Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la parentalité" chez SFR DISTRIBUTION (Siège)

VAACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA PARENTALITE

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ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SFR DISTRIBUTION dont le siège social est situé Bâtiment Le Prologue, 124 Boulevard de Verdun 92411 COURBEVOIE Cedex, représentée par………………….en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet,

D’une part,

Les Organisations Syndicales représentatives :

• CFDT, représentée par

• CFTC, représentée par

• UNSA, représentée par

D’autre part.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La Direction de SFR DISTRIBUTION et les Organisations Syndicales représentatives conviennent que la mixité et la diversité professionnelle constituent un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que pour l’enrichissement collectif. Elle est un facteur de dynamisme social, d’innovation et d’efficacité économique qui s’inscrit pleinement dans le cadre de la politique de responsabilité sociale et de développement durable du Groupe.

Depuis plusieurs années et dans le cadre d’un dialogue social permanent, SFR DISTRIBUTION met en place un ensemble de mesures visant à favoriser l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et à l’évolution professionnelle, consolide sa politique d’amélioration des conditions de travail en contribuant à un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.

La politique élaborée par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec les partenaires sociaux, en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes vise à faire reconnaître que la maternité et la parentalité sont naturellement au cœur des préoccupations de SFR DISTRIBUTION et ne sauraient, directement ou indirectement, être une source de traitement différencié.

Au sein de SFR DISTRIBUTION, dans un contexte économique difficile dû à la pandémie de COVID-19,le taux de féminisation est sensiblement en baisse avec environ 41,3% de l’effectif total ¹en 2020 alors que les rapports de situations comparées précédents montraient sur les précédentes années un chiffre pratiquement constant (41,8% en 2018 et 42,1% en 2019).

Néanmoins, on constate à travers l’index égalité, mis en place par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qu’au sein de SFR DISTRIBUTION la politique de rémunération et de promotion mise en œuvre est garante d’une équité de traitement entre les Femmes et les Hommes. En effet, les notes obtenues les 3 dernières années, comprises en 85 et 87, témoignent de la politique volontariste de l’entreprise en matière d’égalité de rémunération.

La Direction s’engage, à continuer de sensibiliser les différents acteurs (DRH/managers/salariés) sur la place des femmes dans la Société et les enjeux que représente l’égalité professionnelle pour l’entreprise dans une démarche durable pour l’égalité des chances, et ce, en menant une politique visant à atteindre une plus grande mixité professionnelle dans tous les domaines d’actions retenus dans cet accord.

C’est pourquoi s’inscrivant dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle dont la dernière la loi RIXAIN du 21 décembre 2021 , et suite à 4 réunions de négociation qui se sont tenues les 31 mai, 13 et 27 juin 2022, les parties réaffirment pour ce nouvel accord leur ambition de poursuivre la dynamique engagée à savoir ( ANNEXE 1 – Plan d’actions et indicateurs de suivi ):

• Poursuivre des actions dans les domaines suivants :

• La mixité des recrutements et de l’emploi,

• La formation professionnelle,

• L’évolution professionnelle,

• La rémunération,

• La conciliation vie privée/vie professionnelle,

• L’expression directe et collective des salariés,

• La communication et la sensibilisation.

Au regard de ses ambitions, du bilan présenté et conformément à la réglementation en vigueur, l’entreprise s’engage sur des objectifs chiffrés sur au moins 4 domaines visés par l’article R. 2242-2 du code du travail et propose des actions permettant de les atteindre.

Ces objectifs chiffrés et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle porteront sur :

• Le développement d’une plus grande mixité et équité de la répartition des femmes et des hommes, en augmentant le nombre de femmes au sein des équipes, en particulier sur les métiers où elles sont moins représentées;

• Le traitement équitable dans l’accès à la formation professionnelle ;

• L’augmentation du taux de féminisation dans les cursus évolutifs internes ;

• La poursuite des actions permettant d’atteindre une égalité de rémunération à situation comparable entre les femmes et les hommes ;

• La garantie d’absence d’impact négatif sur l’évolution professionnelle et salariale en cas d’interruption de carrière pour motif de congé maternité, parental ou d’adoption ;

• L’assurance d’une meilleure conciliation vie privée/ vie professionnelle, tenant compte de la parentalité

En application de l’article L.2242-11 du Code du Travail, les parties conviennent que le présent accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes est conclu pour une durée de 4 années et reconnaissent que les mesures de cet accord doivent s’inscrire dans la durée pour devenir significatives et doivent se traduire dans des actions dont la réussite dépend de l’engagement et de la volonté de tous les acteurs.

SOMMAIRE

Champ d’application 5

Article 1 : Favoriser la mixité des recrutements et de l’emploi 5

1.1 Le recrutement 5

1.2 La neutralité dans la publication des offres d’emploi, de contrats alternance et de stages 5

1.3 La mobilité 6

Article 2 : Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle et l’accompagnement du retour à l’emploi suite à une absence longue durée 6

2.1 L’Organisation des formations 6

2.2 Accompagnement des collaborateurs à l’issue d’une absence de longue durée de plus de 6 mois 7

Article 3 : Garantir l’égalité des chances concernant l’évolution professionnelle 7

3.1 L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle 7

3.2 L’évolution professionnelle 8

3.3 L’égalité professionnelle dans les institutions représentatives du personnel 8

Article 4 : Garantir des niveaux de rémunération effective équivalents 8

4.1 La rémunération à l’embauche 9

4.2 Les négociations salariales 9

4.3 L’analyse de la situation comparée Femmes-Hommes 9

4.4 Les augmentations individuelles en cas de congé maternité ou d’adoption 10

4.5 Les augmentations individuelles en cas de congé parental légal 10

4.6 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 10

4.7 L’égalité salariale et le temps partiel 11

Article 5 : La conciliation vie professionnelle – vie personnelle et familiale 11

5.1 Améliorer les conditions de travail des collaboratrices enceintes et les retours des collaborateurs à l’issue de congés familiaux 11

