Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA PARENTALITE" chez SFR DISTRIBUTION

VAACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA PARENTALITE

* *

*

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SFR DISTRIBUTION dont le siège social est situé Bâtiment Le Prologue, 124 Boulevard de Verdun 92411 COURBEVOIE Cedex, représentée par Madame... en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet,

D’une part,

Les Organisations Syndicales représentatives :

• CFDT, représentée par …, … et …

• CFE-CGC, représentée par …, … et …

• CFTC, représentée par …, … et …

• CGT, représentée par …, …, …

D’autre part.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La Direction de SFR DISTRIBUTION et les Organisations Syndicales représentatives conviennent que la mixité et la diversité professionnelles constituent un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que pour l’enrichissement collectif. Elle est un facteur de dynamisme social, d’innovation et d’efficacité économique qui s’inscrit pleinement dans le cadre de la politique de responsabilité sociale et de développement durable du Groupe.

Depuis plusieurs années et dans le cadre d’un dialogue social permanent, SFR DISTRIBUTION met en place un ensemble de mesures visant à favoriser l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et à l’évolution professionnelle, consolide sa politique d’amélioration des conditions de travail en contribuant à un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.

La politique élaborée par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec les partenaires sociaux, en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes vise à faire reconnaître que la maternité et la parentalité sont naturellement au cœur des préoccupations de SFR DISTRIBUTION et ne sauraient, directement ou indirectement, être une source de traitement différencié.

Au sein de SFR DISTRIBUTION, dans un contexte économique difficile accompagné d’importantes mutations de l’entreprise et d’une forte augmentation de l’effectif en 2016, le taux de féminisation est en baisse avec environ 43% de l’effectif total alors que les rapports de situations comparées précédents montraient sur les précédentes années un chiffre pratiquement constant (48.2% en 2013, 47.7% en 2014, 45.8% en 2015).

La Direction s’engage, à continuer de sensibiliser les différents acteurs (DRH/managers/salariés) sur la place des femmes dans la Société et les enjeux que représente l’égalité professionnelle pour l’entreprise dans une démarche durable pour l’égalité des chances, et ce, en menant une politique visant à atteindre une plus grande mixité professionnelle dans tous les domaines d’actions retenus dans cet accord.

C’est pourquoi s’inscrivant dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle dont la dernière du 8 Aout 2016, de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et au terme de 4 réunions de négociation qui se sont tenues le 5 octobre, le 17 novembre, le 19 décembre 2017 et le 11 janvier 2018, les parties réaffirment pour ce nouvel accord leur ambition de poursuivre la dynamique engagée à savoir ( ANNEXE 1 – Plan d’actions et indicateurs de suivi ):

• Poursuivre des actions dans les domaines suivants :

• La mixité des recrutements et de l’emploi,

• La formation professionnelle,

• La sensibilisation et la communication

• l’expression directe et collective des salariés

• Mettre particulièrement l’accent sur les domaines suivants :

• L’évolution professionnelle et le déroulement de carrière,

• La rémunération effective

• La conciliation vie professionnelle – vie personnelle et familiale et les conditions de travail,

• Le droit à la déconnexion du salarié

Au regard de ses ambitions et conformément à la réglementation en vigueur, l’entreprise s’engage sur des objectifs chiffrés sur au moins 4 domaines visés par l’article R. 2242-2 modifié par décret 2016-868 du 29 juin 2016 et propose des actions permettant de les atteindre.

Ces objectifs chiffrés et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle porteront sur :

• Le développement d’une plus grande mixité et équité de la répartition des femmes et des hommes, en augmentant le nombre de femmes au sein des équipes, en particulier sur les métiers où elles sont moins représentées;

• Le traitement équitable dans l’accès à la formation professionnelle ;

• L’augmentation du taux de féminisation dans les cursus évolutifs internes ;

• La poursuite des actions permettant d’atteindre une égalité de rémunération à situation comparable entre les femmes et les hommes ;

• La garantie d’absence d’impact négatif sur l’évolution professionnelle et salariale en cas d’interruption de carrière pour motif de congé maternité, parental ou d’adoption ;

• L’assurance d’une meilleure conciliation vie privée/ vie professionnelle, tenant compte de la parentalité

En application de l’article L.2242-11 du Code du Travail, les parties conviennent que le présent accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes est conclu pour une durée de 4 années et reconnaissent que les mesures de cet accord doivent s’inscrire dans la durée pour devenir significatives et doivent se traduire dans des actions dont la réussite dépend de l’engagement et de la volonté de tous les acteurs.

