ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société Cegid SAS, ayant son siège social 52 Quai Paul Sédallian 69279 Lyon Cedex 09, représentée par ___________________, agissant en qualité de Président,

D’une part,

Et les représentants des organisations syndicales représentatives,

Pour l’organisation syndicale CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture :

_________________________________

Pour l’organisation syndicale Fédération FO des employés et des cadres :

_________________________________

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif portant sur l’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes.

SOMMAIRE

Préambule 4

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION 5

CHAPITRE 2 – POLITIQUE DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET DE PROMOTION DE LA DIVERSITE 6

CHAPITRE 3 – DIAGNOSTIC PARTAGE ET CONSULTATION ANNUELLE SUR LA POLITIQUE SOCIALE DE L’ENTREPRISE COMPRENANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE 7

CHAPITRE 4 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’ENTREPRISE 8

Article I – RECRUTEMENT ET EMBAUCHE 8

I. 1. Constat 8

I. 2. Objectifs 8

I. 3. Mesures 9

1- Offres d’emploi 9

2- Vivier de recrutement 9

3- Sensibilisation du management 9

4- Campagne d’information vis-à-vis des écoles 9

5- Stagiaires 9

6- Formation des équipes en charge du recrutement 9

I. 4. Indicateurs 9

Article II – MOBILITE, EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET FORMATION PROFESSIONNELLE 10

II.1. Constat 10

II.2. Objectifs 10

II.3. Mesures 10

1- Collaborateur·rice·s ayant eu une absence continue de plus de 3 mois 10

2- Collaborateur·rice·s ayant eu une absence continue de plus de 12 mois 10

3- Parcours de compétences 11

4- Postes d’encadrement 11

5- Formation professionnelle 11

II.4. Indicateurs 11

Article III - REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE 11

III.1. Constat 11

III.2. Objectifs 12

III.3. Mesures 12

1- Analyse et suivi des indicateurs 12

2- Suivi des collaborateur·rice·s à temps partiel 12

3- Actions correctives 12

III.4. Indicateurs 12

Article IV - PARENTALITE ET EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 13

IV.1. Constat 13

IV.2. Objectifs 13

IV.3. Mesures 13

1- Sensibilisation du management à l’équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales 13

2- Aménagement des horaires collectifs de travail 13

3- Suivi des demandes de passage à temps partiel 14

4- Accompagnement des collaborateur·rice·s devant s’absenter pour le suivi de la grossesse et l’assistance médicale à la procréation 14

5- Mesures à destination des femmes enceintes 14

6- Accompagnement des collaborateur·rice·s devant s’absenter dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation 14

7- Congé paternité 15

8- Congé pour enfant malade 15

IV.4. Indicateurs 15

CHAPITRE 5 – PREVENTION DES AGISSEMENTS SEXISTES 16

CHAPITRE 6. SUIVI - DUREE – REVISION – PUBLICITE DE L’ACCORD 17

Article I - MODALITES DE SUIVI 17

Article II - DUREE – REVISION – PUBLICITE DE L’ACCORD 17

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PREAMBULE

Cegid a mis en place depuis plusieurs années une politique de prévention des discriminations et de promotion de la diversité.

Par le présent accord, les parties entendent réaffirmer l’engagement en faveur de la diversité au sein de l’entreprise et garantir à chacun·e, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances.

En 2007, l’entreprise Cegid signait son premier accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il visait à promouvoir de manière concrète ce principe d’égalité, au-delà des actions déjà engagées ponctuellement au sein de l’entreprise. Par la suite, cet accord a été enrichi et a fait l’objet d’un suivi régulier entre partenaires sociaux.

Dans une démarche de continuité, au travers de la signature du présent accord, les partenaires sociaux, considérant au vu des diagnostics réalisés qu’il est possible d’avoir une vision et une stratégie d’actions uniformes, affirment leur volonté de formaliser une politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

En effet, les partenaires sociaux s’accordent pour considérer que bien qu’il n’existe pas de discrimination organisée au sein de Cegid, l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette volonté s’inscrit notamment dans le cadre des lois du 17 août 2015, 8 août 2016 et du 5 septembre 2018.