5.1.1 La réduction du temps de travail des femmes enceintes 11

5.1.2 Le télétravail des femmes enceintes 11

5.1.3 Accompagnement des collaborateurs/trices de congés maternité ou parental 11

5.2 Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales 12

5.3 Améliorer les droits liés à la prise de congés/absences pour évènements familiaux 12

5.4 Le dispositif de dons de jours de repos au sein de SFR DISTRIBUTION 14

5.5 L’égalité des chances dans l’accès au temps partiel 14

5.6 L’organisation, le temps et les conditions de travail 15

Article 6 : La sensibilisation – la communication 15

Article 7 : Le droit à la déconnexion du salarié 16

Article 8 : L’expression directe et collective des salariés 16

8.1 – Nature et domaine du droit d’expression 17

8.2 – Réunions permettant l’expression des salariés 17

Article 9 : Renforcer le rôle de la commission sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes 17

Article 10 : Prise d’effet - Durée 18

Article 11 : Révision 18

Article 12 : Formalités de dépôt – publicités 18

Champ d’application

Le présent accord est conclu au niveau de SFR DISTRIBUTION, il est applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Article 1 : Favoriser la mixité des recrutements et de l’emploi

SFR DISTRIBUTION réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique de recrutement (externe et mobilité interne) exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au genre, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et réaffirme son attachement à l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.

Le recrutement

Dans un contexte économique qui reste difficile, SFR DISTRIBUTION recrute en fonction du marché de l’emploi et des filières de formation initiale et/ou continue. A titre d’exemple, le taux de candidature Femme était de 40% de janvier à fin avril 2022.Afin de tendre vers une répartition plus équitable des femmes et des hommes dans l’entreprise, SFR DISTRIBUTION enrichira ses offres d’emploi des dispositifs permettant d’assurer un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

SFR DISTRIBUTION s’attache à ce que les processus de recrutement interne et externe soient appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. Les recrutements se basent sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations, aptitudes et qualifications des candidat(e)s.

Les conditions d’embauche seront strictement identiques qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme à profil et expérience professionnelle équivalente.

L’entreprise s’engage à communiquer des directives à ses prestataires de recrutement (cabinets, pôle emploi, agences d’intérim) avec lesquels elle travaille afin que, dans la mesure du possible, la proportion des candidats et des candidat(e)s reçu(e)s en entretien soit le reflet de la mixité des candidatures proposées.

La neutralité dans la publication des offres d’emploi, de contrats alternance et de stages

Conformément aux dispositions légales, les intitulés et termes utilisés dans les offres et publications d’emploi internes ou externes sont choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. A ce titre, elles ne mentionnent ni directement, ni indirectement, le genre ou la situation familiale du candidat recherché.

SFR DISTRIBUTION veille également à ce que les terminologies utilisées ne soient pas discriminantes à l’égard du sexe, permettant la candidature des femmes comme des hommes, exempt de tout stéréotype lié au sexe ou à tout autre critère.

Les recrutements de collaborateurs en alternance sont un levier permettant d’assurer un meilleur équilibre Hommes, Femmes au sein de SFR DISTRIBUTION. En effet, la volonté de SFR DISTRIBUTION est d’augmenter le taux d’embauche des alternants en fin de formation. Dans cette perspective, SFR DISTRIBUTION mettra en place des partenariats avec les écoles afin de faire connaître nos métiers. De plus, dans les services et régions où les difficultés de recrutement sont historiques (zones transfrontalières notamment), la direction proposera des contrats d’alternance en CDI afin de faciliter la mixité au sein de nos jeunes recrues.

Ces principes et règles s’appliquent à tous les types de contrats.

La mobilité

La politique de recrutement de SFR DISTRIBUTION est de privilégier, dans toute la mesure du possible, le recours aux ressources internes en favorisant l’adéquation permanente des compétences et des savoir-faire pour les besoins présents et à venir.

D’une façon générale, la parentalité ne peut en aucun cas constituer un frein à la mobilité interne. En particulier, SFR DISTRIBUTION veille à ce qu’aucune candidature féminine ou masculine ne puisse faire l’objet d’une discrimination indirecte liée à des contraintes familiales.

Article 2 : Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle et l’accompagnement du retour à l’emploi suite à une absence longue durée

La formation professionnelle permet non seulement de se professionnaliser dans son emploi actuel mais aussi de préparer ou d’accompagner les parcours professionnels. Les parties rappellent ainsi que l’accès à la formation est un des leviers majeurs pour prévenir ou corriger les inégalités et promouvoir ainsi l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et ce, pour tous les dispositifs de formation existants (Plan de développement des compétences, CPF , CPF de transition professionnelle , Période de professionnalisation, VAE et Bilan de Compétences, tutorat).

SFR DISTRIBUTION veillera notamment à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès.

Ainsi il est constaté au 31/12/2020, un taux d’accès femmes/hommes à la formation par catégorie sociaux professionnels proportionnel à l’effectif Femmes/Hommes au 31/12/2020 ( 58,7% d’Hommes et 41,3% de femmes).

Eu égard au contexte particulier de transformation de l’entreprise, une attention particulière sera portée aux besoins de formation permettant d’accompagner les mobilités, notamment lorsqu’elles impliquent un changement de métier.

L’Organisation des formations

Les orientations stratégiques SFR DISTRIBUTION à Horizon 2025, ainsi que la mise en place de la nouvelle organisation au 1^ER avril 2022 conditionnent les priorités de formation. Les orientations stratégiques de la formation présentées en CSE en décembre 2021 sont les suivantes :

• Proposer un catalogue de formation permettant une formation efficace, souple et variée,

• Innover dans les moyens de formation lors des temps forts ( classes virtuelles, parcours digital, etc),

• Digitaliser la formation : chaque vendeur et toutes les équipes commerciales peuvent aujourd’hui se former en continue via leur tablette professionnelle,

• Privilégier « le mixed Blended » de la formation en travaillant sur des rythmes de formation complémentaires.

La digitalisation de la formation favorise la montée en compétence des collaborateurs en évitant au maximum les découchés permettant ainsi une bonne conciliation vie professionnelle /vie privée.