SOMMAIRE

Article 1 : Champs d’application 4

Article 1 : Favoriser la mixité des recrutements et de l’emploi 4

1.1 Le recrutement 4

1.2 La neutralité dans la publication des offres d’emploi, de contrats alternance et de stages 4

1.3 La mobilité 4

Article 2 : Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle 5

2.1 L’Organisation des formations 5

2.2 Les formations à l’issue d’une absence de longue durée (> 6 mois) 5

Article 3 : Garantir l’égalité des chances concernant l’évolution professionnelle 6

3.1 L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle 6

3.2 L’évolution professionnelle 6

3.3 L’égalité professionnelle dans les institutions représentatives du personnel 7

Article 4 : Garantir des niveaux de rémunération effective équivalents 7

4.1 La rémunération à l’embauche 7

4.2 Les négociations salariales 7

4.3 L’analyse de la situation comparée Femmes-Hommes 7

4.4 Les augmentations individuelles en cas de congé maternité ou d’adoption 8

Article 5 : La conciliation vie professionnelle – vie personnelle et familiale 8

5.1 Améliorer les conditions de retour des collaborateurs à l’issue de congés familiaux 9

5.2 Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales 9

5.3 Améliorer les droits liés à la prise de congés/absences pour évènements familiaux 9

5.4 L’égalité des chances dans l’accès au temps partiel 11

5.5 L’organisation, le temps et les conditions de travail 11

Article 6 : La sensibilisation – la communication 11

Article 7 : Le droit à la déconnexion du salarié 12

Article 8 : L’expression directe et collective des salariés 13

8.1 – Nature et domaine du droit d’expression 13

8.2 – Réunions permettant l’expression des salariés 13

Article 9 : Renforcer le rôle de la commission sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes 14

Article 10 : Prise d’effet - Durée 14

Article 11 : Révision et dénonciation de l’accord 14

Article 12 : Formalités de dépôt – publicités 14

Article 1 : Champs d’application

Le présent accord est conclu au niveau de SFR DISTRIBUTION, il est applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Les dispositions de cet accord se substituent de plein droit aux dispositions et usages relevant des mêmes domaines et notamment du Plan d’Action 2016 intégré dans le Rapport de Situation Comparée de 2016.

Article 1 : Favoriser la mixité des recrutements et de l’emploi

SFR DISTRIBUTION réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique de recrutement (externe et mobilité interne) exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au genre, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et réaffirme son attachement à l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.

Le recrutement

Dans un contexte économique qui reste difficile, SFR DISTRIBUTION recrute en fonction du marché de l’emploi et des filières de formation initiale et/ou continue. L’entreprise veille à ce que la part respective des femmes et des hommes embauché(e)s tende vers une répartition plus équitable des femmes et des hommes dans l’entreprise.

SFR DISTRIBUTION s’attache à ce que les processus de recrutement interne et externe soient appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. Les recrutements se basent sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations, aptitudes et qualifications des candidat(e)s.

Les conditions d’embauche seront strictement identiques qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme à profil et expérience professionnelle équivalente.

L’entreprise s’engage à communiquer des directives à ses prestataires de recrutement (cabinets, pôle emploi, agences d’intérim) avec lesquels elle travaille afin que, dans la mesure du possible, la proportion des candidats et des candidates reçu(e)s en entretien soit le reflet de la mixité des candidatures proposées.

La neutralité dans la publication des offres d’emploi, de contrats alternance et de stages

Conformément aux dispositions légales, les intitulés et termes utilisés dans les offres et publications d’emploi internes ou externes sont choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. A ce titre, elles ne mentionnent ni directement, ni indirectement, le genre ou la situation familiale du candidat recherché.

SFR DISTRIBUTION veille également à ce que les terminologies utilisées ne soient pas discriminantes à l’égard du sexe, permettant la candidature des femmes comme des hommes, exempt de tout stéréotype lié au sexe ou à tout autre critère.

Ces principes et règles s’appliquent à tous les types de contrats.

La mobilité

La politique de recrutement de SFR DISTRIBUTION est de privilégier, dans toute la mesure du possible, le recours aux ressources internes en favorisant l’adéquation permanente des compétences et des savoir-faire pour les besoins présents et à venir.

D’une façon générale, la parentalité ne peut en aucun cas constituer un frein à la mobilité interne. En particulier, SFR DISTRIBUTION veille à ce qu’aucune candidature féminine ou masculine ne puisse faire l’objet d’une discrimination indirecte liée à des contraintes familiales.

Article 2 : Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle permet non seulement de se professionnaliser dans son emploi actuel mais aussi de préparer ou d’accompagner les parcours professionnels. Les parties rappellent ainsi que l’accès à la formation est un des leviers majeurs pour prévenir ou corriger les inégalités et promouvoir ainsi l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et ce, pour tous les dispositifs de formation existants (Plan de formation 1 et 2, CPF, CIF, Période de professionnalisation, VAE et Bilan de Compétences, tutorat).

SFR DISTRIBUTION veillera notamment à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès.

Ainsi il est constaté au 30/11/2017, un taux d’accès femmes/hommes à la formation par catégorie sociaux professionnels très proche :

Taux d'accès formation au 30/11/2017 (Effectifs actifs) H F H F Employés 30% 29% 36% 33% Agents de Maîtrise 41% 40% Cadres 67% 55%

Eu égard au contexte particulier de transformation de l’entreprise, une attention particulière sera portée aux besoins de formation permettant d’accompagner les mobilités, notamment lorsqu’elles impliquent un changement de métier.