Par ailleurs, dans le cadre du développement de Cegid, les partenaires sociaux considèrent l’égalité professionnelle comme l’un des vecteurs de promotion et de principe de Cegid.

Ainsi, les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la continuité des actions engagées depuis plusieurs années et nécessite l’engagement et l’implication permanents des principaux·ales acteur·rice·s concerné·e·s.

Le présent accord est conclu dans le cadre des négociations engagées au titre des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, qui portent notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties au présent accord s’inscrivent dans la continuité de l’accord collectif groupe relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 12 juillet 2017 et décident de conserver la majeure partie des actions qu’il contient mais également d’ajuster et d’ajouter certaines dispositions afin notamment de prendre en compte l’évolution de la législation en vigueur. Néanmoins, pour des raisons de lisibilité et de clarté pour les collaborateur·rice·s, les parties décident de mettre en œuvre un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicable à partir du 1^er janvier 2021.

Dès lors, le présent accord annule et remplace l’accord collectif de groupe relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 12 juillet 2017, ainsi que son avenant signé le 29 août 2019, à compter du 1^er janvier 2021.

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour Cegid SAS.

CHAPITRE 2 – POLITIQUE DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET DE PROMOTION DE LA DIVERSITE

La lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité résultent d’un engagement et d’actions menées à tous les niveaux de l’entreprise.

Tout d’abord, la mise en place d’une politique diversité soutenue par les dirigeant·e·s de l’entreprise est essentielle. Ainsi, l’engagement de Cegid est un point clé de la lutte contre les discriminations dans l’entreprise et de la mise en place d’une politique de diversité au sein de l’entreprise. Consciente que c’est grâce à son implication et à sa détermination qu’une politique d’égalité des chances et de traitement peut se développer à tous les niveaux de l’entreprise, Cegid réaffirme sa volonté de promouvoir la diversité, l’inclusion et le multiculturalisme.

Au fur et à mesure des actions et mesures décidées ou négociées avec les partenaires sociaux dans les différents domaines de la politique diversité, en particulier par voie d’accords d’entreprise, la Direction de Cegid s’est attachée à en assurer une connaissance notamment auprès des responsables Ressources Humaines pour qu’elles/ils puissent les diffuser dans l’ensemble de nos processus RH. Elles/ils sont en effet des acteur·rice·s essentiel·le·s de la mise en œuvre de cette politique.

Enfin, la mise en œuvre de la politique diversité doit par ailleurs être facilitée par des actions de sensibilisation à l’ensemble des collaborateur·rice·s de l’entreprise. Ces actions ont pour objectif principal de les sensibiliser aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité et à lutter contre les stéréotypes.

CHAPITRE 3 – DIAGNOSTIC PARTAGE ET CONSULTATION ANNUELLE SUR LA POLITIQUE SOCIALE DE L’ENTREPRISE COMPRENANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Dans le cadre des dispositions légales applicables, et en particulier l’article L. 2312-26 du Code du Travail, les parties rappellent que la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise comprenant l’égalité professionnelle du CSE Central sera mise en œuvre.

En vue de cette consultation, l’employeur met à disposition des membres du Comité, conformément aux dispositions légales, les informations nécessaires à savoir les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36, ainsi que l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issu de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action mentionné à l'article L. 2242-3 du Code du travail.

Il est expressément convenu qu’il s’agit d’informations collectives. Par conséquent, pour éviter toute communication de données pouvant être individualisées, certaines données seront communiquées sous réserve de regrouper au moins 10 personnes. Les données qui ne regrouperont pas au moins 10 personnes seront intégrées dans la plus faible somme des totaux supérieurs ou inférieurs.