Pour les formations en présentiel, la direction continuera , sous réserve du respect des exigences pédagogiques, à :

• Privilégier les formations de courte durée et/ou modulaires évitant au maximum les découchés,

• Organiser les sessions de formation en région plutôt qu’au niveau national réduisant les temps de déplacement. Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation,

• Développer, dans les domaines le permettant, des films pédagogiques et des outils d’évaluation accessibles depuis les postes de travail.

Afin de favoriser l’employabilité des collaborateurs/trices, en amont de la campagne des entretiens professionnels, la direction s’engage à alerter les managers des collaborateurs/trices n’ayant pas suivi de formation sur les 3 dernières années.

Accompagnement des collaborateurs à l’issue d’une absence de longue durée de plus de 6 mois

Pour que les périodes de longue absence ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle, SFR DISTRIBUTION communiquera aux managers le procédure à appliquer afin d’accompagner les collaborateurs de retour longue absence à leur poste.

Tout d’abord, la Direction des Ressources Humaines communiquera un mail d’accueil aux collaborateurs concernés en mettant en copie le manager. Ledit mail rappellera l’accompagnement existant ( visite médicale, entretien professionnel, liens sur l’intranet afin d’avoir accès aux dernières actualités RH).

La procédure est la suivante :

• En amont du retour du collaborateur, le manager doit prévoir la visite médicale de reprise et communiquer pour les collaborateurs en magasin leur planning sur les 4 semaines glissantes,

• Le manager doit être présent afin d’accueillir le collaborateur de retour de longue durée ( ou prévoir son accueil par une personne de l’équipe en cas d’indisponibilité).

• Le manager doit prévoir un entretien professionnel dans les 30 jours du retour du collaborateur et le formaliser dans mosaïque. Pour rappel, l'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et identifier ses besoins de formation. L’objet dudit entretien est de faire le point la situation du collaborateur et notamment sur les besoins en formation.

• Pour les fonctions support : Suite à l’EP, le manager doit communiquer par mail les besoins en formation du collaborateur. Le collaborateur pourra suivre la première matinée de la SFR SCHOOL dédiée à la stratégie du Groupe et de SFR DISTRIBUTION.

• Pour les collaborateurs du réseau : Pour les absences < de 6 mois : Suivi de l’E-learning offre.

Pour les absences > à 6 mois : Suivi de l’E-learning offre + Classe virtuelle+ SFR SCHOOL

• Si un plan d’action est nécessaire, le manager doit communiquer clairement les objectifs au collaborateur et identifier les moyens permettant de les atteindre.

En cas de nécessité, ledit process pourra être mis en œuvre pour une absence de moins de 6 mois sur demande conjointe du manager et du collaborateur.

Article 3 : Garantir l’égalité des chances concernant l’évolution professionnelle

Les parties signataires entendent réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

3.1 L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle

SFR DISTRIBUTION rappelle que l’accès des femmes aux postes à responsabilité s’opère selon les mêmes critères que pour les hommes. Les critères de détection des potentiels internes sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

La Direction souhaite poursuivre sa gestion dynamique des carrières et constituer des viviers de collaborateurs tant hommes que femmes destinés à des postes de responsabilité. L’entreprise souhaite donc agir en faveur de la promotion sociale de l’ensemble des collaborateurs dont les compétences sont reconnues.

A ce titre et pour identifier les potentiels, SFR DISTRIBUTION dispose de différents outils de gestion des carrières (People Review, EA, Entretien de projet Professionnel) qui permettent à chacun de bénéficier d’un déroulement de carrière conforme à ses compétences et à ses attentes.

L’Entretien individuel annuel et les entretiens de développement sont également une occasion privilégiée pour tous les collaborateurs de l’entreprise de pouvoir échanger sur leur projet professionnel et ainsi identifier les perspectives d’évolutions envisageables.

Ils devront par ailleurs permettre aux managers d’identifier des candidatures féminines pour des fonctions hiérarchiques et des mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.

La Direction des Ressources Humaines favorise la construction des projets professionnels sur l’ensemble des métiers tant pour les hommes que pour les femmes et veille à ce que les People Review, les EA et les Entretiens de projet Professionnel soient menés sans stéréotype lié notamment au sexe ou au parcours du candidat.

3.2 L’évolution professionnelle

• Sans référence à une limite d’âge :

Aujourd’hui, l’évolution de carrière intervient majoritairement entre 28 ans et 40 ans. Les femmes sont particulièrement impactées car c’est souvent la période où elles choisissent d’avoir des enfants.

Les parties signataires sont convaincues que l’évolution professionnelle d’un collaborateur ne doit pas faire référence à la notion d’âge.

• Sans référence à une absence liée à la parentalité :

Dès lors qu’une femme évolutive sera identifiée, même si elle suspend son activité professionnelle au titre d’un congé maternité et/ou parental, l’entreprise maintien son dossier dans les viviers des collaborateurs évolutifs.

• Sans référence aux contraintes familiales :

Du fait des contraintes familiales qui peuvent être plus ou moins importantes aux différentes étapes de la vie des collaborateurs, SFR DISTRIBUTION recherchera les propositions susceptibles de pouvoir faire évoluer leur carrière tout en tenant compte de ces contraintes.

• Sans référence aux temps de travail choisi :

Les parties rappellent d’une part que les collaborateurs à temps partiel bénéficient des augmentations individuelles dans les mêmes conditions que les collaborateurs à temps complet. D’autre part, que le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de la rémunération et de la carrière des collaborateurs concernés, ni pénaliser les parcours professionnels.

3.3 L’égalité professionnelle dans les institutions représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent que l’égalité professionnelle passe également et dans la mesure du possible, par une meilleure représentation des femmes dans les différentes instances représentatives du personnel et au sein des organisations syndicales.

Dans cet esprit, les organisations syndicales s’efforceront de faire progresser la mixité des listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles.

Article 4 : Garantir des niveaux de rémunération effective équivalents

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elles proscrivent, pour un même travail ou pour des situations équivalentes, toute forme de traitement différencié en fonction notamment du genre, de la maternité, de la paternité ou de la parentalité, quelle que soit la composition familiale, notamment dans le domaine de la rémunération, et ce, tout au long de la carrière professionnelle.