L’Organisation des formations

A ce titre, SFR DISTRIBUTION s’attache à développer l’accès à la formation professionnelle des collaborateurs en prenant en compte, autant que possible, les contraintes familiales des collaborateurs inscrits en formation. Sous réserve du respect des exigences pédagogiques, il sera donc nécessaire de :

• Privilégier les formations de courte durée et/ou modulaires évitant au maximum les découchés,

• Organiser les sessions de formation en région plutôt qu’au niveau national réduisant les temps de déplacement. Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation,

• Développer, dans les domaines le permettant, des films pédagogiques et des outils d’évaluation accessibles depuis les postes de travail.

  2. Les formations à l’issue d’une absence de longue durée (> 6 mois)

SFR DISTRIBUTION continue à favoriser les actions d’actualisation des compétences après une absence de longue durée (> 6 mois) en :

• Proposant une action d’actualisation des compétences dans les 3 mois suivants le retour à l’emploi ;

• Sensibilisant les managers de collaborateurs concernés par des actions de communication ;

• Formalisant un accompagnement individuel (manager ou pair) sur le lieu de travail dès le retour à l’emploi.

Le service formation reste disponible pour présenter et proposer des informations pratiques relatives à ces formations et établir avec le manager concerné un plan de formation.

Article 3 : Garantir l’égalité des chances concernant l’évolution professionnelle

Les parties signataires entendent réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

3.1 L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle

SFR DISTRIBUTION rappelle que l’accès des femmes aux postes à responsabilité s’opère selon les mêmes critères que pour les hommes. Les critères de détection des potentiels internes sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

La Direction souhaite poursuivre sa gestion dynamique des carrières et constituer des viviers de collaborateurs tant hommes que femmes destinés à des postes de responsabilité. L’entreprise souhaite donc agir en faveur de la promotion sociale de l’ensemble des collaborateurs dont les compétences sont reconnues.

A ce titre et pour identifier les potentiels, SFR DISTRIBUTION dispose de différents outils de gestion des carrières (People Review, EA, Entretien de projet Professionnel) qui permettent à chacun de bénéficier d’un déroulement de carrière conforme à ses compétences et à ses attentes.

L’Entretien individuel annuel et les entretiens de développement sont également une occasion privilégiée pour tous les collaborateurs de l’entreprise de pouvoir échanger sur leur projet professionnel et ainsi identifier les perspectives d’évolutions envisageables.

Ils devront par ailleurs permettre aux managers d’identifier des candidatures féminines pour des fonctions hiérarchiques et des mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.

La Direction des Ressources Humaines favorise la construction des projets professionnels sur l’ensemble des métiers tant pour les hommes que pour les femmes et veille à ce que les People Review, les EA et les Entretiens de projet Professionnel soient menés sans stéréotype lié notamment au sexe ou au parcours du candidat.

3.2 L’évolution professionnelle

• Sans référence à une limite d’âge :

Aujourd’hui, l’évolution de carrière intervient majoritairement entre 28 ans et 40 ans. Les femmes sont particulièrement impactées car c’est souvent la période où elles choisissent d’avoir des enfants.

Les parties signataires sont convaincues que l’évolution professionnelle d’un collaborateur ne doit pas faire référence à la notion d’âge.

• Sans référence à une absence liée à la parentalité :

Dès lors qu’une femme évolutive sera identifiée, même si elle suspend son activité professionnelle au titre d’un congé maternité et/ou parental, l’entreprise maintien son dossier dans les viviers des collaborateurs évolutifs.

• Sans référence aux contraintes familiales :

Du fait des contraintes familiales qui peuvent être plus ou moins importantes aux différentes étapes de la vie des collaborateurs, SFR DISTRIBUTION recherchera les propositions susceptibles de pouvoir faire évoluer leur carrière tout en tenant compte de ces contraintes.

• Sans référence aux temps de travail choisi :

Les parties rappellent d’une part que les collaborateurs à temps partiel bénéficient des augmentations individuelles dans les mêmes conditions que les collaborateurs à temps complet. D’autre part, que le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de la rémunération et de la carrière des collaborateurs concernés, ni pénaliser les parcours professionnels.

3.3 L’égalité professionnelle dans les institutions représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent que l’égalité professionnelle passe également et dans la mesure du possible, par une meilleure représentation des femmes dans les différentes instances représentatives du personnel et au sein des organisations syndicales.

Dans cet esprit, les organisations syndicales s’efforceront de faire progresser la mixité des listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles.

Article 4 : Garantir des niveaux de rémunération effective équivalents

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elles proscrivent, pour un même travail ou pour des situations équivalentes, toute forme de traitement différencié en fonction notamment du genre, de la maternité, de la paternité ou de la parentalité, quelle que soit la composition familiale, notamment dans le domaine de la rémunération, et ce, tout au long de la carrière professionnelle.

4.1 La rémunération à l’embauche

Lors du recrutement, SFR DISTRIBUTION garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes à poste équivalent. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et des expériences acquises, au niveau de poste et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Ainsi, une grille déterminant le salaire d’embauche appliqué au réseau de distribution est définie et communiquée aux managers lors des recrutements.

