ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

LOIRE HABITAT

30 rue Palluat de BESSET

CS40540

42007 ST ETIENNE CEDEX 01

représenté

De première part,

Et les organisations syndicales ci-dessous désignées :

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-17 à L.2242-19 qui prévoient une négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Ainsi, le présent accord portera sur les thématiques suivantes :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés,

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi, de rémunérations et d'accès à la formation professionnelle,

• les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

• le droit à la déconnexion

• et les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Les régimes de prévoyance et de remboursement des frais de santé font l’objet d’accords distincts.

Le présent accord est inspiré des orientations fixées dans l’accord national des Offices Publics de l’Habitat relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 novembre 2010 dont relève Loire Habitat et intervient à la suite de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 14 décembre 2017 qui arrive à échéance le 31 décembre 2021.

Le présent accord a pour objectif de maintenir ou de mettre en œuvre, par le dialogue social, des mesures en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail dans l’entreprise.

Il est rappelé enfin, que Loire Habitat est engagé dans une démarche de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, reconnue par l’Afnor au niveau 3 « confirmé » sur une échelle de 4. Cette démarche promeut entre autres, l’égalité professionnelle ainsi que la qualité de vie au travail, par de nombreuses mesures visant à favoriser le bien-être de l’ensemble des salariés.

Aussi, sur la base de constats partagés, les parties signataires ont décidé des dispositions suivantes :

ARTICLE 1 : CONSTATS PARTAGES ET OBJET DE L’ACCORD

 Il est convenu d’abord, que les informations disponibles et actualisées dans la base de données économiques et sociales permettent d’apprécier la situation respective des femmes et des hommes et la qualité de vie au travail, tout en respectant l’anonymat du personnel.

Elles comprennent notamment, les éléments suivants par catégorie professionnelle et niveau et par sexe : les rémunérations annuelles moyennes, l’évolution des effectifs, la structure par ancienneté, par types de contrats, des effectifs à temps partiel, l’évolution des recrutements, la structure des départs, le nombre d’avancements ou de changements de catégorie ou de niveau, le nombre de jours de formation professionnelle continue ayant été dispensé.

 Les parties signataires rappellent ensuite, leur attachement à différentes mesures déjà en application à Loire Habitat et qui contribuent à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier, l’application de la classification des emplois et des minima conventionnels pour tous.

 Au-delà, les parties signataires conviennent de continuer de s’engager dans différentes actions sur les thèmes suivants, qui sont détaillées dans l’article 2 du présent accord d’entreprise :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés (article 2 - I)

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre toute discrimination (article 2 - II)

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (article 2 - III)

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (article 2 - IV)

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion (article 2 - V)

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail (article 2 – VI)

ARTICLE 2 : LES ACTIONS ET INDICATEURS ASSOCIES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties signataires veulent continuer de garantir le respect de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, par la mise en place ou la poursuite des actions suivantes, dont les résultats chiffrés ont été présentés et commentés pour l’année 2020 :

I - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

 Les parties signataires rappellent d’abord, leur attachement à différentes mesures déjà en application à Loire Habitat et qui contribuent à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les collaborateurs, en particulier :

• la mise en œuvre des dispositions de l’accord d’entreprise plus favorables que les dispositions légales en matière de congés pour événements familiaux (nombre de jours et rémunération de ces jours)

• l’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire

• la mise en place d’horaires libres pour le personnel administratif qui bénéfice de plages fixes et de plages variables permettant une forte souplesse dans l’organisation

• la prise en compte des demandes de temps partiels afin de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle

• l’information donnée aux pères sur les congés de paternité et parentaux

   De plus, les parties signataires souhaitent faciliter le retour à l’emploi des salariés qui s’absentent en particulier, pour exercer leurs responsabilités parentales (dans le cadre du congé de maternité, d’adoption ou du congé parental d’éducation) mais aussi suite à une absence de longue durée.

  Objectif de progression : Faciliter la réintégration de tout salarié absent suite à un congé de maternité, d’adoption ou un congé parental d’éducation et/ou suite à une absence de longue durée.

  Action pour l’atteindre : Les parties signataires s’engagent à mettre en place un entretien individualisé de « retour dans l’emploi », dans le mois qui suit le retour de tout salarié absent suite à un congé de maternité, d’adoption ou un congé parental d’éducation ou après une absence de longue durée.