Les parties signataires ont défini depuis plusieurs années la liste des indicateurs de suivi adaptés à Cegid. En fonction de l’évolution de la mise à disposition des données (via la BDES), mais aussi de la pertinence de maintenir certains indicateurs, les parties signataires conviennent de faire évoluer ou de supprimer certains indicateurs, sous réserve, bien entendu, que les données obligatoires légalement demeurent.

Compte tenu des pratiques existantes, ces informations seront mises à disposition au minimum 15 jours avant la réunion de la commission Egalité professionnelle Femmes Hommes précédant la réunion de consultation du CSE Central.

Cette consultation permettra, au-delà de l’analyse des indicateurs et de leur évolution, d’examiner les actions mises en œuvre au cours de l’année écoulée et de leurs résultats.

Par ailleurs, l’entreprise réunira la commission Egalité professionnelle Femmes Hommes avant la réunion de consultation du CSE Central. Le temps passé en réunion sera considéré comme du temps de travail. Cette commission sera composée d’au moins une femme et devra tendre vers un objectif de parité.

En complément de cette réunion, la commission pourra se réunir une fois par an dans le cadre d’une réunion préparatoire. Le temps passé en réunion préparatoire par les membres de la commission sera considéré comme du temps de travail. Les frais de déplacement seront pris en charge par l’entreprise, selon le barème en vigueur.

CHAPITRE 4 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Cegid affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit qui doit être appliqué et respecté par toutes et tous au sein de chaque entreprise.

Dans ce cadre, les parties signataires se sont fixé les objectifs suivants :

• Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement ;

• Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ;

• Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités ;

• Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• Veiller à la neutralité des absences liées à la maternité ou à la parentalité dans l’évolution professionnelle et salariale ;

• Faire évoluer les pratiques et mentalités au quotidien et de manière durable.

Pour y parvenir, les parties signataires ont convenu de mettre en place des mesures ou dispositions concrètes permettant d’éviter toute forme d’entrave ou de résistance liée en particulier au sexe ou au genre, dans l’accès à l’emploi, la formation, la gestion des carrières et des rémunérations et l’accès aux postes à responsabilité.

Par ailleurs, Cegid s’engage à organiser des actions de sensibilisation auprès des principaux·ales acteur·rice·s concerné·e·s ainsi que des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel.

Article I – RECRUTEMENT ET EMBAUCHE

I. 1. Constat

Les partenaires sociaux constatent que si le déséquilibre entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, Cegid s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

Dans ces conditions, il convient de mettre en place des actions particulières en complément des actions de sensibilisation effectuées tant en interne vis-à-vis des équipes en charge du recrutement, qu’à l’égard des prestataires externes qui sont amenés à intervenir pour le compte de la société.

Par ailleurs, la mixité de certains métiers pourrait être améliorée au travers d’une communication renforcée sur le sujet.

I. 2. Objectifs

• Développer la mixité pour certains métiers ;

• Assurer le suivi de l’égalité de traitement à l’embauche ;

• Maintenir le poids de la répartition femmes/hommes (37%) à périmètre comparable ;

• Poursuivre la réalisation d’actions de sensibilisation du management et de formation de 100% des équipes en charge du recrutement en matière de lutte contre la discrimination.

I. 3. Mesures

1- Offres d’emploi

Les recrutements organisés au sein du groupe s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche.

Cegid s’engage à poursuivre les actions déjà mises en place et veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe et au genre ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi.

Cegid continuera à être attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, aussi bien en interne qu’en externe, ne soit pas discriminatoire.

2- Vivier de recrutement

Afin d’élargir son vivier de recrutement et accroître la possibilité de trouver des talents féminins dans les métiers du numérique, Cegid s’engage à mener des actions pour se faire connaître (par exemple par des forums, des interventions dans les écoles, des stages découvertes proposés dans les métiers du numérique au sein de l’entreprise pour susciter des vocations, adhérer à un ou plusieurs réseaux de femmes et/ou d’entreprises) et véhiculer une image engagée auprès de ses partenaires, clients, et du public au travers notamment de son site internet (explication de notre politique en matière de diversité, publication de l’index sur l’égalité en mars, …) et de son rayonnement dans les réseaux sociaux (renforcement de la marque employeur et campagnes de communication).

