Accord d'entreprise "Egalité professionnelle femmes/hommes et Qualité de Vie au Travail" chez MISSION LOCALE DE MARSEILLE (Siège)

Accord conclu entre :

La Mission Locale de Marseille

Association à but non lucratif, soumise aux dispositions de la loi du 1er juillet 1901

N° SIRET 410355341 00034 Code APE 8413 Z

Dont le siège est situé 23 rue Vacon - 13001 Marseille

Représentée par en sa qualité de Directrice Générale en vertu d’une délégation de la part du Président Délégué

Dénommée ci-après, la Mission Locale de Marseille

D’une part, et

Le Syndicat CGT	Le Syndicat FO
En sa qualité de délégué syndical	En sa qualité de délégué syndical

Préambule

Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction de la Mission Locale de Marseille ont saisi l’opportunité du nouveau cadre législatif posé par les ordonnances dites Macron, notamment sur le volet de l’égalité professionnelle femmes/hommes et la Qualité de Vie au Travail pour :

• Réaffirmer et améliorer les principes et engagements de la structure en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes ;

• Moderniser les dispositions déjà en vigueur au sein de la structure participant à l’amélioration des conditions de travail (telles que l’aménagement des fins de carrière, ou le droit d’expression) ;

• Développer fortement la Qualité de Vie au Travail dans son ensemble en introduisant de nouvelles formes d’organisations collectives ou individuelles participant à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, et répondant à certains enjeux sociétaux actuels.

Les mesures détaillées ci-après ont été élaborées à partir d’un socle commun de valeurs partagées : responsabilisation, autonomie, adaptabilité, souplesse, confiance réciproque, loyauté et bienveillance.

I. Egalité professionnelle femmes/hommes

1-1 Principes fondamentaux d’égalité de traitement

La Mission Locale de Marseille et les Organisations Syndicales représentatives rappellent les principes fondamentaux à respecter pour assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail :

• interdiction des discriminations en matière d’embauche,

• absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• information des salariés et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes,

• obligation d’information annuelle des représentants du personnel par la fourniture de données comparées femmes/hommes (cf. BDES)

1-2 Engagement d’ordre général

Au regard des éléments chiffrés de comparaison mis à disposition dans la BDES, les parties signataires fixent comme objectif global le maintien, et si possible la réduction, de l’écart socio-historique entre les proportions de femmes (75%) et d’hommes (25%) composant l’effectif dans la structure.

Les parties s’engagent également à veiller au respect d’un certain équilibre de cette répartition femmes/hommes par territoire et par emplois-repère, partie intégrante d’une diversité et d’une richesse des équipes reconnues nécessaires à un meilleur fonctionnement et facilitant l’activité.

1-3 Actions prioritaires et objectifs de progression

Compte-tenu des caractéristiques de notre association et de son activité, les parties signataires choisissent de concentrer les efforts de progression sur les domaines embauche, évolution professionnelle, et rémunération effective, et fixent les objectifs suivants :

1-3-1 Efforts à l’embauche et limitation des départs potentiels

Objectif : maintenir le déséquilibre socio-historique dans ses proportions actuelles, et d’engager des actions pour tenter de le réduire si possible.

Indicateurs : nombre de candidatures par genre reçues en entretien par rapport au nombre de postes à pourvoir chaque année et nombre d’embauches par genre.

La Mission Locale de Marseille maintient son engagement à respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emploi et dans les critères de sélection, uniquement fondés sur les compétences, l’expérience et les qualifications des candidat-e-s. Les informations collectées pendant l’entretien doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste et l’évaluation des besoins requis.

Toutefois, compte-tenu du fort déséquilibre des populations femmes/hommes dans la structure, à compétences égales, les candidatures masculines pourront être plus particulièrement étudiées, pour atteindre l’objectif fixé ci-avant.

1-3-2 Evolution professionnelle

Objectif : respecter l’égalité de traitement entre les salariés, quel que soit leur genre

Indicateur : durée entre deux promotions (impossible à chiffrer en l’état actuel des données disponibles)

Plan d’action :

• Mettre en place les outils permettant de définir par genre la durée entre deux promotions

• Quantifier les écarts éventuellement diagnostiqués

• Garantir le retour à une égalité de traitement le cas échéant

• Classifier comme domaine non prioritaire pour la structure si les écarts sont non significatifs

• Meilleure prise en compte des salariés à temps partiels dans les perspectives d’évolution

Promouvoir la formation

• Former l’encadrement et le service RH à la mise en place de mesures propices à l’égalité professionnelle (management, recrutement, …)

• Poursuite des actions de sensibilisation des salarié-es dans ce domaine

L’association s’engage à respecter le principe de parité et d’égalité dans le processus de promotion, au besoin en encourageant les candidatures internes de l’un ou l’autre genre selon leur répartition dans la catégorie d’emploi supérieur visée.

Dans le même esprit, la Mission Locale de Marseille réaffirme que les congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation, présence parentale, soutien familial) n’ont pas d’incidence sur le déroulement de carrière des salarié-e-s concerné-e-s.