  Indicateur de suivi chiffré : Proportion de salariés reprenant leur activité après un congé de maternité, d’adoption ou un congé parental d’éducation ou une absence de longue durée qui sont reçus en « entretien de retour dans l’emploi » dans le mois qui suit leur retour.

II- Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et lutte contre toute discrimination

Conformément aux dispositions de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 Loire Habitat a publié l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes.

La note obtenue est de 92/100 (au 31/12/2020) :

 Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (37/40)

 Écarts de taux d’augmentations individuels entre hommes et femmes (20/20)

 Écarts de taux de promotions entre hommes et femmes (15/15)

 Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité (15/15)

 Nombre d’hommes ou de femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (5/10)

Aussi, les parties signataires maintiennent les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de lutter contre toute discrimination, notamment en matière de :

 Egalité de rémunération

• La Convention collective nationale du personnel des OPH du 6 avril 2017 prévoit le maintien de la rémunération des salariés pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale (chapitre III, sous-chapitre 1, III , article 4).

Les parties signataires décident du maintien de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

• Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, toute augmentation générale s’applique aux collaborateurs indépendamment de leur sexe ou de leur situation familiale (application automatique à l’ensemble du personnel).

• Les augmentations individuelles sont basées sur les compétences constatées et nécessaires sur le poste, et les résultats obtenus, notamment à travers l’évaluation et l’atteinte des objectifs fixés dans le cadre des entretiens individuels annuels d’évaluation et de progrès.

En 2020, 17% de femmes et 20% d’hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle.

• Toute attribution d’une prime d’activité exceptionnelle est fonction de la charge de travail exceptionnelle indépendamment du sexe ou de la situation familiale des collaborateurs.

En 2020, 40% de femmes et 45% d’hommes ont bénéficié d’une prime d’activité exceptionnelle.

• Un examen de la situation du nouveau collaborateur, indépendamment de son sexe, est systématiquement effectué au bout d’un an de présence sur son poste, afin de faire un point sur ses compétences.

En 2020, pour 5 femmes et 4 hommes concernés par l’examen de leur revalorisation salariale au bout d’un an de présence, 5 ont été accordées à des femmes et 4 à des hommes.

Objectif de progression : Continuer à maintenir une proportion équitable de femmes et d’hommes bénéficiant d’une augmentation individuelle ou d’une revalorisation salariale au bout d’un an de présence et également une proportion équitable de femmes et d’hommes pour lesquels une prime d’activité exceptionnelle a été attribuée.

Action pour l’atteindre : Sensibiliser les managers sur la non-discrimination et examiner la situation de tout nouveau collaborateur- femmes et hommes- au bout d’un an de présence.

Indicateur de suivi chiffré : Proportion par sexe de collaborateurs bénéficiant d’une augmentation individuelle ou d’une revalorisation salariale au bout d’un an de présence et Proportion par sexe de collaborateurs pour lesquels une prime d’activité exceptionnelle a été attribuée.

 Egalité d’accès à l’emploi

Considérant que les femmes et les hommes possèdent les mêmes compétences :

• Le processus de recrutement est unique et se déroule dans les mêmes conditions et sur les mêmes critères quels que soient le sexe ou la situation familiale du candidat. Les offres d’emploi comportent la mention « femme/homme » et lorsque la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

• Pour chaque recrutement, une «  fiche de recrutement » est utilisée et reprend ces éléments pour un candidat de sexe masculin ou féminin, sans distinction.

• La diffusion d’annonces d’offres d’emploi via des partenaires (écoles, salons, semaine pour l’emploi avec Pôle Emploi) permettent d’objectiver encore les recrutements.  

• La direction veille à ce que les entreprises de travail temporaire ou d’aide à l’insertion auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article. Dans les critères de sélection de ces prestataires, l’entreprise s’engage à attacher la plus grande attention aux garanties offertes par ces derniers (label, certification…)

En 2020, sur 26 recrutements en contrat à durée indéterminée, 16 ont donné lieu à l’embauche de femmes et 10 ont donné lieu à l’embauche d’hommes.

Objectif de progression : Continuer de recruter des collaborateurs sur la base de la non-discrimination

Action pour l’atteindre : Sensibilisation des managers sur la non-discrimination

Indicateur de suivi chiffré : Proportion de collaborateurs recrutés par sexe

 Egalité de formation professionnelle

Les offres de formation couvrent les besoins de l’entreprise, peu important le taux de féminisation de l’emploi.