3- Sensibilisation du management

Cegid s’engage à sensibiliser les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

4- Campagne d’information vis-à-vis des écoles

En complément des interventions déjà mises en œuvre auprès de nombreuses écoles et de centres de formation en vue de favoriser l’embauche des jeunes, l’entreprise communiquera sur sa volonté de développer la mixité au sein de ses métiers.

5- Stagiaires

Comme en matière de recrutement, l’entreprise favorisera la mixité des stagiaires qui intègrent l’entreprise.

6- Formation des équipes en charge du recrutement

Cegid s’engage à former les collaborateur·rice·s en charge du recrutement dans le domaine de lutte contre la discrimination.

I. 4. Indicateurs

• Répartition des embauches par catégorie socio professionnelle et type de contrat de travail,

• Répartition par sexe des stagiaires,

• Répartition des candidatures reçues par grande filière métier (sous réserve de la disponibilité des données via l’outil de gestion interne du recrutement).

Article II – MOBILITE, EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET FORMATION PROFESSIONNELLE

II.1. Constat

Au préalable, les partenaires sociaux réaffirment les principes suivants :

• Les femmes et les hommes de l’entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, d’accès à la formation professionnelle et aux postes à responsabilité, et être acteur·rice·s de leur développement ;

• L’évolution professionnelle de chaque collaborateur·rice dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise ;

• Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes ; ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Les parties signataires constatent que certaines mesures sont déjà mises en œuvre par le management en matière d’égalité de traitement dans le cadre de la mobilité, de la formation et de l’évolution professionnelle des collaborateur·rice·s, notamment au travers des offres d’emploi et la diffusion des postes en interne.

Il convient de formaliser et renforcer des actions spécifiques devant contribuer à la prise en compte de situations particulières, notamment les interruptions longues d’activité.

Par ailleurs, les parties signataires relèvent que les femmes sont moins représentées dans les postes à responsabilité dans l’entreprise.

II.2. Objectifs

• Assurer l’évolution professionnelle des collaborateur·rice·s ayant eu une interruption d’activité ;

• Assurer l’égalité d’accès aux parcours de développement des compétences et d’évolution professionnelle.

II.3. Mesures

1- Collaborateur·rice·s ayant eu une absence continue de plus de 3 mois

Chaque collaborateur·rice concerné·e sera convié·e à un entretien professionnel dans le mois suivant son retour. Cet entretien, qui permettra d’échanger sur le contexte de reprise de poste du/de la collaborateur·rice et les éventuelles difficultés rencontrées, donnera lieu à l’établissement d’un compte rendu, et à la mise en œuvre le cas échéant des formations nécessaires à l’exercice de l’activité.

Ainsi et conformément aux dispositions légales, l'entretien professionnel sera proposé à tout·e salarié·e qui reprend son activité après une période d'interruption due à :

• un congé de maternité,

• un congé parental à temps plein ou partiel,

• un congé d'adoption,

• un congé de proche aidant·e.

L'entretien peut aussi avoir lieu, à l'initiative du/de la salarié·e, à une date antérieure à la reprise de poste.

2- Collaborateur·rice·s ayant eu une absence continue de plus de 12 mois

Chaque collaborateur·rice·s concerné·e sera convié·e par une personne de la DRH en vue d’examiner son projet professionnel dans le mois suivant son retour. Un bilan professionnel d’une durée minimale d’une journée sera proposé aux collaborateur·rice·s concerné·e·s.

Par ailleurs, la formation du/de la collaborateur·rice concerné·e sur les outils et systèmes internes sera planifiée par sa/son responsable. Enfin, un suivi pourra notamment être effectué par les services de la DRH.