4.1 La rémunération à l’embauche

Lors du recrutement, SFR DISTRIBUTION garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes à poste équivalent. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et des expériences acquises, au niveau de poste et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Ainsi, une grille déterminant le salaire d’embauche appliqué au réseau de distribution est définie et communiquée aux managers lors des recrutements.

4.2 Les négociations salariales

Les parties réaffirment que les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes qu’il s’agisse notamment de définir les critères permettant de déterminer le niveau et la fréquence d’attribution des augmentations individuels ou de déterminer les changements de coefficients.

Dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires ( NAO ), un bilan par catégorie professionnelle est transmis sur les niveaux de rémunération des femmes et des hommes afin de mettre en place le cas échéant les mesures nécessaires à corriger les écarts éventuels de rémunération non justifiés.

4.3 L’analyse de la situation comparée Femmes-Hommes

SFR DISTRIBUTION veille à ce que la rémunération et la classification appliquées aux collaborateurs soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualification, les expériences acquises et les niveaux de responsabilités confiées.

Pour s’en assurer, l’entreprise établit chaque année dans le rapport de situation comparée une étude des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de classification, par famille de métier et par genre. Cette étude est ensuite analysée par la Direction des Ressources Humaines afin de définir des plans d’actions adaptés.

La comparaison doit se faire pour des femmes et des hommes placés dans des conditions identiques en termes d’emploi/métier. Le métier étant le niveau le plus bas dans les arborescences présentées par domaine, famille d’emplois, métiers et emploi. Les éventuels écarts doivent pouvoir être justifiés par des éléments objectifs.

A cette fin et tant que de besoin, les parties conviennent de renvoyer aux dispositions de l’accord (ou le cas échéant Procès-Verbal de désaccord) de NAO pour les conditions et les modalités de correction des éventuels écarts de salaire constatés entre les femmes et les hommes.

Lors des comités de salaires, la Direction des Ressources Humaines sera garante de la cohérence des augmentations réalisées en faveur des femmes et des hommes et s’attachera à réduire les écarts non justifiés par des éléments objectifs qui pourraient être mis en exergue.

Conformément aux dispositions légales, au plus tard le 1^ER mars de chaque année, la direction procèdera à la déclaration de l’index égalité et publiera ses résultats sur le site Altice France, et communiquera les résultats aux membres du Comité Social et Economique. L’Index, sur 100 points, est composé de  5 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Depuis 2022 :

• En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises ont jusqu’au 1er septembre pour fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.

• En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises ont jusqu’au 1er septembre pour publier leurs mesures de correction et de rattrapage.

SFR DISTRIBUTION ayant obtenue la note de 85, aucun plan d’action n’a été mis en œuvre au titre de l’année 2022.

4.4 Les augmentations individuelles en cas de congé maternité ou d’adoption

Afin de s’assurer de la neutralisation des périodes d’absences liées au congé maternité ou au congé d’adoption, les collaborateurs ayant bénéficiés d’un tel congé au cours de la période de référence considérée pour l’application de ces mesures feront l’objet d’une attention particulière au moment des comités de salaires. La situation de ces collaborateurs sera examinée selon les critères applicables à l’ensemble du personnel comme s’ils avaient été présents toute l’année, en vérifiant qu’ils ne sont pas pénalisés du fait dudit congé, dans le montant de leur évolution salariale.

Afin de ne pas pénaliser les collaborateurs ayant bénéficié d’un tel congé (maternité ou adoption), seule la période effectivement travaillée par le collaborateur servira de période de référence pour la détermination du montant de l’augmentation individuelle.

Ainsi, lors des comités de salaires, chacun de ces collaborateurs bénéficiera, à la même échéance que les autres collaborateurs, d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles correspondant à son emploi et à sa catégorie professionnelle (entendue au sens du groupe CCN des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager).

Il en sera de même pour les taux attribués dans le cadre des primes et parts variables annuelles non commerciales.

4.5 Les augmentations individuelles en cas de congé parental légal

De même la situation salariale des collaborateurs/trices ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet ou temps partiel, sera étudiée lors des comités de salaire afin qu’ils/elles bénéficient d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles correspondant à son emploi et à sa catégorie professionnelle (entendue au sens du groupe CCN des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager).

4.6 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Depuis le 1^er juillet 2021, le congé paternité est de 25 jours calendaires ( 32 en cas de naissances multiples) à prendre dans les 6 mois de la naissance. Dans le cadre du congé paternité, et toujours dans une volonté d’exemplarité, SFR DISTRIBUTION assurera une indemnisation complémentaire à la Sécurité sociale dans la limite de la tranche B du salaire reposant sur la moyenne des 12 derniers mois d’activité, et ce dès 1 an d’ancienneté

4.7 L’égalité salariale et le temps partiel

La direction garantit, par ailleurs, un salaire équivalent ( temps plein) entre salarié(e) recruté(e) à temps plein et temps partiel, quel que soit le sexe, à compétences, formation, expérience acquise, type de responsabilités confiées, diplômes, école/université, emploi/métier identiques.

Article 5 : La conciliation vie professionnelle – vie personnelle et familiale

Les parties s’accordent à rappeler que les différentes mesures actuellement en vigueur tendent à favoriser une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et continue à affirmer leur souhait de renforcer cette politique.

L’articulation des temps de vie professionnel, familial et personnel, est un des enjeux majeurs pour les entreprises car elle touche à des enjeux sociétaux.

5.1 Améliorer les conditions de travail des collaboratrices enceintes et les retours des collaborateurs à l’issue de congés familiaux

Les managers et les services RH devront continuer d’anticiper toute absence de cette nature afin d'assurer la continuité de l'activité et la bonne répartition des tâches au sein de l'équipe.

Afin de permettre aux futurs parents et plus particulièrement aux futures mères de pouvoir aborder sereinement cette période de leur vie, SFR DISTRIBUTION prévoit des mesures spécifiques visant à leur bien-être et à leur garantir une réelle égalité de traitement.

• L’aménagement des périodes de péri-maternité pour favoriser le non-absentéisme pendant la période de grossesse,

• Le maintien de l’information pendant les congés liés à la naissance pour celles et ceux qui le souhaitent.