4.2 Les négociations salariales

Les parties réaffirment que les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes qu’il s’agisse notamment de définir les critères permettant de déterminer le niveau et la fréquence d’attribution des augmentations individuels ou de déterminer les changements de coefficients.

Dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires ( NAO ), un bilan par catégorie professionnelle est transmis sur les niveaux de rémunération des femmes et des hommes afin de mettre en place le cas échéant les mesures nécessaires à corriger les écarts éventuels de rémunération non justifiés.

4.3 L’analyse de la situation comparée Femmes-Hommes

SFR DISTRIBUTION veille à ce que la rémunération et la classification appliquées aux collaborateurs soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualification, les expériences acquises et les niveaux de responsabilités confiées.

Pour s’en assurer, l’entreprise établit chaque année dans le rapport de situation comparée une étude des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de classification, par famille de métier et par genre. Cette étude est ensuite analysée par la Direction des Ressources Humaines afin de définir des plans d’actions adaptés.

La comparaison doit se faire pour des femmes et des hommes placés dans des conditions identiques en termes d’emploi/métier. Le métier étant le niveau le plus bas dans les arborescences présentées par domaine, famille d’emplois, métiers et emploi. Les éventuels écarts doivent pouvoir être justifiés par des éléments objectifs.

A cette fin et tant que de besoin, les parties conviennent de renvoyer aux dispositions de l’accord (ou le cas échéant Procès-Verbal de désaccord) de NAO pour les conditions et les modalités de correction des éventuels écarts de salaire constatés entre les femmes et les hommes.

SFR DISTRIBUTION s’associera à la réflexion que s’engage à mener SFR Group, avec la supervision d’un cabinet spécialisé, sur la méthode à appliquer afin d’analyser les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Lors des comités de salaires, la Direction des Ressources Humaines sera garante de la cohérence des augmentations réalisées en faveur des femmes et des hommes et s’attachera à réduire les écarts non justifiés par des éléments objectifs qui pourraient être mis en exergue.

4.4 Les augmentations individuelles en cas de congé maternité ou d’adoption

Afin de s’assurer de la neutralisation des périodes d’absences liées au congé maternité ou au congé d’adoption, les collaborateurs ayant bénéficiés d’un tel congé au cours de la période de référence considérée pour l’application de ces mesures feront l’objet d’une attention particulière au moment des comités de salaires. La situation de ces collaborateurs sera examinée selon les critères applicables à l’ensemble du personnel comme s’ils avaient été présents toute l’année, en vérifiant qu’ils ne sont pas pénalisés du fait dudit congé, dans le montant de leur évolution salariale.

Afin de ne pas pénaliser les collaborateurs ayant bénéficié d’un tel congé (maternité ou adoption), seule la période effectivement travaillée par le collaborateur servira de période de référence pour la détermination du montant de l’augmentation individuelle.

Ainsi, lors des comités de salaires, chacun de ces collaborateurs bénéficiera, à la même échéance que les autres collaborateurs, d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles correspondant à son emploi et à sa catégorie professionnelle (entendue au sens du groupe CCN des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager).

Il en sera de même pour les taux attribués dans le cadre des primes et parts variables annuelles non commerciales.

Une commission des comités de salaire composée des Délégués Syndicaux et de la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie dès lors qu’un écart de rémunération non justifié par l’ancienneté, la qualification, l’expérience, l’investissement, le niveau de responsabilité serait avéré.

Article 5 : La conciliation vie professionnelle – vie personnelle et familiale

Les parties s’accordent à rappeler que les différentes mesures actuellement en vigueur tendent à favoriser une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et continue à affirmer leur souhait de renforcer cette politique.

L’articulation des temps de vie professionnel, familial et personnel, est un des enjeux majeurs pour les entreprises car elle touche à des enjeux sociétaux.

5.1 Améliorer les conditions de retour des collaborateurs à l’issue de congés familiaux

Les managers et les services RH devront continuer d’anticiper toute absence de cette nature afin d'assurer la continuité de l'activité et la bonne répartition des tâches au sein de l'équipe.

Afin de permettre aux futurs parents et plus particulièrement aux futures mères de pouvoir aborder sereinement cette période de leur vie, SFR DISTRIBUTION prévoit des mesures spécifiques visant à leur bien-être et à leur garantir une réelle égalité de traitement :

• L’aménagement des périodes de péri-maternité pour favoriser le non absentéisme pendant la période de grossesse,

• Le maintien de l’information pendant les congés liés à la naissance pour celles et ceux qui le souhaitent avec par exemple l’envoi du journal interne,

• Un entretien au retour de congé maternité ou parental afin de faire le point sur d’éventuels besoins d’adaptation de poste et sur les perspectives professionnelles,

• Un accompagnement lors du retour pour que le collaborateur retrouve ses marques rapidement et avec sérénité.

5.2 Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

La DRH sensibilise les managers afin que les questions liées à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle soient abordées dans le cadre des entretiens.

L’organisation des déplacements des collaborateurs doit tenir compte au maximum des contraintes personnelles. Ainsi, les départs en déplacement le dimanche soir doivent être évités aussi souvent que possible.