3- Parcours de compétences

Cegid s’engage à développer son parcours de compétence de manière à favoriser la détection et la promotion de talents féminins au sein de l’entreprise, de manière à renforcer l’objectif de mixité de l’entreprise dans l’accès des postes à responsabilité.

Cegid pourra, par ailleurs, mettre en avant des témoignages de femmes de l’entreprise afin d’inspirer les femmes à se présenter à des postes d’encadrement ou plus largement à toute mobilité dans l’entreprise de manière à évoluer dans leurs parcours professionnels.

4- Postes d’encadrement

Pour chaque poste d’encadrement (c’est-à-dire nécessitant le management d’une équipe), la candidature interne de femmes sera systématiquement examinée par les services de la DRH.

Par ailleurs, toute demande d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera examinée en vue de favoriser les réponses favorables.

5- Formation professionnelle

Cegid veillera à ce que les actions de formation, tant pour le développement des compétences de chacun·e, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salarié·e·s à temps complet et à temps partiel.

Cegid s’engage également à améliorer l’accessibilité des formations en veillant à ce qu’elles soient, dans la mesure du possible, organisées en sessions de courte durée.

Tel que prévu par l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Cegid favorisera le développement d’actions de formation qualifiantes et /ou diplômantes à destination des femmes qui occupent les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.

II.4. Indicateurs

• Répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle ;

• Répartition des promotions par catégorie socio-professionnelle et par coefficient ;

• Répartition par catégorie professionnelle du nombre de stagiaires de la formation professionnelle ;

• Répartition par catégorie professionnelle du nombre de collaborateur·rice·s formé·e·s ;

• Répartition par catégorie professionnelle du nombre d’heures de stage ;

• Répartition par catégorie professionnelle du ratio de la durée moyenne de stage en heure ;

• Répartition des formations par type d'action ;

• Nombre d’heures de formation reçues dans l’année suivant le retour de congé de longue durée.

Article III - REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE

III.1. Constat

Au préalable les partenaires sociaux réaffirment les principes suivants :

• Les écarts structurels qui peuvent être relevés sont liés à la moindre présence de femmes parmi les postes de cadres, et pour certains métiers,

• Les parties signataires s’accordent pour assurer un suivi annuel de l’égalité de traitement salarial au travers notamment de la mise en place d’indicateurs pertinents et adaptés à l’activité de l’entreprise,

• Cegid veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes à tous les stades de la vie professionnelle et quelle que soit la durée du travail.

III.2. Objectifs

• Garantir au travers du suivi d’indicateurs l’égalité de traitement en matière salariale dès l’embauche ;

• Consacrer chaque année un budget dédié (d’un montant minimum de 15 K€) pour supprimer tout écart de rémunération non justifié qui serait le cas échéant constaté.

III.3. Mesures

1- Analyse et suivi des indicateurs

Chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, une attention particulière sera portée à l’égalité de traitement salariale entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de ces négociations, la société communiquera aux organisations syndicales les indicateurs collectifs relatifs aux rémunérations, tels que définis dans le rapport annuel.

Une analyse sera donc partagée entre la société et les organisations syndicales afin de s’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.

2- Suivi des collaborateur·rice·s à temps partiel

Les collaborateur·rice·s exerçant leur activité à temps partiel ne doivent pas subir une inégalité de traitement salarial liée à la durée de leur temps de travail. Une attention particulière sera portée d’une part au comparatif de leur rémunération, et d’autre part au pourcentage des augmentations individuelles appliquées sur ces populations, sur la base des informations collectives définies dans le rapport annuel.

3- Actions correctives

Dans le cadre de l’analyse qui sera effectuée au cours des négociations annuelles obligatoires, s’il était constaté des écarts non justifiés entre les femmes et les hommes exerçant un même métier et disposant du même niveau de compétences et de responsabilités, des actions correctives seraient alors mises en œuvre.

