ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONGES PAYES

ENTRE :

La société SEAL ENGINEERING SAS, dont le siège social est situé au 19 Avenue Feuchères 30000 NIMES, immatriculée au RCS de Nîmes sous le n° 410 327 910, représentée par, en sa qualité de Président

Ci-après désigné « l’entreprise »

D’une part,

Et :

Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ci-après :

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein de l’entreprise.

Au-delà, la négociation répond au souhait partagé de maintenir un degré d'autonomie de certains collaborateurs à travers un schéma d'organisation dont la gestion soit simple, adaptée à la réalité des emplois tout en maintenant un équilibre vie professionnelle/vie privée.

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Cadre juridique

Conformément aux dispositions des articles L. 2253-3 et L.3121-44 et suivants du Code du travail, les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société SEAL ENGINEERING SAS, lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions d’accords de Branche, d’entreprise, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet.

Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, lié par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés autonomes régis par une convention de forfait en jours sur l’année.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Article 3 – Temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le décompte du temps de travail notamment l’existence d’éventuelles heures supplémentaires et l’octroi de jours de repos.

CHAPITRE II – Aménagement de la durée du travail sous forme de jours ou demi-journées de repos sur l’année

En application des articles L3121-41 et 44 du Code du travail, le personnel salarié employé à temps complet bénéficie d’une organisation du temps de travail sous la forme de jours ou de demi-journées de repos sur l’année permettant d’atteindre une durée annuelle de travail de 1607 heures sur l’année journée de solidarité comprise (correspondant à 35 heures de travail par semaine), et pour un droit complet à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre d’heures est réduit en fonction du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie éventuellement un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Article 1– Durée du temps de travail effectif hebdomadaire

L’horaire hebdomadaire effectif de travail est fixé à 37 heures.

L’horaire de travail est affiché. Il peut être modifié dans le respect d’un délai de 5 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.

Dans le cadre d’un dispositif d’horaires flottants, le salarié a la possibilité d’embaucher le matin ou l’après-midi au plus 1/2 heure avant ou au plus 1/2 heure après l’horaire prévu à son planning de travail avec l’obligation de décaler de la même durée l’heure de débauche sur la journée considérée de telle sorte que la durée journalière prévue au planning soit respectée.

Article 2 – Jours de repos sur l’année

En contrepartie de la durée du temps de travail effectif et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires sur l’année, il est accordé aux salariés concernés 12 jours de repos sur l’année pour une année complète de travail effectif.

Dans un souci de simplification et pour permettre une meilleure gestion des jours de repos attribués à chaque collaborateur, les parties conviennent d’attribuer un nombre fixe de jours de repos par an.

Article 3 – Période de référence

La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile.

Article 4 – Rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Article 5 – Acquisition des jours de repos

Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif.

Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail, réduit le nombre de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.

Les droits à jours de repos seront mentionnés sur le bulletin de paie du salarié au fur et à mesure de leur acquisition et de leur prise.

Article 6 – Prise des jours de repos

La période de prise des jours de repos sur l’année est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces jours de repos devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.

Les jours de repos seront pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services.

La demande devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. La Direction se réserve le droit de refuser cette demande : le salarié sera alors invité à repositionner la prise de son jour de repos.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 5 jours calendaires devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours calendaires avant la date du changement.

Les jours de repos peuvent être accolés à des congés payés à condition que la demande de prise de repos auprès de la Direction ait été effectuée concomitamment à la demande de prise de congés payés.

Article 7 - Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul de la durée du travail et la détermination des jours de repos.

Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

Article 8 – Entrée et sortie en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail :

• S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

• Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accomplie, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture du contrat de travail, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Les jours de repos sont proratisés en cas d’entrée ou sortie de l’entreprise en cours d’année.

Article 9 – Heures supplémentaires

Les dépassements d’horaires ont un caractère exceptionnel et nécessitent une demande expresse du responsable hiérarchique ou une validation par celui-ci.

Ils donnent lieu prioritairement à des récupérations d’heures en cours de période de référence.

Si un dépassement de la durée de travail applicable est constaté à la fin de la période de référence, cela constitue des heures supplémentaires.

Toutes les heures supplémentaires donneront lieu à majoration de salaire de 10% quel que soit le nombre d’heures supplémentaires sur la période.

Les heures supplémentaires et leurs majorations seront remplacées prioritairement par un repos compensateur de remplacement équivalent pris dans la période de référence suivante.

Article 10 - Contrôle de la durée du travail

Les salariés devront se conformer aux systèmes de contrôle du temps de travail mis en place par l’employeur.

CHAPITRE III – ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE – FORFAIT JOURS

Article 1 - Salariés concernés

Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les cadres visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Article 2 - Convention individuelle de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait en jours fera l‘objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant à ce contrat).

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la raison, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail, qui traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 3 – Nombre de journées de travail

Article 3.1 – Période de référence

La période annuelle de référence est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 3.2 – Fixation du forfait

Les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés travailleront dans la limite de 217 jours par année civile pour un salarié justifiant d’un droit complet à congés payés et en intégrant le travail au titre de la journée de solidarité.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie éventuellement un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Article 3.3 – Jours de repos liés au forfait

Afin de ne pas dépasser le forfait annuel en jours travaillés fixé à l’article 3, les salariés disposent de 12 jours de repos sur l’année pour une année complète de travail effectif, soit 1 jour de repos acquis par chaque mois de travail effectif accompli.

Dans un souci de simplification et pour permettre une meilleure gestion des jours de repos attribués à chaque collaborateur, les parties conviennent d’attribuer un nombre fixe de jours de repos par an.