5.1.1 La réduction du temps de travail des femmes enceintes

Dès la déclaration de grossesse, les femmes enceintes bénéficient, sur leur demande et sur justificatif médical, d’une réduction d’horaire par jour travaillé de 30 minutes ( 2X15 min ou 1X 30 min).

A compter du 6^ème mois, toujours dans les mêmes conditions, les femmes enceintes peuvent bénéficier d’une réduction d’horaire par jour travaillé de 1 heure ( 2X30 min ou 1X 1H).

5.1.2 Le télétravail des femmes enceintes

Les parties signataire du présent accord considèrent que le télétravail est une forme moderne d’organisation de travail ayant pour objet de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail et de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataire du présent accord renvoient à cet égard à l’accord sur le télétravail signé le 22 janvier 2018 et à son avenant en date du 7 février 2022.

5.1.3 Accompagnement des collaborateurs/trices de congés maternité ou parental

Se référer à l’article 2.1 du présent accord concernant l’accompagnement des collaborateurs à l’issue d’une absence de longue durée (> 6 mois).

5.2 Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

La DRH sensibilise les managers afin que les questions liées à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle soient abordées dans le cadre des entretiens.

L’organisation des déplacements des collaborateurs doit tenir compte au maximum des contraintes personnelles. Ainsi, les départs en déplacement le dimanche soir doivent être évités aussi souvent que possible.

Pour faire face à des imprévus, des aménagements d’horaires ponctuels pourront être envisagés en lien avec le manager sur une période définie sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service.

Les collaboratrices en état de grossesse ne peuvent se voir imposer de travailler le dimanche.

5.3 Améliorer les droits liés à la prise de congés/absences pour évènements familiaux 

Les parties souhaitent maintenir les dispositifs qui répondent à des phases de la vie personnelle/familiale de ses équipes :

• Les autorisations d’absence liées aux événements familiaux :

Types d’évènements	Durée (en jours ouvrés)
	Accord de branche relatif à l’égalité professionnelle (CCN en vigueur)	Accord d’entreprise SFR DISTRIBUTION
Naissance ou adoption (pour le père)	3 jours	5 jours
Décès du conjoint ou d’un enfant	5 jours	7 jours

Ces congés devront être pris au moment des évènements en cause et n’entraineront pas de réduction de la rémunération mensuelle conformément aux dispositions du code du travail.

• Les autorisations d’absence liées à la maternité :

Types d’évènements	Durée (en jours ouvrés)	Conditions
	Accord de branche relatif à l’égalité professionnelle (CCN en vigueur)	Accord d’entreprise SFR DISTRIBUTION
2 premiers examens prénatals obligatoires	1 demi-journée (4 heures) à chaque examen
Entrée retardée et sortie anticipée avant la naissance de l’enfant	2 × ¼ d’heure ou regroupement en 1 × ½ heure (commun accord Manager/Collaboratrice)		Dès réception par l’entreprise du certificat médical attestant de l’état de grossesse
		2 × ½ h ou regroupement en 1 × 1 h (commun accord Manager/Collaboratrice)	A partir du 6ème mois de grossesse
Aménagement d’horaires pour allaitement	1 heure le matin, 1 heure l’après-midi		Jusqu’au 6ème mois de l’enfant

Ces autorisations d’absence n’entraineront pas de réduction de la rémunération mensuelle.

• Les autorisations d’absence liées à la garde d’un enfant malade ou hospitalisé :

Types d’évènements	Durée (en jours ouvrés)	Commentaires
	Accord de branche relatif à l’égalité professionnelle (CCN en vigueur)	Accord d’entreprise SFR DISTRIBUTION
Congé enfant malade (moins de 12 ans)	2 jours ou 4 demi-journées	3 jours ou 6 demi-journées*	*1 an d’ancienneté Par année civile et par enfant Si les 2 parents travaillent chez SFR DISTRIBUTION, les autorisations d’absence peuvent être cumulées par l’un des parents
Garde enfant hospitalisé (moins de 12 ans)	2 jours ou 4 demi-journées	3 jours ou 6 demi-journées*
Situation grave (hospitalisation de plus de 15 jours de l’enfant de moins de 12 ans) ou maladie de longue durée		2 jours ou 4 demi-journées*

Ces autorisations d’absence n’entraineront pas de réduction de la rémunération mensuelle.

• Pour les pères de famille :

Dans le cadre du congé paternité, et toujours dans une volonté d’exemplarité, SFR DISTRIBUTION assurera une indemnisation complémentaire à la Sécurité sociale dans la limite de la tranche B du salaire reposant sur la moyenne des 12 derniers mois d’activité, et ce dès 1 an d’ancienneté.

• Pour les co-parents :

Conformément à l’article L1225-16 du code du travail , le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

En plus des dispositions du précédent article, les collaborateurs/trices éligibles se verront attribuer 5 autorisations d’absences complémentaires afin de pouvoir assister aux examens médicaux obligatoires.

• Pour les parents :

Il est prévu des aménagements d’horaires notamment pour les jours de rentrée des classes (forfait de 2 heures non cumulables par enfant au titre de la rentrée scolaire de la maternelle à la 6^ème) et les réunions parents-professeur-e-s en lien avec le/la manager (2 heures d’absence par année scolaire et par enfant).

A l’issue du congé maternité ou paternité, la mère et/ou le père de famille exerçant des fonctions au sein du siège de SFR DISTRIBUTION, pourra bénéficier d’un passage de 39h à 35h de travail effectif par semaine par renoncement au JRTT.

• Déménagement :

Les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté pourront bénéficier d’une autorisation d’absence d’une journée pour déménagement tous les deux ans ( au lieu de tous les 4 ans prévu par la CCN).

En cas de mutation à l’initiative de la direction nécessitant un changement de domicile, le collaborateur pourra bénéficier d’une journée de déménagement.²Cette journée devra être prise dans les 6 mois suivant la mutation.