Pour ce faire, l’entreprise examinera, à l’occasion de la période des augmentations annuelles, l’affectation de budgets annuels spécifiques en vue de pouvoir mettre en œuvre ces mesures correctives qui devront aboutir au plus tard le 30 juin de chaque année.

Ce budget permettra également d’assurer l’éventuel rattrapage salarial des collaborateur·rice·s qui, après une absence de longue durée dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps plein, auront acquis les compétences similaires aux autres collaborateur·rice·s exerçant la même activité.

III.4. Indicateurs

Conformément notamment aux indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 du Code du travail, les parties à l’accord retiennent les indicateurs suivants :

• Hiérarchie des rémunérations ;

• Rémunération mensuelle médiane par catégorie socio professionnelle et métier ;

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

• Nombre de salarié·e·s du sexe sous-représenté parmi les dix salarié·e·s ayant perçu les plus hautes rémunérations ;

• Salaires des collaborateur·rice·s à temps partiel reconstitués en base temps plein par coefficient ;

• Pourcentage d’augmentation par catégorie socio professionnelle et métier ;

• Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

• Pourcentage de salarié·e·s ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• Données du rapport annuel relatives aux rémunérations, par métier, par sexe et par motif ;

• Bilan des actions correctives par métier, par sexe et par motif et montant du budget dédié.

Article IV - PARENTALITE ET EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

IV.1. Constat

La suspension de l’activité liée aux évènements de la vie familiale reste majoritairement le fait des femmes.

Au préalable les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel une politique d’égalité professionnelle doit permettre de disposer de parcours professionnels équivalents pour l’ensemble des collaborateur·rice·s.

Les parties signataires constatent que des mesures ont déjà été mises en œuvre au sein de chaque société en faveur de la parentalité, notamment :

• La possibilité d’adapter les horaires de travail de collaborateur·rice·s connaissant des problématiques familiales particulièrement difficiles ;

• La possibilité d’aménager les horaires de travail le jour de la rentrée des classes pour les parents de jeunes enfants (de la première année de scolarité jusqu’à l’entrée en 6ème incluse) ;

• La garantie prévoyance concernant la garde d’enfants malades.

En complément de ces mesures, les parties signataires décident de renforcer les mesures existantes afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et responsabilités familiales des collaborateur·rice·s.

IV.2. Objectifs

• Favoriser l’égalité professionnelle au regard des responsabilités familiales des collaborateur·rice·s ;

• Suivre les demandes de passage à temps partiel des collaborateur·rice·s ;

• Accompagner la parentalité.

IV.3. Mesures

1- Sensibilisation du management à l’équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur l’équilibre nécessaire entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales afin de faire évoluer la culture du présentéisme.

Il sera par ailleurs abordé au cours de l’entretien sur la charge de travail pour les collaborateur·rice·s en forfait en jours les contraintes personnelles et plus largement l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

2- Aménagement des horaires collectifs de travail

Chaque collaborateur·rice soumis·e aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 11 ans qui n’est pas encore entré au collège aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail. Cet horaire sera un horaire unique pour l’ensemble des collaborateur·rice·s concerné·e·s.

Au regard des horaires collectifs envisagés au sein de Cegid, cet horaire « parentalité » est le suivant :

9h-12h20/13h-17h du lundi au vendredi. Il est précisé que l’entreprise pourrait faire évoluer cet horaire en cas de changement des horaires collectifs.

Cet aménagement d’horaires sera organisé en relation avec sa hiérarchie sous réserve de la compatibilité de l’aménagement avec les contraintes d’activité (par exemple, les collaborateur·rice·s relevant d’une organisation du travail de type posté ne sont pas éligibles).

Chaque collaborateur·rice concerné·e devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formalisée précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.

Il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera au plus tard le 31 juillet de l’année des 11 ans de l’enfant, quelle que soit sa date anniversaire au cours de l’année.