1-3-3 Egalité salariale et suppression des écarts de rémunération

Le contexte historique de la Mission Locale de Marseille complexifie la lecture des écarts qui peuvent être constatés. Ces derniers résultent plus de situations antérieures à l’entité actuelle, et révélées par la fusion de structures aux politiques salariales hétéroclites.

Néanmoins, la MLM réaffirme dans le présent accord son engagement à garantir l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expériences, compétences et responsabilités équivalentes, et à mettre en place des actions correctives en cas de potentiels écarts constatés non objectivement explicables.

Au même titre que pour la progression de carrière, les congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation, présence parentale, soutien familial) ne doivent pas avoir d’incidence sur une évolution du salaire de base issue de mesures collectives.

Objectif : 0 écart non objectivable de plus de 3% pour chaque emploi-repère.

II. Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Ce chapitre fixe des mesures complémentaires aux dispositions conventionnelles pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.

2-1 Information des salariés en matière de parentalité

D’ici le terme du présent accord, la Mission Locale de Marseille s’engage à mettre à disposition de l’ensemble de ses collaborateurs « un guide de la parentalité », reprenant l’ensemble des droits des (futurs) parents salarié-e-s, ainsi que les démarches administratives nécessaires à accomplir auprès de l’employeur.

2-2 Durée du congé paternité

Conformément notre accord de branche signé en septembre 2018, le congé paternité est porté à 15 jours calendaires consécutifs pour un enfant, et à 21 jours en cas de naissances multiples.

Ces jours sont à prendre en une seule fois dans les 4 mois suivant la naissance. L’intéressé doit avertir son employeur 1 mois avant la date prévisionnelle souhaitée, en indiquant sa date de retour.

Durant cette période, le salaire de l’intéressé est maintenu, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

2-3 CET et congé maternité/paternité

Dès 5 jours épargnés, tout collaborateur a la faculté d’utiliser son compte épargne-temps pour allonger la durée d’un congé maternité, paternité ou d’adoption, dans la limite de 10 jours maximum.

2-4 Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire de septembre, les salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’en classe de 5^ème bénéficient d’un aménagement de leurs horaires de travail leur permettant d’arriver une heure plus tard sans perte de salaire.

2-5 Salariés aidants et dons de jours de congés et/ou jours RTT

La solidarité étant une valeur forte à la Mission Locale de Marseille, les parties rappellent que « tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant […] atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants » (article L.1225-65-1 du Code du Travail).

Afin de préserver le droit au repos des salariés, le don de jours est limité à 10 jours par salarié et par an.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie, pendant cette période, du maintien de sa rémunération et des droits afférents, étant entendu qu’il ne sera pas tenu compte de la valeur monétaire du jour donné qui comptera pour une unité quelle que soit la rémunération du salarié donneur et du salarié receveur.

La Mission Locale de Marseille accorde cette possibilité quelle que soit l’âge de l’enfant concerné, et élargit son recours au bénéfice de tout salarié sollicitant un congé de proche aidant (au sens des articles L3142-16 à L3142-25 du Code du Travail).

Il est précisé que seuls des jours déjà acquis et entiers peuvent être donnés.

III. Qualité de Vie au Travail

La Qualité de Vie au Travail ne se décrète pas, et découle de postures institutionnelles, organisationnelles, managériales et individuelles à faire vivre au quotidien. Le présent chapitre fixe les grands principes que les parties entendent rénover ou développer pour amorcer une démarche d’amélioration globale de la QVT à long terme.

3-1 Rôle et accompagnement du comité de direction et de la ligne hiérarchique

L’organisation et les relations interpersonnelles sont fondamentales dans la qualité de vie au travail perçue au quotidien par les salariés. Le rôle d’écoute, de régulation et de relais d’information de tout responsable hiérarchique auprès de son équipe est donc prépondérant.

Au-delà de son devoir d’exemplarité, le manager, quel que soit son niveau hiérarchique, garantit le respect des règles au sein de son équipe. Il doit instaurer un climat de travail propice aux échanges et à la collaboration, notamment par la pratique d’animations régulières.

Il doit favoriser un climat de confiance et de veillance réciproques, soutenir son équipe et insuffler une énergie positive. Il reconnait les réussites individuelles et collectives, valorise l’effort et promeut les bonnes pratiques.

3-2 Droit à l’erreur

La MLM souhaite s’engager dans une démarche de management positif de l’erreur. La structure reconnait que si elle n’est pas intentionnellement provoquée, et ne résulte pas d’une légèreté blâmable, une erreur fait partie intégrante du processus d’apprentissage des pratiques professionnelles, et peut être source d’amélioration voire d’innovation.

L’erreur ne doit pas se confondre avec la faute qui se conçoit comme un manquement à la discipline ou au cadre professionnel (tel que non-respect d’une procédure sensée être connue). Elle ne doit pas se confondre non plus avec une situation d’insuffisance professionnelle.