Pour faire face à des imprévus, des aménagements d’horaires ponctuels pourront être envisagés en lien avec le manager sur une période définie sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service.

Les collaboratrices en état de grossesse ne peuvent se voir imposer de travailler le dimanche.

5.3 Améliorer les droits liés à la prise de congés/absences pour évènements familiaux 

Les parties souhaitent maintenir les dispositifs qui répondent à des phases de la vie personnelle/familiale de ses équipes :

• Les autorisations d’absence liées aux événements familiaux :

Types d’évènements	Durée (en jours ouvrés)
	Accord de branche relatif à l’égalité professionnelle (CCN en vigueur)	Accord d’entreprise SFR DISTRIBUTION
Naissance ou adoption (pour le père)	3 jours	5 jours
Décès du conjoint ou d’un enfant	5 jours	7 jours

Ces congés devront être pris au moment des évènements en cause et n’entraineront pas de réduction de la rémunération mensuelle conformément aux dispositions du code du travail.

• Les autorisations d’absence liées à la maternité :

Types d’évènements	Durée (en jours ouvrés)	Conditions
	Accord de branche relatif à l’égalité professionnelle (CCN en vigueur)	Accord d’entreprise SFR DISTRIBUTION
2 premiers examens prénatals obligatoires	1 demi-journée (4 heures) à chaque examen
Entrée retardée et sortie anticipée avant la naissance de l’enfant	2 × ¼ d’heure ou regroupement en 1 × ½ heure (commun accord Manager/Collaboratrice)		Dès réception par l’entreprise du certificat médical attestant de l’état de grossesse
		2 × ½ h ou regroupement en 1 × 1 h (commun accord Manager/Collaboratrice)	A partir du 6ème mois de grossesse
Aménagement d’horaires pour allaitement	1 heure le matin, 1 heure l’après-midi		Jusqu’au 6ème mois de l’enfant

Ces autorisations d’absence n’entraineront pas de réduction de la rémunération mensuelle.

• Les autorisations d’absence liées à la garde d’un enfant malade ou hospitalisé :

Types d’évènements	Durée (en jours ouvrés)	Commentaires
	Accord de branche relatif à l’égalité professionnelle (CCN en vigueur)	Accord d’entreprise SFR DISTRIBUTION
Congé enfant malade (moins de 12 ans)	2 jours ou 4 demi-journées	3 jours ou 6 demi-journées*	*1 an d’ancienneté Par année civile et par enfant Si les 2 parents travaillent chez SFR DISTRIBUTION, les autorisations d’absence peuvent être cumulées par l’un des parents
Garde enfant hospitalisé (moins de 12 ans)	2 jours ou 4 demi-journées	3 jours ou 6 demi-journées*
Situation grave (hospitalisation de plus de 15 jours de l’enfant de moins de 12 ans) ou maladie de longue durée		2 jours ou 4 demi-journées*

Ces autorisations d’absence n’entraineront pas de réduction de la rémunération mensuelle.

• Pour les pères de famille :

Dans le cadre du congé paternité, et toujours dans une volonté d’exemplarité, SFR DISTRIBUTION assurera une indemnisation complémentaire à la Sécurité sociale dans la limite de la tranche B du salaire reposant sur la moyenne des 12 derniers mois d’activité, et ce dès 1 an d’ancienneté.

• Pour les parents :

Il est prévu des aménagements d’horaires notamment pour les jours de rentrée des classes (forfait de 2 heures non cumulables par enfant au titre de la rentrée scolaire de la maternelle à la 6^ème) et les réunions parents-professeur-e-s en lien avec le/la manager (2 heures d’absence par année scolaire et par enfant).

A l’issue du congé maternité ou paternité, la mère et/ou le père de famille exerçant des fonctions au sein du siège de SFR DISTRIBUTION, pourra bénéficier d’un passage de 39h à 35h de travail effectif par semaine par renoncement au JRTT. Cette mesure vaut aménagement de l’article 1 « principe » du chapitre 3 « modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le cadre d’un dispositif d’annualisation applicable aux cadres et non cadres exerçant des fonctions administratives » de l’accord « portant réduction et aménagement du temps de travail » du 2 août 2000.

5.4 L’égalité des chances dans l’accès au temps partiel

Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle ; les parties rappellent que le collaborateur peut demander à bénéficier d’un passage à temps partiel.

Toute demande de passage à temps partiel sera étudiée avec la plus grande attention par le manager et la Direction des Ressources Humaines.

SFR DISTRIBUTION respecte une égalité de traitement entre les collaborateurs à temps plein et les collaborateurs à temps partiel en termes de mobilité, d’évolution et de rémunération.

5.5 L’organisation, le temps et les conditions de travail

L’organisation du temps de travail doit rechercher une meilleure conciliation vie professionnelle – vie personnelle et familiale. A ce titre, les parties s’accordent à rappeler l’existence d’une charte des temps et d’une charte des relations au travail au sein de l’entreprise (ANNEXES 2 et 3) et à réaffirmer les règles fondamentales qu’elles abordent pour favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et une meilleure qualité de vie au travail.