Le nombre de jours de repos est proratisé en fonction des jours d’absence, quelle que soit la nature de celle-ci.

Ces jours seront pris par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié.

La prise du jour de repos sera déterminée par le salarié en fonction des contraintes de sa fonction et après validation de la Direction et sans que le cumul de jours de repos soit supérieur à 5 jours.

Les demandes d’autorisation d’absence à ce titre doivent être déposées en respectant un délai de prévenance de 7 jours et doivent être validées par la hiérarchie au préalable. Le collaborateur doit toutefois obligatoirement tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de son service lors de la fixation des dates de prise de ces jours de repos.

En tout état de cause, afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés, il est convenu que les jours de repos devront être soldés au 31 décembre de l’année. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

En cas de départ en cours de période, les jours de repos restant seront soit pris, soit payés dans le solde de tout compte.

Article 4 - Respect du droit au repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

- d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;

- et d’un repos hebdomadaire consécutif de d’une durée minimale de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, les salariés concernés peuvent porter cette durée à un niveau supérieur.

Au cours des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, et notamment ils ne devront pas utiliser les moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 6 - Dépassement de forfait

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est dans ce cas formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié.

La rémunération de ces jours travaillés supplémentaires est majorée de 10 %.

Il est précisé qu’en toute état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 235 jours.

Article 7 - Forfait annuel « réduit »

Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours peut être inférieur à la durée annuelle de référence (217 jours).

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse la Direction peut prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Article 8 - Modalités de rémunération

Les salariés au forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Le salaire est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours, tels que les temps de déplacement.

Article 9 - Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 9.1 - Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué au prorata de la période entre la date d’entrée de la fin de période de référence majoré du nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis sur la période.

Article 9.2 - Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 10 – Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Article 11 - Décompte de la durée du travail

Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique.

Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Le salarié est tenu de déclarer chaque mois, sous la responsabilité de l’employeur et selon le modèle mis à sa disposition par la Société, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

- de la répartition de son temps de travail ;

- de la charge de travail ;

- de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Ce document, après signature du salarié, sera remis à son responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Le supérieur hiérarchique recevra le salarié en cas d’alerte liée à une surcharge de travail identifiée par le salarié ou la Direction ou en cas de temps de repos non pris.

Par ailleurs, l’employeur établit en fin d’année un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de repos hebdomadaires et les jours de congés payés.

Le solde de jours de repos et de congés payés est également précisé sur le bulletin de paie du salarié.

Article 12 - Suivi de la charge de travail

- Suivi de la charge de travail

L’organisation du travail du salarié au forfait-jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie notamment par le biais de l’examen du décompte mensuel des jours travaillés établi par le salarié, pour garantir que sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité restent dans des limites raisonnables, qu’il bénéfice des temps de repos légaux.

- Entretiens

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

En plus de cet entretien, le salarié qui pressentirait en cours d’année une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année incompatible avec sa vie personnelle et familiale, pourra, à tout moment solliciter, son supérieur hiérarchique, un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

CHAPITRE IV - USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DROIT A LA DECONNEXION

Afin de garantir les temps de repos, l’ensemble des salariés s’engagent à faire un usage limité des moyens de communication technologique mis à disposition par l’entreprise.

Pour rappel, les outils de communication téléphonique et informatique sont mis à disposition dans le cadre d’un usage et d’une utilisation professionnelle.

A ce titre, chaque collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Les collaborateurs n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes couvertes par ce droit à déconnexion.

Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels qu'indiqué par l'affichage obligatoire.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

CHAPITRE V – LES CONGES PAYES

Sur l’acquisition des congés payés

Actuellement et jusqu’au 31 mai 2021, un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou période assimilée par le Code du travail ou par la convention collective nationale sur la période allant du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

A compter du 1^er juin 2021, l’acquisition des congés payés se fera en jours ouvrés. Chaque salarié acquerra 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou période assimilée par le Code du travail ou par la convention collective nationale sur la période allant du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Sur la prise des congés payés

A compter du 1^er juin 2021, les congés payés acquis restants seront transformés de jours ouvrables en jours ouvrés. A cette fin, le ratio de conversion 2.08/2.5 sera utilisé en arrondissant le résultat à la demi-journée supérieure.

Par ailleurs et à compter du 1^er mai 2021, l’ensemble des congés payés doivent être pris sur la période allant du 1er mai au 31 mai de l’année suivante et être soldés à cette date. A défaut, ils seront perdus.

Les jours de congés payés non pris sont reportables dans la limite de 5 jours par an. Au-delà, de ces 5 jours et sauf accord écrit de la Direction, sollicité avant le 31 mai, les congés payés non pris seront perdus.

Cette période va du 1^er mai au 30 novembre étant entendu que les jours de congés payés pris en dehors de cette période ne donneront lieu à aucun jour supplémentaire pour fractionnement.

Pour les salariés disposant d’un compteur de congés payés supérieurs à 36 jours ouvrables à la date du 1^er juin 2021, ces derniers devront les poser avant le 31 mai 2023. A défaut, ils seront perdus. Ils en seront informés par la Direction.

CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1^er janvier 2021.

Article 2 : Suivi de l’accord

Une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord, en fin de période de référence.

Article 3 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 4 : Révision et dénonciation

A la demande de la Direction de l’entreprise ou des parties habilitées, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités prévues par les dispositions de l’article L.2222-6 du Code du travail, à charge de respecter un délai de prévenance de 3 mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires de l’accord.

Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.

Article 4 - Consultation et dépôt

Le présent accord sera déposé dans les conditions suivantes :

- Deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente,

- Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nîmes.

Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service du personnel.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Nîmes

Le 29/01/2021

En quatre exemplaires originaux

Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Pour l’entreprise