Dans une approche pédagogique, le manager encourage l’expérimentation, l’essai, et doit accepter le risque d’erreur. Pour cela, il met en place les conditions permettant de libérer la parole, pour que chacun puisse exprimer ses doutes et ses craintes.

Le manager prend en compte le contexte professionnel dans l’appréciation de l’erreur, et accompagne ses collaborateurs dans l’exercice de leurs missions afin qu’ils apprennent de leurs erreurs.

Il doit être capable de reconnaître ses propres erreurs pour inciter son équipe à faire de même, et prévoit des temps de débriefing pour comprendre les échecs et trouver des axes de progression.

3-3 Droit à la déconnexion

Initialement proposé par la Direction comme sujet à introduire dans la nouvelle version du Règlement Intérieur de la MLM, ce nouveau droit instauré par la Loi Travail fera l’objet d’un accord collectif, pour respecter le souhait des organisations syndicales.

Les grands principes sont actés dans le nouveau RI, déjà entré en vigueur. Cependant, vu l’importance croissante de la thématique dans la vie des collaborateurs, la structure souhaite aller plus loin dans les mesures à mettre en œuvre à ce sujet.

Les parties s’engagent donc à enrichir et terminer les discussions pour aboutir au texte définitif d’ici la fin de l’année 2020.

3-4 Droit d’expression directe

Un accord collectif sur le droit d’expression des salariés est en vigueur depuis début 2014 au sein de la Mission Locale de Marseille.

Cependant, l’analyse des retours effectués chaque année dans ce cadre, et les larges possibilités ouvertes depuis par l’arrivée massive d’outils numériques favorisant ces pratiques, incitent les parties à réviser le texte initial pour améliorer la pertinence du dispositif.

Elles s’engagent à établir une version améliorée de l’accord existant d’ici la fin de l’année 2021, en encourageant autant que possible la participation et le recours à des pratiques numériques.

3-5 Télétravail

Les parties reconnaissent l’utilité d’expérimenter de nouvelles formes d’organisation du travail favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social dans la structure.

Le télétravail, facilité par les nouvelles technologies, est une réponse possible permettant de donner à chacun, quel que soit son emploi-repère, plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, ainsi qu’une responsabilisation et une autonomie accrues dans l’exercice de ses fonctions.

Pour autant, afin que les salariés ne soient pas mis en difficulté ou en situation d’échec, les négociateurs s’accordent sur deux points :

• Etablir d’ici l’expiration du présent texte un accord collectif spécifique pour définir et encadrer la pratique du télétravail régulier ainsi que ses modalités de recours au sein de la MLM ;

• D’ici cette échéance, au titre de premières expérimentations sur le sujet, encourager le recours ponctuel ou exceptionnel au télétravail dans le cadre légal existant.

3-6 Aménagement des fins de carrière

Au sein de la Mission Locale de Marseille, la proportion des seniors (salariés de +45 ans) est passée de 41% en 2012 à 46,5% au 31 décembre 2019.

Cette proportion évoluerait entre 48 et 50% d’ici 2022, à effectif et turn-over sur ces catégories d’âge constants.

Considérant l’importance que ce sujet revêt pour la structure, les parties signataires s’engagent à réactualiser d’ici fin 2021 les dispositions spécifiques à l’aménagement des fins de carrière mises en place dans l’accord « Emploi des seniors » de mars 2014.

Les parties confirment que les dispositions figurant dans cet ancien accord continueront à s’appliquer jusqu’à l’établissement du nouvel accord.

IV. Date d’effet, durée et modalité de dépôt de l’accord

4-1  Date d’effet et durée

La durée de validité du présent accord est établie sur la base du calendrier quadriennal de négociation du thème « égalité professionnelle femmes / hommes et qualité de vie au travail » défini au chapitre II de l’accord collectif dit « Accord d’adaptation et de méthode de négociations obligatoires » signé le 22 novembre 2018.

4-2 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales, selon les règles de représentativité en vigueur et soumis aux mêmes formalités de publicité, dépôt et entrée en vigueur que le présent accord au terme d’un délai de trois mois suivant sa prise d’effet.

Tout signataire peut introduire une demande de révision, accompagnée d’un projet sur les points révisés.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec les organisations syndicales représentatives dans un délai maximal de deux mois suivant la réception de la demande.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales ou conventionnelles mettant directement en cause les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

4-3 Comité de suivi

Le présent accord acte l’ouverture de plusieurs travaux d’importance pour la structure sur les deux prochaines années. Afin d’assurer le suivi de ces travaux et faire le point sur d’éventuelles évolutions de contexte, les signataires se réuniront une fois par an en comité de suivi.

4-4 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

4-4  Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité visées à l’article L.2231-6 du Code du travail. Il sera déposé par l'employeur auprès de la Direccte et remis au conseil de Prud'hommes compétent.

La Direction de l’entreprise notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge, le présent accord aux organisations syndicales présentes lors de la négociation.

Il sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur intranet de l’association.

Fait à Marseille le 16.07.2020

La Directrice Générale		Le Syndicat CGT
		En sa qualité de délégué syndical
		Le Syndicat FO
		En sa qualité de délégué syndical