Article 6 : La sensibilisation – la communication

De nombreux stéréotypes et représentations culturelles relatifs à la place et au rôle des femmes et des hommes dans la société constituent de réels freins à l’égalité de traitement.

Par conséquent, les déséquilibres structurels constatés sur certaines filières-métiers peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. Afin de promouvoir la mixité de ses recrutements et de diminuer les stéréotypes attachés à certaines filières- métiers commerciales ou techniques, la Direction continuera à agir en amont, auprès des jeunes avec le support du Groupe SFR Group.

La promotion de la mixité dans l’entreprise passe par la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

• Promouvoir l’orientation des jeunes femmes vers les filières - métiers commerciales ou techniques et ainsi favoriser une culture de la mixité et de l’égalité professionnelle.

• Dans le cadre des « relations écoles » et des liens privilégiés avec l’Education Nationale et les autres acteurs de la formation, continuer ses actions en faveur de la mixité par sa présence dans les différents forums étudiants et par des présentations des métiers des télécoms auprès des écoles et des universités.

• A cette fin, solliciter des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques pour être les ambassadrices de ces métiers dans les écoles et les forums métiers.

A titre d’exemples, SFR Group continuera à :

• Participer à des échanges au collège ou au lycée puis en entreprise, entre les élèves et des femmes ingénieures, techniciennes ou managers de l’entreprise afin de lever les stéréotypes de genre sur les métiers, de lever l’autocensure des filles et leur permettre de se projeter dans des métiers peu féminisés, notamment en leur faisant rencontrer des professionnelles qui ne correspondent pas à leurs stéréotypes.

• Contribuer également à renforcer l’accès à la connaissance de nos métiers et à diversifier notre vivier de recrutement en agissant en amont

• Participer à des interventions dans des lycées qui consistent à briser les stéréotypes de genre qui pèsent sur les choix d’orientation scolaire afin de sensibiliser les lycéen(ne)s ou apprenti(e)s aux stéréotypes de genre sur les métiers dits « d’hommes » et « de femmes » dans le but d’élargir les perspectives d’orientation des jeunes filles, et contribuer ainsi à agir sur la féminisation de certaines filières d’études et de certains métiers, pour arriver à l’égalité professionnelle femmes/hommes.

A cet effet, il est rappelé l’importance du rôle de chacun des acteurs (managers, responsable des Ressources Humaines, organisations syndicales…) dans la promotion de l’égalité professionnelle et dans l’évolution des mentalités en ce qui concerne les stéréotypes relatifs à l’égalité professionnelle.

Dans cette continuité, les formations d’intégration et les formations des managers intègrent un module sur la prévention des discriminations, notamment en matière d’égalité professionnelle.

De leur côté, les organisations syndicales constituent également des acteurs à part entière de l’égalité professionnelle. Elles contribuent ainsi à la sensibilisation des salarié(e)s et à l’évolution des mentalités. Elles veillent également à ce que le taux de féminisation de leurs mandats électifs et désignatifs soit équilibré.

Article 7 : Le droit à la déconnexion du salarié

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, la négociation relative à l’égalité professionnelle porte également sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour les salariés de ne pas être sollicités, que ce soit par e-mails, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Ce droit a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l'entreprise, ainsi que d'imposer le respect au repos quotidien tel qu'il est prévu par les dispositions légales en vigueur.

La Direction veillera notamment à ce que :

• les salariés ne soient pas tenus de se connecter à leur adresse e-mail professionnelle en dehors des heures habituelles de travail, ainsi que durant les périodes de congés et assimilées au sens des articles L3141-1 et suivants du Code du travail et les périodes où le collaborateur est en arrêt maladie au sens des articles L. 1226-1 et suivants du Code du travail, à moins qu'une urgence particulière ne le justifie ;

• l’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel soit limitée aux heures habituelles de travail ;

• une sensibilisation des managers soit faite afin qu’une mention puisse être intégrée dans la signature électronique afin d’informer les interlocuteurs de l’absence d’obligation de traiter les e-mails en dehors heures habituelles de travail.

Ainsi pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés et assimilées au sens des articles L3141-1 et suivants du Code du travail, les collaborateurs sont invités à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques.

En outre lors d’une période de congé, le collaborateur pourra mettre en place un système de notification automatique de son absence à ses correspondants. Cette notification contiendra la date de départ et la date de retour du collaborateur ainsi qu’éventuellement une indication des modalités de contact du collaborateur en cas d’urgence.

Les parties signataires du présent accord rappellent que, si l’envoi d’un courrier électronique le soir, en dehors des heures habituelles de travail ou le week-end, peut être un moyen d’équilibrer sa charge de travail, cette pratique doit rester exceptionnelle.

Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion de chacun des collaborateurs de l’entreprise, les parties renvoient vers les dispositions de la Charte des temps (ANNEXE 2) et conviennent de prévoir des actions de sensibilisation. Ainsi un focus sur le respect du droit à la déconnexion sera intégré dans les sessions de formation des managers notamment dans le cadre des cursus évolutifs.

