au moins 3 jours à l’avance.

Article 8.4 : Aménagement et conformité de l’espace de travail

Il appartient au salarié d’organiser son espace de travail afin de se préserver de toute perturbation extérieure et de travailler dans un espace conforme à la législation en vigueur :

• En particulier, il s’assure que son espace obéisse aux règles de sécurité électrique et permette un aménagement ergonomique du poste de travail.

• Il doit également déclarer à son assurance personnelle le travail à domicile.

Ainsi, lors de la signature de son avenant au contrat de travail (salarié de droit privé) ou de la décision le concernant (agent de la fonction publique territoriale), il doit fournir au service ressources humaines :

> Une attestation sur l’honneur indiquant que son espace de télétravail obéit aux règles de sécurité électrique

> Le justificatif de déclaration du télétravail à son assurance personnelle.

Article 8.5 : Moyens et équipements mis à disposition

Tout accord définitif de télétravail est conditionné à une validation technique du service informatique.

Si aucun problème n’est rencontré, la validation technique est acquise.

Il est par ailleurs expressément établi que l’entreprise ne pourra en aucun cas être tenue pour responsable des dysfonctionnements qui pourraient intervenir sur le matériel personnel du salarié.

La connexion réseau peut s’effectuer selon 2 modalités différentes :

• Soit le salarié est connecté via son équipement personnel : un mode opératoire établi par le service informatique sera communiqué au salarié pour lui permettre de procéder à l’installation– sans intervention du service informatique à domicile.

• Soit le salarié bénéficie déjà d’un ordinateur portable professionnel : la connexion réseau pourra s’effectuer sur simple installation. Dans ce cas de figure, le télétravail nécessitera simplement le transport du matériel du domicile au lieu de travail et inversement.

Dans tous les cas, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs (imprimante, second écran).

Concernant la téléphonie, le salarié devra effectuer la veille du jour télétravaillé le renvoi d’appels de son numéro fixe professionnel vers son numéro mobile professionnel, s’il en dispose un, ou vers un numéro spécifique soft phone attribué par le service informatique.

Dans le cadre de l’utilisation du dispositif de soft phone, le salarié devra être équipé d’un micro et d’un système audio (casque ou enceintes) connectés à son ordinateur. Le mode opératoire du dispositif de soft phone sera communiqué au salarié.

• Loire Habitat s’engage à mettre à la disposition des salariés en télétravail tout dispositif permettant d’assurer la confidentialité de son numéro de téléphone personnel, le cas échéant.

Article 8.6 : Modalités de prise en charge des frais

Si le salarié bénéfice d’un ordinateur portable professionnel, Loire Habitat prend à sa charge les frais liés à l'entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition (tablette, ordinateur portable) et reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer selon les conditions fixées.

Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais.

Si le salarié souhaite utiliser son imprimante personnelle dans le cadre du télétravail, l’entreprise sera dégagée de l’obligation de fournir des ramettes de papiers et/ou des cartouches d’encre. La décision relève alors de la responsabilité seule du salarié.

De même, le salarié qui serait amené à passer des appels de son domicile ne pourra être dédommagé des frais engagés.

Aucune indemnité d’occupation n’est due, le salarié ayant le choix de travailler dans les locaux de Loire Habitat ou à son domicile.

Conformément à la réglementation en vigueur, le collaborateur qui télétravaille conserve le bénéfice de son titre restaurant chaque jour télétravaillé.

Article 8.7 : Règles d'utilisation et de confidentialité

Le salarié veille à préserver la confidentialité des accès et des données. Il s’engage à ne pas utiliser abusivement ou frauduleusement les équipements et informations disponibles. Toute sortie de l’entreprise de documents et dossiers qui revêtent un caractère confidentiel, avec des données nominatives et/ou chiffrées, sans autorisation hiérarchique, est expressément interdite. Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données notamment en rappelant les obligations en matière de protection des données personnelles incluses dans la « Charte d’utilisation des ressources informatiques du système d’information et de communication de Loire Habitat ».

Article 8.8 : Assistance technique

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible aux heures de travail répondant à l’horaire collectif. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié ou pour des problèmes liés au matériel personnel du salarié. En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son responsable. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Si non, la période de télétravail sera suspendue.

Article 9 : Entrée en vigueur  - durée - suivi, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans à compter du 1er janvier 2021, soit du 1er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2025, date à laquelle il cessera de produire ses effets. A cette date, les parties ouvriront de nouvelles discussions et décideront de l’opportunité de le renouveler ou de le modifier.

Chaque année, un bilan sera effectué avec le CSE, sur la réalisation du télétravail et le suivi du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 semaines. Dans ce cas, la direction de Loire Habitat et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.

Le présent accord pourra également être révisé par les parties signataires pendant sa période d’application par entente entre les parties signataires si les modalités de mise en œuvre n’apparaissaient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. La partie désirant la révision devra saisir les autres parties en leur signifiant le ou les points susceptibles d’être révisés, 6 semaines au moins avant la première réunion de négociation. Toute modification fera l’objet d’un avenant déposé à la DIRECCTE.

Article 10 : Dépôt, affichage

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 14 décembre 2020.

Chaque organisation syndicale signataire a reçu un exemplaire du présent accord.

Le présent accord sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de Loire Habitat:

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,

• Le présent accord sera déposé sur la plateforme de la DIRECCTE  https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures, ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait en 4 exemplaires, à Saint -Etienne, le 14 décembre 2020.

Pour Loire Habitat Pour la CFDT Pour la CGT

Le directeur général La déléguée syndicale Le délégué syndical