3- Suivi des demandes de passage à temps partiel

Chaque demande de passage à temps partiel sera examinée en vue de :

• Favoriser la mise en place d’horaires de travail adaptés aux contraintes familiales de la personne ayant sollicité un passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;

• Permettre de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel de type contractuel au travers d’une organisation du temps de travail adaptée aux contraintes d’activité.

La répartition de la durée du travail sur la semaine ainsi que les horaires de travail seront définis en accord avec la/le manager. Elle se fera par principe par demi-journée ou journée, la réduction du temps de travail ne devant pas conduire à réduire la durée quotidienne de travail.

Le passage à temps partiel sera formalisé par un avenant au contrat de travail qui devra intervenir avant la réduction effective du temps de travail. En cas de refus, le ou la responsable devra adresser une réponse écrite motivée à son ou sa collaborateur·rice.

4- Accompagnement des collaborateur·rice·s devant s’absenter pour le suivi de la grossesse et l’assistance médicale à la procréation

Il est rappelé que les modalités d’absence dans ce cadre sont définies à l’article L1225-16 du Code du travail.

5- Mesures à destination des femmes enceintes

Chaque femme enceinte pourra bénéficier des mesures suivantes :

• À partir du 4ème mois de la grossesse : la diminution d’une heure (sur la base d’un temps plein) de l’horaire de travail ou pour les salarié·e·s en forfait-jour d’une amplitude améliorée telle que formalisée par écrit avec sa/son manager ;

• L’affectation dans la mesure du possible d’une place de parking ;

• L’aménagement de son poste de travail, pour les femmes exerçant une activité imposant des déplacements réguliers ;

• Tel que prévu par l’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, à partir du 3^ème mois de grossesse, elle pourra demander à bénéficier du télétravail. En cas de refus, les raisons objectives sont exposées par l’entreprise.

6- Accompagnement des collaborateur·rice·s devant s’absenter dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

Chaque collaborateur·rice concerné·e aura la possibilité de solliciter un entretien avec sa hiérarchie et une personne de la DRH préalablement à son départ en congé.

Cette mesure intervient en complément des actions définies dans le chapitre IV, article II.3 du présent accord.

Au-delà de la garantie d’évolution salariale prévue par la loi dont bénéficient à leur retour les collaborateur·rice·s absent·e·s dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption, il est décidé d’ouvrir aux collaborateur·rice·s reprenant leur activité à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein les dispositions suivantes :

• Application, selon les conditions définies, de l’augmentation générale mise en œuvre avant leur reprise d’activité :

• Les collaborateur·rice·s qui auraient dû être concerné·e·s par le dispositif d’augmentation générale mis en œuvre, conformément aux règles définies dans l’accord de NAO, bénéficieront d’une réévaluation de leur rémunération dans les 2 mois suivant leur reprise effective de poste. Cette réévaluation est limitée à la prise en compte de la dernière augmentation générale précédent la reprise d’activité du collaborateur·rice;

• Application, selon les conditions définies, des dispositions du chapitre III, article III.3.3 du présent accord.

Pendant le congé parental, il est possible pour la/le salarié·e d’utiliser son crédit formation du CPF pour suivre une action de formation ou effectuer un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience. A son retour, il/elle peut également bénéficier d’un bilan de compétences dans les conditions prévues par la loi.

7- Congé paternité

Cegid souhaite promouvoir le congé légal de paternité notamment en communiquant sur les dispositions du présent accord.

Il est ainsi noté que l’entreprise s’efforcera de faire connaître l’évolution récente et à venir, le cas échéant, de la durée du congé paternité en vigueur. Cette durée légale étant de 11 jours à la date de signature du présent accord et devrait être portée à 28 jours au 1^er juillet 2021.

Par ailleurs, il est rappelé que selon les dispositions légales en vigueur, le père bénéficie également d’une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l'enfant.