5.4 Le dispositif de dons de jours de repos au sein de SFR DISTRIBUTION

Chaque salarié dispose de la faculté de renoncer anonymement et sans contre -partie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un salarié :

• qui assume la charge d’un enfant de moins de 21 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

• proche aidant de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap (ascendants jusqu’au 2^ème degré, descendant au 1^er degré) et rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

• dont l’enfant de moins de 25 ans est décédé.

Modalités de mise en œuvre :

Les jours concernés et qui peuvent faire l’objet de don sont :

• Les jours de RTT,

• Les jours de récupération,

• Les congés annuels au-delà du 24 ème jour.

Situation du salarié bénéficiaire :

Le salarié bénéficiaire qui s’absente au titre de la prise des jours qui lui ont été donnés :

• Conserve sa rémunération,

• Conserve tous les avantages acquis avant le début de cette absence,

• Les jours d’absence pris dans ce cadre sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Un compteur de don de jour sera créé. Les jours cédés seront conservés jusqu’à l’expiration du présent accord.

Une note de service définira les modalités pratiques du dons de jours.

5.5 L’égalité des chances dans l’accès au temps partiel

Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle ; les parties rappellent que le collaborateur peut demander à bénéficier d’un passage à temps partiel.

Toute demande de passage à temps partiel sera étudiée avec la plus grande attention par le manager et la Direction des Ressources Humaines.

SFR DISTRIBUTION respecte une égalité de traitement entre les collaborateurs à temps plein et les collaborateurs à temps partiel en termes de mobilité, d’évolution et de rémunération.

5.6 L’organisation, le temps et les conditions de travail

L’organisation du temps de travail doit rechercher une meilleure conciliation vie professionnelle – vie personnelle et familiale. A ce titre, les parties s’accordent à rappeler l’existence d’une charte des temps et d’une charte des relations au travail au sein de l’entreprise (ANNEXES 2 et 3) et à réaffirmer les règles fondamentales qu’elles abordent pour favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et une meilleure qualité de vie au travail.

Article 6 : La sensibilisation – la communication

De nombreux stéréotypes et représentations culturelles relatifs à la place et au rôle des femmes et des hommes dans la société constituent de réels freins à l’égalité de traitement.

Par conséquent, les déséquilibres structurels constatés sur certaines filières-métiers peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. Afin de promouvoir la mixité de ses recrutements et de diminuer les stéréotypes attachés à certaines filières- métiers commerciales ou techniques, la Direction continuera à agir en amont, auprès des jeunes avec le support du Groupe SFR Group.

La promotion de la mixité dans l’entreprise passe par la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

• Promouvoir l’orientation des jeunes femmes vers les filières - métiers commerciales ou techniques et ainsi favoriser une culture de la mixité et de l’égalité professionnelle.

• Dans le cadre des « relations écoles » et des liens privilégiés avec l’Education Nationale et les autres acteurs de la formation, continuer ses actions en faveur de la mixité par sa présence dans les différents forums étudiants et par des présentations des métiers des télécoms auprès des écoles et des universités.

• A cette fin, solliciter des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques pour être les ambassadrices de ces métiers dans les écoles et les forums métiers.

A titre d’exemples, SFR Group continuera à :

• Participer à des échanges au collège ou au lycée puis en entreprise, entre les élèves et des femmes ingénieures, techniciennes ou managers de l’entreprise afin de lever les stéréotypes de genre sur les métiers, de lever l’autocensure des filles et leur permettre de se projeter dans des métiers peu féminisés, notamment en leur faisant rencontrer des professionnelles qui ne correspondent pas à leurs stéréotypes.

• Contribuer également à renforcer l’accès à la connaissance de nos métiers et à diversifier notre vivier de recrutement en agissant en amont

• Participer à des interventions dans des lycées qui consistent à briser les stéréotypes de genre qui pèsent sur les choix d’orientation scolaire afin de sensibiliser les lycéen(ne)s ou apprenti(e)s aux stéréotypes de genre sur les métiers dits « d’hommes » et « de femmes » dans le but d’élargir les perspectives d’orientation des jeunes filles, et contribuer ainsi à agir sur la féminisation de certaines filières d’études et de certains métiers, pour arriver à l’égalité professionnelle femmes/hommes.

A cet effet, il est rappelé l’importance du rôle de chacun des acteurs (managers, responsable des Ressources Humaines, organisations syndicales…) dans la promotion de l’égalité professionnelle et dans l’évolution des mentalités en ce qui concerne les stéréotypes relatifs à l’égalité professionnelle.

Dans cette continuité, le service formation mettra en place un module de formation relatif à la promotion de l’égalité femmes/hommes, la non- discrimination et la prévention des agissements sexistes notamment.

De leur côté, les organisations syndicales constituent également des acteurs à part entière de l’égalité professionnelle. Elles contribuent ainsi à la sensibilisation des salarié(e)s et à l’évolution des mentalités. Elles veillent également à ce que le taux de féminisation de leurs mandats électifs et désignatifs soit équilibré.

Article 7 : Le droit à la déconnexion du salarié

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, la négociation relative à l’égalité professionnelle porte également sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour les salariés de ne pas être sollicités, que ce soit par e-mails, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Ce droit a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l'entreprise, ainsi que d'imposer le respect au repos quotidien tel qu'il est prévu par les dispositions légales en vigueur.

La Direction veillera notamment à ce que :

• les salariés ne soient pas tenus de se connecter à leur adresse e-mail professionnelle en dehors des heures habituelles de travail, ainsi que durant les périodes de congés et assimilées au sens des articles L3141-1 et suivants du Code du travail et les périodes où le collaborateur est en arrêt maladie au sens des articles L. 1226-1 et suivants du Code du travail, à moins qu'une urgence particulière ne le justifie ;

• l’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel soit limitée aux heures habituelles de travail ;

• une sensibilisation des managers sur le droit à la déconnexion et l’absence d’obligation de traiter les emails en dehors des horaires habituels de travail.

Ainsi pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés et assimilées au sens des articles L3141-1 et suivants du Code du travail, les collaborateurs sont invités à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques professionnels. Par ailleurs, le collaborateur veillera à paramétrer un message d’absence lors de ses congés ;

En outre lors d’une période de congé, le collaborateur pourra mettre en place un système de notification automatique de son absence à ses correspondants. Cette notification contiendra la date de départ et la date de retour du collaborateur ainsi qu’éventuellement une indication des modalités de contact du collaborateur en cas d’urgence.