Objectif de progression : Permettre à chaque collaborateur d’accéder à la formation professionnelle

Action pour l’atteindre : Suivi des collaborateurs sans formation depuis 3 ans pour identification du besoin en formation et réalisation de la session de formation identifiée.

Indicateur de suivi chiffré : Proportion de collaborateurs identifiés comme n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans reçus par le service RH pour identifier le besoin en formation et le mettre en œuvre.

 Egalité de déroulement de carrière et de promotion professionnelle

• Les offres d’emploi en contrat à durée indéterminée sont proposées en interne prioritairement afin de favoriser toute promotion professionnelle. Les promotions professionnelles sont basées sur les compétences.

• L’entreprise s’engage à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

• L’entreprise favorise les passerelles entre les emplois et les services, en lien avec la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Carrières, indépendamment du sexe ou de la situation familiale.

• A l’occasion des entretiens individuels d’évaluation et de progrès, chaque collaborateur peut faire part de son souhait d’évolution, sa demande sera prise en compte, examinée, analysée et une réponse sera adressée au collaborateur.

Objectif de progression : Permettre de favoriser les promotions professionnelles

Action pour l’atteindre : Suivi et analyse des souhaits qui peuvent être émis lors des entretiens annuels d’évaluation et de progrès

Indicateur de suivi chiffré: Proportion de collaborateurs ayant pu bénéficier d’une promotion professionnelle ou qui se sont vus proposer une promotion professionnelle.

 Egalité de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois

• Les conditions de travail et d’emploi sont largement examinées en lien avec la CSSCT.

• Par ailleurs, les modalités de travail des collaborateurs à temps partiel sont précisées dans l’accord d’entreprise de Loire Habitat et ils bénéficient d’une priorité d’emploi à temps plein.

Objectif de progression : Permettre de maintenir le temps partiel comme « choisi »

Action pour l’atteindre : Bénéfice d’une priorité d’emploi à temps plein

Indicateur de suivi chiffré : Proportion de collaborateurs ayant pu bénéficier d’un emploi à temps plein alors que leur contrat était à temps partiel.

III- Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Par les nombreux partenariats menés avec différentes structures pour l’emploi des personnes handicapées (CREPSE, HANDI-LOIRE, CAP EMPLOI), les parties conviennent que les mesures appropriées sont appliquées à Loire Habitat pour favoriser les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, ainsi que les conditions de travail et d'emploi des travailleurs handicapés.

IV- L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Les parties conviennent que les modalités d’exercice du droit d’expression répondent aux attentes des salariés :

 Le droit d’expression s’exerce à tous les niveaux de l’entreprise (services, territoires, personnel de proximité) et l’employeur favorise l’organisation des réunions d’expression ou l’utilisation d’outils (journée OFF, enquête des salariés ayant télé-travaillé dans le cadre du confinement de mars/mai 2020, réalisation d’un nouveau baromètre social en 2021),

 La transmission à l’employeur des avis, demandes et propositions ainsi exprimés est prévue (réunion mensuelle du CSE, retours auprès des délégués syndicaux ou des représentants du personnel…)

 Les salariés concernés, les représentants du personnel et les syndicats sont informés des suites données aux demandes ou propositions (réunions des représentants du personnel, réunions décentralisées, journaux internes, Intranet/ Extranet, affichage...).

 Les salariés peuvent également être reçus à tout moment par la direction, à leur demande.

 Le personnel d’encadrement ayant des fonctions hiérarchiques dispose du même droit d’expression.

V- Droit effectif à la déconnexion

Les parties en présence rappellent que la transformation numérique a des effets sur la sphère privée et également sur la sphère professionnelle : diffusion de nouveaux outils de travail (smartphones, tablettes et nombreux applicatifs professionnels associés), structuration différente des échanges (messagerie), nouvelles organisations du travail (télétravail).

Par une bonne régulation de leur usage, les outils numériques peuvent apporter une amélioration de l’efficacité du travail et permettre la reconnaissance de nouvelles compétences.

Au sein de l’entreprise, seule une coresponsabilité entre l’employeur et le salarié permet un équilibre, ainsi que la maîtrise des flux d’information et de leur pertinence, enjeu collectif supposant l’implication de chacun.

A Loire Habitat, le droit de se déconnecter est effectif pendant les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires et le salarié doit développer une compétence individuelle de déconnection.