Article 8 : L’expression directe et collective des salariés

Conformément aux dispositions des articles L. L2281-1 et suivants du Code du Travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

8.1 – Nature et domaine du droit d’expression

Le dialogue et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

Les collaborateurs doivent pouvoir bénéficier de temps d’expression pour parler de leur travail et de leurs pratiques professionnelles, et des moyens mis à leur disposition pour le réaliser. Ce temps doit permettre l’expression de chacun et la prise de recul sur leurs pratiques professionnelles.

En tout état de cause, les temps de discussion visent à échanger sur des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes sur la façon de travailler, dans le but de pouvoir confronter leurs expériences et s’entendre sur des changements à proposer à l’employeur.

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif.

L’expression est « directe » dans le sens où chaque salarié doit pouvoir user de son droit d’expression par une démarche personnelle, sans passer par l’intermédiaire des représentants ou élus syndicaux. En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d'expression le feront au même titre que les autres salariés de ces groupes.

L’expression est « collective » dans le sens où chacun doit pouvoir s’exprimer, non pas dans un rapport individuel-hiérarchie, mais en tant que membre d’une collectivité de travail.

L’expression des salariés a pour objet d’échanger sur la façon de travailler, dans le but de pouvoir confronter leurs expériences et définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du travail.

Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.

8.2 – Réunions permettant l’expression des salariés

Lors des réunions de service ou Kick off, dont la fréquence est recommandée à une fois par mois à minima, le management veille à ce que ces réunions ne soient pas uniquement des réunions d’informations descendantes mais qu’il y ait des temps d’échanges afin que les salariés puissent discuter des problématiques propres au service.

Le droit d’expression s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.

Les salariés s’expriment librement et les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement, sauf en cas d’abus avéré.

Article 9 : Renforcer le rôle de la commission sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes

Dans le cadre du présent accord, les parties décident de réaffirmer le rôle de la commission sur l’égalité professionnelle et qualité de vie au travail.

Elle sera composée d’un délégué syndical par Organisation Syndicale représentative signataire du présent accord et deux membres désignés par le Comité d’Entreprise.

Outre les attributions légales, la commission aura notamment pour mission de :

• suivre la mise en œuvre de l’accord,

• communiquer les mesures,

• dresser le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi,

• suivre les évolutions réglementaires en matière d’égalité professionnelle,

• assurer la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation.

La commission égalité se réunira au moins une fois par an.

Article 10 : Prise d’effet - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1^er mars 2018.

Dans le courant de la troisième année, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pour négocier sur les termes d’un nouvel accord.

Article 11 : Révision et dénonciation de l’accord

Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions de présent accord conformément à l’article L.2222-5 du code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de SFR DISTRIBUTION.

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du code du travail.

Article 12 : Formalités de dépôt – publicités

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du Travail. Chaque organisation syndicale signataire recevra un original du présent accord.

Il fera l’objet d’un affichage dans l’intranet SFR DISTRIBUTION.

Fait à Courbevoie, le 16 janvier 2018, en 7 exemplaires

Pour la société SFR DISTRIBUTION :

…

Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales représentatives : CFDT, représentée par …, …, et … CFE-CGC, représentée par …, … et … CFTC, représentée par …, … et … CGT, représentée par …, … et ...

ANNEXE 1 : PLAN D’ACTIONS

Ces actions concernent les 6 domaines d’actions de l’accord et contribuent toutes au respect des engagements qu’il contient.

1. Favoriser la mixité des recrutements et de l’emploi :

Objectifs	Actions	Indicateurs
Garantir un accès égalitaire aux emplois et à l’évolution professionnelle Poursuivre les actions engagées afin d’améliorer la représentation des femmes au sein de l’entreprise (A fin 2016, les femmes représentent 43% de l’effectif total de l’entreprise)	Garantir que 100% des recrutements sont effectués sur la base d’éléments objectifs non discriminants. Communiquer aux prestataires externes de recrutement les mesures à respecter sur le principe de non-discrimination dictées par le présent accord. Professionnaliser les managers dans les recrutements au travers de formations spécifiques mettant l’accent sur l’égalité professionnelle.	Evolution en nombre et pourcentage des recrutements CDI par genre et par filière métiers : Vente Fonctions support SI Evolution en nombre et pourcentage de recrutements CDI par genre et par catégorie socio-professionnelle. Evolution en nombre et pourcentage de recrutements des contrats en alternance par genre et par filière métiers : Vente Fonctions support SI Evolution en nombre et pourcentage de recrutements des contrats en alternance par genre et par catégorie socio-professionnelle
Accompagner la mobilité interne	Communiquer afin de favoriser la mobilité interne des collaborateurs.	Nombre de mobilités géographiques et professionnelles par genre