Les parties signataires du présent accord rappellent que, si l’envoi d’un courrier électronique le soir, en dehors des heures habituelles de travail ou le week-end, peut être un moyen d’équilibrer sa charge de travail, cette pratique doit rester exceptionnelle.

Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion de chacun des collaborateurs de l’entreprise, les parties renvoient vers les dispositions de la Charte des temps (ANNEXE 2) et conviennent de prévoir des actions de sensibilisation. Ainsi un focus sur le respect du droit à la déconnexion sera intégré dans les sessions de formation des managers notamment dans le cadre des cursus évolutifs.

Article 8 : L’expression directe et collective des salariés

Conformément aux dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du Travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

8.1 – Nature et domaine du droit d’expression

Le dialogue et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

Les collaborateurs doivent pouvoir bénéficier de temps d’expression pour parler de leur travail et de leurs pratiques professionnelles, et des moyens mis à leur disposition pour le réaliser. Ce temps doit permettre l’expression de chacun et la prise de recul sur leurs pratiques professionnelles.

En tout état de cause, les temps de discussion visent à échanger sur des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes sur la façon de travailler, dans le but de pouvoir confronter leurs expériences et s’entendre sur des changements à proposer à l’employeur.

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif.

L’expression est « directe » dans le sens où chaque salarié doit pouvoir user de son droit d’expression par une démarche personnelle, sans passer par l’intermédiaire des représentants ou élus syndicaux. En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d'expression le feront au même titre que les autres salariés de ces groupes.

L’expression est « collective » dans le sens où chacun doit pouvoir s’exprimer, non pas dans un rapport individuel-hiérarchie, mais en tant que membre d’une collectivité de travail.

L’expression des salariés a pour objet d’échanger sur la façon de travailler, dans le but de pouvoir confronter leurs expériences et définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du travail.

Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.

8.2 – Réunions permettant l’expression des salariés

Lors des réunions de service ou Kick off, dont la fréquence est recommandée à une fois par mois à minima, le management veille à ce que ces réunions ne soient pas uniquement des réunions d’informations descendantes mais qu’il y ait des temps d’échanges afin que les salariés puissent discuter des problématiques propres au service.

Le droit d’expression s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.

Les salariés s’expriment librement et les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement, sauf en cas d’abus avéré.

Article 9 : Renforcer le rôle de la commission sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes

Dans le cadre du présent accord, les parties décident de réaffirmer le rôle de la commission sur l’égalité professionnelle et qualité de vie au travail.

Elle est présidée par l’employeur ou son représentant, et comprendra :

• 2 représentants par organisation syndicale signataire de l’accord Egalité Professionnelle SFR DISTRIBUTION,

• 1 représentant par organisation syndicale non-signataire de l’accord Egalité Professionnelle SFR DISTRIBUTION.

Outre les attributions légales, la commission aura notamment pour mission de :

• suivre la mise en œuvre de l’accord,

• communiquer les mesures,

• dresser le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi,

• suivre les évolutions réglementaires en matière d’égalité professionnelle,

• assurer la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation.

La commission égalité se réunira au moins une fois par an.

Article 10 : Prise d’effet - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1er juillet 2022.

Dans le courant de la troisième année, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pour négocier sur les termes d’un nouvel accord.

Article 11 : Révision

Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions de présent accord conformément à l’article L.2222-5 du code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de SFR DISTRIBUTION.

Article 12 : Formalités de dépôt – publicités

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du Travail. Chaque organisation syndicale signataire recevra un original du présent accord.

Il fera l’objet d’un affichage dans l’intranet SFR DISTRIBUTION.

Fait à Courbevoie, le 27 juin 2022 en 5 exemplaires

Pour la société SFR DISTRIBUTION :

Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales représentatives : CFDT, représentée par CFTC, représentée par UNSA, représentée par

ANNEXE 1 : PLAN D’ACTIONS

Ces actions concernent les 6 domaines d’actions de l’accord et contribuent toutes au respect des engagements qu’il contient.

1. Favoriser la mixité des recrutements et de l’emploi :

Objectifs	Actions	Indicateurs
Favoriser la mixité des recrutements	Garantir que 100% des recrutements sont effectués sur la base d’éléments objectifs non discriminants. Communiquer aux prestataires externes de recrutement les mesures à respecter sur le principe de non-discrimination dictées par le présent accord. Professionnaliser les managers dans les recrutements au travers de formations spécifiques mettant l’accent sur l’égalité professionnelle.	Evolution en nombre et pourcentage des recrutements CDI par genre et par filière métiers : Vente Fonctions support SI Evolution en nombre et pourcentage de recrutements CDI par genre et par catégorie socio-professionnelle. Evolution en nombre et pourcentage de recrutements des contrats en alternance par genre et par filière métiers : Vente Fonctions support SI Suivi du nombre de candidatures Hommes/Femmes envoyées aux manager ( CDI/CDD/alternants)
Accompagner la mobilité interne	Communiquer afin de favoriser la mobilité interne des collaborateurs	Nombre de mobilité avec changement de région

2. Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle et l’accompagnement du retour à l’emploi suite à une absence de plus de 6 mois :

Objectifs	Actions	Indicateurs
Maintenir un accès équilibré à la formation par genre	Sensibiliser les managers à favoriser l’accès à la formation de leurs collaboratrices lors des entretiens.	Bilan annuel comparé par genre et par CSP : - Taux d’accès à la formation - nombre de stagiaires - nombre d’heures de formation - par typologie de formation (plan de développement des compétences, CPF de transition professionnelle VAE, Bilan de compétences, période de professionnalisation…)
Accompagnement du retour à l’emploi des collaborateurs reprenant une activité après une absence de longue durée ( plus de 6 mois d’absence)	Mise en place du process retour de longue absence	Nombre de collaborateurs ayant fait l’objet d’un accompagnement suite à leur retour de longue absence

