Accord d’entreprise

Egalité Professionnelle entre femmes et hommes

et qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

La société immatriculée au RCS de PERIGUEUX sous le numéro, représentée par Monsieur, en qualité de Directeur Général de la société, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Individuellement désignée « la société » De première part,

Et :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) – Représentée par, Délégué Syndical,

Individuellement désignée « le Délégué Syndical CFDT » D’autre part,

Ensemble désignées collectivement « les parties ».

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les mesures portent sur 3 objectifs de progression (entreprises de moins de 300 salariés) tirés des 7 domaines énumérés ci-dessous.

Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés. Dans tous les cas, la rémunération effective constitue un domaine d'action.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 – Durée de l’accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Article 3 – Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 7 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes, qui ont été définies lors de la mise en place du nouveau système de classification des emplois appliqué depuis le 01/09/22 :

• Grain : concerne les emplois ayant des missions d’achat/vente de céréales ;

• Cultures : concerne les emplois ayant des missions de commercialisation des produits/services à destination des productions végétales ;

• Elevage : concerne les emplois ayant des missions de commercialisation des produits/services à destination des productions animales ;

• Grand Public : concerne les emplois distribuant nos produits/services aux grand public ;

• Support : concerne les emplois ayant des missions en lien avec l’ensemble des autres filières.

Ces indicateurs sont appliqués aux domaines suivants :

• L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

• La formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours de l’année précédente, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours de la dernière année) ;

• La promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours de la dernière année, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

• Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;

• La sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ;

• La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 1 an, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 4 – Diagnostic de l'entreprise

Le diagnostic de l’entreprise sur l’année 2022 et l'analyse des indicateurs ont fait apparaître les écarts suivants :

Sur, en 2022, les hommes ont suivi moins de sessions de formation que les femmes (35% des hommes ont eu une formation contre 40% des femmes), cependant le volume d’heure moyen de formation pour un homme (43h) est 1,5 fois plus élevé que le volume d’heure moyen d’une femme (28h). Les sessions de formations suivies par les hommes sont donc en général plus longues que celles suivies par les femmes.

La promotion professionnelle, soit la part de salariés ayant changé d’emploi sur 2022, est supérieure pour les hommes (13% des hommes contre 7% des femmes), quelle que soit la filière et la Catégorie Socio-Professionnelle (CSP).

Pour finir, en moyenne, le salaire brut annuel d’un homme est supérieur de 6% à celui d’une femme toutes Catégories Socio-Professionnelles confondues (Ouvrier/Employé +3%, Agent de maitrise +15% et Cadre +2%).

Article 5 – Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

1 - La formation professionnelle : Favoriser l’accès pour tous à la formation professionnelle

La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des collaborateurs.

Le présent accord instaure plusieurs types de mesures destinées à faire évoluer de manière quantitative et qualitative l’accès pour tous à la formation professionnelle.

Dans ce cadre, voici les actions que nous nous engageons à mener :

Actions	Echéancier	Coût
A1	Construire un plan de formation annuel basé sur les besoins et les obligations de l’entreprise mais aussi sur les demandes de formation faites lors de l’entretien professionnel.	31/12/2023	3 000,00€
A2	Proposer des formations en lien avec le développement des compétences de nos collaborateurs.	30/06/2024	Cf A1
A3	Utiliser la formation en e-learning sur les emplois qui y sont adaptés.	30/06/2024	0,00 €
A4	Favoriser le retour à l’emploi après des absences supérieures à 3 mois (congés maternités, paternités, parentaux, maladie etc.) : formations de remise à niveau sur les actualités du métier.	08/06/2023	800,00 € par personne

2 - La promotion professionnelle et la rémunération : Assurer un égal accès à la promotion professionnelle et une égalité de rémunération

L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

En ce sens, aucun collaborateur ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle à raison de son genre, son âge ou tout autre critère discriminatoire.

L’égalité de rémunération est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord rappelle que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération des collaborateurs, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage payé par l’employeur aux collaborateurs à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs tels que les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification du collaborateur.