Ainsi, en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. 

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera,  pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Par ces mesures et outils de régulation, les parties en présence reconnaissent les modalités du plein exercice par les collaborateurs de leur droit à la déconnexion.

VI-  Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Les parties en présence ont décidé de mesures visant à améliorer la mobilité des salariés du siège social, entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Pour ce faire, les parties se sont fondées sur les constats, enquêtes et diagnostics reportés dans le plan de mobilité de Loire Habitat de 2017 réalisé en partenariat avec ALEC42, ainsi que sur les derniers résultats du BEGES (2021).

Les parties conviennent que la mise en œuvre de ces actions répond à une logique de développement durable puisque les bénéfices sont à la fois d’ordre économique, social et environnemental :

• Bénéfices économiques :

- Diminution des coûts de la flotte      

- Diminution des frais de déplacements domicile/travail

• Bénéfices sociaux :      

- Diminution du stress et amélioration de la santé     

 - Diminution du risque routier

• Bénéfices environnementaux :      

- Réduction des émissions de gaz à effet de serre (et amélioration de la qualité de l’air)      

- Réduction de la demande énergétique

Les parties en présence sont donc convenues du maintien ou de la mise en place des mesures suivantes :

  Transport en commun :

- Rappel régulier aux salariés la prise en charge par l’employeur de 50% des abonnements mensuels

 Vélos et vélos à assistance électrique :

- Création d’une zone abritée, équipée et sécurisée de parking stationnement des vélos au siège                  

- Création de douches pour le siège                                                                  

- Mise à disposition des cartes « circuler à vélo » de SEM                         

- Achat vélos de fonction pour les salariés qui le souhaitent                  

 Covoiturage et auto-partage :

- Promotion du site Covoit’oura via l’Actualités de la RSE                        

- Mise en place d’un outil pour mettre en relation des salariés pour les déplacements domicile – travail    

- Modification du site de réservation de véhicules de la flotte pour faciliter le covoiturage

- Garantie d’un retour via un véhicule de la flotte non utilisé                   

- Liste des aires de covoiturage publiées            

 Conditions de travail et éco-conduite :

- Formation à l’usage de la voiture électrique                                                  

- Signature d’un accord relatif au télé travail                                                    

- Développement des Visio conférences                                                           

- Amélioration de l’accessibilité piétonne de nos sites                                 

- Formation à l’éco-conduite et prévention du risque routier                   

  Information :

- Information des salariés sur les actions à disposition pour favoriser l’achat de VAE (Actualités de la RSE)

- Information des salariés sur la mise en place de la vignette Crit’air

- Liens vers les sites STAS / TIL / STAR / MOOVIZY /OURA.COM

- Participation au Challenge de la mobilité « Au travail, j’y vais autrement »

- Diffusion de fiches de la mobilité mise à disposition par zones d’activité                         

ARTICLE 3 : DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Conformément à l’accord de méthode du 21 novembre 2017 relatif à la négociation obligatoire à Loire Habitat, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1^er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025, date à laquelle il cessera de produire ses effets.

Il pourra toutefois être dénoncé ou révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2222-6 du Code du Travail et sous réserve d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation doit être notifiée par la partie qui souhaite le dénoncer aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE. La date de ce dépôt marque le point de départ du préavis. Jusqu’à expiration de ce préavis, l’accord dénoncé demeure en vigueur entre Loire Habitat et les syndicats signataires.

La dénonciation porte sur la totalité du texte de l’accord. Une dénonciation partielle relève par contre de l’accord des parties.

Le présent accord pourra également être révisé par les parties signataires pendant sa période d’application par entente entre les parties signataires si les modalités de mise en œuvre n’apparaissaient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. La partie désirant la révision devra saisir les autres parties en leur signifiant le ou les points susceptibles d’être révisés, trois mois au moins avant la première réunion de négociation.

Toute modification devra faire l’objet d’un avenant déposé à la DREETS.

ARTICLE 4 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 9 décembre 2021.

Le présent accord sera déposé à la diligence de Loire Habitat sur la plateforme en ligne Téléaccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire original de l’avenant sera également confié à chaque partie signataire.

Fait en 5 exemplaires

à Saint - Etienne, le 9 décembre 2021

Pour Loire Habitat Pour la CFDT Pour la CGT

Le directeur général Le délégué syndical Le délégué syndical