3. Garantir l’égalité des chances concernant l’évolution professionnelle :

Objectifs	Actions	Indicateurs
Renforcer la proportion de femmes dans le cursus évolutif interne Sur 2020/2021, le taux d’accès des femmes au cursus évolutif est sensiblement égal à celui des hommes. Ces chiffres sont à nuancer du fait de la pandémie de Covid-19, le taux d’accès des femmes était de 29% en 2019.	Inciter, lors des entretiens annuels de développement, les collaboratrices à intégrer le cursus évolutif.	Bilan annuel par genre du nombre et % collaborateurs qui intègrent le cursus évolutif interne par emploi Taux de réalisation des EA par genre
Garantir l’égalité des chances d’évolution professionnelle entre les temps partiels et les temps pleins	Veiller à une équité entre les collaborateurs à temps plein et à temps partiel en termes de mobilité, d’évolution et de rémunération.	Nombre d’évolutions par genre, par emploi et par catégorie de temps de travail

4. Garantir des niveaux de rémunération équivalents :

Objectifs	Actions	Indicateurs
Maintenir l’égalité de la rémunération et Faire évoluer durablement les pratiques en matière d’égalité de traitement	Assurer le suivi des augmentations individuelles. Analyser les éventuels écarts de rémunération par famille et métier, par CSP et par genre à compétences, poste et responsabilités égales. En cas d’anomalies avérées, mettre en œuvre les actions afin de réduire progressivement ces écarts. Maintenir les processus annuels de revalorisation des salaires (comités de salaires) animés par les interlocuteurs RH à destination des managers. Informer les managers sur les dispositions de la loi relatives à l’égalité salariale. Publication et suivi des indicateurs de l’index égalité	Nombre augmentés /effectif éligible à augmentation par genre et par emploi Analyses des rémunérations moyennes du RSC 100% des managers informés Indicateurs de l’index égalité
Augmentations individuelles en cas de congé maternité ou d’adoption, et congé parental	Neutraliser les périodes de maternité et d’adoption, et de congé parental Chacun de ces collaborateurs bénéficie, à la même échéance que les autres collaborateurs, d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles correspondant à son métier et à sa catégorie professionnelle.	Nombre de salariés revenues de congé maternité ou adoption ou de congé parental dans l’année Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire à leur retour de congé maternité ou adoption ou congé parental

5. La conciliation vie professionnelle – vie personnelle et familiale :

Objectifs	Actions	Indicateurs
Accompagner la nouvelle parentalité	Diffuser le guide de la parentalité (intranet et applications alertes et infos )	Nombre de jours de congé paternité par rapport au nombre de jours de congés théoriques
Améliorer l’information sur les dispositifs permettant de concilier vie professionnelle et personnelle	Concevoir une communication sur le sujet à destination des managers et mise en ligne sur l’intranet des autorisations d’absence liées aux différents évènements familiaux.	Réalisation S2 2022

6. La sensibilisation – La communication :

Objectifs	Actions	Indicateurs
Faire évoluer les mentalités et faire évoluer durablement les pratiques en matière d’égalité de traitement	Création d’un module de formation spécifique dédié à la promotion de l’égalité Femmes/Hommes, la non-discrimination et la prévention des agissements sexistes notamment( formation ouverte à toutes et à tous et obligatoire pour les managers) Déployer et relayer une communication sur les dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la parentalité	Nombre de stagiaires par genre ayant participé aux formations ( distinguo manager/ autres collaborateurs)

ANNEXE 2 : CHARTE DES TEMPS

Cette charte regroupe l’ensemble des attitudes que SFR DISTRIBUTION souhaite voir adopter par l’ensemble de ses collaborateurs afin de :

• Réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés.

• Favoriser un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

1. Je suis le premier garant du bon équilibre entre ma vie au travail et ma vie privée

J’organise mon travail pour conserver des horaires de travail raisonnables.

Je ne sacrifie pas ma pause déjeuner.

Je pose tous mes jours de congés dans l’année.

Je profite de mes congés : je nomme un « back-up » et j’organise la gestion de mes dossiers en cours.

Je pars en congés sans mes outils de communication professionnels et je m’autorise à ne pas répondre à mes mails.

Je suis invité à me déconnecter en m’abstenant d’utiliser les outils de communications numériques ou les réseaux sociaux pendant mes repos et congés.

J’ai la possibilité de refuser de communiquer mon adresse mail personnelle.

J’encourage un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale en donnant l’exemple.

2. J’organise et je participe à des réunions efficaces

Je n’organise pas de réunion en dehors des plages horaires de travail planifiées de l’équipe et dans la mesure du possible le mercredi.

Dans le cas contraire, la réunion devra être organisée suffisamment à l’avance.

Je réalise pleinement que le temps de tout le monde est précieux, les réunions commencent et terminent aux heures annoncées,  ainsi :

• Je transmets à l’avance un ordre du jour clair ;

• Je n’invite aux réunions que les personnes réellement concernées et directement impliquées par le sujet ;

• Je recentre les débats s’ils s’écartent du sujet.

3. Je résiste à une utilisation inappropriée des outils de communication à ma disposition/droit à la déconnexion

Droit à la déconnexion :

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, messagerie instantanée , logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors du temps de travail :

Je ne suis pas tenu(e) de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de mes horaires habituelles de travail, pendant mes congés payés, mes temps de repos et mes absences, quelle qu'en soit la nature.

Chaque salarié doit :

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire. Sauf réelle urgence, il est déconseillé de solliciter un collaborateur ( par mail, sms ou téléphone) en dehors de ses plages de travail habituelles.

• pour chaque absence paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Mesures visant à favoriser la communication :

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

• Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

•  à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

4. Je dialogue avec mon collègue qui ne respecterait pas les engagements de cette charte

ANNEXE 3 : CHARTE DES RELATIONS AU TRAVAIL

ANNEXE 4 : A titre indicatif le tableau récapitulatif des congés pour évènements familiaux sous réserve d’évolution des dispositions légales et conventionnelles en vigueur

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1. Donnée issue du bilan social 2020↩

2. Ne se cumule pas avec la journée attribuée par la convention collective.↩