8- Congé pour enfant malade

En cas de maladie d’un enfant de moins de 12 ans ou pour l’accompagner à une consultation en cas de maladie ou d’hospitalisation de l’enfant, 3 jours d’autorisation d’absence rémunérée par an sont accordés au collaborateur·rice, sur présentation obligatoire d’un certificat médical. Chaque collaborateur·rice bénéficie de 3 jours, quel que soit le nombre d’enfants. Les conjoint·e·s travaillant tous·tes les deux dans Cegid ne peuvent utiliser simultanément cette possibilité.

Par ailleurs, au-delà de 3 jours de maladie, des congés sans solde peuvent être accordés au père ou à la mère d’un enfant pour soins médicaux, sur présentation d’un certificat médical.

Les 3 jours d’absence ci-dessus mentionnés s’entendent pour un horaire à temps complet. Pour les personnes travaillant à temps partiel, y compris les bénéficiaires d’un contrat intermittent, le nombre d’heures d’absence autorisé est déterminé au prorata de leur durée mensuelle moyenne de travail.

IV.4. Indicateurs

• Répartition par catégorie socio professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé parental, congé sabbatique ;

• Répartition par catégorie socio professionnelle du nombre de jours moyen de congé paternité et nombre de personnes ayant pris un congé paternité ;

• Répartition de l’absentéisme par cause (maladie, AT, congé enfant malade, congés spéciaux, congés paternité ou maternité).

CHAPITRE 5 – PREVENTION DES AGISSEMENTS SEXISTES

Le présent accord entend s’inscrire dans une démarche de prévention des agissements sexistes tels que définis par les nouvelles dispositions de l’article L1142-2-1 du Code du Travail en vertu desquelles « nul·le ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, ont été désigné·e·s deux référent·e·s au sein de la DRH. Par ailleurs, il est rappelé qu’un référent, élu du personnel, a été désigné par chaque comité social et économique (CSE). 

Des actions de sensibilisation seront menées auprès des collaborateur·ice·s pendant la durée du présent accord.

CHAPITRE 6. SUIVI - DUREE – REVISION – PUBLICITE DE L’ACCORD

Article I - MODALITES DE SUIVI

L’ensemble des actions que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre dans le cadre du présent accord fera l’objet d’un suivi particulier par une commission de suivi de l’accord qui sera composée de :

• Trois représentant·e·s de la direction des ressources humaines,

• Trois représentant·e·s de chaque organisation syndicale signataire.

Cette commission est chargée d’examiner les indicateurs de suivi associés à chaque domaine d’action ainsi que leur évolution.

Cette commission de suivi se réunira chaque année.

Les organisations syndicales signataires assureront la mixité de la composition de leurs représentant·e·s à cette commission.

Article II – DUREE – REVISION – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord annule et remplace les dispositions qui étaient applicables :

• Dans l’accord d’entreprise signé au sein du groupe Cegid le 12 juillet 2017, ainsi que son avenant signé le 29 août 2019,

• Au travers des pratiques et usages existants au sein de l’entreprise.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales.

Conformément à l’accord du 12 juillet 2017 sur la périodicité et les modalités de négociation obligatoire Egalité Femmes-Hommes et de la qualité de vie au travail, les parties conviennent d’engager une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie travail au plus tard dans les 3 mois précédents le 31 décembre 2023.

Conscientes de la nécessité d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, les parties signataires décident de mettre en œuvre les actions de communication suivantes :

• Une information relative à la signature de l’accord et permettant de réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sera effectuée vis-à-vis des collaborateur·rice·s au travers d’un mail de diffusion générale,

• Une communication dédiée auprès du management,

• L’accord sera mis à disposition des collaborateur·rice·s afin d’être consultable sous l’intranet DRH.

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.

Le présent accord entrera en vigueur après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Fait à Lyon, le 23 décembre 2020

Pour le Cegid SAS

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Pour la CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture

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Pour la Fédération FO des employés et cadres

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