2. Garantir l’égalité d’accès à la formation :

Objectifs	Actions	Indicateurs
Maintenir un accès équilibré à la formation par genre (écart constaté au global en 2017 situé entre 1 et 3% en fonction de la CSP)	Sensibiliser les managers à favoriser l’accès à la formation de leurs collaboratrices lors des entretiens.	Bilan annuel comparé par genre et par CSP : - Taux d’accès à la formation - nombre de stagiaires - nombre d’heures de formation - par typologie de formation (plan de formation, CIF, VAE, Bilan de compétences, période de professionnalisation…)
Poursuivre les actions favorisant l’accès à la formation professionnelle des collaborateurs en prenant en compte les contraintes familiales des collaborateurs inscrits	Privilégier les formations de courte durée et/ou modulaires évitant au maximum les découchés. Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation. Organiser dans la mesure du possible les sessions de formation en région plutôt qu’au niveau national réduisant les temps de déplacement (exclus : cursus d’intégration).	Pourcentage des formations d’une durée d’une journée par rapport au nombre de formations réalisées Pourcentage des stagiaires ayant bénéficié d’une formation dans leur région
Garantir un accès égalitaire aux formations des collaborateurs reprenant une activité après une absence de longue durée	Proposer à 100% des collaborateurs de retour d’une absence de longue durée (> 6 mois) de bénéficier d’une formation dans les 3 mois qui suivent leur retour dans l’entreprise.	Bilan annuel des formations suivies par les collaborateurs reprenant une activité après une absence de longue durée (> 6 mois)

3. Garantir l’égalité des chances concernant l’évolution professionnelle :

Objectifs	Actions	Indicateurs
Renforcer la proportion de femmes dans le cursus évolutif interne à titre indicatif : En 2017, 23,9 % des collaborateurs ayant intégré le cursus évolutif sont des femmes	Inciter, lors des entretiens annuels de développement, les collaboratrices à intégrer le cursus évolutif.	Bilan annuel par genre du nombre et % collaborateurs qui intègrent le cursus évolutif interne par emploi Taux de réalisation des EA par genre
Garantir l’égalité des chances d’évolution professionnelle entre les temps partiels et les temps pleins	Veiller à une équité entre les collaborateurs à temps plein et à temps partiel en termes de mobilité, d’évolution et de rémunération.	Nombre d’évolutions par genre, par emploi et par catégorie de temps de travail

4. Garantir des niveaux de rémunération équivalents :

Objectifs	Actions	Indicateurs
Maintenir l’égalité de la rémunération et Faire évoluer durablement les pratiques en matière d’égalité de traitement	Assurer le suivi des augmentations individuelles. Analyser les éventuels écarts de rémunération par famille et métier, par CSP et par genre à compétences, poste et responsabilités égales. En cas d’anomalies avérées, mettre en œuvre les actions afin de réduire progressivement ces écarts. Maintenir les processus annuels de revalorisation des salaires (comités de salaires) animés par les interlocuteurs RH à destination des managers. Informer les managers sur les dispositions de la loi relatives à l’égalité salariale.	Nombre augmentés /effectif éligible à augmentation par genre et par emploi Analyses des rémunérations moyennes du RSC 100% des managers informés
Augmentations individuelles en cas de congé maternité ou d’adoption	Neutraliser les périodes de maternité et d’adoption. Chacun de ces collaborateurs bénéficie, à la même échéance que les autres collaborateurs, d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles correspondant à son métier et à sa catégorie professionnelle.	Nombre de salariés revenues de congé maternité ou adoption dans l’année Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire à leur retour de congé maternité ou adoption

5. La conciliation vie professionnelle – vie personnelle et familiale :

Objectifs	Actions	Indicateurs
Accompagner les collaborateurs reprenant une activité après une absence de longue durée (> 6 mois)	Réaliser 100% des entretiens de retour après un congé lié à la parentalité.	Nombre d’entretiens réalisés sur nombre de retours de congés maternité/adoption et parental Nombre d’entretiens réalisés, par genre et par nature de congés
Accompagner la nouvelle parentalité	Diffuser le guide de la parentalité (intranet)	Nombre de jours de congé paternité par rapport au nombre de jours de congés théoriques
Améliorer l’information sur les dispositifs permettant de concilier vie professionnelle et personnelle	Concevoir une communication sur le sujet à destination des managers et mise en ligne sur l’intranet des autorisations d’absence liées aux différents évènements familiaux.	Réalisation S1 2018
Concilier vie professionnelle et personnelle	Maintenir une politique voyage visant à optimiser les déplacements professionnels en vue d’améliorer la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle.	Réalisation 2018-2019-2020-2021

6. La sensibilisation – La communication :

Objectifs	Actions	Indicateurs
Faire évoluer les mentalités et faire évoluer durablement les pratiques en matière d’égalité de traitement	Diffuser le Rapport de Situation Comparée (intranet) Intégrer systématiquement dans les modules de formation (management et intégration) les principes de non-discrimination et de lutte contre les stéréotypes. Déployer et relayer une communication sur les dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la parentalité	Nombre de stagiaires par genre ayant participé aux formations

ANNEXE 2 : CHARTE DES TEMPS

ANNEXE 3 : CHARTE DES RELATIONS AU TRAVAIL

ANNEXE 4 : A titre indicatif le tableau récapitulatif des congés pour évènements familiaux sous réserve d’évolution des dispositions légales et conventionnelles en vigueur