En ce sens, voici les actions que nous nous engageons à mener :

Actions	Echéancier	Coût
A1	Proposer une formation spécifique dédiée à la gestion des carrières et des parcours professionnels aux managers.	30/06/2024	10 000,00 €
A2	Diffuser toutes les offres d’emploi en interne à l’ensemble des salariés et recevoir l’ensemble des salariés qui postulent à une offre en interne.	08/06/2023	0,00 €
A3	Mettre à profit les entretiens professionnels pour identifier des solutions en matière de progression de carrière et encourager à la prise de responsabilité.	30/06/2024	0,00 €
A4	S’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste égal et ancienneté égale.	30/06/2024	2 000,00 €
A5	S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes	08/06/2023	0,00 €

3 - Les conditions de travail : Veiller à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail

Dans le cadre du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est primordial de concevoir et mettre en œuvre des mesures permettant d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des femmes et des hommes.

Dans ce cadre, voici les actions que nous nous engageons à mener :

Actions	Echéancier	Coût
A1	Proposer des actions sur l’ergonomie des postes de travail ou du matériel utilisé.	30/06/2024	20 000,00 €
A2	Réviser les Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).	30/06/2024	3 500,00 €
A3	Organiser des visites sécurité avec la médecine du travail.	30/06/2024	1 350,00 €
A4	Veiller au respect des temps de repos.	01/07/2023	0,00 €
A5	S’interdire de fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà de 17h00.	08/06/2023	0,00 €
A6	Organiser des journées d’entreprise afin de favoriser la cohésion d’équipe.	30/06/2024	7 000,00 €
A7	Mettre en place les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.	01/07/2023	0,00 €

Article 6 – Droit à la déconnexion

A - Affirmation du droit à la déconnexion

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

B - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

C - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

-  pour les absences de plus de 4 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

-  pour les absences de plus de 2 semaines, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

D - Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

-  à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

-  à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

-  à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

-  au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

- avant de qualifier un e-mail « URGENT », à ce que le sujet soit réellement à traiter urgemment ;

-  à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

E - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique lors d’un rendez-vous, d’une réunion, d’une formation et en dehors des heures de travail.

F - Actions menées par l'entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :

-  Sensibiliser aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;

- Mettre en place une charte informatique ;

-  Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;

-  Désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.

Ces mesures feront l'objet d'une négociation annuelle entre la direction et les partenaires sociaux.

G - Suivi de l'usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

A cette fin, l'entreprise s'engage :

-  à proposer à chaque salarié de remplir chaque année un questionnaire, personnel et anonyme, sur l'usage des outils numériques et de communication professionnels, ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs ;

-  sur demande du salarié, à établir un bilan individuel de son utilisation des outils numériques et de communication professionnels ;

-  à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens annuels d'évaluation ou, pour le personnel soumis à une convention de forfait en jours, des entretiens sur la charge de travail.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

H - Sanctions en cas de non-respect du droit à la déconnexion

En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues ci-dessus, l'entreprise se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.

Article 7 – Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires.

Il sera communiqué à l’ensemble des salariés par e-mail.

Fait à, le 05/07/2023

Pour la société

- Président

Signature

Pour la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

- Délégué Syndical

Signature

Annexe 1 à l’Accord d’entreprise sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes

Liste des indicateurs de suivi des actions

• La formation professionnelle

• Nombre de salariés à temps complet ayant suivi une formation, par sexe et par CSP

• Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation, par sexe et par CSP

• Nombre de formations réalisées par services

• Nombre de femmes et d’hommes par CSP ayant suivi une formation certifiante ou qualifiante

• Nombre d’entretiens de développement de compétences réalisés au retour des congés maternité, paternité et/ou parentaux

• La promotion professionnelle et la rémunération

• Nombre et taux de promotions par sexe et par CSP

• Nombre d’entretiens de promotions professionnelles réalisés par sexe et par CSP

• Nombre de mobilités internes par sexe et par CSP

• Durée moyenne entre 2 promotions professionnelles par sexe et par CSP

• Répartition des rémunérations annuelles moyennes par sexe, par CSP et par service

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Les conditions de travail et qualité de vie au travail

• Nombre de passage à temps complet par sexe et par CSP

• Nombre de passage à temps partiel par sexe et par CSP

• Nombre d’actions réalisées relatives au DUERP

• Nombre de réunions fixées après 17h00

• Nombre de congé maternité, paternité et parentaux par sexe et par CSP

• Durée des congés maternités, paternités et parentaux par sexe et par CSP

• Nombre de mails envoyés après 19h par sexe, par CSP et par service

• Nombre d’appels téléphoniques après 19h30 par sexe, par CSP et par service